高级人才选拔——评价中心法应用
高级人才选拔——评价中心法应用情景模拟测评一、评价中心及其发展评价中心是二战后迅速发展起来的一种更全面更有效更客现的人才素质测评新方法，它不仅加大了口头测试的比例，而且采用了各种类型的测试项目，能提供不同方面有价值的资料和信息；它不仅注意被试人现有才能的测评，也注意其潜力的发掘，还注意到个人在群体中的地位和表现；不仅看重基础理论和知识测验，还注意实际工作能力以及应变、适应能力的测验等。
在此以前，对被试人实际工作能力和潜力的测评一直是人才测评中的一个难点，测评中心系统比较好地解决了这个问题。
现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、绩效等素质特征的现与评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析评定被试人在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试人的全面素质。
基于这种理论，人们逐步形成和发展了评价中心这种现代人才测评的新方法。
评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人才素质测评技术。
它是通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。
在这个过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被试人的管理能力和潜能等素质，评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。
所以它又被称为情景模拟测评、模拟演示测验等。
也有人根据评价中心的特点与作用，称之为管理鉴别与培训中心。
不仅如此，评价中心还将心理测验、笔试、面试等传统测评技术纳入自身，优势互补，形成了一个综合、全面的素质测评系统。
情景模拟技术最早起源于德国心理学家哈茨霍思等人的个性研究，后来被德国的一些军事心理学家用来挑选军官。
第二次世界大战期间，美国战略情报局(0SS)将此方法用于挑选特工人员，获得了成功。
由于情报局的特工人员经常要在高度心理压力下的敌后进行各种活动，他们就设计了一套具有一定的情景压力的模拟测验来选较优秀的特工人员。
如派一组人给某个特工候选人指挥，要求在一定的时间内完成炸毁一座敌人军火库的任务。
在任务进行的过程中，不断发生各种意外事件干扰和阻碍任务完成。
与此同时，测试人员从中观察候选人的组织能力、指挥能力、应变能力、控制力以及遭到挫折时的表现。
又例如，要求候选人虚构各种故事用以掩盖自己的真实身份，这主要是测试被试人的撒谎和应变能力。
为此，人们设计了许多巧妙的陷井来诱使被试人露馅。
战后，许多军事心理学家和军官加入到公司企业中从事小规模的人员测评活动。
逐渐地，情景模拟技术研究得到进一步的发展与完善，逐步形成一个包括多种评价方法与形式的测评系统——评价中心。
随后，评价中心开始进入工商界、行政管理部门，并广泛应用于管理人才的素质测评、选拔和培训活动中。
20世纪50年代，美国电话电报公司开始率先使用评价中心技术进行人才素质测评和人才选拔。
在此之后，美国许多有名的大公司如通用电气公司，国际商用机器公司(IBM)，福特汽车公司、柯达公司、俄亥俄州标准石油公司、西尔斯·罗勃克公司也都采用了这项技术，并建立了相应的评价中心机构来评价管理人选。
美国政府的一些部门如农业部、国内税收署也应用评价中心选拔人才。
据统计，目前美国每年有数十万人接受评价中心的测评。
其中绝大多数是经理和高级管理人员及其候选人。
为了规范评价中心技术的测评，美国还专门制定了《评价中心实施标准和道德准则》。
英国、法国、加拿大、澳大利亚、日本、前苏联等国也都采用这种方法进行人才测评。
我国近几年来，政府部门和许多企事业单位也开始采用这种方法选拔人才，同样也收到了良好的效果。
实践证明，评价中心是一种很有价值和发展前途的人才测评技术。
需要指出的是，评价中心几乎专门用来评定管理人员，这是因为迄今发展起来的评价中心都侧重于对管理人员的测评，然而这个方法本身并不一定局限于这种职业人员的素质测评上，它的适用范围会越来越广。
二、评价中心测评法的特点从人才素质测评技术发展的历史来看，它经历了一般测验阶段，人事考核阶段，评价中心民主阶段三个阶段。
早期人们普通采用背景调查、推荐书、面试、书面测验(包括智力测验、成就测验、个性测验、职业性向测验、生理素质测验等)等方法来测评人员素质。
由于很少涉及到与工作本身有关的技术、知识或管理技能，测评缺乏针对性与代表性，测评结果总是不理想，效度往往都不高，不能真正弄清被试人的实际能力。
人事考核测评法虽然又前进一步，但仍有一定的问题。
例如，可以考察被试人在现岗位上的能力与表现，但无法确定他在更高层次岗位上是否称职。
20世纪五六十年代，在总结前两个阶段经验与教训的基础上产生了评价中心。
它具有以下几个特点：(一)针对性。
通常的智力测验或性向测验等方面的内容，同工作的实际情况关系不大，测评的也是一般的智力水平或能力倾向。
而评价中心强调具体情境，寓一般于特殊之中。
它如实地模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。
测得的结果不仅有一般的心理素质，而且有管理人员解决问题的实际动手能力。
如在测评中，处理的对象包括人、财、物，涉及的工作内容可以包括决策、计划、组织、人事、生产、营销、财务等各方面工作。
评价中心根据对不同层次管理人员的岗位要求和必备能力，设计不同方面的模拟情景，适应不同岗位的需要，具有很强的针对性，因而较好地避免了那种在一般的职业测验中得分高，但在实际工作中能力差的高分低能的倾向，增加测评的可靠性。
(二)综合性。
这主要针对评价中心的技术运用而言的。
与其它素质测评方法相比，评价中心突出的特点之一是它对其它多种测评技术与手段能够综合运用。
对于心理测验、笔试、面试、公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演等测评技术，评价中心往往是选择其中多种技术的综合实施，取其长处，互相补充，填补了它们独立使用的不足之处，使得对人才素质的测评更加全面和深入。
通过多方面多层次地考察被试人在不同条件下的复杂而广泛的行为反应和工作绩效，评价中心测评的信度和效度都大大提高了。
(三)全面性。
这主要是指评价中心的测评内容而言的。
由于测评中心采用多种人才测评技术综合运用，使它不仅能够很好地测评被试人的实际工作能力，而且还可以测评其它方面的各种能力和素质。
例如，美国电话电报公司的评价中心的测评项目有25项：组织和计划能力、决策能力、创造力、人际关系技能、行为的灵活性、个人影响力、对事物变化的忍受力、应变能力、学术能力、兴趣广泛性、内心的工作标准、工作绩效、口头表达能力、社会角色知觉能力、自我认识的客观性、精力、期望的现实性、价值取向、社会目标、成长的需要、忍受延迟报酬的能力、上级认可的需要、同事认可的需要、目标的灵活性、安全需要。
从中可以看出，评价中心的测评内容之全面，它包括了其它许多测评方法的评价内容。
(四)可靠性。
这主要对测评的结果而言的。
前面已经提到，测评中心往往选用多种方式和技术对被试人进行多次测评，并由多个不同主试小组成员分别给予评价。
这样可以减少因被试人水平发挥不正常或少数主试人评价偏差而导致测评结果失真的可能性，使一次测评定命运的不公平现象有所下降。
另外，评价中心不仅仅只满足于测验过程中收集得到的信息，而且还在测验后，请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由，从而获得更多的信息。
在此基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，把定量评价与定性评价结合起来考虑。
有些组织还对被试人进行较长时间的第二轮模拟管理练习，使评价结果的可靠性大大加强了。
(五)动态性。
绩效考核、行为测定法的一个共同特点，足以一个人的过去行为或工作绩效作为评价依据的。
因此反映被试人素质特征的背景材料和信息相对来讲都是静态的。
心理测验表的内容也大多是预先规定的。
而评价中心测评法则不同，它是把被试人置于一个动态的模拟工作情景中，并模拟实际管理工作中瞬息万变的特点，不断对被试人发出该环境下各种发生变化的信息，要求其在一定的时间内和一定的情景压力下作出决策，在动态的环境中充分展示自己的能力和素质。
主试人同样是在这个动态的过程中对被试人作出评价。
(六)预测性。
这是就评价中心的功能而言的。
评价中心具有识才于未显之时的功能，模拟的更高层次的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会。
因此它对于测量与评价人员的素质和能力具有一定的预测作用，可以为将来选拔和使用人才提供重要的参考依据。
并且，评价出心集测评与培训功能于一体，为准确预测被试人发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。
根据研究表明，评价中心的预测结果与事实的吻合程度远远而于其它测评方法。
三、测评过程简介利用评价中心技术进行人才素质测评、一般都是在专门的评价中心中操作的。
评价中心既是一种测评技术，也是一种人事咨询机构。
它以采取情景模拟技术测评、选发、培训管理人员而著称。
据统计，有数百个有名的美国大公司都建立了自己的评价中心机构，如美国电话电报公司、国际商用机器公司、柯达公司、福特公司、通用电气公司等。
许多小公司则合办评价中心，目前美国有数千家企业和组织使用评价中心技术，并且逐年增加。
美国电话电报公司是最广泛运用评价中心技术来评定管理者的组织能力，整个贝尔电话公司中有60个评价中心，每年评价数万人。
随着人们对评价中心技术认识的深入，评价中心不仅用做评价、甄选管理人员，还广泛用于培训，提高管理人员的管理技巧、激发研究人员和技术人员的创造性，解决人际冲突和组织内部的摩擦，帮助人们进行职业选择，训练管理者的工作评价能力以及为人力资源计划和组织设计提供信息。
评价中心实际测评所需要的时间随测评内容的多少而变化。
在评价基层管理人员经常只需要一天时间，对中高级管理者的评价则需要两到三天。
当评价与培训活动相结合时，有时需要五到六天。
需要说明的是，这些时间并不包括前期的准备工作如挑选培训主试人员，进行工作分析确定评价内容，设计、挑选、组合案例，确定测评日程和安排等所花费的时间，也不包括测评过程结束后主试人对被试人素质的评价、讨论，完成测评报告的时间。
如果把这些时间都算进去，整个评价过程花费的时间就更多了。
许多组织的评价中心的主试人员都是由组织内部的直线管理人员和人事部门的职员或专业的测评专家组成。
采用直线管理人员作为主试人有两方面的好处：一是直线管理人员对需要测评的内容和工作所需的能力及素质要求非常熟悉，因此由他们来判断被试人是否能胜任工作是比较合适的；二是直线管理人员介入测评过程，有助于使被试人较好地接受测评结果；三是直线管理人员参与评价中心的测评活动，有利于他们发现自身的不足，促使自身素质的提高。
评价中心中心法在应用过程中存在的问题
试论评价中心法在应用过程中存在的问题【摘要】随着企业管理水平不断提高，评价中心作为一种测评工具应用的范围越来越广，但许多人还不是很了解这个技术的应用。
本文针对这种情况介绍了评价中心技术的方法、实施及记分是的维度等具体技术，让更多的人了解评价中心。
【关键词】评价中心、方法、应用一、引言随着企业管理水平不断提高，人才选拔问题日益受到重视，对企业来说，选拔到合适的人才，是企业赢得竞争优势的重要环节。
使用人才选拔的技术，目的时找到最合适的人，“最合适”的判断标准是员工到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。
对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较员工选拔时的成绩与以后的工作绩效。
如果以某种选拔方式选到的员工有很高的绩效，那么这种选拔方式就是有效地。
技术近年来在我国开始有所应用，但是对这项技术了解的人很少，本文通过对主要的评价中心技术进行评价，并对评价中心的实施和应用进行介绍。
二、评价中心法的主要方法评价中心法的起源最早可追溯到本世纪30年代，当时一些德国军事心理学家率先用此法来选拔有潜在指挥能力的军事指挥家。
后来，英、美等国也相继效法。
评价中心法在工商企业中的应用最早开始于美国的A&Tat公司。
什么是评价中心呢?评价中心更多强调的是评价的方法和过程，而不是评价的场所。
一般来讲，评价中心是指一种系统化和标准化了的评价过程，包括在群体中评价，被群体评价；使用多种评测技术；强调模拟真实的管理情境；对候选者的评价是根据一系列基于工作分析的，同相应管理工作有关的行为特征而展开的。
1．文件筐测验这是一个模拟管理者文件处理工作的活动，是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。
在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息等，这样的资料一般有10到25条，有来自上级、下级的，有组织内部、外部的，有日常琐事和重大的紧急事件。
人才招聘中的测评方法
人才招聘中的测评方法现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。
但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。
测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。
笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法。
一、材料法材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。
像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。
材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。
申请表可以说是选拔过程的第一步。
典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。
一张填好的申请表可以达到三个基本目的。
一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。
例如，经常的工作变换可是看作是不稳定的表现等等。
由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常会由多种申请表格。
申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。
申请表比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。
个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。
履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。
这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。
人力资源管理总复习题
选择题1.在我国,人力资源的劳动年龄（）A．16～60岁B。
18～60岁 C.16~55岁D。
男性16~60岁，女性16～55岁2。
经济活动中最活跃的因素是（)A.自然资源B。
生产力 C.生产关系D.人力资源3.研究资料表明，第一个使用“人力资源”一词的人是（）A.德鲁克B.熊彼特C。
康芒斯 D.舒尔茨4。
现代人力资源管理的概念是由（)提出来的。
A.舒尔茨B.泰罗C.德鲁克D。
贝克尔5在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（)A.事务性机构B。
服务性机构C。
非生产非效益部门D。
生产与效益部门6.下面哪个选项不属于我国人力资源管理的现状（）A.存在两种完全不同的关于员工的观点B.在管理方法上,“法治”多于“人治”C.对员工的考评上,不重实绩，都看表现D。
员工缺乏精神支柱和工作热情7.从企业的角度来看,人力资源是指一家企业能够（）的所有体力劳动和脑力劳动的总和。
①获得②保留③开发④使用A。
①②③ B. ②③④C。
①③④D。
①②③④8。
下面哪一种行为是属于全面的人力资源管理方式( ）A。
部门性质是生产效益部门B。
管理活动轻开发C.管理视角是成本、负债D.管理地位是执行层9。
现代人力资源管理中,“以人为本"的理念是指（)A。
把人当作“上帝"，一切都服从、服务于“上帝"B.把人当作组织中最具有活力、能动性和创造性的要素C。
坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平10.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的：( )A.经济人B。
社会人C。
自我实现人D。
复杂人11.人力资源管理活动的最终目标是（）A。
有效管理员工佣金B。
达到组织体系和文化体系的协同发展C。
提高组织的生产力D。
组织目标的达成与组织战略的实现12。
人力资源与其他资源最大的区别是人力资源具有（）A。
不可剥夺性B。
主观能动性 C.再生性D。
增值性13.战略人力资源管理阶段的特点是（)A.以劳动效率提高为中心B。
评价中心技术在人员甄选中的应用
能力做 出评定 ，将结果进 行整合及 统计汇 总的方法 。其 核心技术 是情 景 模 拟 测 验 ， 目的 是 测 评 应 聘 者 是 否 具 备 从 事 应 聘 岗 位 工 作 的 能 力 ， 预测 应聘者职业 生涯发 展的趋势 。主要方法包 括无领 导小组讨 论、文 件筐 测评 、即席 发言 、管理游戏 、角色扮 演等 。由于 该种方法 主要针 对管 理人员 的测评 ，可 以全面考 评被试人 员的综合 素质 ，而 且逼真 的 场 景模 拟使 得 效度 信度 较高 ，使 这一 技术 迅速 受 到企 业管 理层 的青 睐 ，在招聘 中得到广泛 应用 。 ２ ． 中小企 业评价 中心技术应 用的问题 分析 ２ ． １评 价 中心 费时 费力 ， 实施难 度 大 评 价 中 心 需要 对 被 试 者 进行 多项 模 拟 测试 ，如 文 件 筐 测评 和 管理 游 戏 会 占用较 长 时 间 ，无领 导小 组 讨 论 则 需要 更 长 时 间 ，整 个 评 价 活动 完 成到 形 成评 价 报 告往 往 需要 ４ — ６ 天 时 间 ，甚 至更 长 。 在 评 价 中心 所 采用 的情 境 模 拟 测验 中 ，每 项 活 动 的流 程 都 比较 复 ３ ． ３ 有 效 的 反 馈 杂 ， 评 价 的 主 观 性 程 度 较 强 ， 对 考 官 的 要 求 很 高 ， 因 此 还 需 要 对 评价 中心 主 要 用 于选 拔 人 才 ， 但 同 时也 可 以用 于对 人 员进 行 考 官进 行 培 训 。 另 外 ，制 定 统 一 的标 准 化 的评 价标 准 比较 困 难 ， 任 务 设计 和 实 施 中 的控 制 也 比较 困难 。这 对 于 视 效率 为 生 命 的 中 考 核 。 考 核 之 后 ， 测 评 结 果 会 向 候 选 人 公 布 ， 使 其 发 现 评 估 结 果 和 实 际 工 作 行为 之 间的 差 距 ，通 过 对 比给 自己重 新 定 位 ， 明确 优 小 企业 来说 ，无 疑 会影 响这 种技 术 的广 泛使 用 。 势和 劣 势 ，发现 自 己的 潜 在 能 力和 有 待 发 展 的方 向， 从而 提 升 个 ２ ． ２ 评价 中心成本 较 高 ， 中小 企业 望 而却 步 评 价 中心 的 高 成 本 主要 来 自于 人 工 ，考 官 首 先 需要 经 过 深 入 人 素 质 。 细 致 的 调查 和 访 谈 方 能 确 定测 评 指 标 ，然 后 根 据 这 些指 标 来 开 发 ３ ． ４ 规 范用 人机 制 大 多 数 的 中小 型 企 业 在 开刨 初 期 采 取 以亲情 为 主 导 ， 以个 人 测 评 题 目和 实施 测 试 。 在测 评 过 程 中 ，考 官们 需 要 根据 多名 被 试 者 的 表 现进 行 详 细 的 记 录 ， 并形 成 评 价报 告 。据 推 算 ，这 个 评 价 为 中 心 的管 理 模 式 ，凭 借 创 业 者 的个 人 魅 力 、刻 苦 精 神 和 感 召 力 过 程 所 产 生 的费 用 约 为 １ ２ ０ ０ ／ 人 。 除 此 之 外 ， 情 景 模 拟 测 试 的 开 来 增 进 企 业 的 凝 聚 力 ， 在 企 业 的 初 创 期 也 的 确 保 证 了 工 作 高 效 率 发 成 本 也 比 较 高 ， 加 之 我 国 测 评 技 术 产 业 起 步 晚 ， 专 业 的 测 评 师 和 团 队凝 聚 力 。但 是 中小 企 业 的 管 理活 动 也 不 同 程度 的存 在 管 理 匮 乏 ， 所 以 无 论 是 外 请 专 家 或 者 对 考 官 培 训 ， 都 是 一 笔 不 小 的 支 非 制度 化 ，决 策 非程 序 化 ，执 行 随 意化 等 弊 病 ， 随着 企 业 的 扩 张 出 。 很 多 中 小 企 业 对 这 种 人 才 测 评 技 术 望 而 却 步 ， 不 愿 意 或 者 不 和 发 展 ， 市 场 竞 争 的 日益 激 烈 ， 中 小 企 业 家 族 式 管 理 活 动 的 诸 多 弊 病 使 之 逐 渐 不 能 适 应 市 场 大 环 境 的 发 展 ， 成 长 速 度 缓 慢 ， 甚 至 能承 受如 此高 昂的 费用 ，无奈 将 其拒 之 门外 。 被 淘 汰 。评 价 中心 技术 恰 好 可 以在 这些 方 面 防 微 杜渐 ，缓 解 管 理 ２ ． ３模 拟过 程 与实 际工 作 内容存 在 偏差 评 价 中 心 技 术 最 显 著 的 特 点 是 将 被 试 者 置 于 逼 真 的 情 境 中 ，模 不 科 学 不规 范 等 矛 盾 ，还 能 有 助 于 形成 灵活 公 平 的 用人 机 制 ， 良 拟 实 际 工 作 的 中 的 内 容 和 场 景 ， 以此 判 断 其 是 否 能 符 合 岗 位 要 求 ， 这 好 的管 理氛 围 ，提 高凝 聚力 和 鼓舞 士气 。 就 成 为 整 个 测 评 团 队 最 具 有 挑 战 性 的 一 环 。一 旦 失 误 ，测 评 中 的 能 力 参考文献 ： 表现和 实际工作 能力就会有 出入 ，测评 的信度 和效度就有 产生偏 差。 『 １ ］ 孟 卫东， 于泽玮， 司林 波． 评价 中心技术及其应用研究综述 卟 燕山大学学报， ２ ０ １ １ ， １ ２ 这是 中小企业采用 该种技术 甄选人 员时最为顾虑 的一 点。 【 ２ ］ 孔祥 霞． 评价 中心技术的研究综述Ｕ Ｊ ． 北京 电力高等专科 学校 学报， ２ ０ １ １ ， ９ ２ ． ４ 中 小 企 业 高 层 对 测 评 外 包 存 在 质 疑 ３ ］ 刘应． 基于评价 中心技术的领导力发展中心技术简评Ⅱ 】 ． 管理观察， ２ ０ １ ０ （ ３ ４ ） ． 由于 中小 企 业 自身 的局 限 ，他们 往 往 无 法 自行 实施 评 价 中心 【 ４ ］ 谭 小宏 评价 中心技术在商业企业管理人员选拔 中的应用Ｕ 】 ． 商场现代化， ２ ０ ０ ６ （ ３ ０ ） ． 技 术 ， 而 需 要 外 请 专 家 或 者 完 全 采 用 外 包 的 方 式 来 进 行 。 这 种 外 ｆ ５ 】 程鹏 评价 中心的价值拓展Ⅱ 】 ． 人力资源， ２ ０ ０ ７ （ ２ １ ） ． 包 方 式 一 时 解 决 了 甄 选 管 理 人 才 的 问 题 ， 但 是 弊 端 在 于 外 包 专 业 ［ ６ ］ 胡艳曦． 评价 中心技术在人力资源甄选 中的应用研究Ｕ Ｊ ｌ 暨南学报， ２ ０ ０ ７ （ ２ ９ ） 测 评 机 构 并 不 了 解 该 企 业 的 实 际 情 况 ， 选 拔 人 员 时 会 存 在 一 定 偏 『
2023最新国开《人才测评技术及应用》形考任务1-4答案(陕西)
形考任务一1.在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以( )为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A.量化B.水平C.能力D.差异正确答案: D2.人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用( )测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性正确答案: C3.对于知识的测评，有很多方法。
心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是( )A.心理测验B.面试C.情景测验D.试用正确答案: A4.测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，( )是对测评目标的具体分解A.测评指标B.测评标准C.测评标记D.测评标度正确答案: A5.目前，对气质测评主要采用( )A.德尔菲法B.问卷测验法C.因素分析法D.投身技术正确答案: B6.所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（）A.心理测验B.技能测试C.面试D.笔试正确答案: C7.在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）A.笔试B.心理测验C.面试D.投射技术正确答案: C8.评价中心最主要的特点是（）A.综合性B.情景模拟性C.动态性D.标准性正确答案: B9.评价中心用得最多的一种测评方式是（）A.公文处理B.管理游戏C.演讲D.案例分析正确答案: A10.就一般而言，评价中心主要应用于( )的选拔与晋升的考核手段A.销售人员B.一般管理人员C.高层管理人员D.生产部门员工正确答案: C11.根据面试的标准化程度分类，面试的类型有（）A.结构化面试B.情景性面试C.压力式面试D.半结构化面试E.非结构化面试正确答案: A D E12.人员测评标准体系横向结构由（）构成A.结构性要素B.内容性要素C.行为环境要素D.工作绩效要素E.客观环境要素正确答案: A C D13.按照刺激的内容与形式分类，投射测验有（）A.语言投射B.墨迹投射C.动作投射D.主题统觉投射E.图形投射正确答案: A C E14.无领导小组讨论的任务类型有（）A.开放问题式任务B.两难问题式任务C.多项选择性任务D.合作操作性任务E.资源争夺性任务正确答案: A B C D E15.根据讨论的主体有无情境性，小组讨论可以分为（）A.无情境性讨论B.情境性讨论C.有领导小组讨论D.无领导小组讨论E.专题讨论正确答案: A B16.人事行政的四环节包含（）A.选才B.取才C.用才D.育才E.留才正确答案: B C D E17.心理测评中的人员培训包括（）A.人事专员B.测评对象C.测评员D.管理人员E.高级管理人员正确答案: B C D18.结构化面试的问题类型有（）A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.行为性问题E.经验性问题正确答案: A B C D E19.在人员测评中，最科学、最核心的技术，也是被关注最多的是（）A.投射测验B.标准化测验C.心理测验D.评价中心技术E.面试正确答案: C D E20.数据综合后，结果报告的形式有（）A.分数报告C.等级报告D.评语报告E.图表报告正确答案: A C D21.测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。
电大最新易考通资料—人员招聘与培训实务
多选题人力资源供过于求的应对措施有（）。
A.实行无薪假期B.提前退休C.辞退D.停止人员补充E.按工作量计算薪酬答案：店名单选题在甄选过程中，笔试或面试一般是在哪个步骤之后？（）A.个人简历筛选B.背景调查C.其他测试D.评估中心单选题让应聘者根据一个或一组图形或文字材料编造出一一个完整故事的测试方法被称为（）。
A.联想法B.构造法C.完成法D.表达法单选题在招聘流程的（）阶段，要依据选择的结果作出录用决策并进行安置。
A.招募B.甄选C.录用D.评估单选题在进行人力资源需求预测时，只考虑某一种因素，而忽略其他因素影响的方法是（）。
A.比例趋势预测法B. -元线性回归预测法C. 劳动定额预测法D.经济计量模型预测法单选题招聘流程中，选拔阶段又叫作（）。
A.招募阶段。
B.甄选阶段C. 录用阶段D. 评估阶段单选题人们常传诵的我国古代萧何月下追韩信的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（）A.招聘和选拔B.员工培训C.绩效考核D.薪酬管理单选题人力资源部门负责人最首要的工作是组织制定招聘面试规范，包括组织宣传简介、组织人事政策、面试评价表等，中，（）最为关键。
A.组织员工晋升之路B. 组织文化手册C.拟招聘岗位的工作标准D. 招聘登记表单选题组织生命周期的最后阶段是（）。
A.成长期B.创业期C.成熟期D.衰退期单选题制定员工招聘计划必须依据工作岗位说明书，其中应逐项说明具体工作内容是下面哪一项？（）。
A.工作识别B.工作概述C. 工作任务与职责D. 工作条件与环境单选题选择招聘范围，应就近选择以节省成本，选择地点有所固定，这属于人员招聘（）的内容。
A.范围策略B.人员策略C. 时间策略D.地点策略单选题-般委托猎头故事的专业人员来猎取高级人才和尖端人才时，企业的猎取费用原则上是被猎取人才年薪的多少？（）A.0.1B.0.3C.0.5D.0.7单选题当招聘者要考虑职业生涯设计应符合企业与员工个人发展需求时，招聘工作进入到了哪个阶段？（）A.需求B.招募C.录用D.试用阶段单选题面试官们最好能对应聘的最佳人选达成共识，最终作决定的应该是（）。
领导干部选拔中评价中心技术应用的初步探讨
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从 ９ 年代初开始， Ｏ 国内一些省市政府相继面向
社会公 开招聘领 导干部 ，使优 秀人才 有机会 脱颖 而
价中心的研究始于 ２ 世纪 ８ 年代后期 ，主要还是 Ｏ Ｏ
局 限在 心理学 的研究 领域 。评价 中心在 国 内企业 管
出， 直接进入政府和企事业单位的领导岗位。 通过公 开选拔 引进 了大量优 秀人 才 ， 充实 了公务 员队伍 。 但
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２０ 年 １ 月 ０６ ｏ
山 东行政 学 院 山 东省 经 济管 理 干部 学 院学报
浅谈评价中心技术在人力资源管理中的应用
浅谈评价中心技术在人力资源管理中的应用李茹[摘要]：评价中心技术是一种重要的人才素质测评方法。
与传统的人事测评技术相比，评价中心具有很强的情景模拟性和很好的预测性，对被评价者的未来工作表现具有较好的预测效果。
如今，评价中心技术在人力资源管理领域得到了广泛的应用，发挥着越来越重要的作用。
本文从评价中心的含义和特点入手,以我厂运用评价中心的成功经验，阐述了评价中心在人力资源管理中的应用和科学运用评价中心在人力资源管理中发挥的重要作用。
一、评价中心的含义评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。
简单地说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。
评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏、演讲等。
评价中心不同于传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。
二、评价中心与其它测评技术的比较在多种测评方法中，评价中心技术无疑具有自己独特的优势：首先，Anderson和Shackleton等（1993）的分析结果表明，与其它测评方法相比，评价中心具有更好的效度，见表1。
其次,99年4月有关人事管理学会对人事招聘方法的统计结果看再者，西方管理学家研究发现，由企业领导根据个人意见选择的管理人员，按照使用的结果，其正确性只有１５％，引入评价中心和部门推荐的，其正确性７０％以上。
三、评价中心技术在人力资源管理中的应用范围在知识经济和经济全球化时代，企业的竞争，就是人才的竞争。
评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效工具，它在企业的人力资源管理中有着广泛的应用：（一）、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工，合理的配置企业人力资源。
人力资源测评评价中心法课件
通过模拟真实的管理情境，让被测 者在游戏中扮演不同角色，以评估 其管理技能和团队协作能力。
行为观察技术
关键事件法
行为观察量表
通过记录被测者在特定情境下的关键 行为，分析其表现出的能力、态度和 素质。
使用标准化的行为观察量表，对被测 者在特定情境下的行为进行观察和记 录，以便后续分析和评估。
评价中心法基于多学科理论，提高了人力资源管理的科 学性和专业性。
02 评价中心法核心技术
情景模拟技术
文件筐测验
通过模拟特定工作情境下的文件 处理任务，评估被测者的计划、 组织、协调、控制和决策能力。
无领导小组讨论
将被测者分组，在无人领导的情况 下就某个问题展开讨论，观察被测 者的沟通能力、团队协作和领导能 力。
通过兴趣问卷或量表，了 解被测者的职业兴趣、爱 好和特长等方面的信息。
面试技术
结构化面试
使用标准化的面试问题和 评分标准，对被测者的知 识、技能、态度和素质进 行全面评估。
半结构化面试
在结构化面试的基础上， 允许面试官根据被测者的 回答进行追问和深入探讨。
非结构化面试
采用自由交谈的方式，让 被测者自由发挥，以便面 试官深入了解其个人特点 和潜力。
人力资源测评评价中心法课件
contents
目录
• 评价中心法概述 • 评价中心法核心技术 • 评价中心法在人力资源测评中应用 • 评价中心法实施流程与步骤 • 评价中心法优缺点及挑战 • 案例分享：某企业成功运用评价中心法
进行人力资源测评实践
01 评价中心法概述
定义与原理
定义
评价中心法是一种综合性的人力资源测评方法，通过模拟实际工作情境，采用 多种测评技术对个体的能力、素质、潜力等进行全面、深入的评价。
评价中心技术应用于党政领导干部选拔的可行性分析
一
、
合 理 性 分 析
（ 一 ） 评价 中心技术 自身的优越性
评价 中心技术是 以情景模 拟为主 ，由多个评价者综合利用多种测评方法对受测者给 予综合判 断的素
质测 评技术 。评价 中心技术具有综合性 、动态性 、全 面性 和预测性 等优点 。其发展趋势 是 ：越来越重 视 心理测验 和培训 发展 的功能 ， 逐渐加 大对计算机和传统多媒体技术的利用 ，逐渐降低施测 成本 。近年来 ， 随着我 国企事业 单位 、政府部门 日益重视并广泛使用评价 中心技术 ，该技术 已成为现在市场上众多人才
为科技 管 理 、组织 行 为与领 导 ；赵 瑞雪 （ １ ９ ８ ９ － ＿ ），女 ，汉族 ，河 北省 石 家庄 市人 ，燕 山大 学文 法 学院硕 士研 究 生 ，研
究方 向为行 政 管理 。
０ ９ ６
仵风清 ，赵瑞雪 ：评价 中心技术应用于党政领导干部选拔 的可行性分析
规定 “ 公开选拔适用 于选拔 地方党委 、人大 常委会 、政 府 、政协 、纪委工作部 门或者工作机构 的领 导成 员 以及其他适于公开选拔 的领导成员 ” ，明确了公 开选 拔的适用 范围 。２ ０ ０ ９年 ９月 ，中央组织部颁 布的
渔璺 寇
评价 中心技术应用于 党政领导干部选拔 的可行性分析
仵凤 清 赵瑞 雪 ①
摘要 ：近年 来 ，随着我 国领 导干部公开选拔制度的不断 完善 ，党政领导人才选 用工作取得 了一些显 著的成绩 ，但是 目前我 国的公选工作还 面临着选拔 工具 落后 、测评技 术先进性不足和测评人 员专业性 不 强等 问题。评价 中心技术是一种 用于评价 中高级管理人 员的综合性人才测评技 术 ，它 以区分度强 、信 度