女性领导沟通方法研究
领导成员交换关系LMX研究综述
领导成员交换关系研究综述一、领导成员交换关系的概念领导成员交换关系的理论研究持续了很多年，得到比较深入的研究。
30年前Graen和Dansereau第一次采用基于领导与下属之间关系的方法研究领导力模型，并在1975年提出了领导交换理论。
领导成员交换理论的主要思想就是领导管理者倾向于使用不同的态度对待不同的下属员工，跟员工之间的关系的亲密程度也不完全一样，会有亲疏远近之分，因此员工就根据此被划分成“圈内”人和“圈外”人。
顾名思义，“圈内”员工往往能够得到领导更多的信任、帮助以及获得更多的组织资源，而“圈外”员工却得不到相应的对待。
1995年Graen和Uhl-Bien合作发表了一篇关于领导成员交换理论在近30年来发展的综述性文章。
领导成员交换理论的发展过程很长，有很多个时期，然而每个时期都有自己的发展研究重点，对领导成员交换的含义也都理解的不同。
在早期组织中的领导只有有限的资源，那么将这些有限的资源分配到谁的手中，才能得到有效利用是领导主要考虑的事情，自然他们会将资源分配给自己信任的人，自然而然就建立了“圈内”和“圈外”的分别，并且这种亲密的“圈内”关系的建立需要领导投入额外的时间和资源，所以领导不可能和所有的下属员工之间建立高质量的关系，必定有员工成为“圈外”成员，这样就区分出于领导关系亲疏明显的两类员工。
领导和员工的关系就此被分出两种，一种是较为亲密的关系，而相反就是比较疏远的关系，这两种关系的产生都是领导和员工长时间价值观和文化氛围影响所造成的，亲密和疏远会造成不一样的后果，影响员工的工作结果。
通过这段时间的研究，领导成员交换的核心概念可以表述为两个方面的特点概念。
一是高质量的领导成员交换关系对组织、领导和员工都有积极的影响;这种关系的建立是角色扮演的过程，并受领导者和下属成员的特质和行为影响。
接下来的研究则是要强调把面扩展到整个组织，而不是只单纯的和某一部分的员工建立良好的高质量的关系，这样会提高整个组织员工的归属感。
领导的有效性理论
领导的有效性理论2009-11-17 09:40:32| 分类：管理知识 | 标签： |字号大中小订阅领导有效性是近几十年来管理心理学非常重视的问题，因而形成了多种理论。
这里介绍主要的几种，以便为学习、研究领导有效性提供参照。
一、领导素质理论（trait theories of Leadership）这种理论的兴趣在于领导者的个人素质。
也就是说，它关心有效的领导者应该具有何种素质。
这种理论源远流长，因而可分为传统与现代两个派别。
1．传统素质理论这种理论认为，领导者的素质是与生俱来的，不具备天生领导素质的人不能当领导者。
古希腊亚里士多德就持这种观点。
循着这种思路进行研究的人有美国心理学家吉伯（C.A.Gibb）等人。
吉伯于1869年提出天才的领导者应具备以下七项天生的素质：善言辞；外表英俊潇洒；智慧过人；具有自信心；心理健康；有支配他人的倾向；外向而敏感。
另一位心理学家斯托格迪尔（R.M.Stogdill）认为领导者应有十个方面的素质：才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的后果；能忍受挫折；社交能力和影响别人行为的能力；处理事务的能力。
这种理论虽然可以启发人们看到领导者确实有某些独特素质，但其缺陷也是明显的：一是强调素质的先天性，否定了后天环境等因素的作用。
二是有些因素互相矛盾或与实际相抵触。
如许多具有这样素质的人实际上并不是成功的领导者。
相反，出色的领导人并非个个英俊潇洒，能言善辩。
三是没有区分各种素质的相对重要程度和哪些素质是谋取领导地位所需要的，哪些素质是维护领导地位所必需的。
2．现代素质理论本世纪70年代以来，人们逐步认识到领导者的个性特征是在实践中形成的。
因此，现代素质理论家的研究一般从两个方面着手：一是采用心理测量法对领导者的气质、性格、行为习惯进行测验，并通过心理咨询以矫正或治疗；二是根据现代企业的要求提出评价领导者素质的标准，并通过专门的方法训练、培养有关素质。
女性领导力发展的探索研究
女性领导力发展的探索研究随着女性地位的提升和社会环境的变化，女性在职场中的地位也越来越重要。
在这种情况下，女性领导力的发展成为了一个备受关注的话题。
本文就从女性领导力的定义、影响因素、优劣势和发展方法等方面进行探索研究。
一、女性领导力的定义女性领导力是指女性在领导中所表现出来的特征和能力，主要包括专业能力、沟通能力、创新能力和团队协作能力等。
相比男性领导力，女性领导力更注重团队协作和人际沟通，更加注重员工的个人发展和组织的长期发展。
二、影响女性领导力的因素除了性别差异，女性领导力的发展还受到其他因素的影响，包括文化、教育、社会角色、个人性格和组织文化等。
不同的因素可能导致女性领导力表现出不同的特点和风格。
文化和教育是影响女性领导力的重要因素，有些文化会对女性的领导能力产生负面影响，导致她们在领导中缺乏自信和自我表达的能力。
此外，女性领导者的人际沟通和协作能力也可能因文化差异而受到挑战。
社会角色也是影响女性领导力的一个重要因素，不同的社会角色会影响女性在领导中的表现和态度。
例如，有些传统观念可能认为女性更适合从事家庭和养育工作，而不适合担任领导。
这种社会角色的刻板印象可能会导致女性在领导角色中感到被排除在外。
个人性格也是影响女性领导力的因素之一。
女性更加注重与他人的关系和人际互动，因此可能表现出更强的团队协作和人际沟通能力。
而在决策和风险管理方面，女性可能表现出更加谨慎和理性的特点。
组织文化也对女性领导力有着重要的影响。
一个支持女性领导力的组织文化可以为女性领导者提供更好的发展机会和支持，而一个不支持女性领导力的组织文化会抑制女性领导力的发展。
三、女性领导力的优劣势相对于男性领导力，女性领导力有着一些不同的优缺点。
优点之一是女性在团队协作和人际沟通方面表现更好。
她们注重组织成员的个人发展、鼓励他们发挥出自己的创造力和才能，这有助于建立更加信任和互动的工作关系。
缺点之一是有些女性缺乏自信和自我表达的能力，她们可能不太喜欢给自己带来麻烦，也不喜欢把自己的个人问题带到团队中。
我国企业女性领导力的现状分析及提升对策研究
我国企业女性领导力的现状分析及提升对策研究随着社会的不断发展，我国企业中女性的比例越来越高，女性在职场中所扮演的角色也变得越来越重要。
尽管女性在企业中的地位有所提高，但是在领导力上，女性仍然面临着诸多挑战和问题。
本文将对我国企业女性领导力的现状进行分析，并提出相应的提升对策，以期能够为女性在企业领导层发展提供一些有益的启示。
1. 女性领导力存在的问题在我国企业中，女性领导力存在着诸多问题。
女性的晋升机会相对较少，很多企业在招聘和晋升方面存在着一定程度的性别歧视，这使得女性很难在企业中获得更高的职位和更多的发展机会。
女性在企业中的权威和影响力相对较弱，很多女性领导往往难以得到员工的支持和认可，这也制约了她们的领导力发挥。
女性在企业中所面临的工作压力和挑战也相对较大，很多女性领导往往需要兼顾家庭和工作，这使得她们在工作中容易出现困难和疲惫，影响了她们的领导力表现。
尽管女性在企业领导力方面存在着诸多问题，但是女性领导也拥有一些独特的优势。
女性往往具有更强的沟通能力和人际关系管理能力，这使得她们在团队协作和员工管理方面往往表现得更为出色。
女性往往更加注重细节和情感，这使得她们在决策和问题解决方面更加周详和全面。
女性的善于倾听和理解能力也使得她们在领导团队时更加能够得到员工的信任和支持。
1. 加强性别平等意识建设企业需要加强性别平等意识建设，树立女性在企业中的地位和作用。
在招聘、晋升和评价方面要避免性别歧视，为女性提供更多的晋升机会和发展空间。
企业还应加强性别平等教育，提高全员对性别平等的认知和意识，打破传统的性别观念，营造一个公平、公正的工作环境。
2. 提升女性职业能力女性自身也需要不断提升职业能力，增强自身的竞争力和领导力。
女性可以通过学习进修、参加培训等途径，提升自身的管理、沟通和领导技能，增强自己在企业中的影响力和竞争力。
女性也需要保持身心健康，增强抗压能力，提高自我调节和管理能力。
3. 建立良好的家庭和职业平衡机制企业和社会也应建立更加完善的家庭和职业平衡机制，为女性领导提供更多的支持和帮助。
调查报告员工对领导风格和管理方式的评估调研
调查报告员工对领导风格和管理方式的评估调研调查报告：员工对领导风格和管理方式的评估调研调研背景作为一家不断发展的企业，领导风格和管理方式对于员工工作情绪和工作效率具有重大影响。
为了进一步了解员工对领导风格和管理方式的评估，本次调研对公司全体员工进行了匿名问卷调查，旨在发现员工的看法和建议，为领导层提供改进管理策略的参考。
调研方法本次调研采用了量化研究方法，以问卷调查的形式向全体员工分发调查表格。
调查表格包括了对领导风格和管理方式的评分和意见反馈两个部分，员工需根据自身实际情况进行真实评估和回答。
调研结果1. 领导风格评估根据调查结果，员工对领导风格的评估主要集中在以下几个维度：权威性、沟通能力、激励能力和公平性。
绝大多数员工认为领导在权威性和激励能力方面表现良好，但在沟通能力和公平性上还有待提升。
2. 管理方式评估对于管理方式的评估，员工主要关注以下几个方面：目标设定和沟通、决策与执行、团队合作和培养发展。
调研发现，员工普遍认为领导在目标设定和沟通以及决策与执行方面表现较好，但在团队合作和培养发展方面有待改进。
员工意见反馈在调查过程中，员工还提供了一些具体的意见和建议，以期能够促进领导风格和管理方式的进一步改进。
其中一些重要的意见包括：1. 提升沟通能力和信息透明度：员工普遍希望领导能加强与员工的沟通，包括对公司的决策和变化进行充分解释，以增加员工对公司发展的信心和归属感。
2. 加强培养发展：员工认为领导应更注重培养和发展员工，提供更多的培训机会和晋升通道，以激励员工的积极性和发展潜力。
3. 增加参与感和奖励机制：员工期待能有更多参与决策的机会，同时希望领导能建立公平的奖励机制，鼓励员工的努力和创新。
结论与建议根据调研结果和员工意见反馈，我们得出以下结论和建议：1. 加强领导的沟通能力和信息透明度，建立一套有效的沟通机制，促进员工和领导之间的互动与交流。
2. 提供更多的培训机会和发展通道，激励员工的个人成长和进步，同时增加公司整体的竞争力。
女性管理者的领导力研究
女性管理者的领导力研究作为一个现代化社会中越来越重要的一股力量，女性的领导力体现出了自身的独特性。
研究女性管理者的领导力，对于深入探讨现代社会领导力的性质和特征具有一定的意义。
本文将从女性管理者领导力的概念入手，探讨其特点和优势、挑战和发展方向，最后针对未来发展提出建议。
一、女性管理者领导力的定义领导力是一种特殊的技能和能力，能够将一个组织中的员工组织在一起，为组织达成目标做出贡献。
女性管理者领导力是指女性在组织中担任管理职务时所表现出的领导能力，它包括性格特质、沟通技能、组织能力、决策能力、适应性和反应能力等方面。
二、女性管理者领导力的特点和优势1.性格特质的优势研究表明，女性在性格特质上具有亲和力和关心他人的特点，表现出来的是关注员工的利益和需求，倾听员工的声音，帮助员工解决问题的好处。
这些特点与传统的领导模式和组织文化形成鲜明的对比，因此，女性管理者更能够增强员工的动力和凝聚力，提高员工的敬业度和工作效率。
2.沟通技能的优势女性具有更好的沟通技能和情感交流的能力。
研究表明，女性在组织中更加注重员工的沟通交流，不仅在工作中表现得更加亲切和温暖，也更具有耐心地倾听员工的声音和想法，这种沟通方式使得员工对这种类型的管理者更加信任和认可。
3.组织能力的优势因为女性通常更具有具体化的思维和细致的注意力，所以在许多组织任务和活动中，女性能够比男性更有效地规划和组织，以确保组织内部的运转和生产效率的提高。
三、女性管理者领导力的挑战和发展方向但是，女性管理者在领导力方面也面临着各种挑战，其中之一是在组织中被忽略或歧视。
这种歧视甚至会导致女性担任管理职务的机会变少，因此，组织领导应该重视女性的领导才能和成就，并在机会均等方面真正的实现平等。
此外，女性管理者在工作中需要面对和应对的问题也不同于男性管理者。
雇员和供应商的压力，以及对家庭的责任等都会对女性管理者的压力产生影响，对她们在工作中产生困扰。
组织应该提高管理质量意识，制定健康的工作计划，和建立多元化的组织员工体系。
浅谈基层妇女干部的作风建设
浅谈基层妇女干部的作风建设---从基层妇女工作的特点看基层女干部的作风建设吴忠市委老干部局贾秀芳一个政党、一个组织、一个人的作风如何,体现着党、组织和个人的形象,是关系人心向背的大事。
基层妇女干部的作风如何,对妇女事业的发展有着极为重要的影响。
妇女事业的发展,要求基层妇女干部要有好的作风。
要加强基层妇女干部的作风建设，就必须针对基层的实际，采取符合基层工作特点的有效措施.为此，本文试图从基层妇女工作的特点出发,谈一点加强基层妇女干部作风建设的看法。
一、基层妇女工作的特点和应具有的作风(一）时代性决定了与时俱进的作风.基层妇女组织作为一种群众组织，其工作任务是配合党的中心工作，发动妇女群众完成党的中心工作任务.简言之妇女工作必须服从和服务于党的中心工作。
而我们的党是一个与时俱进的党，是一个在实践中不断发展的党，党在不同的历史时期有着不同的中心任务。
如民主革命时期、生产资料所有制的社会主义改造时期、社会主义建设时期，党的主要任务是不同的,这就决定了妇女工作的时代性,也决定了基层妇女干部必须适应新形势，必须围绕党的中心工作与时俱进.当前,党的中心工作是带领全国人民全面建设小康社会，构建和谐社会。
基层的妇女工作就是要全面落实科学发展观,动员和组织全体妇女投身到建设小康社会和构建和谐社会的实践中去。
妇女工作的时代性,决定了妇女干部要有与时俱进的作风。
这就要求基层的妇女干部要有政治责任感和高度的政治敏感性，要会把握时代的脉搏，看清时代的潮流.只有与时俱进，才能使妇女工作具有时代性和生命力，才能不断为基层的妇女事业注入活力，才能使妇女工作站在时代的巅峰上。
（二）执行性决定了扎实苦干的作风。
基层的妇女工作具有双重的执行任务，一是执行基层党组织决定，二是执行上级妇女组织的决定。
执行是一个艰巨复杂、耗时费力的过程，决策只有通过执行才能实现其既定目标.因此,执行同决策一样,是一切社会管理工作的核心和重要环节。
这种执行性要求基层妇女干部要有扎实苦干的作风.只有扎实才能保证决策在执行过程中不走样，只有苦干才能使决策产生应有的效果。
性别差异对跨文化沟通的影响
性别差异对跨文化沟通的影响性别差异一直以来都是社会研究的热门话题之一。
在跨文化沟通这一广泛的领域中，性别差异也扮演着重要的角色。
性别在不同文化背景下对沟通方式、表达方式以及社会角色的构建都有着深远的影响。
本文将探讨性别差异如何对跨文化沟通产生影响，并从不同角度阐述其在具体情境中的具体表现。
第一部分：语言使用语言是一种最为基本的沟通方式。
在不同文化中，语言的使用方式与性别之间存在着密切的关系。
性别在语言上的体现主要有以下几个方面：1. 词汇与表达方式：在某些文化中，男性和女性的词汇和表达方式是不同的。
例如，在某些语言中，某些词汇只适用于男性或女性，这导致了语言的不对等和误解。
2. 口头禁忌：在不同文化中，根据性别的不同，有时会有一些口头禁忌。
比如，有些文化中女性被视为比男性更具有威胁性或挑战性，因此要求她们在言辞上更为委婉或谦逊。
3. 语速和说话方式：在跨文化沟通中，男性和女性之间可能会存在语速和说话方式的差异。
有些文化认为男性应该更加直接和迅速地表达自己，而女性则被期望更温和和优雅。
以上这些差异在跨文化沟通中会引发一系列的观念差异，有时候可能会导致误解和沟通的障碍。
第二部分：非语言行为除了语言外，非语言行为在跨文化沟通中也起着重要的作用，而性别差异在非语言行为方面也具有影响力。
1. 肢体语言：男性和女性在肢体语言上表达方式不同。
例如，一些研究发现，男性倾向于使用较大的肢体动作，以显示他们的权威和自信，而女性则相对较少使用这些动作。
这种差异可能会被误解为文化差异。
2. 眼神交流：在某些文化中，女性被鼓励更频繁地与他人进行眼神交流，而男性则更倾向于避免直接的目光接触。
这可能导致跨文化交流中的不舒服或冲突。
3. 面部表情和微笑：男女性别差异还表现在面部表情和微笑的使用上。
在某些文化中，女性更倾向于展现积极的面部表情和微笑，而男性则不那么频繁。
这些非语言行为上的差异可能导致不同文化间对性别角色的理解和认知出现差异，进而影响着跨文化沟通的效果。
不同性别在领导力方面的差异研究
不同性别在领导力方面的差异研究领导力一直是管理学研究的热点话题之一。
不同的领导者有着不同的风格和方式，而性别对于领导力的展现也有着重要的影响。
在本文中，我们将探索不同性别在领导力方面的差异研究。
一、性别对于领导风格的影响性别对于领导风格的影响是不容忽视的。
研究表明，男性更倾向于采用命令式、竞争性和争夺式的领导风格，而女性则更倾向于采用民主式、支持性和协同式的领导风格。
这种差异可能源于社会和文化角色的差异，男性被视为雄性化和冷酷的，而女性则被视为柔性和温和的。
尽管男性和女性的领导风格存在差异，但这并不意味着性别会影响领导的有效性。
事实上，研究表明，女性在某些方面比男性更擅长领导。
例如，女性更擅长细致的任务管理和维持人际关系。
这些能力使得女性在领导风格上更加融洽且更灵活。
二、性别对于组织沟通的影响组织沟通是领导力中不可或缺的一部分。
性别对于组织沟通的影响是双向的。
研究表明，女性更善于情感表达和语言传递，在组织沟通中更加主动和有效。
此外，女性的语言表达更加清晰和具体，使得她们更易于获取支持和信任。
另一方面，男性更擅长表达自己的看法并进行自我宣传。
这使得男性能够更轻松地讲述自己的想法和理念。
然而，男性的表达方式往往过于自我中心，有时候会过于冷酷和草率，这可能会影响到组织沟通的结果。
三、性别对于战术决策的影响在领导力中，战术决策也非常重要。
研究表明，女性更擅长制定具有灵活性和创新性的战术决策。
这种能力使得女性能够在快速变化的市场环境下更好地发挥作用。
另一方面，男性的决策风格更加目标导向和决断型。
男性更善于做出大胆和有风险的决策，这在某些情况下可以带来惊人的效果。
然而，这种风格可能会产生过多的冲动和赌博心理，从而增加决策失败的风险。
四、性别对于员工管理的影响性别对于员工管理的影响也非常显著。
研究表明，女性领导者更擅长与员工建立亲密的人际关系。
女性更容易理解员工的需求和关注员工的福利，这使得女性能够更好地发挥员工的才能和创造力。
女性领导的优势与劣势
女性领导的优势与劣势近年来，女性在职场中逐渐崭露头角，越来越多的女性开始担任领导职位。
然而，女性领导在职场中依然面临着各种挑战和困境。
本文将分析女性领导的优势与劣势，并对如何克服劣势提出建议。
首先，女性领导的优势之一是沟通能力。
研究表明，女性在人际交往中具有更强的沟通技巧。
她们更容易倾听别人的意见和想法，善于理解他人的情感和需求。
这种沟通能力使得她们能够更好地与团队成员合作，并有效解决问题。
其次，女性领导具备的另一个优势是情商。
情商是指一种理解、管理和表达情感的能力。
女性往往具有更高的情商，她们更加敏感、细致和富有同理心。
这使得她们更能够与团队成员建立良好的人际关系，帮助他们面对挑战和困难。
此外，女性领导还表现出一种更为谦虚和谨慎的特点。
她们更加倾向于共享权威和赞美团队成员的成就。
这种谦虚和谨慎的态度有助于建立积极的工作氛围，激发团队成员的工作动力和自信心。
然而，女性领导也面临一些劣势。
一个主要的劣势是性别偏见。
在一些企业和行业中，仍然存在着性别歧视的偏见观念，很多人认为男性更适合领导职位。
因此，女性领导可能需要付出更多的努力来证明自己的能力和价值。
另一个劣势是家庭责任和工作之间的平衡。
相较于男性，女性更容易面临家庭和职业之间的冲突。
尤其是在养育子女和照顾家庭的责任上，女性通常需要更多的时间和精力。
这使得女性领导在职业发展中可能会遇到困难，需要在家庭和工作之间做出权衡。
为了克服这些劣势，女性领导可以采取以下措施：首先，改变社会观念，打破性别偏见。
教育和宣传活动可以帮助人们认识到，性别不应成为评价一个人能力和价值的唯一标准。
公平的机会和待遇应该为每个人提供。
其次，建立更多的支持系统。
组织可以提供灵活的工作安排和福利政策，以帮助女性领导更好地平衡家庭和工作。
此外，建立导师制度或职业培训计划可以提供专业的指导和支持，帮助女性领导发展职业。
最后，女性领导需要坚定自信，相信自己的能力。
面对挑战和困境时，她们应该积极寻求解决方案，并不断提升自己的专业知识和技能。
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女性领导沟通方法研究
舉手投足營造溝通情
n 腦－保持清醒，整理成條理分明的重點 n 眼－眼神接觸，溝通之始，察言觀色 n 鼻－聞出溝通的氣氛是否和諧 n 嘴－病從口入﹑禍從口出，多說實話﹑婉轉﹑
好聽的話
n 臉－自然﹑輕鬆﹑微笑 n 頸－硬頸精神－沒有利害關係不宜太堅持，但
• RRECEIVE • (Audiences
) decoding
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•Trough sound,
•CHANNEL •Smell, and
•Other media
女性领导沟通方法研究
人際溝通常見的障礙
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n 溝通雙方缺乏誠信 n 主觀意志太強 n 缺乏充裕的時間 n 缺乏傾聽的技巧 n 溝通訊息不正確 n 人都有不檢討自己，
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女性领导沟通方法研究
•大男人主義
當紅的台灣大哥大廣告片，是最能彰 顯台灣大男人主義的極致典型。
廣告畫面上那個男人要出國，身分是 一個經理人，畫面上有女人崇拜的眼 光，「這男人有權有勢、有女性崇拜， 控制一切，這是台灣男人要的東西， 40歲以上尤其明顯。」
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女性领导沟通方法研究
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女性领导沟通方法研究
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語言曖昧不清
n 碰到講一聲 n 竹竿對豬肝 n 原稿拷一拷
女性领导沟通方法研究
溝通
Communication的字源是拉丁語的 Communis﹙相當於英文的Public Share是共通，分享的意思﹚與 Communicatus﹙與他人交換﹚二字 所構成
根據《康健》雜誌在1998年對全台灣民眾健康 品質大調查發現，47.5％的受訪者覺得生活有 很大的壓力或有一點壓力，而壓力對女性 （22.7％）健康的影響更大於男性（12％）。
對女性而言，壓力主要來源幾乎都來自於家庭， 尤其是照顧小孩。
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女性领导沟通方法研究
•職場家庭兩頭燒
沒有替手的確是上班族媽媽最大的壓源。
女性领导沟通方法研究
男女大不同
n 女性的同理心在多元人才的全球化企業管理也具 優勢。蓋洛普調查顯示，Ｘ世代女性61％寧願為 女人工作。
n 女企業家影響力興起，不只是因為女性的優勢凸 顯，更大的因素是社經環境的改變。
n 後天的社會環境也讓女性比較在意別人的感受， 學習講話要婉轉。
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女性领导沟通方法研究
n 目的﹕促進瞭解、建立共識、增進友誼、滿足 需求、集思廣益、糾合意志、協調行動、 激勵士氣、完成目標。
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女性领导沟通方法研究
溝通模式
•SENDER •(Speaker) •encoding
•MESSAGES •Verbal/
•Nonverbal
•noise
•Content of •Skills and •knowledge
不合情理之事，不受威脅，應堅守原則
n 心－關懷包容及感恩的心 n 肩－寬﹑厚，承諾之事一肩承擔，負責到底 n 腳－主動，放下身段，移尊就教
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女性领导沟通方法研究
周哈里窗 (Johari Window)
n 公開領域 (公眾我) n 隱藏領域 (隱私我) n 盲目領域 (背脊我) n 未知領域 (潛在我)
女性领导沟通方法研究
女性領導者的代表
n 女性的玻璃天花板 (glass ceiling) n 女性領導者
n 英國柴契爾夫人、以色列梅爾夫人、美國 亞利桑那州州長、副州長等
n 費奧莉娜（前惠普科技執行長） n 呂副總統、葉菊蘭、陳菊、張博雅等 n 殷琪（大陸工程董事長） n 何薇玲（台灣惠普科技董事長兼總經理） n 奧美集團總裁莊淑芬
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女性领导沟通方法研究
•溝 通
n 定義﹕個人或組織藉語言、文字、訊號、肢體 動作等媒體，相互交換訊息的過程。
n 原因﹕人與人之間的理念、想法、看法、作法 的不同，而形成的一道鴻溝使得彼此之 間產生隔閡，造成誤會猜疑或衝突。
n 希望﹕在彼此鴻溝之間，搭建交流的橋樑，疏 濬心靈河川的障礙，使彼此能通情、通 理、通心。
•大男人主義
當紅的台灣大哥大廣告片，是最能彰 顯台灣大男人主義的極致典型。
廣告畫面上那個男人要出國，身分是 一個經理人，畫面上有女人崇拜的眼 光，「這男人有權有勢、有女性崇拜， 控制一切，這是台灣男人要的東西， 40歲以上尤其明顯。」
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女性领导沟通方法研究
•職場家庭兩頭燒
沒有替手的確是上班族媽媽最大的壓源。
n 「五十位最有影響力的女企業家」報導，就統計 出這五十人的先生，有三分之一無全職工作，甚 至專心當「家庭主夫」，太太賺錢養家。 (Fortune)
n 三位「揭弊女英雄」，也有兩位的先生是全職家 庭主夫。(時代雜誌)
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女性领导沟通方法研究
男性支持仍很重要
n 「台灣最有影響力的女企業家」評選出來二十 位全部有（或有過）婚姻，有六位曾離婚。 「有些就是因為先生不能體諒，如果不離婚， 她們今天就衝不出事業來了。」
男人還沒調適好要面對一群思想獨立、 經濟自主、要求平等的新女性。
成功女性要練就外剛內柔的兩面工夫， 在工作中要果斷有競爭力，在男人前要 懂得低頭與溫柔，不同的成功性格拉扯 現代女性。
女性领导沟通方法研究
•兩性失序
n 廣告業女性高階主管寫照:女性追求的 是一個平衡的生活
n 「女人還是要有感情，人生才是平衡圓 滿的。媽媽50分，妻子30分，工作70分， 加起來的付出是150分，比人家的100分 付出更多。」
女性领导沟通方法研究
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2020/11/16
女性领导沟通方法研究
•前言
n 根據主計處的統計，台灣企業管理階層的女性 比例只有15％，全世界排名六十一。雖然這個 比例高過日本、南韓，卻遠遜於香港的25％、 新加坡的23％，而排行第一的美國，比例高達 四五％。
n 根據一千大企業列出女性主管，「總」字輩人 物（含副總經理）已超過八十位。(天下雜誌， 2002)
女性领导沟通方法研究
男女大不同
n 看似男性購買居多的消費電子產品，其實 一半以上是女性所購買。女性購買二分之 一的汽車，並影響80％的交易。
n 最近二年購屋登記為女性的比例，再攀升 至57%，逐漸逼近六成。
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女性领导沟通方法研究
男女大不同
n 美國加州大學企管所的研究發現，同樣一種做事方 式或態度，一般人卻慣用截然不同的語言來形容男 主管與女主管：
男女大不同
n 二十年來台灣的女性就業率，大幅成長了8％。 一九八一年時只有32.8％，二○○一年已達到 41％，大專以上學歷的佔30％，比男性的27％ 還高。
n 女性的消費能力是未來最大的商機，因為80％ 的消費產品是女性購買。女人的採購不限於為 自己，還包括先生、小孩、整個家庭。
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n S--Squarely，面向對方，大約45度角左右， 能面對又不會感到壓迫。
男主管－有進取心 男主管－掌握細節 男主管－立場堅定 男主管－敢說話 男主管－運用權威 男主管－守口如瓶 男主管－有判斷力 男主管－閱歷豐富 男主管－追根究底
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女主管－得寸進尺 女主管－愛挑毛病 女主管－剛愎自用 女主管－大嘴巴 女主管－專權 女主管－神秘兮兮 女主管－太過主觀 女主管－有手腕 女主管－芝麻綠豆小事也管
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女性领导沟通方法研究
•女性領導者應具備的條
件
n 建立團隊與應變能力 應用科技能力
n 溝通與協調能力
與外界互動能力
n 持續學習能力
人際關係
n 對組織保持敏銳
正直、誠實的形象能力
n 領導變革能力
解決問題能力
n 壓力與情緒管理能力 創新能力
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女性领导沟通方法研究
領導者需要掌握的十項工作
n 規劃發展策略 n 慎重科學決策 n 落實策略執行 n 建立領導團隊 n 配置人力資源
制定組織制度 塑造組織文化 重視溝通激勵 處理外部關係 應對組織危機
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女性领导沟通方法研究
• 兩性失序
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成功的未婚女性找不到對象的困境。
已婚職業婦女在工作、先生與小孩之間 精疲力盡。
n 惠普何薇玲的先生石克強，也是半導體界有名 的企業家。
n 台灣高鐵的律師，國際通商法律事務所主持律 師陳玲玉也有個百分之百支持她的先生洪三雄。 洪三雄也是台大法律系畢業，當年為了不讓陳 玲玉當「第二名的律師」，模板
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男性支持仍很重要
n 先生和家人是強力後盾 n 先生分擔家務時
根據《康健》雜誌在1998年對全台灣民眾健康 品質大調查發現，47.5％的受訪者覺得生活有 很大的壓力或有一點壓力，而壓力對女性 （22.7％）健康的影響更大於男性（12％）。
對女性而言，壓力主要來源幾乎都來自於家庭， 尤其是照顧小孩。
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男性支持仍很重要
n 歐美研究顯示，愈來愈多男性不願意離開家，爭 取不要太多加班、外派，以免犧牲家庭和生活。 甚至，他們選擇有個能幹的太太，自己在家。
美容、健身、居家DIY產業（自然美蔡燕萍、 亞力山大唐雅君、特力李麗秋）
過去以男性為主流的資訊服務業（惠普何薇 玲、微軟邱麗孟、英特爾吳惠瑜），都有女 將領軍，呈現出一個有別於過去單一男性主 導、更多采多姿的世界。
愈來愈多科學研究顯示，女性的敏銳易感， 其實是與生俱來，與男性天生不同。
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•前言
n 女企業家的勢力分佈服務業佔了一半，居最 多數，製造業與金融業各佔二五％。