她时代的女性领导力发展

她时代的女性领导力发展

2012年07月24日10:32 来源：《培训》2012年第7期作者：顾邦友申小玉字号

打印纠错分享推荐浏览量 115

“她时代”的女性领导力发展。女性领导力发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？

当今全球成长最快、最猛的力量是什么？

“不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。

由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端：亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。亚洲协会会长丁文嘉（Vishakha N. Desai）在报告中就指出：“亚洲已是全球经济增长的核心，而女性力量也在崛起。在过去三十年里，其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。”

不过，尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步，但在高层领导岗位上，她们仍然落后于男性。

那么，女性领导力的发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？

素描：全球与中国的女性领导力现状

《上升到顶端》报告中指出，从世界范围来看，女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准，媒体（19.8%）、保险（18.3%）、银行（17%）、零售（16.7%）是女性董事占比最高的几个领域，汽车与配件（3.8%）、化工（3.8%）、工业产品与服务（3.9%）等领域最低。在亚太地区的公司董事会中，中国的女性董事比例为8.5%；澳大利亚最高，约10%；日本最低，仅为0.9%（见图表1）。

尽管男女不平等的差距正在缩小，但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时，很多职业女性主动放弃升迁，以免在社会上显得过于强势。日本女性退出中高层竞选的比例最高，超过70%，中国大陆次之，约为53%（见图表2）。

报告还援引京都天华（Grant Thornton）2012年《国际商业问卷调查报告》的相关数据，目前，在全球企业高级管理层中，女性仅占21%，略高于2011年的平均值20%。在受访的40个国家/地区中，俄罗斯的女性高层比例（46%）雄踞榜首；中国香港、台湾分别为33%、27%；日本比例最低，只有5%的企业管理层为女性。而在受访的中国大陆企业中，女性高管比例为25%，低于2011年的34%。数据还显示，在中国女性高管担任的职务中，首席运营官居首位（45%），其次为人力资源总监（41%）、首席财务官（39%），而首席执行官仅为9%。

从女企业家数量来看，在全球企业家中，女企业家的比例已从20世纪80年代的不足10%，快速上升到目前约20%的比例。在中国，女企业家数也已超过2900万，约占全国企业家总数的四分之一。不过，另据中国女企业家协会发布的《2011中国女企业家发展报告》显示，中国女性管理的企业仍以中小企业为主。

上述调查结果表明，尽管女性领导力正在上升，但在数量上，女性领导者仍占少数。对于如何培养和发挥自己的领导力，更多的职业女性还需要学习怎样充分展现自己的实力，建立起影响力。

挑战：女性领导力的职业障碍

那么，女性领导力发展的挑战与阻碍有哪些呢？

对此，《上升到顶端》报告作者、新加坡国立大学李光耀公共政策学院副院长Astrid S. Tuminez博士也指出，如何借助社会整体发展趋势来促进女性领导力的发展，是目前最大的挑战之一。

2011年，李光耀公共政策学院在对亚洲50位女性领导者进行调研后发现，女性在职场“冲顶”时常会遇到三大障碍：“家庭事务的牵绊”排在第一，其次分别为“职场青睐男性胜过女性”、“文化阻碍”。

换言之，即使女性的受教育程度、收入和独立性都在大幅提高，但她们在家庭中的角色和工作量并未随之改变。这在日本表现得尤为明显：职业女性每周用于家务劳动的时间平均为30小时，而她们的丈夫只有3个小时。

一直关注中国商界女性领导的李秀娟教授在《中国ShEO——“她时代”下的商界女性素描》中，则指出了阻碍女性职业发展的六大因素。

阻碍1：传统的男尊女卑观念

中国的传统观念依然认为“男主外，女主内”，这种社会文化氛围在日本、韩国更是浓厚。因而，男性便在传统的秩序和规范中形成了男性高管的“圈内人”，对女性高管形成壁垒。要融入“圈内”，女性高管须学会“圈内人”的潜规则。另有研究发现，男性对女上司可能存在负面印象，比如“琐碎”、过分“算计”、“无法勇敢地面对和承担风险”等，但所有男性对自己的女同事或女下属的评价都很中立或肯定，不像对女上司那般苛刻。这些传统的文化模式和观念深深影响着女性对自身的定位。

阻碍2：男女有别的成功标准

李秀娟研究发现，男性关注更多的是他们的职业道路和领导风格，对于女性，社会媒体更关注她们作为管理者、妻子和母亲所面对的困扰。这在无形中就为女性领导多设置了一条成功标准：在成为成功的女

性高管之前，她首先必须是成功的母亲和妻子。为此，职业女性通常要努力平衡好自己在工作和家庭中的多种角色。

阻碍3：成功女人的背后不只是一个男人

人们常说，每个成功男人的背后有一个支持他的女人。但是，每个成功女人的背后，往往不是一个男人而是另一个女人，甚至是更多的女人和男人。她需要建立并维系一个社会支持网络，来帮助她平衡各种角色所带来的冲突，并实现每个角色的期望和要求。比如，她需要妈妈或一位阿姨来处理家庭事务，需要有一位包容、体贴的老公作为精神力量来理解并支持她的选择。

阻碍4：是女人又不能太女人

通常，女性领导的社会角色是社会和媒体关注的焦点，而非其管理能力和表现、战略思路和商业才能，即便提到，也总跟她的女性风格挂钩。与此相反，男性领导的管理风格和业绩却为社会和媒体所津津乐道。因此，女性领导可能会面对性别认同的危机：“我到底先是女人，还是先是领导？”

阻碍5：心理天花板

在中国的传统教育中，女性的优点是谦恭、低调、不张扬，如果天生丽质，更会被教育“不以物喜、不以己悲”。这样的观念让不少中国女性并不能正确地认识自己的优势，并在社会关系中摆清楚自己的位置。因此，那些成功的女性领导者往往还需要面临社会舆论对她个人做法的某些批判和指责，而没有能力承担这些压力的女性，会很容易选择逃避。此外，自信心不足也是职业女性难以晋升高管的原因之一。

阻碍6：职场依赖心理

李秀娟指出，许多女性在事业发展中遇到的贵人大多是男性，并且，女性从小便被父亲、兄长呵护，一直到长大后依赖男朋友、老公。从而，她很容易把这种惯性的依赖心理复制到职场上，直接或间接地影响了她的职业发展。

破解：如何提升女性领导力

尽管如此，在国内外企业中，仍有越来越多的女性管理者开始登上CEO的宝座。

与此同时，管理学界在思考一个新问题：女性领导者与男性领导者有何不同？企业界也在探索提升女性领导力的路径，以及如何通过提供培训与福利政策来助推女性员工成长。

成功女性的领导特征

李秀娟认为，在男性为主导的商务世界，女性是其冷峻背景上的一抹亮色：她们目标明确、刚柔并济、充满激情、追求梦想。

“比如杰出的华人女企业家和女性高管，她们来自各行各业，性格迥异，做事风格多样，但身上都散发着一股中国女性领导独有的魅力和魄力。她们像一股清新之风，潜移默化地影响着中国的社会变革和经济发展。”