国寿准组经理晋升规划面谈全流程收展版33页
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国寿综合金融主管成长规划图讲解详版33页
7-12月
津
每月2500 每月1800 每月1800
贴
4380元国寿福，每天12元，1900佣金，奖1800，， 给自己1折上保费
三讲
讲远景
讲收入
讲目标
1讲佣金 2讲津贴
3讲推荐新人奖 讲收入
4讲主管管理收入
第二讲 讲收入（3讲推荐新人奖）
（保险创业跟其他行业不 同，做业务有收入，推荐新 人进来也有收入） （为了鼓励万众创业，国 寿基本法还有）推荐新人奖 推荐新人，可以提对方佣 金的点数，10%-12%，提 一年！
4.5万
4.5万
4.5万
10.1万
2.3万 1.2万 1.2万 2万 4.5万
三讲
讲远景
讲收入
讲目标
一讲佣金 二讲津贴
ห้องสมุดไป่ตู้
三讲推荐新人奖 讲收入
四讲主管管理收入
第二讲 讲收入（2讲津贴）
（创业需要支持，基 本法特别为你这样的新 人提供了新人津贴） 行内最好，连发一年， 最高2.88万
第二讲 讲收入（2讲津贴）
综合金融主管成长规划图讲解（详版）
请问： 准增员入职之前，是否清晰组织发展利益？
优秀主管必须要亲自做的三件事！
对新人做成长规划 对新人做规划
越有
的
越有
的
对新人做规划
讲解主管成长规划图前 我们要？ 让新人了解我们的大背景
业务员
画
拿出一张完整的A4纸，横向排列
图
讲
主
业务主任
组经理
处经理
区域总监
（这也是你将来很大一笔财富） 按照左边的例子（每月新增2人，你推荐的新人，一年的新单佣金也是4.5万），增1人，奖4500，增 2人，奖9000……增5人，奖22500！一年增24人，可获推荐新人奖10.8万 还有潜力新人奖，第3个月可获1000元，第6个月可获1500元；
组织发展新人三次面试技巧国寿版32页
费不由分店交，由中国人寿帮你交。 3. 假设你的每个分店盈利10万元，你可收到分店加盟费1.3万元。开一家分
店，有1.3万分店加盟费；开十家分店，就有13万的分店加盟费。
国寿企业家四部曲解读-3
第三步：国寿经理人，开连锁
开到四家分店，并且每分店都能正 常盈利，就是国寿经理人。
部经理直辖津贴
当月直辖部FYC （元） 200000（含）以上 部经理直辖津贴比例 部经理 4.5% 高级部经理 资深处经理 5.0% 5.5%
！
主要问题归结于
新人入职前后对工作不了解、不认同 —— 解决新人以下问题 ——
１、这是一份怎样的工作？
2、对未来有什么规划？
新人珍贵，且增且珍惜！
我们需要改变我们的面试模式！
致胜法宝 新人三面
解决准新人四大问题
出席情况？快速转正？月月达Q？月月增员阿Q？
新人三面
第一面 入司面试
华为---坚守经营之道
月入过万
好不容易来个人， 搞报名再说！
过往我们增员的经历：
新人带着
新人容易
动摇退缩
新人没有充分了解这是份 怎样的工作 在各种质疑和挫折环境中， 选择放弃 增员难
疑惑加盟
之前没有充分了解，容易 道听途说 各种负面消息冲击，事前 了解不充分，没有底气
最终
留存率低
新人进来了，观念实际没打通， 一切都是竹篮打水，一场空！
一条路
国寿企业家 成长之路
五种身份
社会人 国寿人 国寿店长 国寿经理人 国寿企业家
四部曲
开店 开分店 开连锁店 国寿企业家
讲好国寿企业家四部曲必备基本功
讲行业前景
讲公司平台
讲愿景
店，有1.3万分店加盟费；开十家分店，就有13万的分店加盟费。
国寿企业家四部曲解读-3
第三步：国寿经理人，开连锁
开到四家分店，并且每分店都能正 常盈利，就是国寿经理人。
部经理直辖津贴
当月直辖部FYC （元） 200000（含）以上 部经理直辖津贴比例 部经理 4.5% 高级部经理 资深处经理 5.0% 5.5%
！
主要问题归结于
新人入职前后对工作不了解、不认同 —— 解决新人以下问题 ——
１、这是一份怎样的工作？
2、对未来有什么规划？
新人珍贵，且增且珍惜！
我们需要改变我们的面试模式！
致胜法宝 新人三面
解决准新人四大问题
出席情况？快速转正？月月达Q？月月增员阿Q？
新人三面
第一面 入司面试
华为---坚守经营之道
月入过万
好不容易来个人， 搞报名再说！
过往我们增员的经历：
新人带着
新人容易
动摇退缩
新人没有充分了解这是份 怎样的工作 在各种质疑和挫折环境中， 选择放弃 增员难
疑惑加盟
之前没有充分了解，容易 道听途说 各种负面消息冲击，事前 了解不充分，没有底气
最终
留存率低
新人进来了，观念实际没打通， 一切都是竹篮打水，一场空！
一条路
国寿企业家 成长之路
五种身份
社会人 国寿人 国寿店长 国寿经理人 国寿企业家
四部曲
开店 开分店 开连锁店 国寿企业家
讲好国寿企业家四部曲必备基本功
讲行业前景
讲公司平台
讲愿景
国寿基本法晋无止境之升官发财30页
为什么晋升？
二、多挣钱：真可以
姓名
郑** 尚** 白** 张** 邹**
当前职级
高级处经理 高级处经理
处经理 区域总监 资深处经理
税前收入 (万) 204.0 201.1 136.5 153.7 142.9
业务佣金 (万) 139.1 112.2 89.4 86.5 81.2
为什么晋升？
三、在这个行业留存更久
具有推荐关系的业务系列人员在同步晋升情况下，该奖项发放给直接培育人。
一次管够，培育即有
培育组经理奖 12%
培育组津贴 13%
培育助晋升
培育加薪
合计25%
组经理层级此项收入不受品质 考核影响
培育助晋升
培育加薪
《主管晋升激励方案》 根据晋升组经理的有效人数力和 晋升处经理的培育组数进行差异 化奖励，达标奖金、健康奖金、 优质奖金！
培育助晋升
培育加命
***公司延长考核期主管分布
职级
一季度 占比 二季度
组经理
142
71%
91
高级组经理
31
15%
19
资深组经理
9
4%
12
处经理
13
6%
8
高级处经理
5
2%
3
资深处经理
0
0%
1
区域总监
1
0%
1
合计
201 100% 135
占比 67% 14% 9% 6% 2% 1% 1% 100%
一次考降政策下 高一个职级 多一条“命” 晋升更顺畅
45000（含）以上
27000（含）－ 45000
13000（含）－ 27000
7000（含）－13000
国寿已确保晋升的组经理课程下阶段规划与愿景23页
合计：￥17790
处经理管理利益更大
主管A
直辖组 FYC 30000
组B FYC 30000
组C FYC 30000
组D FYC 30000
组E FYC 30000
组G FYC 30000
一年组收F 益提升
1553F05Y05C00×12 =
186660
处利润演示
直辖组津贴： 30000× 22% *1.3=8580 直接培育组津贴： 30000×8%×3*1.3=9360 间接培育组津贴： 30000×4%×2*1.3=3120 直辖处津贴： 30000×7×4.5%*1.3 =12285
成 功 依 托
准主管 （*寿店长）
1 自我思想认识贯彻始终
• 老板文化：自主创业、做险商、 做*寿企业家；
疾病身故 意外身故 意外残疾
意外伤害 医疗
组经理、高级组经理、 资深组经理
150,000
300,000
150,000
8,000
疾病住院 医疗
10,000
各级处部经理 300,000 600,000 300,000 12,000 15,000
职级越高、保障越高，处经理是组经理的2倍
13
晋升处经理，福利保障更高(营销)
职级
月计提基数
组经理级
个人FYC、直辖组津贴、绩优组经理奖、新主管特别津贴
处部经理级
个人FYC、直辖组津贴、直接培育组津贴、间接培育组津 贴、培育组经理奖、处经理直辖津贴、责任津贴
✓ 主管系列月基本缴费： （个人FYC+直辖团队管理委托报酬之和）×3.5%
职级越高、项目越多、团队为你养老
14
当然，晋升处部经理的 价值还远不止于此……
处经理管理利益更大
主管A
直辖组 FYC 30000
组B FYC 30000
组C FYC 30000
组D FYC 30000
组E FYC 30000
组G FYC 30000
一年组收F 益提升
1553F05Y05C00×12 =
186660
处利润演示
直辖组津贴： 30000× 22% *1.3=8580 直接培育组津贴： 30000×8%×3*1.3=9360 间接培育组津贴： 30000×4%×2*1.3=3120 直辖处津贴： 30000×7×4.5%*1.3 =12285
成 功 依 托
准主管 （*寿店长）
1 自我思想认识贯彻始终
• 老板文化：自主创业、做险商、 做*寿企业家；
疾病身故 意外身故 意外残疾
意外伤害 医疗
组经理、高级组经理、 资深组经理
150,000
300,000
150,000
8,000
疾病住院 医疗
10,000
各级处部经理 300,000 600,000 300,000 12,000 15,000
职级越高、保障越高，处经理是组经理的2倍
13
晋升处经理，福利保障更高(营销)
职级
月计提基数
组经理级
个人FYC、直辖组津贴、绩优组经理奖、新主管特别津贴
处部经理级
个人FYC、直辖组津贴、直接培育组津贴、间接培育组津 贴、培育组经理奖、处经理直辖津贴、责任津贴
✓ 主管系列月基本缴费： （个人FYC+直辖团队管理委托报酬之和）×3.5%
职级越高、项目越多、团队为你养老
14
当然，晋升处部经理的 价值还远不止于此……
保险增员发展规划面谈的流程
发展规划面谈的流程
规划面谈的基本流程
面谈前准备
面谈三步曲
面谈后 督促及检视
2
发展规划面谈的基本流程
面谈前准备
• 信息准备 • 工具准备 • 其他准备
面谈三步曲
面谈后 督促及检视
3
方家庭信息 2. 收入提升需求 3. 个人发展动力 4. 近期表现和困难
xx，马上就要带徒弟了，你这个准师傅的销售技能可要进一步提升哟！ 只有你自己的业务能力过硬，才能辅导好属员，才能带更大的团队，所以个人 业务不能放松。每天坚持3访，做好工作日志。这个月业务最低目标是达成xx人 力，你有没有信心达成？
我一定尽力。
那接下来，我们先完成客户《计划30》的分析，然后再分别做一下你这个季度 和月度具体的目标和行动计划，并写在《季度规划承诺表》和《月初规划承诺 表》上。到了月中我们再一起来做检视，看看达成进度。你看可以吧？
6
发展规划面谈三步曲
达成共识
寻找亮点 给予肯定
通过对比 发现问题
协助分析 找出原因
激发意愿 达成共识
确定方案
承诺给予 技能支持
指导方法 提供方案
明确标准 化难为易
制定计划
制定 行动计划
签署规划表 获取承诺
7
寻找亮点 给予肯定
第一步：达成共识
目 的：缓解对方压力，使面谈有效进行 要 点：肯定对方，给予信心，用问题导入激发意愿 核心句：
19
THANK YOU
被面谈人：xx 目前状况：入司第4个月，已完成三个月规划目标，转正为CA，初步掌握
销售技能； 面谈定位：此次规划是他职涯规划的转折点，是他寿险生涯的新起点； 面谈目标：结合基本法，使其明白组织发展的重要性，设定晋升RAS目标，
规划面谈的基本流程
面谈前准备
面谈三步曲
面谈后 督促及检视
2
发展规划面谈的基本流程
面谈前准备
• 信息准备 • 工具准备 • 其他准备
面谈三步曲
面谈后 督促及检视
3
方家庭信息 2. 收入提升需求 3. 个人发展动力 4. 近期表现和困难
xx，马上就要带徒弟了，你这个准师傅的销售技能可要进一步提升哟！ 只有你自己的业务能力过硬，才能辅导好属员，才能带更大的团队，所以个人 业务不能放松。每天坚持3访，做好工作日志。这个月业务最低目标是达成xx人 力，你有没有信心达成？
我一定尽力。
那接下来，我们先完成客户《计划30》的分析，然后再分别做一下你这个季度 和月度具体的目标和行动计划，并写在《季度规划承诺表》和《月初规划承诺 表》上。到了月中我们再一起来做检视，看看达成进度。你看可以吧？
6
发展规划面谈三步曲
达成共识
寻找亮点 给予肯定
通过对比 发现问题
协助分析 找出原因
激发意愿 达成共识
确定方案
承诺给予 技能支持
指导方法 提供方案
明确标准 化难为易
制定计划
制定 行动计划
签署规划表 获取承诺
7
寻找亮点 给予肯定
第一步：达成共识
目 的：缓解对方压力，使面谈有效进行 要 点：肯定对方，给予信心，用问题导入激发意愿 核心句：
19
THANK YOU
被面谈人：xx 目前状况：入司第4个月，已完成三个月规划目标，转正为CA，初步掌握
销售技能； 面谈定位：此次规划是他职涯规划的转折点，是他寿险生涯的新起点； 面谈目标：结合基本法，使其明白组织发展的重要性，设定晋升RAS目标，
“国寿企业家” 运作思路(收展宣导)
为植入国寿企业家理念，引导1+N增员、以新增和主管自 主经营，夯实队伍基础，提升增员工作成效，达成五月新增目 标，特制定本方案。
一、活动时间 2015年5月1日——5月31日 二、活动对象 各职场 三、活动主题 国寿创业联盟—打造国寿企业家 四、活动目标 5月新增人力100人。
五、竞赛内容 （一)增员奖励 根据增员人达成的新增人数，按以下标准奖励现金：
如：
新增
奖励标准
1人
500元
2人
1400元
3人以上
3000元，每超过一人补贴1000元/人
方式2：设置增员排行榜，前几名额外增员奖励，前提增员 2人以上。
方式3：旅游、外出交流学习培训、组织发展论坛名额奖励 设置入围条件，如1+2或1+3增员。
（三）“1+N增员”激励（2/2）
以新增新奖励
1）新人高底薪，增员奖励远高于老员。 2）新人增新人奖励旅游名额。 3）创说会/职场面谈新人带新人设置礼品。
开分店
店长福利：分 店加盟费最高 13%+店长筹备 资金12%
国寿经理人福 利：直营店提 成最高41.5%+ 连锁店营业提 成最高18.5%
国寿企业家福利：
企业家旗舰店最 高提成36%+分店 加盟费最高13%+ 片区代理费最高 6%+企业分红最 高2%+子公司最 高1.5%
国寿店长
国寿店长
国寿经理人
主管发展共 识
• 积极培育 店长、连 锁店
（六）管理理念：自主经营
强化
植入 “国寿企业家”
理念
个创运作
提升
主管自主 经营作为
1、要求主管自主举办，自行组织会议，容易培养主管的自主经营能力；
一、活动时间 2015年5月1日——5月31日 二、活动对象 各职场 三、活动主题 国寿创业联盟—打造国寿企业家 四、活动目标 5月新增人力100人。
五、竞赛内容 （一)增员奖励 根据增员人达成的新增人数，按以下标准奖励现金：
如：
新增
奖励标准
1人
500元
2人
1400元
3人以上
3000元，每超过一人补贴1000元/人
方式2：设置增员排行榜，前几名额外增员奖励，前提增员 2人以上。
方式3：旅游、外出交流学习培训、组织发展论坛名额奖励 设置入围条件，如1+2或1+3增员。
（三）“1+N增员”激励（2/2）
以新增新奖励
1）新人高底薪，增员奖励远高于老员。 2）新人增新人奖励旅游名额。 3）创说会/职场面谈新人带新人设置礼品。
开分店
店长福利：分 店加盟费最高 13%+店长筹备 资金12%
国寿经理人福 利：直营店提 成最高41.5%+ 连锁店营业提 成最高18.5%
国寿企业家福利：
企业家旗舰店最 高提成36%+分店 加盟费最高13%+ 片区代理费最高 6%+企业分红最 高2%+子公司最 高1.5%
国寿店长
国寿店长
国寿经理人
主管发展共 识
• 积极培育 店长、连 锁店
（六）管理理念：自主经营
强化
植入 “国寿企业家”
理念
个创运作
提升
主管自主 经营作为
1、要求主管自主举办，自行组织会议，容易培养主管的自主经营能力；
收展基本法解读(收展部经理晋级) PPT
图中7人均为组经理层级（其中A,B为高级组经理
），均达成维持考核要求。当A、B可同时晋升
部经理，B依然按照组经理算作A的培育组， B的 培育组和有效人力可同时算作A的。
下级晋升会超越上级的情况
图中A为部经理，B为高级组经理，其余5人 均为组经理职级，均达成维持考核要求。当 B可晋升部经理时，A可能会因直辖部管辖组 经理（不含B）不足，不能晋升高级部。
考核目标：维持、做优、晋升!
➢个人FYC、直辖部有效人力、管辖组、培育部个数和直辖组有效人力的晋升和维持的标 准是一致的；
➢直辖部FYC、直辖组FYC、持续率维持指标是别关注：主管的架构搭建，规划持续晋升!
关注组员（业务系列）职级考核
特别关注：新人三晋、组员晋组!
投保险种：国寿销售精英团 体养老年金保险（分红型）
组经理直增利益
计提新人FYC 最高30.57%
推荐新人奖：一年内最高10% 直辖组津贴：最高17%× 1.21 其他利益：职务津贴、养老金 、日常考评加分、增员回算
部经理直增利益
计提新人FYC 最高37.23%
推荐新人奖：一年内最高10% 直辖组津贴：最高18%× 1.21 部经理直辖津贴：最高4.5%× 1.21 其他利益：职务津贴、养老金、日常 考评加分、增员回算
基本法的意义和价值
职级管理 提佣模式 晋升路径
解读 规则 运用
规则
促进 发展
提升收入 加速培育 实现腾飞
目录
1 基本法的意义和价值
2 基本法解读
✓
3 基本法配套制度
基本法核心内容
基本法的核心内容
一个基础
推荐关系
营销队伍管理 的基础。
三个核心要素
组织 架构
国寿2019年晋升计划庆典版34页
一、奖励设置 （一）星计划签约津贴 新人参加公司组织的签约班，正常签约后，奖励500元。 （二）合伙人创业基金 新人入司当月举绩，达成有效人力，奖励2000元。
二、方案说明 以上奖励针对各经营单位所有符合条件人员，新人入司后30日内正常参加启航
班且结训，全额享受奖励。新人入司后30日未参加启航班但正常参加早会5次及以 上，以上奖励打发放，其他入司后30日内参加早会低于5次新人不享受方案。
2、荣誉晋升奖 奖励标准（晋升当季发放50%，次季度维级兑现剩余50%）
晋升时间 当季晋升
达标晋升 2000
健康晋升 3000
优质晋升 4000
荣誉奖励（市）
（一）经营单位层面 1、组织发展先锋奖 对于一季度培育组经理数量最多经营单位，授予经营单位“组织发展先锋
奖”荣誉称号。 2、组织发展成长奖 对于一季度主管环比增长率最高的经营单位，授予经营单位“组织发展成
2019年晋升计划
庆典版
1.长举人力奖励
职场长险举绩人力增幅及增员率目标： 按月下达职场长险举
绩人力增幅及增员率目标，
对于达成目标的职场，根
月度
长险举绩人力增幅
（较2018年月均）
总部方案 省分公司方案
月度 增员率
据当月长险举绩人力规模
1月
20%
12%
8%
分档给予不同金额的职场
2月
正增长
正增长
5%
省分公司根据各职级主管直辖团 组经理 队 2019 年 初 持 证 人 力 进 行 分 档 ， 分
9人以下 9人及以上 50人以下
3
0.3
5
0.4
10
0.8
别设定直辖团队一季度有效新增人力
处/部 经理
二、方案说明 以上奖励针对各经营单位所有符合条件人员，新人入司后30日内正常参加启航
班且结训，全额享受奖励。新人入司后30日未参加启航班但正常参加早会5次及以 上，以上奖励打发放，其他入司后30日内参加早会低于5次新人不享受方案。
2、荣誉晋升奖 奖励标准（晋升当季发放50%，次季度维级兑现剩余50%）
晋升时间 当季晋升
达标晋升 2000
健康晋升 3000
优质晋升 4000
荣誉奖励（市）
（一）经营单位层面 1、组织发展先锋奖 对于一季度培育组经理数量最多经营单位，授予经营单位“组织发展先锋
奖”荣誉称号。 2、组织发展成长奖 对于一季度主管环比增长率最高的经营单位，授予经营单位“组织发展成
2019年晋升计划
庆典版
1.长举人力奖励
职场长险举绩人力增幅及增员率目标： 按月下达职场长险举
绩人力增幅及增员率目标，
对于达成目标的职场，根
月度
长险举绩人力增幅
（较2018年月均）
总部方案 省分公司方案
月度 增员率
据当月长险举绩人力规模
1月
20%
12%
8%
分档给予不同金额的职场
2月
正增长
正增长
5%
省分公司根据各职级主管直辖团 组经理 队 2019 年 初 持 证 人 力 进 行 分 档 ， 分
9人以下 9人及以上 50人以下
3
0.3
5
0.4
10
0.8
别设定直辖团队一季度有效新增人力
处/部 经理
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培育 培育 培育 区津 组经 处经 贴 理奖 理奖
培育 区经 理奖
展业 津贴
税前 补扣
款
新单 回访 应扣 金额
应发 金额
已兑 现补
款
营业 税金
所得 税金
税后 补扣 款
养老 金缴 费
总收 入
个人 月基 本缴
费
单位 月基 本缴 费
资深 营销 员单 位奖 励缴
绩优 营销 员单 位奖 励缴
中高 级主 管单 位奖 励缴
讲解话术
利益引导
注意对方反 馈，边讲边
小李我给你做个分析，增员不增员的 利益差别很大
第一：每月都能涨500元的培训津贴
职场经理办公室 一对一 已有增员寻找差距
晋升规划面谈的流程——面谈准备
资料准备
行事历安排
面谈前演练
晋升规划面谈演练：结合晋升规划面谈的内容进行学习和演练，主管根 据收集增员辅导面谈人员的各项资料，提前了解面谈对象的基本情况， 掌握晋升规划面谈的流程及要领。
晋升规划面谈的流程——面谈实施
面谈准备
资料准备 行事历安排 面谈前演练
你看和你一起签约的王喜伙伴，就已 经增员3人了，准备本季度晋升主管， 晋升主管就是一条致富之路，我觉得 你也可以走这一条路。
制定计划
本月收入情况
项目 佣金 推荐新人奖 职务津贴 直辖组津贴
培育组津贴 辅导津贴 合计收入
金额
晋升规划面谈的流程——新签约的新人
寒暄赞美
典型引路
利益引导
设定目标
制定计划
讲解逻辑 配套动作
1
2017-01
670
王五
2
2017-02
550
比如：拟建团队情况
收展员 收展员 收展员
晋升规划面谈的流程——面谈准备
资料准备
行事历安排
面谈前演练
姓名 张四 王五 赵六
时间 4月10日 4月12日 4月15日
地点 职场经理办公室
辅导方式 一对一
面谈类型 新人极速晋升
王五家中
一对一 已有增员寻找差距
（一）属员自身发展的需要
财富
成长 价值
为什么要做规划面谈
（二）个人收入提升的需要
部经理还有
无
部经理独有 职务津贴
培育组经理奖 培育组津贴 直辖组津贴
无
服务津贴 700-1800元 奖励拟建6个月
团队12% 提取比率一样
提取范围小 提取比率 5%-19%
组经理 PK
培育部津贴 （5%）
直辖部全辖提取 （1.5%-5.5%）
设定目标
制定计划
讲解逻辑 配套动作
讲解话术
寒暄赞美
注意对方反馈
小李你非常优秀，才来第一个月实习期 就挣了5000多元，国寿赚钱容易吧！
设置疑问
观察对方表情
国寿还有一条路径赚钱更快更稳定？你 想了解吗？
引入主题
拿出基本法 手册
其实来到寿险事业不只是卖个保单，而 是来借保险公司的品牌打造属于自己的 保险企业，在自我获得成长的同时，还 可以推荐志同道合者加盟国寿共同创 业，，这样您的收入获取的途径越多， 有朋友和你共同展业，创业也更轻松。
晋升规划面谈的流程——新签约的新人
寒暄赞美
典型引路
利益引导
设定目标
讲解逻辑 配套动作 树立榜样 注意对方反馈 收入吸引 拿出佣金条
典型引路 观察对方表情
讲解话术
小李你看，我增员了四位像你这样优 秀的属员，我就当了主管，当主管每 月都有非常丰厚的管理津贴。
你看，我只是一个组经理，2019年4 月我推荐新人奖有964元，而直辖组 津贴有4318元，这都是基本法给我 们的公正公平的待遇，也就是要增员 当主管才能享有的利益。
A
A 直辖组1+4
自己增，同时在团队
中寻找伙伴，一起增
B
b
c
d
有效人力标准，单月FYC2100元
抱团打天下 组织发展更快速
半年来每 个月有效 增员1人， 累计6人
半年来与属 员坚持每两 个月增员有 效人力1人， 累计12人
晋升规划面谈
晋升规划面谈的流程
面谈准备
资料准备 行事历安排 面谈前演练
面谈实施
创业沙龙
准组经理晋升规划面谈全流程 （收展版）
准组经理晋升规划面谈的定义
准组经理晋升规划面谈：各级主管对业务系列的属员采用基本法盈利模型
、国寿企业家成长之路、收入分析比较等多种方式，采取一对一的形式进行规划 面谈，激励属员组织发展和晋升主管的意愿，通过持续不断的追踪辅导最终实现 属员晋升组经理。
为什么要做规划面谈
职务津贴 2500-3000元 奖励拟建6个月
团队12% 提取比率一样
提取范围大 提取比率 6%-21%
处经理
新增 新增 更多 更广 更广 更高
为什么要做规划面谈
（三）职级晋升的需要
只有培养属员才能晋升更高职级 想做国寿经理人，唯有多培育属员
为什么要做规划面谈
（四）做大团队的需要
出发
自己增，辛苦
面谈实施
寒暄赞美 典型引路 利益引导 设定目标 制定计划
后续追踪
电话沟通 微信提醒 职场会议
晋升规划面谈的流程——面谈实施
2树立榜样 典型引路
4 设定目标 达成共识
1 寒暄赞美 寻找话题
3 资源支持 利益引导
5 制定计划 追踪落实
晋升规划面谈的流程——面谈实施
面谈对象分类：
新签约的新人
已增过员的准主管
晋升规划面谈的流程——新签约的新人
操作对象：刚签约的新伙伴 对象心态：一张白纸，等你去描绘 操作形式：早会后面谈、家访面谈 操作工具：基本法手册、佣金条 操作要点：利益引导、典型分析、前景规划 操作目标：坚定发展信心，锁定晋升目标
晋升规划面谈的流程——新签约的新人
寒暄赞美
典型引路
利益引导
晋升规划面谈的流程——面谈准备
资料准备
行事历安排
2、基本法手册：规划职涯晋升的最好利器
面谈前演练
晋升规划面谈的流程——面谈准备
资料准备
行事历安排
面谈前演练
3、数据准备：规划晋升的精准定位
拟建组团队情况
姓名 推荐关系 签约时间 个人FYC
本人
0
2016-01
3000
张三
1
2017-01
1600
李四
金
短险 佣金
团险 短险 首年 佣金
撤单 佣金
寿代 产手 续费
Байду номын сангаас
寿代 产津 贴
新人 津贴
潜力 新人 奖
推荐 推荐 新人 新人 奖(业 奖(主 务员) 管)
伯乐 奖
绩优 组经 理奖
处经 理直 辖津
贴
责任 津贴
直辖 组津
贴
直辖 区津 贴
晋升 组经 理奖
晋升 处经 理奖
新主 管特 别津 贴
培育 组津
贴
培 育 处 津 贴
寒暄赞美 典型引路 利益引导 设定目标 制定计划
后续追踪
电话沟通 微信提醒 职场会议
晋升规划面谈的流程——面谈准备
资料准备
行事历安排
1、佣金条：佐证组织发展利益的利器
面谈前演练
比如：收展员委托报酬表
市 级 县级 机 机构 构
营 销 员 姓 名
营销员 代码
银行账号
首年 主险 佣金
续年 主险 佣金
附加 险佣