绩效合同考核总结(精选4篇)
绩效考核总结汇报
绩效考核总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
在过去的一年里，我们公司取得了许多令人骄傲的成绩。
作为绩效考核的一部分，我很高兴能够向大家汇报我们的工作成果和所取得的进步。
首先，我想谈谈我们在销售方面的表现。
通过团队的努力，我们成功地实现了销售目标，并且超额完成了年度销售任务。
我们不断开拓新市场，与客户建立了良好的合作关系，这为公司的发展奠定了坚实的基础。
其次，我想提及我们在项目管理方面的成绩。
我们严格执行项目计划，确保了项目的按时交付，并且保证了项目质量。
我们的团队合作紧密，协调一致，为公司赢得了客户的信任和好评。
此外，我们在成本控制和效益提升方面也取得了显著的成绩。
通过精细化管理和优化流程，我们成功地降低了成本，并提高了效益，为公司节省了大量的资源和资金。
最后，我想强调我们在员工培训和团队建设方面的努力。
我们不断加强员工的培训和技能提升，使团队的整体素质得到了提升，为公司的长远发展奠定了良好的人才基础。
总的来说，我们在过去一年里取得了可喜的成绩，但同时也意识到还有许多需要改进和提升的地方。
我们将继续努力，不断提高自身的综合素质，为公司的发展贡献自己的力量。
最后，我要感谢每一位团队成员的辛勤付出和努力工作，也感谢公司领导的指导和支持。
让我们一起携手努力，共同创造更加美好的明天！
谢谢大家！。
销售人员绩效考核方案5篇
销售人员绩效考核方案5篇销售人员绩效考核方案精选篇1第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。
第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。
第三条营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容:收益率（占20%）、销售额完成率（占40%）、货款回收天期（占30%）、呆账率（占5蛤、事务管理（占5%）。
其各自的计算方法为：1.收益率得分。
①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%X1.5分②盈亏率=实际盈余（或亏损）/实际销售额X1.OO%③如存在亏损，则盈亏率为负。
2.销售完成率得分。
①销售完成率得分=40分X销售额完成率②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额X1.Oo%③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。
④实际销售额一律按净销售额计算。
3.货款回收天期得分。
①贷款回收天期项目基准分为30分。
②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。
4.呆账率得分。
5呆账率=呆账额/实际销售额XIO0%②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%,实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。
5.事务管理得分。
1 事务管理项目满分为5分。
②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。
如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。
6.营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。
第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。
完成率（占50%）、货款回收天期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占105）。
其各项的具体计算方式如下：1.销售完成率得分。
2 销售完成率得分=50分X销售完成率3 销售完成率=实际完成销售额目标销售额XIO0%③如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。
员工绩效考核与提成协议(精选3篇)
员工绩效考核与提成协议（第一篇）此文档协议是通用版本，可以直接使用，符号*表示空白。
为促进员工的乐观主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。
经公司讨论打算，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：一、薪金标准与结构(一)基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将依据员工的个人力量及工作表现等适当予以调整。
(二)业绩考核工资：即依据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的()%，此工资为浮动工资，将依据员工每季度完成既定目标的状况而发放。
详细考核如下：1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按()%的基本工资+10%的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，()%的业绩考核工资则按此比率相应发放。
(例如：本季度既定业绩目标为()万，实际完成了()万，即已完成业绩占既定目标任务的()%，则发放的业绩考核工资为()%中的()%，提成另计。
)4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
(三)、绩效考核工资：对每个员工的平常工作表现、工作态度等的综合考评(详细考核要求详见《绩效考核方法》)。
1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表格及计算方法)2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表)二、业绩提成方案(一)提成方式：每笔业务均以实收款(扣除税金佣金选购费市场开拓费技术开发实施费外)核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成状况计提，说明如下：1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的()%计发提成。
绩效考核总结汇报
绩效考核总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我非常荣幸地向大家汇报我在过去一年中的工作绩效考核情况。
在这一年中，我努力工作，不断学习，取得了一定的成绩，并且也
意识到了自己的不足之处。
以下是我在绩效考核中的总结和反思：
首先，我在过去一年中完成了公司下达的任务，并且取得了一
定的成绩。
我在工作中积极主动，努力克服各种困难，保质保量地
完成了任务。
在这个过程中，我学会了如何合理安排时间，提高工
作效率，更好地协调各项工作。
其次，我在过去一年中也意识到了自己的不足之处。
在工作中，我发现自己有时候缺乏创新意识，对于新的工作方式和方法不够敏感，这导致了一些工作上的瓶颈和困难。
同时，我也发现自己在团
队合作和沟通方面还有待提高，需要更好地与同事们协作，共同完
成工作。
在未来的工作中，我将努力改进自己的不足之处，提高自己的
工作绩效。
我会更加注重创新意识的培养，学习新的工作方式和方
法，提高自己的工作效率和质量。
同时，我也会加强团队合作和沟
通能力的培养，更好地与同事们协作，共同完成工作。
最后，我想感谢领导和同事们在过去一年中对我的支持和帮助。
在未来的工作中，我会更加努力，为公司的发展贡献自己的力量。
希望在未来的工作中，能够得到大家的指导和帮助，共同进步，共
同发展。
谢谢大家！。
2024年职校理论教师绩效考核个人总结
2024年职校理论教师绩效考核个人总结尊敬的领导、各位评审老师：大家好！我是XX理论教师，非常荣幸能够站在这个舞台上向大家汇报我2024年的工作成绩。
经过一年的努力和实践，我对自己的表现非常自豪，并衷心希望通过这份个人总结向大家展示我的工作成果。
首先，我要感谢学校与各位领导对我的关心和指导，是你们给予我发展的机会和信任，我才能在工作中有所突破。
同时，我还要感谢我的同事们，是大家一同合作和互相支持，才能够顺利完成各项工作任务。
一、教学工作方面在教学方面，我一直以激发学生学习兴趣和提高教学质量为目标，我努力创设有趣和有效的教学环境，提供丰富的教学资源和实践机会。
在教学计划的编写上，我充分考虑学生的特点和需求，将理论内容与实际案例相结合，使学生能够更好地理解和应用所学知识。
我注重培养学生的思考能力和创新意识，通过小组讨论和案例分析，激发学生的思维，提高学生的学习兴趣和学习成效。
在教学实施中，我注重互动和引导，鼓励学生积极参与课堂活动。
我采用多种教学手段，如讲解、演示、实验和讨论等，灵活运用多媒体技术，使教学内容更加丰富和生动。
同时，我注重评价和反馈，及时了解学生的学习情况，帮助他们发现和纠正错误，提高学习效果。
通过这一年的不断努力，我深感教学工作带给我的成就感和快乐。
二、科研工作方面在科研方面，我积极参与各类学术交流活动，提升自己的专业水平。
我通过阅读最新的教育理论和相关研究成果，不断更新自己的知识，深入研究和思考教育问题。
我还积极参与学校组织的教研活动，与同事们进行深入的讨论和交流，共同探索教学改革和创新的路径。
我还积极申请各类项目和课题，争取更多的科研资金和支持，提高教学质量和效果。
三、师德师风方面作为一名职校理论教师，我始终坚持以身作则，注重自身素质和道德修养的提高。
我积极参加学校组织的各类培训和会议，不断学习和提高自己的教育理念和专业能力。
我关心学生，关心他们的学习和成长，与他们建立良好的师生关系。
绩效考核结果总结汇报
绩效考核结果总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸地向大家汇报我在本季度的绩效考核结果。
在过去的
三个月里，我一直努力工作，努力实现公司制定的目标，并且我很
高兴地宣布，我取得了一些令人满意的成绩。
首先，我在本季度内完成了所有分配给我的工作任务，并且在
规定的时间内交付了高质量的工作成果。
我努力保持高效率和高质
量的工作标准，并且在与同事合作时展现出了良好的团队合作精神。
其次，我在本季度内取得了一些显著的成绩，特别是在销售方面。
我成功地完成了我所负责的销售任务，并且实现了超出预期的
销售业绩。
我积极参与了销售团队的工作，并且与客户建立了良好
的合作关系，为公司带来了更多的业务机会。
最后，我还积极参与了公司的培训和学习活动，不断提升自己
的专业能力和知识水平。
我参加了多项培训课程，并且取得了一些
相关的证书和资格，这些都为我在工作中更好地发挥作用提供了有
力的支持。
总的来说，我很满意自己在本季度内的绩效表现，并且我会继续努力，为公司的发展做出更大的贡献。
我相信，在领导和同事们的支持和帮助下，我会取得更好的成绩，为公司的未来发展做出更大的贡献。
谢谢大家对我的支持和关注。
此致。
敬礼。
绩效考核工作总结汇报
绩效考核工作总结汇报
尊敬的领导和同事们：
经过一年的努力，我们的绩效考核工作已经接近尾声。
在这一年中，我们团队积极开展各项工作，努力提高绩效考核的质量和效率。
现在，我将对我们的工作进行总结汇报，希望能够得到大家的认可和支持。
首先，我们在绩效考核标准的制定方面取得了一定的成果。
我们深入了解了各个岗位的工作内容和要求，结合公司的发展战略和目标，制定了科学合理的绩效考核标准。
这些标准不仅能够客观评价员工的工作表现，也能够激励员工积极进取，提高工作业绩。
其次，我们在绩效考核过程中注重公平公正。
我们建立了严格的考核流程和评分机制，确保每个员工都能够在公平的环境下接受考核。
同时，我们也加强了对考核过程的监督和管理，杜绝了一切不正当的行为，确保了绩效考核的公正性和透明度。
最后，我们在绩效考核结果的运用上取得了显著成绩。
我们不仅及时将考核结果反馈给员工，还根据结果制定了个性化的培训和
发展计划，帮助员工提高自身能力和水平。
同时，我们也将绩效考核结果与薪酬激励挂钩，激励员工积极工作，提高工作绩效。
总的来说，我们在绩效考核工作中取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
在未来的工作中，我们将进一步完善绩效考核标准，加强对考核过程的监督，提高绩效考核的科学性和公正性，为公司的发展贡献更大的力量。
谢谢大家！。
销售部门绩效考核方案
销售部门绩效考核方案为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的乐观性、自动性和制造性，特订立销售人员绩效考核方法。
下面我给大家带来销售部门绩效考核方案5篇，期望大家喜好!销售部门绩效考核方案（精选篇1）一、原则1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20__年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核嘉奖必需以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为2___元/月—————2___元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1。
5%嘉奖。
个人业绩构成：（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核（包括交通补贴、款待费、赠券费用等）（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
（3）赠券把握：销售人员为600元/月（按消费额5折计）（4）款待把握：有紧要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮番宴请客户，每次费用把握600元（按消费额5折计）。
（5）鼓舞合理运用款待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感沟通，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核嘉奖中扣除。
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绩效合同考核总结(精选4篇)绩效合同考核总结(精选4篇)绩效合同考核总结要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效合同考核总结样本能让你事半功倍，下面分享【绩效合同考核总结(精选4篇)】，供你选择借鉴。
绩效合同考核总结篇1在20__年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。
原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。
处理故障时有条不紊，办事利落，准确;有整体观念，能团结同事，共同完成任务。
在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。
我在20__年主要工作有：1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。
除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。
2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。
平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。
平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。
3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。
4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。
5、管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还有少量方正。
dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版win_p系统。
6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pc cillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pc cillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。
7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，经常是加班加点排除故障。
绩效合同考核总结篇220__年度的考评工作已经结束，因种.种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。
现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。
20__年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。
一、20__年度绩效考核实施过程中存在的问题：1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因20__年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而，因种.种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在20__年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种.种原因，20__年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。
“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。
但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见----此问题在部门经理层尤其突出;20__年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。
此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;20__年，因种.种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。
当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象;集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反馈、工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;集团在20__年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。
但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。
二、20__年度绩效考核实施后的效果：1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20__年的考核表的形成过程;通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反馈”的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2-3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通; 大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。
大部分人员希望(1)、与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;(2)、缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会;(3)、与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。
4、大部分人员真切地希望“绩效考核”真正能够起到“奖优帮困”的作用。
尽管被考核者非常希望能够通过年终奖体现自己在公司工作的成绩，但沟通过程中了解到：作为被考核者，相当一部分人员希望自己的能力能够在工作中得到体现、得到提升，而不仅仅是奖金的多寡。
对于工作中的成绩，他们希望得到上级的及时认可;对于工作中的不足，他们希望得到上级的及时指出和帮助。
尤其是不足，他们更多的是希望上级能够客观地、直接地、具体地指出来，以帮助他们提高;而不是到年底考核的时候，在分数最终确定后由自己发现，这容易给被考核者造成“秋后算账”的错觉。
三、反映出的问题：1、培训力度不足自20__年初，集团在组织结构、绩效、薪酬等方面进行了一系列的修改、完善，尤其是绩效考核和薪酬制度方面。
但通过此次沟通，仍有个别人员虽然知道绩效、薪酬是调整了，但调整后的结果具体是什么样的、给个人造成什么样的影响却不是很清楚。
对于被考核者提出这样的问题，不论什么原因，反映出了公司在此方面的培训还需加强。
2、宣讲层面不够：20__年年终考核在实际实施的时候，因种.种原因，时间紧、任务重，行政中心直接将相关安排传达至部门经理级，并未对全体人员进行考核前的一系列介绍、讲解，导致被考核者尤其是基层被考核者对此次考核的理解不全面，甚至有个别人员的理解有偏差(因考核表的拟定过程先后经历过三次，导致他们对最终所采用的考核表的认识有偏差)3、贯彻不够彻底：作为公司的日常管理，各项工作指令的传达是一级一级进行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中层人员就应贯彻，基层人员就应执行。
而一旦中层人员在贯彻的过程中没有很好的做好解释、说明，上级的指令传递不到或不能很好的传递到基层，就容易造成基层人员对公司各项工作的不理解。
从“自己的考核指标有哪些”到“自己的考核分是如何的得来的”，从“不清楚绩效管理会涉及哪些流程”到“奖金发放的标准是什么”等一系列的问题都反映出一部分中层人员在贯彻考核工作的过程中讲解不够彻底，介绍不够全面。