班组绩效评估工具--已打
绩效评估工具
绩效评估工具绩效评估是企业管理中不可或缺的一部分，它有助于提高员工的工作表现，优化组织的运营效率。
为了更好地评估绩效，许多企业开始采用各种绩效评估工具。
本文将介绍一些常用的绩效评估工具，以及其在企业中的应用。
一、360度评估360度评估是一种多维度的评估方法，通过收集来自不同角色的全面反馈，包括员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估。
这种评估方法可以提供全面准确的绩效数据，帮助员工更好地了解自己的优势和劣势，以及改进的方向。
在实施360度评估时，企业可利用专门的在线工具，如员工绩效管理系统，用以收集和整理反馈数据。
系统会根据事先设定的评分标准，自动生成评估报告，供员工和管理层参考。
二、关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是企业根据战略目标和关键业务指标而设定的明确衡量标准。
通过设定KPIs，企业能够监测和评估员工的工作表现，并与组织的整体目标进行对比。
在设定KPIs时，企业需要根据具体岗位的职责和目标来制定相应的指标。
同时，需要确保指标具有可衡量性、具体性和可实施性，以便员工在实际操作中能够理解并达到预期绩效。
三、平衡计分卡平衡计分卡是一种绩效管理工具，将绩效评估与战略规划相结合。
它以四个维度衡量绩效，分别是财务、客户、流程和学习与成长。
企业可以通过平衡计分卡的应用，实现对不同层级和部门的绩效管理一体化。
平衡计分卡的核心是将战略目标分解为可操作的行动计划，并通过设定关键绩效指标来跟踪和评估绩效。
这样的绩效评估工具不仅可以提供全面准确的绩效数据，还能使员工更好地理解组织的目标，并明确自己在实现这些目标中的角色和贡献。
四、行为绩效评估行为绩效评估是一种将员工行为和态度纳入绩效评估的方法。
通过考察员工在工作中的行为规范、团队合作和沟通能力等方面的表现，企业可以更全面地评估员工的绩效。
行为绩效评估可以依靠日常观察和反馈，也可以借助定期的行为评估工具。
企业可以设计一套评估表，包括不同方面的行为指标，通过设定评分标准来评估员工的绩效。
绩效考核的方法与工具
绩效考核的方法与工具一、绩效考核方法1.360度反馈评估：360度反馈评估是一种全面综合评估员工绩效的方法。
它通过向员工的上级、同事、下属、客户等多个角色收集对员工表现和能力的评价，在多个角度、多个层面上全面了解员工的工作表现和能力。
这种方法能够帮助员工更全面地认识自己的工作表现，并针对不同的角色提供有针对性的改进方向。
2.关键绩效指标（KPI）评估：关键绩效指标评估是一种以关键绩效指标为基础，通过对员工在关键绩效指标上的表现进行评估，来评判员工的绩效水平。
通过设定明确的关键绩效指标，可以帮助员工明确工作目标并专注于关键任务的完成。
3.自评与上级评估：自评与上级评估是一种常见的绩效考核方法。
员工首先对自己的工作表现进行自我评估，然后由上级对员工的工作表现进行评估。
通过比较自评和上级评估的差异，可以帮助员工理解上级对自己的期望和评价，并从中获取改进的方向。
4.案例分析评估：案例分析评估是一种通过真实或虚拟的工作案例来评估员工的解决问题能力和工作素养的方法。
员工需要根据案例情境，分析问题、制定解决方案，并给出相应的工作计划和执行策略。
通过案例分析评估，可以检验员工的问题解决能力和工作方法的合理性。
5.行为观察评估：行为观察评估是一种通过观察员工在工作场景中的表现来评估员工的绩效水平的方法。
评估者可以通过直接观察员工的工作行为、态度和沟通能力等方面的表现，对员工的绩效水平进行评价。
行为观察评估能够提供客观的、直观的评估数据，但需要评估者对员工工作场景的观察和分析能力较强。
二、绩效考核工具1.评估表格：评估表格是一种常用的绩效考核工具。
评估者可以根据工作表现的不同维度，通过对员工的评分来评估员工的绩效水平。
评估表格需要明确评估指标和评分标准，并提供相应的空间供评估者添加评语和建议。
2.绩效指标体系：绩效指标体系是一种根据员工工作任务和工作目标制定的绩效评估指标维度体系。
通过绩效指标体系，可以帮助评估者和被评估者明确工作目标，并对工作表现进行量化评估。
十大绩效考评工具(完整版)
十大绩效考评工具原理介绍与应用指南目录一、360度绩效考核 (2)二、KPI绩效考核 (6)三、BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡） (10)四、排序法 (14)五、强制正态分布法 (16)六、要素评价法 (21)七、目标管理法 (22)八、关键事件法 (25)九、行为锚定评分法 (29)十、对偶比较法 (30)几种常用的绩效评估方法 (31)一、360度绩效考核360度反馈（360°Feedback），又称”360度绩效考核法”或”全方位考核法”，最早由被誉为”美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
360度反馈绩效评价主体与客体①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
绩效评估的有效工具
绩效评估的有效工具绩效评估是企业管理中不可或缺的一环，它通过对员工或团队的工作表现进行客观评价和量化分析，旨在提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的发展。
在进行绩效评估时，选择合适的工具是至关重要的。
本文将介绍几种绩效评估的有效工具，并分析它们的优缺点。
一、360度反馈360度反馈是一种多维度、多方位的评估工具，它采集来自领导、同事、下属以及客户等多个角色的意见，通过多方面的评价来获取更全面、客观的评估结果。
这种评估方法的优点是全面性强，可以综合考虑各个角色的意见，减少评估结果的主观偏差。
同时，它可以激发员工的自我反思和改进意识，促进团队合作和沟通。
然而，360度反馈也存在一些问题，例如评价者的主观因素可能影响评估结果的准确性，而且采集和整理反馈意见需要耗费较多的时间和人力。
二、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是一种对员工或团队工作表现进行量化评估的工具，通过设定明确的目标和衡量标准，来评估工作绩效的达成情况。
KPI的优点是简单明了、易于理解和操作，可以帮助员工更清晰地了解自己的工作要求和目标。
另外，当KPI与员工的激励机制相结合时，还能够更好地激发员工的积极性和主动性。
然而，KPI也存在一些问题，如过于依赖定量指标可能无法全面评估员工的工作表现，而且设置过多的KPI可能会给员工带来较大的工作压力。
三、行为观察行为观察是通过直接观察员工在工作中的行为和表现，并进行评估和反馈的方法。
它可以通过员工的日常工作、项目参与等方面进行观察和评估，获得更直观、客观的评价结果。
行为观察的优点是贴近实际工作情况，能够准确地评估员工的实际工作能力和工作态度。
此外，行为观察还能够帮助领导更好地了解员工的需求和潜力，为人才发展提供有力支持。
不过，行为观察也存在着特定情况下不适用的问题，例如对某些工作内容较难进行实时观察评估。
综上所述，绩效评估的有效工具可以根据具体情况来选择和应用。
360度反馈可以提供全面的评估结果，但需要耗费时间和精力；关键绩效指标可以量化绩效评估，但需要注意指标设置的合理性；行为观察可以客观准确地评估员工的行为和表现，但可能存在特定情况下不适用的问题。
绩效考核的工具有哪些
绩效考核的工具有哪些绩效考核的工具有哪些1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
绩效管理的工具与方法
绩效管理的工具与方法绩效管理是组织中非常重要的一项管理工作，旨在提高员工和组织的绩效水平。
为了有效地进行绩效管理，需要使用一些工具和方法来评估、反馈和改进绩效。
以下是一些常用的绩效管理工具和方法：1.绩效评估表：绩效评估表是一种常见的工具，用于记录和评估员工的工作表现。
评估表通常包括一系列标准和指标，用来衡量员工在工作中的表现和成果。
评估表可以根据具体的工作内容和职位的要求进行定制，以确保评估的准确性和公正性。
2.360度反馈：360度反馈是一种多源性的评估方法，通过收集来自员工、同事、上级和客户等多个角度的反馈，全面了解员工的绩效和能力。
360度反馈可以帮助员工了解自己在工作中的优势和改进方向，并促进员工的自我认知和职业发展。
3. OKR（Objective and Key Results）目标与关键结果法：OKR是一种目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，来激励和指导员工的工作。
OKR方法强调设定具体、可衡量和激励性的目标，并与员工共享，并定期评估和反馈绩效。
4.管理者一对一会议：管理者一对一会议是一种直接而有效的绩效管理方法，通过与员工进行定期的面对面交流，了解员工的工作情况和需求。
在一对一会议中，管理者可以提供及时的反馈和指导，帮助员工解决问题并促进其个人和职业发展。
5.绩效奖励与激励机制：绩效奖励与激励机制是一种通过激励和奖励来促进员工绩效改进的方法。
通过设立绩效目标和激励机制，如奖金、晋升或员工认可，可以激发员工的积极性和动力，并提高其绩效水平。
6.绩效改进计划：绩效改进计划是一种帮助员工改进绩效的方法。
计划常常包括定制的培训和发展机会，帮助员工提高技能和能力，以及制定并跟踪员工的具体改进行动计划。
7.绩效数据分析：绩效数据分析是一种通过收集、整理和分析绩效数据，以便更好地了解员工的绩效和组织的整体情况。
通过绩效数据分析，可以发现问题和改变趋势，并为绩效管理提供科学依据和决策支持。
绩效考评常用工具
绩效考核常用工具一、核心绩效指标KPI目前,KPI(Key Performance Indicator)措施是公司常用旳一种考核措施。
KPI不注重行为,注重成果绩效,通过KPI体系可以使部门主管明确部门旳重要责任,并以此为基本,明确部门人员旳业绩衡量指标。
KPI体系有许多长处, KPI可以强化责任,公正评价,提供公正待遇,改善绩效,增进员工发展等;KPI操作简便,坚持3-10项旳考核指标考核出80%旳绩效内容。
通过导入KPI体系,明晰了对员工绩效评价旳侧重点,通过关注几种核心绩效指标,来协助员工改善绩效,进而改善公司旳绩效。
然而KPI也有些缺陷:KPI设立方面,在正常状况下,KPI指标旳设立应按照功能分析法或流程分析法进行分解、设立,但这两种措施对设立人员旳规定很高,设立过程难度较大,因此诸多公司往往浮现由于没有按照流程导向操作而偏离成果责任导向;此外,有些管理型公司,由于KPI指标难于量化,因此,最后旳考核流于形式。
二、平衡计分卡平衡计分卡是一种特定化旳目旳考核法,其目旳定位于四个方面:财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个维度。
它通过这四个方面旳平衡来发挥作用,将公司制定旳战略与实际运营整合起来。
平衡计分卡以组织战略为导向,寻找可以驱动战略成功旳核心因素,并建立与之密切有关旳指标体系来衡量战略实行状态,并根据衡量成果采用措施以维持战略旳成功实行。
平衡计分卡所波及旳四个方面密不可分。
作为公司,更加关注财务旳角度,然而公司价值旳实现需要一种过程,一方面通过公司员工旳学习与成长,使自身能力得到提高,才有也许将公司旳生产经营活动进行旳更好,向市场输送具有竞争力,能引起消费者购买欲望旳产品,从而为消费者提供满意旳服务,随着公司旳市场旳不断发展,新旳市场需求浮现,便又可以驱动员工进行新一轮旳学习,一种新旳循环过程开始。
平衡计分卡旳长处重要表目前如下几种方面:放眼全局,全面评估,从财务、客户、学习成长、内部经营四个维度进行评估,利于把握全局;评价指标具有长期效益,对于客户,学习及成长等方面进行旳评估,对于公司旳影响是长期旳;平衡计分卡旳评估将公司看作是一种有机结合旳整体,每一方面都对公司发挥不可或缺旳作用,有助于调动各个部门旳工作积极性,树立将公司看为一种生命共同体旳价值观;评价旳时变性强,有助于于公司把握新趋势,掌握新动向。
绩效评估工具
绩效评估工具绩效评估工具是企业用于评估员工工作表现和业绩的一种工具。
通过使用绩效评估工具，企业可以客观地衡量员工在工作中的表现，并作为决策过程中的依据，以提高组织的效率和竞争力。
本文将介绍几种常见的绩效评估工具，并探讨它们的优缺点。
一、360度反馈360度反馈是一种多维度评估方法，通过获取来自员工的上司、同事和下属的反馈，以及其他相关利益相关者的观点，来全面评估员工的绩效。
该方法可以提供全面的信息，对员工的行为和能力进行综合评估。
然而，由于参与者较多，可能存在信任和保密的问题，同时搜集和分析各方反馈的工作量较大。
二、关键绩效指标关键绩效指标（KPI）是通过制定具体的绩效指标来评估员工的绩效。
它可以量化员工在关键业绩指标上的表现，并与预先设定的目标进行比较。
该方法适用于具体的岗位和任务，并可以帮助企业监控和追踪业务的关键目标。
然而，单一的绩效指标可能无法全面反映员工的表现，且指标的选择具有一定的主观性。
三、成就导向评估成就导向评估基于员工在工作中的实际成果和贡献，在完成任务的过程中评估员工的绩效。
这种评估方法专注于员工的实际绩效和成果，而不是过程或行为。
它能够直接反映员工在工作中的价值和成果，但忽略了员工的行为和能力发展。
四、行为导向评估行为导向评估关注员工在工作中表现出的行为和技能，通过制定行为标准和观察员工的行为来评估其绩效。
这种方法可以促使员工在工作过程中展现出期望的行为和技能，并为员工提供改进的机会。
然而，行为的评估可能受到主管的主观偏见和观察效应的影响。
五、强弱项评估强弱项评估根据员工的优势和改进空间来评估其绩效。
该方法发现和利用员工的优势，同时提供改进的建议。
它可以帮助员工发现自身的潜力和盲点，并提供有针对性的发展计划。
然而，该方法需要评估人员具备一定的心理分析能力和专业知识。
总结：不同的绩效评估工具有各自的优缺点，适用于不同的评估目的和环境。
企业应根据自身情况选择适合的绩效评估工具，并结合员工发展和组织目标进行综合评估。
班组管理必备工具与模型方法
班组管理必备工具与模型方法在班组管理中，有许多工具和模型方法可以帮助管理者提高班组的效能和表现。
以下是班组管理必备的一些工具和模型方法。
1. GROW模型：GROW模型是一种用于辅导和引导员工发展的工具，在班组管理中也能很好地应用。
GROW模型包括四个阶段：目标（Goal）、现状（Reality）、选项（Options）和意愿（Will）。
通过运用这个模型，管理者可以引导班组成员制定明确的目标，了解现状，探讨可行的选项，并鼓励他们采取行动来实现目标。
2. SWOT分析：SWOT分析是一种常用的战略规划工具，在班组管理中也非常有用。
SWOT分析包括评估班组的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。
通过进行SWOT分析，管理者可以了解班组的内部优势和劣势，以及外部的机会和威胁，从而制定相应的战略和措施，提高班组的竞争力。
3. PDCA循环：PDCA循环是一种持续改进的方法，适用于各种组织和管理环境，包括班组管理。
PDCA循环包括四个阶段：计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（Act）。
通过这个循环，管理者可以制定计划、执行计划、检查结果，并采取相应的行动进行改进。
这种循环的重复和反馈可以帮助班组不断提高效能和表现。
4. 5W1H方法：5W1H方法是一种提问技巧，可以帮助管理者澄清问题和制定解决方案。
5W1H代表了“What（什么）”、“Who（谁）”、“Where（哪里）”、“When（何时）”、“Why（为什么）”和“How（如何）”。
通过回答这些问题，管理者可以全面了解问题的本质，并制定相应的解决方案。
5. SMART目标：SMART目标是一种明确和可量化的目标设定方法，在班组管理中非常有用。
SMART代表了Specific（具体的）、Measurable （可衡量的）、Achievable（可实现的）、Relevant（相关的）和Time-bound（有时间限制的）。
班组长绩效考核评估表
班组长绩效考核评估表
被考核者：
所属部门：
所有考核的前提是每个员工必须服从工作安排：
指标类型 项目名称
所属班组： 指标说明
考核月度：
考核人：
分值
得分 情况
评估 等级
安全（含 损伤人员 安全事故中，有人员致残、死亡、根据实际情况取消当月至当年的绩效考
每周看板资料的完成，包含点检、查核、记录、揭示；未完成一项-1分/次；
5分
具） 设备、模具 人为原因造成设备、模具损坏的-3分/次，损坏以100元计，损坏每增加100元多-1分/次
优秀 90~100分
硬指标 90%
软指标 10%
品质
顾客投诉 批量不良
样品、项目、量产订单发生顾客投诉，责任部门-3分/次，发生部门能够发现并及时报告 的-2分/次； 10%（100件）以上批量不良-5分/次，30%以上批量不良-10分/次，50%以上批量不良-15 分/次，100%以上批量不良根据情况另行处理，
品质不良FTT 工序内不良率以0.2%为目标，超过0.01%-1分/次；
培训
各班 每周各班必须组织一次培训， 每少于1次-5分； 改善提案 改善目标每班组每月1条，
记录表填写
生产过程中点检记录表、设备点检表、开班/转产记录表、首末件记录表、维修记录表、 等生产所需各项记录表格的及时有效的完成，如出现一项未完成/完善的-3分/次；
现场管理
5S 管理看板
根据每日/每周稽核情况，每出现1次查核违规情况-1分，相同情况如重复发生每次-2 分；山积表执行情况；一次未按规定执行-2分 各班组生产所需的管理看板资料完善情况，每日或每周不定时的对生产线看板资料揭示 情况进行稽核、核查。如出现未填写揭示者-5分/次，如未仔细认真进行记录、揭示者 （只投完成任务未深入完成）-2分/次
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班组绩效评估工具（在线作业）一、单项选择题1. 员工业绩监控的方法主要有————类？A. 主要是正式的一类B. 应该是正式及非正式两类C. 只要平时与员工多些沟通即可，无所谓正式与非正式答案:B您的答案：B题目分数：22. 考核结果必须要影响员工的————？A. 奖金、职业发展B. 奖金、工资C. 工资、职业发展答案:A您的答案：A题目分数：23. 员工工作目标的设定应该与————同步进行。
A. 公司预算B. 年终奖金的发放C. 每年的调薪答案:A您的答案：A题目分数：24. 员工考核面谈包括————步骤？A. 充分准备、给员工打分并取得一致意见B. 充分准备、给员工打分、给员工陈述的时间，然后取得一致意见C. 充分准备、给员工打分、给员工陈述的时间，然后就打分取得一致意见、还要就下一个考核的周期的工作目标设定形成定稿答案:C您的答案：C题目分数：25. 员工工作目标的设定包括————A. 考核指标、考核指标的目标以及为达成该目标必须采取的行动目标B. 具体的工作目标即可C. 考核指标的目标额确定即可答案:A您的答案：A题目分数：26. 员工考核的结果要影响组织结构的调整，这句话正确否？A. 正确B. 不正确C. 无所谓正确与否答案:A您的答案：A题目分数：27. 企业中员工业绩管理的最终负责人是谁？A. 人力资源部经理B. 总经理C. 部门经理答案:C您的答案：B题目分数：28. 设定员工工作目标时，各个班组长应该履行————步骤？A. 与员工通报部门的目标、考核指标及背景信息B. 通报之后让员工自己草拟工作目标，然后双方共同商定C. 以上两项的合并答案:C您的答案：C题目分数：29. 对员工激励正确的理解应该是————？A. 拉式B. 有推有拉？C. 推式答案:B您的答案：B题目分数：210. 员工业绩监控的正式方法包括————？A. 审计B. 例会C. 审计、例会及关键绩效指标跟踪等答案:C您的答案：C题目分数：2一、判断题1. 员工的业绩管理是人力资源部的工作，与各个部门经理无关答案:错误您的答案：错误题目分数：22. 员工的业绩管理究其根本是帮助各个部门经理把公司的战略分解为每个员工的工作目标，帮助企业完成近期的预算，既而贡献于企业长远目标的实现。
答案:正确您的答案：正确题目分数：23. 员工的业绩管理的流程与企业管理的流程几乎是一样的答案:正确您的答案：正确题目分数：24. 在工作周期末考核员工即而决定员工的奖金时，我们应该重点考核员工履行岗位职责的情况及既定工作目标的达成情况，这样提高了考核的客观性，不易产生争议。
答案:正确您的答案：正确题目分数：25. 在考虑企业管理人才第二梯队建设时，我们应该重点考核员工履行岗位职责的情况及既定工作目标的达成情况，这样提高了考核的客观性，不易产生争议。
答案:错误您的答案：错误题目分数：26. 在设定员工的重点工作目标时，现在越来越强调工作任务要极具挑战性。
答案:正确您的答案：正确题目分数：27. 在设定员工的重点工作目标时，现在考虑到竞争的激烈程度和市场变化的速度，而且员工的工作任务越来越强调要极具挑战性，所以并不注重结果的达成。
答案:错误您的答案：错误题目分数：28. 在考核员工的岗位职责履行情况时，应该考虑员工不同的资历条件，所以有经验的要求应该高，而经验较少的要求可以适度放低。
答案:错误您的答案：错误题目分数：29. 在考核员工的重点工作目标达成情况时，应该考虑员工不同的资历条件，所以有经验的要求应该高，而经验较少的要求可以适度放低。
答案:正确您的答案：正确题目分数：210. 员工的业绩在制定了详尽的工作计划后自然会水到渠成。
答案:错误您的答案：错误一、问答题1. 业绩管理的流程是什么?答案:目标设定、员工认同、监控、考核、兑现奖惩、考核结果提交。
您的答案：职责、目标及标准设定；员工认同；目标实施；绩效考核；奖惩管理；结果提交题目分数：152. 设定下属工作目标的原则是什么?答案:SMART,即具体工作任务、可以考量、极具挑战性、重在结果的达成以及完成的时限。
您的答案：具体的行动；明确的目的；明确的责任划分；优先顺序的排列；明确的完成时间，明确的测评指标。
题目分数：153. 考核下属的指标有哪两个大类？答案:定量的和定性的。
您的答案：硬性指标；软性指标题目分数：154. 定量考核指标主要有哪几类？答案:数量、质量、成本及费用、时间、人的反应，共五大类。
您的答案：市场份额，营业额，客户满意度、灵活度、生产效率、质量、准时交货率、标准工时、浪费。
题目分数：155. 作为经理人，经常会碰到企业的利益与员工的利益相矛盾的状况，你应该如何应对？答案:作为职业经理人，首先应该明确的是企业利益至上，是压倒一切的；同时经理人员应该尽可能找到企业利益与员工利益的平衡点，争取双方都能够接受。
您的答案：预先沟通，员工早拟、正式讨论、修订存档。
题目分数：156. 人力资源管理主要包括哪些内容？（答出三个方面即可）答案:组织结构设计、定岗定编和岗位分析；员工招聘；员工的薪酬管理；员工的业绩管理；员工的培训及发展管理；员工关系管理等。
您的答案：职位说明书，目标的设定，绩效考核，培训及发展计划。
题目分数：15在线自测第1题————应该是部门员工业绩管理的责任人？A.人力资源部B.各个部门经理C.总经理答案:B您的答案：B题目分数：5此题得分：5.0批注：第2题员工的业绩管理对以下————方面有贡献？A.公司预算的完成B.从长远角度也会贡献于企业战略C.两方面都有贡献答案:C您的答案：C题目分数：5此题得分：5.0批注：第3题确定员工的考核指标有————。
A.定量的B.定性的C.既有定量的也有定性的答案:C您的答案：A题目分数：5此题得分：0.0批注：第4题员工业绩管理有————个步骤？A.2B.3C.4答案:C您的答案：B题目分数：5此题得分：0.0批注：第5题员工的工作目标应该符合以下————条件。
A.具体、可考量的B.具体、可考量的、挑战性的、重在结果达成、完成时限C.具体、可考量的、可以实现的、现实的、完成时限答案:B您的答案：C题目分数：5此题得分：0.0批注：第6题设定员工工作目标时，各个班组长应该履行————步骤？A.与员工通报部门的目标、考核指标及背景信息B.通报之后让员工自己草拟工作目标，然后双方共同商定C.以上两项的合并答案:C您的答案：C题目分数：5此题得分：5.0批注：第7题员工业绩监控的正式方法包括————？A.审计B.例会C.审计、例会及关键绩效指标跟踪等答案:C您的答案：C题目分数：5此题得分：5.0第8题员工业绩监控的方法主要有————类？A.主要是正式的一类B.应该是正式及非正式两类C.只要平时与员工多些沟通即可，无所谓正式与非正式答案:B您的答案：B题目分数：5此题得分：5.0批注：第9题考核结果必须要影响员工的————？A.奖金、职业发展B.奖金、工资C.工资、职业发展答案:A您的答案：C题目分数：5此题得分：0.0批注：第10题员工工作目标的设定应该与————同步进行。
A.公司预算B.年终奖金的发放C.每年的调薪答案:A您的答案：C题目分数：5此题得分：0.0批注：第11题员工的业绩管理的流程与企业管理的流程几乎是一样的答案:正确您的答案：错误题目分数：5此题得分：0.0第12题在工作周期末考核员工即而决定员工的奖金时，我们应该重点考核员工履行岗位职责的情况及既定工作目标的达成情况，这样提高了考核的客观性，不易产生争议。
答案:正确您的答案：正确题目分数：5此题得分：5.0批注：第13题在考虑企业管理人才第二梯队建设时，我们应该重点考核员工履行岗位职责的情况及既定工作目标的达成情况，这样提高了考核的客观性，不易产生争议。
答案:错误您的答案：错误题目分数：5此题得分：5.0批注：第14题在设定员工的重点工作目标时，现在越来越强调工作任务要极具挑战性。
答案:正确您的答案：错误题目分数：5此题得分：0.0批注：第15题在设定员工的重点工作目标时，现在考虑到竞争的激烈程度和市场变化的速度，而且员工的工作任务越来越强调要极具挑战性，所以并不注重结果的达成。
答案:错误您的答案：错误题目分数：5此题得分：5.0批注：第16题在考核员工的岗位职责履行情况时，应该考虑员工不同的资历条件，所以有经验的要求应该高，而经验较少的要求可以适度放低。
答案:错误您的答案：错误题目分数：5此题得分：5.0批注：第17题在考核员工的重点工作目标达成情况时，应该考虑员工不同的资历条件，所以有经验的要求应该高，而经验较少的要求可以适度放低。
答案:正确您的答案：正确题目分数：5此题得分：5.0批注：第18题员工的业绩在制定了详尽的工作计划后自然会水到渠成。
答案:错误您的答案：错误题目分数：5此题得分：5.0批注：第19题员工的业绩管理是人力资源部的工作，与各个部门经理无关答案:错误您的答案：错误题目分数：5此题得分：5.0批注：第20题员工的业绩管理究其根本是帮助各个部门经理把公司的战略分解为每个员工的工作目标，帮助企业完成近期的预算，既而贡献于企业长远目标的实现。
答案:正确您的答案：正确题目分数：5 此题得分：5.0 批注：。