探讨公立医院人力资源规划与配置
县级公立医院发展规划的人力资源配置方案研究
县级公立医院发展规划的人力资源配置方案研究杨智治摘要：县级公立医院的发展规划是我国医疗事业发展的重要组成部分，要想实现县级公立医院发展规划就必须要能够认清人力资源合理配置所能够起到的作用，要充分认识到医院内部与外部环境的优势、劣势、机会与威胁，并针对现有人力资源人才现状进行全面的梳理和准确定位，制定出科学合理的人力原配置方案，加强对资源的利用，降低医院运营成本，实现医疗事业的稳步发展。
本篇文章首先阐述县级公立医院发展规划的人力资源的重要意义，再分析县级公立医院人力资源管理的外部机会、威胁、内部优势与劣势，最后结合县级公立医院人力资源配置存在的问题谈一谈人力资源配置方案的优化策略。
关键词：县级公立医院；发展规划；人力资源配置；配置方案近年来，随着我国经济建设的不断推进和城镇化建设水平的不断提升，我国地方公共设施建设力度也不断增强，作为公共医疗设施之一的县级公立医院的发展规划也逐渐清晰，与其他行业、单位不同的是，医疗机构人力资源的合理配置难度较高，对人力资源的配置和管理需要以县级公立医院当前的实际情况以及人民群众的实际需求为基本导向进行科学的规划和配置，并以此为基础进行医院人力资源规划方案的准确制定，确保县级公立医院的快速发展，为人民群众提供更好的医疗服务。
一、县级公立医院发展规划的人力资源的重要意义医院的医疗水平一方面取决于先进的医疗设备和优良的医疗设施以及医疗环境，另一方面，取决于医院的医生、医护人员的专业水平、服务效率和服务质量，这些都直接影响着医院整体的信誉度和质量评价。
县级公立医院作为地方性医疗机构其资金主要来源于政府财政部门的经费拨款，另一部分则是医院自身的运营效益。
近年来，人民群众的经济收入不断增长，县级公立医院的运营效益也持续提升，国家和地方政府也极为重视县级公立医院的发展规划建设，县级公立医院的医疗设备和医疗设施逐渐开始完备，整体医疗水平得到了大幅的提升。
而优秀医疗人才成为了决定县级公立医院整体发展规划和医疗水平提升的关键。
医院人力资源发展规划与实施案例分享
提高了员工的专业技能和服务水平，增强了医院 的综合竞争力。
案例三：某医院的人才引进策略
人才引进背景
某医院为了提升学科建设和医疗水平，急需引进一批高层次医学 人才。
人才引进策略
制定优惠政策，吸引优秀医学人才加盟，提供良好的工作环境和生 活待遇。
人才引进效果
成功引进了多位高层次医学人才，为医院的学科建设和医疗水平的 提升奠定了基础。
根据规划内容和目标，制 定具体的实施方案和时间 表。
资源配置
合理配置人力、物力和财 力等资源，确保实施方案 的顺利推进。
监督与评估
建立监督与评估机制，对 实施过程进行全程监控， 及时调整和优化实施方案 。
03
CATALOGUE
医院人力资源发展实施案例
案例选择标准
案例具有代表性
选择的案例应具有一定的 代表性，能够反映医院人 力资源发展的现状和趋势 。
该案例在医院人力资源管理方面取得 了良好效果，如员工工作积极性提高 、团队协作能力增强、医院整体运营 效率提升等。
员工反馈
员工对该案例的实施效果给予了积极 评价，认为人力资源管理措施有助于 个人职业发展，提高了工作满意度。
案例三分析：影响与启示
影响力
该案例在医院人力资源管理领域产生了广泛影响，成为其他医院借鉴的典范。
医院在制定人力资源发展规划时，应充分考虑员工需求、组织目标、市场环境等多 方面因素，以确保规划的有效性和可行性。
对医院的建议
医院应重视人力资源发展规划的制定 与实施，将其纳入医院整体发展战略 中，确保人力资源发展与医院发展目 标相一致。
医院应加强人才培养和引进，提高员 工的专业技能和服务水平，为患者提 供更优质的医疗服务。
公立医院人力资源配置的现状和对策分析
规范的现象。无法达到 ＾ 尽其才， 人尽 其用 这一经济效益最大化的状
态。因此 ， 有必要在医院内部建立起规范的人力资源配置流程， 使人 员的配置以医院整体利益和社会利益最大化为 目标。
四、结束语
人力资源的配置是提升人力资源整体价值， 提高公立医院眼务质 量和竞争力的必由之路。在思想上重新正确认识人力资源， 认识到人 力资源配置的重要陛， 合理配置医护 比例， 健全职工考核体系 ， 重视对 行政人员专业管理技能的培训， 在一线医疗科室组建跨功能性的医疗 团队， 建立起规范化、系统化的人力资源配置流程 ， 是提高公立医院
关键词 ： 公立 医院 ； 人 力资源 ； 配 置
、转变发展观念 。 强化竞争意识 随着医疗改革不断的推进和医院管理模式的改变， 医疗系统的传 １ 新医改使医院面临比以前更大的竞争。而公立医院由于体制原 统人力资源管理模式越来越多的不足和缺陷暴露出来， 它不仅是制约 竞争意识一直不强。公立医院要想在竞争中保持 自身优势， 首先 了医院服务水平和医穗 前进的步伐， 甚至会导致到整个医 与 ． 卫生 因， 事业发展停滞不前。这样的环境之下， 公立医院被要求能够建立起适 要转变医院的发展观念， 做到 “ 以人为本”。不仅以患者为本 ， 也要 努力营造适宜于本院医生职业水平发 应时代变化的全新人力资源管理方法， 通过适合时代发展的人力资源 注重本院医生的职业发展前景， 注重人力资源 改进和解决因为传统管理模式所带 展的文化环境。这要求医院必须改变以前的僵化观念， 的开发 ， 构筑学习型医院， 做到 “ 以人为本”。以不断增强的业务水 来的种种困境 ， 在现 个改革异常激烈的时代， 显得尤为重要。 平来保持医院的杨 【 竞争力 。 我国公立医院人力资源配 置的现状 ２ 合理配置医护比例 随着人们收 入水平和生活水平的提高， 患者对医疗服务提出了更 国际上认 为合理的医护比应达到１ ： ２ ， 而我国医护比例平均水平 深层次的要求， 就医不仅仅是治疗 ， 而且还要求在医疗过程中享受到 甚至远远没有达到１ ： １ 。患者在就医时， 最直接的感受来 自于护理人 高层次、全方位的护理 ， 在我国公立医院现有的医护人员配置结构 ， 员在手术之后的护理质量， 这种感受直接影响了患者对医院的就医印 护士的数量和提供服务质量显然不能适应公众医ｌ 序需求的变化， 在正 象。因此， 有必要调整现有的不合理的医护人员比例， 最大限度地满 常 隋况下， 医院的临床护士应当是临床医生的２ 至４ 倍， 但我国大多数 足社会公众的需要。 公立医院医护比例失衡 ， 护理 岗位严重短缺， 根本达不到正常的医护 ３ 、建立跨科室的应急医疗 团队 比。由于护士无法对每个病人负责 ， 相关的医疗事故和纠纷时有发 在公立医院直 线职能型组织结构的基础上 ， 通过项 目管理的方 生。 法， 在一线医疗科室之 间组成跨功能ｆ 生的医疗 团队， 负责调剂各医疗 我国公立医院人力资源配置的工作主要 由人事科来完成， 在实行 科室之间的人员余缺和应付突发ｌ 生的状况。团队由院长指定专门的 的过程中还比较单一， 在人力医院配置工作开始之前较少进行统一的 负责人来领导 ， 团队领导直接向院长负责， 团队成员的绩效考核 同其 人力资源规划和预测 ， 对各个岗位的分析也略显不足， 没有将岗位的 在 团队中的表现挂钩。一线医疗团队的形成， 有利于实现医疗技术人 具体需求在招聘过程中规范化和具体化， 人才测评指标的缺乏也使得 员的跨部门的协作和医疗技术型人才的充分流动， 保证医院 人力资源 在招聘过程中难以对求职者进行—个准确而全面的分析 ， 容易造成人 的充分开发和利用。 员和 岗位不相匹配的问题。此外， 公立医院对员工和岗位的再配置工 ４ 、建立规范的人力资源配置流程 作也有待加强， 尤其在 内部员工的培训和开发方面 ， 还有很大的提升 人力资源配置应当是—个持续的、有目的有计划的动态陛 程， 空间 。 但受传统人事管理体制的影响， 公立医院的人力资源配置存在很多不
新时期公立医院人力资源配置的现状和对策分析
力资源的作用 ， 不仅关 系到医院经营发展 的好坏 ， 更是 医疗服 务质量高低的关键 ， 因此 ， 做好人力资源的配置工作 ， 不单单是 医院 自身的事 情， 更是 对患者 、 对社会负责任 的一种体现。
二 、 国公 立 医 院 人 力资 源 配 置 的现 状 我
１ 医护人 员之 间的 配 置 比例 不合 理 、
医院医护 比例 失衡 ， 护理岗位严重短缺 ， 些医院平均 一位病 有
换 中工作人 员只需对 自己固定编制的科室领 导负责 ， 在轮换过
程 中难免表现 出积极性不高、 缺乏责任心的工作态度。
４ 配 置 流程 的单 一 化 和静 态化 、
医院人 力资源的配置应 当是一个持 续性 的动态过程 ， 完整
有效的人 力资源 配置应 当包括 人力资源规 划 、职位 空缺的 申 请、 岗位分析和人才测评 、 人才的招聘和 安置 ， 对人才 的再配置 等一系列的内容。 我国公立医院人力资源配置的工作主要 由人事科 来完成 ，
在实行的过程 中还比较 单一 ， 在人 力医院配置工 作开始之 前较
房护 士甚至要 负责 １ Ｄ至 １ ４位患 者 ，根本达 不到正常 的医护
比。由于护 士无法对每个病人负责 ， 相关 的医疗事故和纠纷时
有 发生 。
导致 医护比例失衡的主 要原 因在于 医院人 员编 制配置 的
不平衡 ，～般来说 ，病床数与 医院 人员编 制之比为 １１ — １ ：． ： ５ １ ， ． 但大部分公立医院将编制给了非临床 工作 人员 ， ８ 医生 、 护士 的比例 自然偏少 。其次 ， 社会对护 士价值的认识不足 ， 护理的价
人 员配置不足的现象 ， 并且 ， 某些业 务部门 由于 其本身特殊 的 业 务性 质 ， 本就没有进行 固定的人员配置 （ 如急诊部 门 ） 根 例 ， 因而 ， 力资源在不同科室间的动态配置就显得极 为重 要。然 人 而， 在公立医院现 行的管理体制下 ， 医疗科室 的工作人 员在 各 岗位编 制上相对 固定 ， 流动性 不大 ， 不具 备动 态配置的特征 ， 轮
关于医院人力资源发展的五篇深度规划
关于医院人力资源发展的五篇深度规划目标本文档旨在提出五项关于医院人力资源发展的深度规划，以实现医院人力资源的优化和提高。
规划一：人才引进与培养目标：通过引进和培养优秀的医疗人才，提高医院的整体素质和竞争力。
1. 制定明确的引进标准和程序，吸引高素质医疗人才加入医院。
2. 建立完善的培训体系，提供系统性和个性化的培养计划，培养医院内部人才。
3. 加强与高校和研究机构的合作，共同培养和引进医疗人才。
规划二：员工激励与福利目标：通过激励措施和完善的福利体系，提高员工的工作积极性和满意度。
1. 设立合理的薪酬体系，根据员工表现进行激励和奖励。
2. 提供良好的职业发展机会和晋升途径，激发员工的工作动力。
3. 完善员工福利，包括医疗保险、休假制度等，提高员工的生活质量。
规划三：绩效评估与管理目标：建立科学的绩效评估体系，提高医院员工的绩效和工作质量。
1. 设定明确的工作目标和绩效指标，定期进行绩效评估和反馈。
2. 建立有效的绩效管理机制，及时发现和解决工作中的问题。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和水平。
规划四：团队建设与协作目标：通过加强团队建设和协作能力，提高医院的整体效率和工作质量。
1. 建立有效的团队沟通渠道，促进信息共享和协作合作。
2. 加强团队培训和团建活动，提升团队成员的协作能力和凝聚力。
3. 培养积极向上的团队文化，鼓励员工互助和共同成长。
规划五：员工关怀与健康管理目标：关注员工的身心健康，提供全面的员工关怀和健康管理服务。
1. 提供健康体检和预防保健服务，关注员工的身体健康状况。
2. 建立心理咨询和支持机制，关注员工的心理健康需求。
3. 提供员工关怀和福利活动，增强员工对医院的归属感和忠诚度。
以上是关于医院人力资源发展的五篇深度规划，通过实施这些规划，可进一步优化医院的人力资源管理，提高医院整体的工作效率和服务质量。
浅谈医疗改革环境下基层公立医院人力资源战略规划
浅谈医疗改革环境下基层公立医院人力资源战略规划随着我国医疗改革的不断深入，基层公立医院面临着诸多挑战和机遇。
在这种背景下，如何制定有效的人力资源战略规划，以适应变革的环境并提升医院的管理和服务水平，成为了基层公立医院领导和管理者面临的重要问题。
本文将从医疗改革环境下基层公立医院的特点出发，探讨人力资源战略规划的重要性，以及如何制定科学合理的规划。
一、医疗改革背景下基层公立医院的特点1. 服务对象多样化：基层公立医院承担着为基层居民提供基本医疗服务的职责，因此服务对象涉及到各个年龄段的居民，服务需求种类繁多。
2. 经费紧张：基层公立医院的经费主要来自于政府拨款和医保基金，但由于服务对象众多、服务需求大、资金有限，导致医疗资源分配不均衡，医院的经费紧张。
3. 人才短缺：基层公立医院人才队伍整体素质和数量都相对较低，医生、护士等专业人才紧缺，同时管理人员和后勤人员也存在一定程度的短缺。
4. 管理滞后：由于历史原因和医疗改革不到位，基层公立医院的管理水平相对滞后，内部管理机制较为落后。
二、人力资源战略规划的重要性1. 适应环境变化：医疗改革带来了医疗体制和管理体制的变化，而这种变化对基层公立医院的人力资源管理提出了新的要求。
制定人力资源战略规划可以使医院更好地适应环境变化，提高适应能力。
2. 提升管理效率：科学合理的人力资源战略规划可以使医院的管理工作更加高效，提高绩效管理水平，优化组织架构和人才配置，提高全院工作效率。
3. 提高服务水平：人力资源是医院最宝贵的资源，制定科学的战略规划可以更好地激励员工，提高服务质量，增强医院的核心竞争力和影响力。
4. 战略导向：有了人力资源战略规划，医院可以更好地落实领导层的发展战略，将员工的个人发展与医院的发展紧密结合起来，形成更加统一的发展导向。
1. 与医院整体战略一致：人力资源战略规划要与医院整体战略保持一致，服务于医院的整体目标，服务于医院的业务发展。
2. 预见性和前瞻性：制定人力资源战略规划要具有预见性和前瞻性，要考虑到未来的发展趋势和变化，不仅要解决当前的问题，更要为未来的发展做好准备。
医院管理工作中的人力资源规划
医院管理工作中的人力资源规划医院作为医疗机构，其管理工作中人力资源规划是至关重要的一环。
医院的人力资源规划需要综合考虑医疗服务的特殊性以及人力资源的稀缺性、成本控制等因素，以确保医院的运转效率和服务质量。
下面我将从不同的角度来探讨医院管理工作中的人力资源规划。
一、人才需求分析医院管理工作中，人力资源规划的第一步是进行人才需求分析。
医院需要根据不同科室的业务需求、医疗服务水平等因素，确定各个岗位的人才需求量和质量要求。
同时，还需要考虑到医护人员的流动性、退休率等因素，以保证医院在不同时间段有足够的人力资源。
二、人才储备与招聘在确定了人才需求后，医院需要建立健全的人才储备机制，通过招聘、培训等方式，积极培养和吸引符合医院需求的人才。
同时，医院还需要关注员工的职业发展需求，提供良好的职业发展通道，留住人才。
三、员工绩效评估医院管理工作中，对员工的绩效评估是人力资源规划的重要环节。
通过绩效评估，医院可以及时发现员工的优势和不足，为员工提供有针对性的培训和发展机会，提升员工的工作效率和服务水平。
四、员工激励政策为了激励员工发挥最大的工作潜力，医院需要建立科学合理的员工激励政策。
激励政策不仅包括薪酬待遇，还应该包括培训、晋升、奖励等多种形式，以满足员工的不同需求，提高员工的工作积极性和满意度。
五、员工流动管理医院管理工作中，员工的流动是常态，如何管理好员工的流动对医院人力资源规划至关重要。
医院需要根据员工的专业背景、职业发展需求等因素，合理安排员工的流动轨迹，避免人才流失对医院造成的影响。
六、员工培训与发展员工的培训与发展是医院管理工作中一个重要的环节。
医院需要不断提升员工的专业技能和综合素质，以适应医疗行业的快速发展和变化。
通过培训，医院可以不断提升员工的能力水平，提高医院的整体服务水平。
七、员工健康管理医院作为医疗机构，员工的健康管理是人力资源规划中不可忽视的一环。
医院需要关注员工的身心健康，建立健康管理制度，提供健康保障和职业病防护措施，确保员工能够健康工作。
医疗人力资源配置策略及方法
医疗人力资源配置策略及方法背景医疗人力资源配置是医疗机构管理中的重要一环，合理的人力资源配置可以提高医疗服务的效率和质量。
本文将探讨医疗人力资源配置的策略和方法，以帮助医疗机构更有效地管理人力资源。
医疗人力资源配置策略1. 需求预测和规划：通过分析患者就诊需求和医疗服务的供给情况，预测未来的人力资源需求，并进行合理的规划。
这可以通过使用数据分析和统计方法来实现，以便更准确地预测和规划人力资源。
需求预测和规划：通过分析患者就诊需求和医疗服务的供给情况，预测未来的人力资源需求，并进行合理的规划。
这可以通过使用数据分析和统计方法来实现，以便更准确地预测和规划人力资源。
2. 优化岗位设置：对医疗机构的岗位设置进行优化，确保每个岗位的职责明确，并根据需求进行合理的分配。
这可以提高工作效率，减少人力资源的浪费。
优化岗位设置：对医疗机构的岗位设置进行优化，确保每个岗位的职责明确，并根据需求进行合理的分配。
这可以提高工作效率，减少人力资源的浪费。
3. 灵活用工：采用灵活的用工方式，如弹性工作时间、兼职和临时工等，以适应医疗服务的变化需求。
这可以提高资源利用率，同时减少成本。
灵活用工：采用灵活的用工方式，如弹性工作时间、兼职和临时工等，以适应医疗服务的变化需求。
这可以提高资源利用率，同时减少成本。
4. 培训和发展：通过培训和发展计划，提高医疗人力资源的素质和技能水平。
这可以增强医疗团队的能力，提高医疗服务质量。
培训和发展：通过培训和发展计划，提高医疗人力资源的素质和技能水平。
这可以增强医疗团队的能力，提高医疗服务质量。
医疗人力资源配置方法1. 工作量评估：通过对各个岗位的工作量进行评估，确定不同岗位所需的人力资源数量。
这可以根据患者就诊量、工作内容和时间要求等指标进行评估。
工作量评估：通过对各个岗位的工作量进行评估，确定不同岗位所需的人力资源数量。
这可以根据患者就诊量、工作内容和时间要求等指标进行评估。
2. 人力资源供给分析：分析医疗机构现有的人力资源供给情况，包括员工数量、技能水平和工作效率等方面的数据。
公立医院护理人力资源配置及优化研究
公立医院护理人力资源配置及优化研究公立医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的一部分，承担着大部分人民群众的基本医疗服务需求。
在公立医院中，护理人力资源的配置及优化尤为重要，直接关系到患者的医疗服务质量和医院的运行效率。
本文旨在对公立医院护理人力资源的配置及优化进行研究和探讨。
一、公立医院护理人力资源配置的现状目前，我国的公立医院护理人力资源配置存在一些问题。
首先是护理人员总量不足，导致护理工作负荷过重；其次是护理人力资源结构不合理，缺乏高水平、专业化的护理人员；再者是护理人员的素质和技术水平不高，不能满足医院及患者的需求。
这些问题导致了医院服务质量下降，患者满意度不高，甚至出现了医患纠纷和护理质量事故等问题。
二、公立医院护理人力资源配置的优化为了解决以上问题，提高公立医院护理服务水平，需要对护理人力资源进行优化。
具体措施包括以下几点：1.增加护理人员的数量。
通过招聘、培训等方式，逐步增加护理人员的数量，确保医院护理人力资源的充足。
2.优化护理人力资源结构。
加大对高水平、专业化护理人员的培养力度，提高护理人员的素质和技术水平。
建立健全的护理团队，实施分层管理，提高管理及服务的效率和质量。
3.加强护理人员的培训和考核。
定期组织护理人员进行专业培训和技术考核，提高护理人员的综合素质和专业水平。
4.优化护理服务模式。
推行全科护理、专科护理相结合的护理服务模式，实行全程护理，加强对患者的信息沟通和健康教育，提高护理服务水平。
5.加强护理人员的管理与激励。
建立完善的护理人员激励机制，提高护理人员的工作积极性和服务质量。
以上措施的实施将有助于提高公立医院护理人力资源的配置和优化，提升医院服务水平，满足患者的医疗需求，保障医院的运行效率和质量。
三、结语公立医院护理人力资源的配置及优化是一个复杂而关键的问题，涉及医院的服务水平、患者的医疗安全和医院的经营效益等方面。
只有加强对护理人力资源的重视，依法规范管理，提高护理人员的素质和技术水平，优化护理服务模式，才能实现公立医院护理人力资源的配置和优化，为广大患者提供更加优质和便捷的医疗服务。
医疗行业人力资源规划和措施
医疗行业人力资源规划和措施1. 简介本文档旨在探讨医疗行业中的人力资源规划和相关措施。
医疗行业作为一个高度专业化和复杂的领域，需要充足的人力资源来支持其运行和发展。
在这里，我们将介绍一些简单且没有法律纠纷的策略，以优化医疗行业的人力资源管理。
2. 人力资源规划医疗行业的人力资源规划应该基于对当前和未来需求的准确评估。
以下是一些关键步骤：2.1 确定需求首先，我们需要评估医疗机构的当前需求，包括各个职位的人数和技能要求。
通过分析机构的运营数据、人员流动情况和未来的发展计划，我们可以确定未来一段时间内所需的人力资源。
2.2 预测未来需求通过研究和分析医疗行业的趋势和发展方向，我们可以预测未来的人力资源需求。
考虑到技术进步、人口结构变化和政策调整等因素，我们可以合理地推测未来的人力资源需求。
2.3 制定招聘计划根据对未来需求的预测，制定招聘计划以满足机构的人力资源需求。
这包括确定招聘渠道、制定招聘策略、招聘时间表和人员选拔标准等。
3. 人力资源措施除了人力资源规划，医疗行业还可以采取一些措施来优化人力资源的管理和发展。
3.1 培训和发展为了提高员工的专业能力和技能水平，医疗机构应该积极开展培训和发展计划。
这包括提供内部培训、外部培训和继续教育机会，以确保员工能够跟上行业的最新发展和要求。
3.2 激励机制建立激励机制可以帮助医疗机构留住优秀的人才。
这可以包括薪酬福利、晋升机会、奖励制度和员工认可计划等。
通过激励措施，可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
3.3 健康和福利为了关注员工的健康和福利，医疗机构应提供适当的健康保险、休假制度和工作环境。
员工的健康和福利对于他们的工作表现和满意度起着重要作用。
4. 结论医疗行业的人力资源规划和措施对于机构的运营和发展至关重要。
通过准确评估需求、预测未来需求，并采取相应的招聘计划和人力资源措施，可以优化医疗机构的人力资源管理。
此外，培训和发展、激励机制以及员工健康和福利也是重要的考虑因素。
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探讨公立医院人力资源规划与配置
作者：李继红
来源：《中国市场》2017年第25期
[摘要]随着医改政策制度的不断落实，公立医院面临着前所未有的压力。
文章结合医院的人力资源配置基本现状进行分析，指出了公立医院在人力资源管理中存在的不足，并提出了公立医院在人力资源管理方面需要注意的问题和人力资源规划配置的策略。
[关键词]公立医院；人力资源规划；资源配置；后勤社会化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.25.129
目前，我国医院所扮演的社会职能角色主要有三种：第一种，医院是一种为社会大众提供具有福利意义的医疗服务；第二种，医院是一种盈利的经济机构，应该对在医院工作的人员提供职位和薪水报酬等；第三种，医院是一种医疗事业的实体单位，医院有着不断提升医疗水平的权利和义务。
近年来，我国社会经济不断地提高，我国在世界上的影响力也有所提升，人民的生活水平更是发生翻天覆地的变化，因此社会对医疗的质量和水平提出了更高、更严格的要求。
所以，医院为了更好地发挥其承担的社会职能，更好地为人民服务，就必须要完善人力资源管理制度，增强医院的经济力量。
尤其随着我国医疗卫生事业改革的不断深入，公立医院不仅要做好医院的成本控制和内部管理，还要做好人力资源的配置工作。
公立医院传统的“小而全”的人力资源配置模式已经严重地束缚了医院的发展。
提高工作效率、保证服务质量、控制人力资源成本成为人力资源配置研究的重要课题。
公立医院的人力资源管理配置影响到了人事制度、薪酬原则、绩效管理等方方面面的问题，因此，需要优化以最大限度地提高员工的工作积极性。
1 公立医院人力资源规划管理的现状
1.1 公立医院的后勤社会化程度不高
随着社会经济的不断发展，医院后勤服务社会化已经成为当今社会发展的主流。
公立医院建立起可持续化的经济发展体制和医院后勤保障体系，为开创新一代的人力资源管理奠定了基础，医院应该在满足自身利益的前提条件下，将后勤服务社会化推向新的高度。
但是，目前很多公立医院的后勤社会化程度并不高，严重阻碍了公立医院的发展。
1.2 工作人员的能力和岗位要求配置不合理
在公立医院中很多的科室存在着医护人员与岗位设置不匹配的问题。
由于受到市场经济的影响，一些冷门科室和边缘科室医护人员的能力明显不够。
甚至还有一些边缘科室的医护人员是由其他专业人员兼任的，这就大大降低了医疗的水平和质量。
岗位和个人配置不匹配还表现在工作强度和个人的薪酬不相匹配。
在同样的工作强度下热门科室的工作人员拿到的工资很
高，而冷门科室的工作人员拿到的工资很低。
这就大大降低了冷门科室工作人员的工作积极性。
医护人员之间也存在着较大的工资差距，导致很多科室的专业人才大量流失。
1.3 医生和护士间的人力资源配置不合理
随着经济社会的不断发展和人民生活水平的不断提高，患者对医疗服务也提出了更高的要求，患者不仅要在医院接受治疗，还要享受到更高层次、更全方位的护理。
护理人员的配置比例严重失调，已经不能够适应公众的需求。
导致医护人员比例严重失衡的主要原因是医院人员的编制配置不平衡。
公立医院同时还要留住有用的人才，为这些人才制定合适的员工福利体系，保证职工队伍的稳定性。
2 公立医院人力资源规划与配置的对策
2.1 要合理优化人力资源配置
人力资源规划的主要途径包括人员的需求规划和人员的招聘。
在人力资源的规划过程中要求人力资源管理人员能够制订详细的人员安排计划。
医院要为员工制定合理的职业规划，使员工的职业规划和医院的总体发展目标结合起来。
合理配置人力资源要从两个方面入手：一是要加强科室之间的人员配置，优秀的人才都要在各个科室之间保持均衡；二是要优化医护人员之间的比例，按照国家的医护人员配置标准，逐步提高医护人员的专业素质和能力，并通过公开招聘的方式引入优秀的人才，充实一线医护人员的队伍，优化护士人才的结构，激发医护人员爱岗敬业、埋头苦干的职业精神。
2.2 要吸引和留住优秀的人才
公立医院要吸引优秀的人才、留住优秀的人才，才能够使医院的整体水平不断提高。
医院要建立吸引人才、引入人才、留住人才等一整套的人力资源管理体系，形成尊重人才、重视人才的良好氛围。
2.3 要加强人才梯队建设
医院要在引入人才、留住人才的基础上，加大人才的培养力度。
具体来说，医院需要要加强青年人的培训工作，制订长期的人才培训计划，并细化每年的培训工作。
与此同时，医院还要派遣青年才俊到上级医院进行进修学习，借鉴先进地区和先进医院的医学知识和成果，加强人才的梯度建设，使每个科室的人员配置既要有较丰富经验、阅历丰富的老专家，又要有业务方面比较能干的年轻人。
而这就必须要充分发挥老医生的传帮带作用，避免科室出现人才断档现象。
2.4 公立医院要建立起适合公立医院发展的绩效管理系统
公立医院的绩效管理要适应公立医院的发展，公立医院应该制订切实可行的绩效管理计划。
在绩效管理过程中要帮助员工找准发展的职业路线，认清发展的目标，公立医院的人力资源管理要把绩效管理和员工的职业规划结合起来，使职业规划具有前瞻性。
针对公立医院的人力资源的管理，人力资源部还要开展动态性的、持续性的绩效沟通。
人力资源部门要通过沟通解决在工作生活中遇到的问题，从而提高员工在工作中的积极性，并做好绩效反馈工作，回顾和讨论考评的结果。
如果不将考评的结果反馈给员工，很容易使员工失去积极努力工作的信心。
因此，绩效管理的反馈对绩效管理起着重要的作用。
2.5 公立医院要不断完善人才激励机制
在公立医院中要加强人员的体制和机制创新，充分调动医护人员工作队伍的工作积极性。
公立医院是一个人才密集型的行业，在进行人力资源管理的过程中，领导层一定要高度重视人力资源管理机制问题。
在公立医院的人力资源管理过程中要建立起按劳分配的薪酬体系，形成人人争先的环境。
而随着我国医疗事业的不断发展，我国公立医院的人力资源管理水平也逐渐提高。
因此，公立医院必须要转变人力资源的管理理念，强化以人为本的人力资源管理模式，并将人力资源和物力资源结合起来，提高企业的生产力和服务水平，促使公立医院的可持续发展。
2.6 公立医院要建立公开、平等、竞争的高效用人机制
管理机制是创新管理的手段和方法，人力资源管理应该根据公立医院的发展需求、员工队伍现状、人员流动趋势、人员的薪资报酬等进行合理的设计。
在公立医院的管理过程中，要提高人员的素质和工作效率，为人力资源管理奠定良好的基础。
同时注重开发员工的潜质和潜力，把企业的价值观念和员工的价值观念结合起来，做好员工的职业规划，促使员工在企业发展过程中茁壮成长，不断提高能力素质和技能水平，逐步扩大员工视野。
总之，人力资源管理过程中，要通过公立医院的资源合理配置，全面提高员工的工作积极性，拓展企业工作人员的潜能，培育出工作人员的创新意识，达到公立医院的可持续发展的目标。
在人力资源的管理过程中要对人员的工作岗位、工作任务、工作目标和工作方向等进行全面规划，进一步提高企业工作人员的工作能力，并根据工作人员的能力对工作人员进行培训，提高工作人员的工作积极性。
同时还要把绩效考核与人力资源管理进行有机结合，全面提升工作人员的工作能力，激发工作人员的工作热情，培育员工爱岗敬业的工作精神，从而达到公立医院人力资源最优化的目标。
参考文献：
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