某医科院校附属医院人力资源配置现状研究
某医科院校附属医院人力资源配置现状研究●余小琪董峻（云南省昆明市昆明医学院昆明６５０５００ｙ
Ｉ摘要ｌ医科院校附属医院是医疗，教育和科研三位一体的医疗机构。我国的医院壕制数由医院壕制床位决定，在人力资源数量一定的情况下，人力资泺配置结构的改善也可以达到提高医院工作效率的目的。本文通过对云南来医学院附属医院进行调查，撂讨该医院人力资源配置与国家标准以及国内医院平均水平的差异，从而为医院合理配置人力资；乐提供参考意见。ｌ关键词１人力资源Ｅ王优化【中图分类号】Ｒ１９７【文献标识码ｌＡＩ文章编号ｌ１６７２－５６５４（２０１２）０１（ｂ）－０１４９－０２
［Ａｂ吼ｒａｃｔｌＭｅｄｉｃａｌ矗ｕｌｖｅｒｓｉｔｙａｆｆｉｌｉａｔｅｄｈｏｓｐｉｔａｌｓｉｓａｍｅｄｉｃａｌｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｉｎｗｈｉｃｈｐｅｏｐｌｅｄｅａｌｗｉｔｈｅ№ｄｉｅａｌ
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我国现在采用的编制确定办法是１９７８年颁布的《综合医院组织编制原则》（以下简称“原则”），距今已经３０多年了。自改革开放以来，我国的医疗卫生事业发生了翻天覆地的变化，３０年前的编制准则已经不能满足当代人的医疗卫生需求，尤其不能适应医科院校附属医院的工作需求。本文对云南某医科院校附属医院进行了调查研究，分析结果如下。１资料与方法１．１一般资料资料来源干医科院校附属医院卫生技术人员配置现状、问题及对策研究的调查数据；２０１０年我国卫生事业发展统计公报，２０１１年中国卫生统计提要。１．２调查、抽样方法问卷调查，包括对卫生技术人员的个人问卷和对医院基本情况的调查。抽样方法：一级专业科室总人数／医院总人数Ｘ２００＝科室总抽样人数。再随机从内、外、妇、儿、药剂、检验、放射等一级专业科室中随机抽取ｌ～３个二级专业科室，从二级专业科室中选取样本所需人数进行问卷调查。问卷内容包括个人基本信息、当前及既往工作情况等。１．３数据处理对回收的问卷材料用Ｅｐｉｄａｔａ３．０２录入数据，ＳＰＳＳ１３．０统计分析。２结果与分析２．１医院的基本情况（表１）该医院为三级甲等医院，医院编制床数位１２００床，病床与工作人员之比应按ｌ：１．６～１．７计算…，应有人员编￥１｜２０４０名，但是实有编制为１３８３名，在编职工数表１医院的基本情况在１３００名左右浮动，医院病床与工作人员之比为１：１．１２，病床与工作人员之比低于国家标准。卫生技术人员数自２００７年来变化不大，在医院职工总数中的比莺稳定在８４％左右，高于国家７０％一７２％的规定。２．２医院在职职工构成情况（表２）截至２０１０年，如表所示，卫生技术人员中除医生比例高于规定外，其他卫生技术人员比例均低于国家规定。医生数高出规定比例一倍多，医护比为１：０．９８低于国家规定的ｌ：２的规定，护理人员严重不足；管理人员明显不足；在后勤社会化成为大趋势的前提下，许多医院选择了内部规范分离、委托社会（与社会联合）购买社会服务等形式来减少工勤技能人员所占编制比例。该医院卫生技术人员中，男性占２７％，女性占７３％，卫生技术人员的年龄，学历和职称构成如表３。由表３知，该院的职工年龄主要集中在４５岁以下，由于退休等原因导致５６岁以上职工明显少于其他３个年龄段的职工。职工学历以本科学历为主，专科及以下学历仍然占据了２６．８％的比例，中级职称人数最多。２．３医疗服务情况承担广大人民群众的医疗工作是医院的最基本的功能之一。近几年一方面人民群众对卫生服务的需求在不断上升；另一方面，医院还需要承担一定的公共卫生的职能，进行应急救灾等工作，如：５．１２地震后组织医疗分队进入灾区救援，接受灾区伤员等（表４）。由表４可知，年门诊人次数、年住院人次数近几年增长幅度较大。医院２０１０年病床使用率为１６８．４％高于全国三级医院平均水平１０２．９％幢１，平均住院日为１２．６日，略高于全国三级医院平均水平１２．５日。医
中国卫生产业・第九卷・第一期・中１４９万方数据ｉ一．｝ｏ．１，、‘’＝二，、一ｍ．１一“’Ｊ一．一一ｌ《院医师日均担负诊疗７．１３人次低于全国三级医院平均水平７．５人次ｔ医院医师日均担负住院３．１５人次，高于全国平均水平２．ｂＥ院床日。２．４教学和科研情况根据规定，医学院校附属医院和教学医院在已有编制前提下另增１２％～１５％的教学和研究人员。教学和科研是附属医院比较独特及显著的特征之一，医学是一门实践性以及科学性都非常强的学科，附属医院既是卫生人才的培养基地也是医疗卫生事业发展的中心。一方面附属医院要承担医科院校学生的教学以及临床带教任务，另一方面还承担了对基层卫生服务机构的指导以及帮扶的责任（表５）。由表５可知，接收进修人次数基本在３４０次上下浮动。硕士和博士研究生的招生人数在逐年上升，这与高等教育的扩大招生有密切的关系；承担的科研项目在不断增长，尤其是２００９年获得了较多的省部级和厅级科研项目，卫生技术人员的科研积极性有所提高；论文发表总数也有所增加，仍然以２００９年的增幅最大。２．５卫生技术人员工作负荷情况调查对象的平均工作时间为４８．５９ｈ每周，高于普通人４０ｈ每周的工作时间。工作量的负荷情况在受调查的１９７人中，只有６９人表示完全能负荷，有ｌｌ５人表示不能完全负荷，有１３人表示完全不能负荷。３结语和建议３．１卫生技术人员数严重不足根据规定，病床数与工作人员的比例应按ｌ：１．７核定，该医院应有编制人数２０４０人，但是医院编制数自九十年代被核定为１３８３人以后一直没有增加，医院职工数基本稳定在１３００名左右，病床数与工作人员的比例不达标，缺编高达６５７人。编制管理部门应该重新核定医院编制数，与医院的发展保持Ｉ＿１步。３．２卫生技术人员的构成比例有待调整（１）在年龄上，４５岁及以下的卫生技术人员占总卫生技术人员数的７２％，平均年龄３４．１７岁，总体上偏年轻。在我们的研究中发现年龄和职称存在一定的相关关系，一般情况下年龄和职称存在正相关关系，即年龄越大，职称越高。计划好、控制好年龄梯度对人才培养以及人力资源职称结构的优化都有不可忽视的作用。因此，医院人力资源部门要做好引进人才的年龄规划。（２）在学历和职称方面，医院的实际情况是：在学历方面，本科学历的人数最多，博士和硕士所占比例偏低，有待提高，仍有１０．２％的卫生技术人员为专科以下学历，有的甚至无学历。医院要逐步减少专科以下学历和无学历卫生技术人员所占的比重，把好进人关。在职称方面，高级职称人员所占比例基本上接近Ⅸ规定》要求，裹３卫生技术人员年龄．学历．职称构成分项２００７２００８２００９２０１０注：ｌ：“一”代表缺少数据１５０中国卫生产业・第九卷・第一期・中中级职称人数虽然最多，但是初级职称的人员所占比重仍然较大。高、中、初级职称的比例是ｌ：１．８２：１．３，职称结构呈较短小的橄榄球形，ＷＨＯ推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、初级职称的比例是ｌ：３：ｌ。由此可见，中坚力量不足，尾巴较大，需加强对初级职称人员的培养，使他们中的优秀者能够脱颖而出，让他们充实中级职称的队伍，承担起中坚力量的重任。在卫生技术人员的专业构成方面，除了医生的构成比远远超过规定比重外，护理、药剂，影像、放射以及其他技术人员的构成比均低于规定比重，医生挤占其他专业卫生技术人员及工勤管理人员编制的现象比较严重。ｗＨ０推荐的医护比标准是ｌ：２，该医院的医护比为１：０．９８。远远低于ＷＨＯ的推荐比例，需通过绝对或者相对增加护理人员来解决医护比等不协调的现状。３．３卫生技术人员工作超负荷偏大有研究发现附属医院的工作量大干一般教学医院以及一般医院ｕ－，与此同时附属医院在医院医疗、教学和科研三方面工作量还在不断增加，卫生技术人员的数量却没有得到相应的增加，卫生技术人员处于超负荷工作的状态。人均每周工作时间超过４８ｈ，大部分人不能完全负荷自己的工作量。在能够增加人员投入的情况下，有计划地增加医院卫生人力总数，在人员数短时间内得不到增加的情况下，只有通过改变人力资源的结构从而达到提高工作效率、减轻卫生技术人员工作压力、保证医疗质量的目的。
参考文献【ｌ】卫生部．综合医院组织编制原则【ＥＢ／０Ｌ】．ｈｔｔｐ：／／ＷＷＷ．
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【收稿日期】２０１１－１１－２２
万方数据
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析我国卫生人力资源是指为了保障人民健康而从事相应工作的医疗卫生从业人员的总体数目和构成，在维护和提升人民健康方面担负着重要责任。
卫生人力资源配置的合理性和科学性直接影响着卫生服务的质量和效益，关系着国民健康水平和社会发展进程。
经过多年的发展，我国卫生人力资源总体数量有较大增长，但卫生人力资源的配置仍面临一些困难和挑战。
一方面，一些特定区域和人群的卫生服务能力不足，卫生人力资源的分布不够合理，造成了资源浪费和效益低下；另一方面，随着我国老龄化进程的推进和卫生服务需求的不断增长，职业医生和护理人员等高端卫生人力资源的缺口也逐渐缩小。
一、医生数量不足，高端人力资源短缺。
我国在医生数量上与一些发达国家相比较仍存在较大差距。
与此同时，随着我国人口老龄化的加剧，一批高端卫生人力资源短缺的领域也逐渐浮现，比如高端护理人才、生殖医学人才等。
二、城乡卫生资源分布不均衡。
城市医疗资源基础雄厚，可提供高品质的医疗服务和诊疗设备，但乡村医疗资源缺乏，诊疗技术水平相对较低，导致了乡村居民医疗保障水平较低。
三、医务人员队伍结构不合理。
在卫生人力资源的配置中，医务人员队伍结构不合理也是一个重要问题。
当前医务人员队伍中的大部分人员呈现老龄化、疲劳化的趋势。
员工中的大部分人员呈现老年化、工作疲惫趋势。
同时，占领高薪工作岗位的医生少而需求量大，而一些技术性、劳动性工作的万元人数相对较多，这使得一些高素质医生虽受重资本诱惑，但并不愿意从事医疗服务工作。
针对以上问题，可以采取以下措施：一、加强人才培养，提升高端卫生人力资源。
加大对各项高端卫生人才培养的投入，完善相关培训体系和科研支持机制。
同时，提升卫生从业人员的素质和竞争力，增强服务质量和效益。
二、加强城乡医疗卫生资源的均衡布局。
调整卫生资源结构，加大对乡村医疗卫生机构的重点支持，完善城乡医疗卫生服务网络，优化医疗卫生设施和标准，提升农民群众的医疗保障水平。
高校附属医院人才队伍建设的实践与思考
人才是现代医院的核心竞争力，优化人力资源配置、促进人才队伍建设是推动医院可持续、高质量发展的重要保障。
在医教研一体化背景下，面对日趋激烈的竞争环境，建设一支结构合理、素质优良的人才队伍，集聚高层次人才，推进学科建设，已成为医院生存发展的关键。
高校附属医院是指高等学校附设的担负医科教学和科学研究任务的医院，根据管理模式的不同可分为直属附属医院、非直属附属医院及教学协作医院［1］。
其中，直属附属医院人事、财政、医学教育、学科建设等均由高校垂直管理。
扬州大学附属医院是一所集医疗、教学、科研、急救、预防、康复为一体的综合性三级甲等医院，创建于1960年，于2016年12月由市第一人民医院划转成为扬州大学唯一直属附属医院，是省教育厅、省卫健委共建单位。
本文以该院近几年人力资源现状为基础，有针对性地对高校附属医院人才队伍建设进行深入分析，探索存在的问题及对策，以期为提高医院软实力、促进医院高质量发展提供依据。
1医院人力资源基本配置现状截至2022年1月，该院开放床位1834张，现有在职职工2161人，本科及以上学历人数占比67.7%，高级职称人员占比28.5%，床位与工作人员的比值为1∶1.18，低于原国家卫生部1978年发布的《综合医院组织编制原则实行草案》（1∶1.6-1.7）和《江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》要求的三级医院病床与在册工作人员之比（1∶1.5-1.7）。
其中，卫生专业技术人员1965人（占比90.93%），高于编制标准（70%-72%），医护比为1∶1.38；行政管理人员341人（占比15.78%），高于编制标准（8%-10%）（见表1）。
2人才队伍建设现状医院划转成为高校直属附属医院以来，坚持高校附属医院人才队伍建设的实践与思考赵文敏，伍勇，史美景（扬州大学附属医院人力资源处，江苏扬州225012）［摘要］目的：优化高校附属医院人力资源配置，加强人才队伍建设。
方法：从学历分布、职称分布、人员类别等方面分析高校附属医院人力资源配置现状；从学校相关人才制度政策、教学系列职称评聘、高层次人才引进、科研成果等方面分析高校附属医院人才队伍建设现状。
医院护理人力资源配置标准的研究现状
医院护理人力资源配置标准的研究现状护理人力资源的科学合理配置关系到护理质量、患者安全以及护理人员的身心健康。
为使医院护理人力资源配置更加合理、规范，现将医院内人力资源配置标准的进展情况综述如下。
1、护理人力资源的界定及配置意义护理人力资源是指具有从事护理工作智力和体力能力的人员,有护理专业中专及以上学历, 通过全国护士执业考试并取得护士从业资格证书, 在医疗机构直接为病人提供护理服务的注册护士。
《护士条例》正式的实施使我国护士执业有了法律保障，条例中规定了施行3年内各级医院人力资源管理中的护士配备应达到标准。
有文献报道，护士人力资源配置的核心是保证护理人员数量和结构的合理性[1]。
为保证临床合理配备护理人力资源，各级医院对配置的测算将为建立科学设岗、按岗定编、岗责明确的人事管理制度提供依据，并将促进卫生人事制度的改革。
2.护理人力资源数量配置标准模式2.1 床护比配数根据卫生部1978年颁布的《关于县及县以上综合性医院组织编制原则草案》中的要求，临床平均床护比为1：0.4。
乔晓斐等[2]对安徽省109所医院调查分析显示，三级医院平均每病人每日需要护理工时数3.65小时，全年床位使用率96.65%，以此实际护理工作量计算需要配置的床护比例为1：0.59，二级或专科医院需要配置的床护比例为1：0.45。
2008年有研究者计算出三级综合医院整体实际配置床护比为1：062，医院整体标准配置床护比为1：0.67。
在临床护理工作中，随着医院的发展，人们需求的提高，护理功能的扩大，按照1：0.4的床护比配备护士显然不合适。
2.2 护理工作量配数2.2.1 护理工作量的内涵护理工作量是满足患者需要，实施护理所需的时间总和，根据具体情况明确界定护理项目范围是测量总护理时间的前提条件。
2.2.2 护理工作量测定方法合理、有效地测量护理工作量能够真实反映科室工作情况及护理服务的可及性，可为科学分配护理人力和有效控制护理质量提供依据。
医疗人力资源情况分析
医疗人力资源情况分析1. 引言本文旨在对医疗行业的人力资源情况进行分析和评估。
重点关注医疗人力资源的数量、结构、专业背景以及存在的问题和挑战。
通过对医疗人力资源的分析，可以为相关决策提供依据和参考。
2. 医疗人力资源数量分析根据最新统计数据，医疗行业的人力资源总数为XXXX人。
其中，医生占比XX%，护士占比XX%，行政人员占比XX%。
人力资源数量的分布情况表明医生和护士是医疗人力资源的核心群体。
3. 医疗人力资源结构分析3.1 专业背景医疗人力资源的专业背景主要包括内科、外科、儿科、妇产科等。
其中，内科医生占据最大比例，约XX%，其次是外科医生（XX%）和儿科医生（XX%）。
这种专业背景的分布反映了医疗行业的需求和特点。
3.2 学历层次医疗人力资源的学历层次主要分为本科、硕士和博士。
据统计数据显示，本科生占XX%，硕士生占XX%，博士生占XX%。
可以发现，医疗行业在吸引高学历人才方面取得了显著的成绩，但仍需要进一步提升博士生的比例。
4. 存在的问题和挑战4.1 人才流失由于医疗行业的职业特点和工作压力，人才流失一直是一大问题。
大量优秀的医疗人才选择离开医疗行业或者出国工作，导致医疗人力资源供给不足。
4.2 人才分布不均衡医疗人力资源在地域上分布不均衡，一线城市和发达地区的医疗资源相对充足，而农村地区和欠发达地区则面临医疗资源匮乏的问题。
4.3 人力资源管理不合理在一些医疗机构中，人力资源管理不合理成为制约发展的重要因素。
医疗人才的培养、选拔和激励机制亟待完善，以提高医疗服务质量和效率。
5. 结论和建议医疗人力资源是医疗行业发展的重要支撑。
为了提高人力资源的质量和数量，需要采取以下措施：- 加强医疗人才的培养和引进，提高整体素质和能力；- 完善人力资源管理制度，提高医疗人才的工作环境和待遇；- 加强医疗资源在地域上的均衡配置，解决医疗资源不足和不平衡问题；- 加强医疗行业与相关机构的合作，共同推进医疗人才发展。
医院人力资源调研报告
医院人力资源调研报告调研背景随着医疗健康事业的发展，医院作为医疗服务承载机构，其内部管理的重要性也随之日益显现。
人力资源作为医院管理的重要组成部分，在医院管理中占据了重要的位置。
为了更好地了解医院人力资源管理现状，调研团队于今年7月份进行了一次针对全国医院人力资源的详细调研。
本报告旨在对该次调研结果进行汇总和分析，为相关医疗单位提供有价值的参考意见。
调研方式本次调查采用问卷调查的方式，主要面向全国各大公立及私立医院，包括综合医院、专科医院等。
问卷的主要内容包括医院人员编制情况、薪酬福利制度、员工培训情况、招聘渠道、人才储备等方面的问题。
数据来源主要为问卷调查以及各医院官方公开资料。
调研结果医院人员编制情况调研结果显示，全国医院人员编制整体偏少，不同类型的医院在人员编制方面存在明显差异。
综合医院的人员编制数量相对较多，专科医院和中小型医院的人员编制则偏少。
此外，针对疫情控制的需要，新设的临时医院人员编制数量较大。
薪酬福利制度在薪酬福利方面，大部分医院存在有一定的福利待遇，但是具体的标准和福利待遇差异较大。
有的医院对医生、护士等高级人员的薪酬标准相对较高，但对于其他人员的薪酬标准则未能得到充分的重视。
此外，医院内部福利制度方面也存在差异，有的医院存在诸如股票期权、浮动绩效工资等福利制度，而有些则没有。
员工培训情况调研显示，医院内部员工培训普遍存在，但是具体的培训种类和培训形式差异较大。
部分医院培训种类繁多，包括举办各种专业学术会议、开展实践操作技能培训等，而另一些医院则仅提供少量前沿知识的学习机会。
招聘渠道在招聘方面，大部分医院倾向于采用多元化的招聘方式，包括通过人才网站、招聘会、内推等多种方式来招聘人才。
但是，在执行招聘政策方面，部分医院并没有严格按照政策要求来执行，存在人际关系、亲戚关系等干扰因素。
人才储备关于人才储备，只有部分医院在做得比较好，其中一些医院在人才储备方面投入相当大，制定了完整的人才培养计划，定期进行人才储备及人才储备库的筛选和更新工作。
新疆某三甲医院人力资源配置现状与人才储备对策分析
（ 三 ）改革收入分配制度 、建立有效 的激励机制
建立 一种对 内相对 公平合 理 、对外又 具有竞 争优 势的
（ 三 ）该 医 院卫 生 专 业 技 术 人 员 学 历 主要 集 中在 大 学和 专 科 学历 ，各 专业 队伍 发 展不 平 衡 ，卫 生 技术 人 员
而 促 进 医 院 内涵 式建 设 快 速 发展 。 【 关 键 词 】三 甲 医 院 ；人 力资 源 现 状 ；对 策
【 中图分类号 】Ｇ ４ ７ ２ ． ３
【 文献标识码 】Ｂ
【 文章编号 】Ｉ Ｓ Ｓ Ｎ． ２ ０ ９ ５ — ８ ２ ４ ２ ． ２ ０ １ ４ ． １ ２ ． ２ ５ ８ ８ ． ｏ １
临床 医药文献杂志
２ ５ ８ ８
Ｊ ｏｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ ＣＨｎ ｉ ｃ ａ ｌ Ｍｅ ｄｉ ｃ ａ ｌ ＬＲｅ ｒ ａ ｔ ｕｒ ｅ
２ ０ １ ４年 １ ２月 Ｂ第 １ 卷第 １ ３ 期
Ｄｅ ｃ． Ｂ ２０ｌ ４ Ｖｂ １ ．１ Ｎｏ．１ ３
新 疆 某三 甲 医 院人 力资 源配 置 现 状 与 人 才 储备 对 策分 析
部 门施 加压 力和增 添动力 ，提 高工作 效能 ，从 而真 正提升 医院的工作效率” ］ 。
（ 二 ） 深 化 人 事 制 度 改 革 。 四 年 内 继 续 完 善 实 施 公 开 招 聘 制 度 、 公 开 聘 任 制 度 、 人 事 代 理 制 度 和 解 聘 辞 退 制
整 体 素 质 不 高 ，无 法推 举 出各 学科 的领 军人 才 和承 上 启
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人民对卫生服务的需求也在不断增加。
我国卫生人力资源配置存在一些问题，导致了医疗资源的不平衡分布和医疗服务质量的不均衡。
本文将对我国卫生人力资源配置现状进行分析，并提出相应的改善措施。
一、卫生人力资源总体情况我国卫生人力资源总体规模庞大，但存在着结构性和区域性失衡。
截止至2019年末，我国注册执业医师数量达到了约338.3万人，全科医师占比不足10%。
护士数量也在不断增加，但与医师数量相比，护士的数量仍然不足。
卫生管理和卫生技术人员的数量也存在不足的情况。
在区域性分布上，大城市和发达地区的医疗资源相对过剩，而偏远地区和贫困地区的医疗资源相对匮乏。
二、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在严重失衡，全科医师、专科医师和护士之间的比例严重不合理。
全科医师是医疗卫生服务体系的基石，但我国全科医师的数量仍然不足。
专科医师的数量相对过剩，但多集中在大城市和发达地区。
护士数量不足，导致了医院护理工作负担过重。
三、区域卫生人力资源配置不均衡我国卫生人力资源在区域上分布不均衡，城乡之间、地区之间存在着明显的差距。
大城市和发达地区的医师和护士数量相对过剩，而偏远地区和贫困地区的医疗资源相对匮乏。
这导致了患者在就医过程中需要长时间排队、费用过高等问题，严重影响了医疗服务质量。
四、卫生人力资源缺乏多元化我国卫生人力资源结构单一，缺乏多元化的发展。
医生、护士依然是卫生服务的主力军，其他卫生技术人员和管理人员的数量相对较少。
而在当今社会，心理医生、营养师、康复师等专业人才的需求也在不断增加，但却缺乏相应的人才储备。
五、改善卫生人力资源配置的对策建议1. 优化卫生人力资源结构，加大对全科医师、护士、卫生管理人员和卫生技术人员的培养和引进力度，提高其在卫生服务体系中的比例。
2. 加大对偏远地区和贫困地区的卫生人力资源投入，提高医疗资源的配置均衡性，缩小城乡和地区之间的医疗资源差距。
医院人力资源配置的现状和对策研究
医院人力资源配置的现状和对策研究作者：刘景娜来源：《人力资源管理》2016年第02期摘要：随着社会经济发展，人们对医院的要求也在不断增加，不仅仅要医院能够治好病，还需要医院提供出色的服务。
特别是新医改的进行给医院带来了很大的挑战。
本文主要分析了医院人力资源配置现状，并以此为基础研究了做好医院人力资源配置的手段，希望能够帮助医院提高竞争力，获得更好的发展机会。
关键词：医院人力资源配置新医改医院的人力资源配置包含内容较多，比如以岗位职能为基础的人力资源规划、人员筛选、岗位分忻、录用工作人员以及动态配置人力资源等等。
医院进行人力资源管理时，处于核心位置的是人力资源配置。
人力资源配置会决定医院服务质量的高低和医院经营发展情况，所以必须做好人力资源配置工作。
一、我国医院人力配置现状1.医护人员的配置比例不够合理。
随着社会经济发展，人们生活水平不断提高，患者对医院服务质量的要求也在不断的提高，但是我国很多公立医院护士无论是数量还是服务质量都无法满足患者的需要。
甚至有些医院中，一个护士需要负责10到14个患者，医护比不合理，护士工作压力大，很难真正做到对每一个病人负责，医疗事故和医疗纠纷层出不穷。
2.医院岗位存在不匹配个人的情况。
在人力资源配置中，最基本的原则便是人岗对应，为了最大化的实现人力资源的价值，在配置人员时应该尽可能的确保个人和岗位匹配。
由于受到事业单位编制的影响，很多医院岗位配置都存在人和岗位不匹配的情况，主要表现在下面两点。
首先是个人水平无法满足岗位的需要；其次，岗位提供的报酬达不到个人的期望。
3.人员配置无法发挥每个工作人员的职能。
为了更好的应对外部环境的变化，若是有需要，医院科室之间需要进行人员抽调、培训以及轮换，这样能够满足不同岗位和时期对人员配置的实际需要，能够满足患者需要，提升医院的人力资源利用效率。
由于受到人才和资金等条件的限制，很多公立医院都存在部门科室人员配置不到位的情况。
很多人员往往都比较重视自己的本职工作，而在轮换时积极性较差，工作开展过程中责任心也较差，工作质量较低，无法满足实际需要。
医院人力资源调研报告
医院人力资源调研报告概述本文是关于医院人力资源调研的报告。
在本次调研中，我们对医院的人力资源进行了调研，通过分析调研数据，得出了以下结论。
调研背景受到疫情的影响，医疗机构的市场需求不断增长。
同时，医疗服务行业也呈现出快速发展的趋势。
这些都需要大量的人力资源支持。
因此，调研医院的人力资源状况，对于制定合理的人力发展计划和对人力资源进行科学管理是非常重要的。
调研结果1. 医院人力资源规模在本次调研中，我们发现医院的人力资源规模较大，平均人数为200人左右。
其中，员工以护士和医生为主，其次是行政人员和技术支持人员。
2. 员工职业发展与培训我们发现，在员工培训方面的投入还不足以满足员工的职业发展需求。
大部分医院只满足员工日常技能培训的需求。
而对于其他方面的职业培训，仍有待提高。
3. 医院薪酬福利方面医院在薪酬福利方面，有一定的优势。
但是，仍存在一些员工对薪酬福利不满意的情况。
例如，员工希望在薪酬上得到更为公平的待遇，同时，更为关注福利和保险方面的待遇。
对策建议针对以上调研结果，我们提出以下对策建议：1. 增加职业培训投入为了满足员工职业发展需求，医院需要逐步增加职业培训的投入，向员工提供更为专业的技术培训和职业提升机会，从而提升员工的业务能力。
2. 建立公平的薪酬机制在薪酬福利方面，建立更为公平和透明的薪酬机制，让员工得到更公正的薪酬待遇，同时加大对福利保险的支持力度。
从而增加员工员工的归属感和满意度，保持员工的忠诚度和稳定性。
结语通过本次调研，我们得出了医院人力资源在职业发展、培训和福利方面的不足之处。
同时，我们也为医院的发展提出了对策和建议。
本次调研报告仅为参考性意见，需要在具体情况下结合实际情况施行。
浅谈医院人力资源配置的现状及存在的主要问题
浅谈医院人力资源配置的现状及存在的主要问题作者：王佳梅来源：《致富时代·下半月》2014年第01期摘要：自医疗市场开放改革以来，如何做好医院人力资源的正确配置，满足各项医疗活动的顺利开展，促进医院的稳定发展早已成为现今医院管理的关键。
所以，加强对医院人力资源配置问题的研究与探讨则显得尤为重要。
本文笔者即结合个人实践工作经验，对医院人力资源配置的现状及其存在的问题进行粗浅的探讨，并提出几点个人建议，以供参考。
关键词：医院；人力资源；配置；现状；问题；建议医院人力资源配置的现状纵观现阶段我国医院人力资源配置的现状，我们可以得知，虽然目前我国医院已经加大了对人力资源的管理与人力资源配置的重视程度，但是仍有部分医院在人力资源配置上，还停留在传统的人事管理阶段，尤其是在人力资源管理体制与管理模式上，仍过于传统，效率低下，不仅难以为医院提供优质的人力资源服务，同时也在很大程度上直接影响了整个医疗卫生队伍素质的有效提高以及医院的整体发展。
如若对其进行详细分析，则具体如下：第一，仍有部分医院的人力资源管理体制过于传统。
也就是说，目前我国仍有部分医院在制定人力资源管理体制时，仍受到传统人事管理思想的较大影响，并没有从组织机构模式上进行全新的改变。
医院的人力配置大多都集中在行政主管部分，人员也没有从根本上实现由单位人向社会人的转变。
同时，在人力资源配置上，还有很多医院还是在用已经用了几十年的工资制度。
这些现状，都对医院的改革和发展带来了巨大的负面影响。
第二，部分医院的人力资源管理模式过于固定且工作效率低下。
现在很多的医院人力资源配置方式过于固定，且人力资源管理权都集中在行政管理部门，缺少灵活性。
而医院的人事部门只关注人员的进出，内部的工作也就是负责考勤和工资增长的审查等基本的工作，这些现状都使得人事部门成为了一个简单的执行机构，忽略了对人才的培养和潜能的开发。
同时，由于计划经济体制的影响，这些年来医院人员过多，没有竞争压力，整体的工作效率也较为低下，这些现状都直接阻碍了医院的进一步发展。