高职院校二级管理模式下兼职教师队伍建设的实践与反思_顾蓓熙
高职院校“双师型”队伍建设的现状分析与对策思考
高职院校“双师型”队伍建设的现状分析与对策思考【摘要】高职院校“双师型”队伍建设是为了适应时代发展趋势和社会需求，提高教师素质和教学水平。
目前存在着师资不足、师资结构不合理、师资培训不足等问题。
为此，建议建立师资培训机制，加强与企业的合作，建立激励机制等对策。
加强高职院校“双师型”队伍建设的必要性在于提高教学质量，促进学生就业。
展望未来，随着教育改革的不断深化，高职院校“双师型”队伍建设将迎来更好的发展。
高职院校需要不断加强“双师型”队伍建设，以适应社会发展的需求。
【关键词】高职院校，双师型队伍建设，现状分析，存在问题，原因分析，对策思考，师资培训机制，企业合作，激励机制，必要性，未来发展。
1. 引言1.1 高职院校“双师型”队伍建设的重要性高职院校“双师型”队伍的建设是提高高职教育质量的重要保障。
在高职教育中，教师既要具备扎实的专业知识，又要具备丰富的实践经验，这样才能更好地培养学生的实际操作能力和创新能力。
只有建立起一支既懂理论又懂实践的教师队伍，高职院校才能真正实现教学与实践相结合，培养出更多适应社会需求的人才。
高职院校“双师型”队伍的建设是促进教育教学改革的重要推动力量。
随着社会经济的发展和技术的进步，高职教育也需要与时俱进，不断更新教学内容和教学方法。
而只有拥有一支“双师型”队伍，才能更好地适应教学改革的需要，引领教育教学的发展方向，推动高职教育实现转型升级。
高职院校“双师型”队伍的建设对于提高教育质量、推动教学改革、促进社会发展都具有重要意义。
各高职院校应当高度重视“双师型”队伍建设，加大投入力度，完善培训机制，打造高质量的师资队伍，为高职教育的发展贡献力量。
1.2 研究目的和意义本文旨在探讨高职院校“双师型”队伍建设的现状和存在问题，提出相应对策，旨在为高职院校提升教学质量和培养人才提供参考。
具体而言，本研究旨在通过以下几个方面达到目的：1. 分析高职院校“双师型”队伍建设的现状，了解目前师资队伍结构和教学水平，为今后提出对策提供基础数据支持；2. 探讨高职院校“双师型”队伍建设存在的问题及原因，深入剖析问题根源，以便有针对性地提出解决方案；3. 提出建立师资培训机制、加强与企业合作、建立激励机制等对策，为高职院校提升“双师型”队伍建设水平提供具体操作建议；4. 强调加强高职院校“双师型”队伍建设的必要性，指出高质量师资队伍是学校提升教学质量和培养人才的重要保障；5. 展望未来发展，探讨高职院校“双师型”队伍建设的前景和发展方向，为高职教育的长远发展提供思路和建议。
关于“双师型教师队伍建设的实践与思考
关于“双师型教师队伍建设的实践与思考摘要：高职院校应充分认识建设“双师型”教师队伍的意义，并采取有效措施，改善教师队伍的状况，提高“双师型”教师队伍建设的成效，更好地把握“双师型”教师的内涵，积极实施“双师型”教师继续教育工程，建立起“双师型”教师激励机制与评估机制，从而保证“双师型”教师队伍的持续健康的发展。
关键词：“双师型”教师；培养；实践；思考在知识经济时代，建设高质量、有特色的“双师型”教师队伍是职业院校生存与发展的关键，也是推进素质教育、提高教学质量的必然要求。
1998年国家教委颁布的《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》首次明确提出了“双师型”教师的概念，并将“双师型”教师队伍建设确定为我国职教师资队伍建设的目标。
教育部在《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中也提出：“‘双师型’教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键”，“要抓好‘双师型’教师的培养，努力提高中、青年教师的技术应用能力和实践能力，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验。
”我院自2002年由中等职业学校升格为高等职业技术学院以来，对“双师型”教师队伍的培养尤为重视，制定了培养“双师型”教师队伍的具体方案，实行了一系列加强“双师型”教师队伍建设的措施，使我校“双师型”教师数量在几年时间里有了很大提高。
“双师型”教师队伍建设的举措根据教育部对“双师型”教师的具体要求以及我院师资队伍的状况，我院积极开展了一系列培养“双师型”教师队伍的工作。
选派教师到校内外企业生产第一线进行锻炼我院有燎原科技开发公司、绿悦食品有限责任公司、绿兴种猪有限责任公司等校内企业，学院根据需要，不间断地选派一些教师到这些企业担任管理人员及生产技术人员。
学院还与一些校外企业积极合作，组织青年教师利用寒暑假时间到校外企业进行学习锻炼。
2002年，学院制定了《关于选派教师到生产第一线锻炼培养的办法》，使教师到企业学习锻炼形成制度，从2002年至2022年，共有36名专业教师分别到广西贵港市扬翔饲料有限公司、广西畜牧兽医研究所、广西植保公司等十多个单位进行学习锻炼。
民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题及对策获奖科研报告
民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题及对策获奖科研报告关键词：民办高职院校“双师型”教师问题对策2019年2月，国务院颁布的《国家职业教育改革实施方案》（以下简称《方案》）中明确提出：职业教育与普通教育具有同等重要地位，把职业教育摆在教育改革创新和经济社会发展中更加突出的位置，并提出“双师型”教师占专业课教师总数超过一半.[1]这充分说明“双师型”教师将是我国职业教育教师队伍的中坚力量。
高职院校是职业教育的重要组成部分，而民办高职院校是高职院校的重要组成部分之一，是我国高等教育不可或缺的力量。
随着高职院校在高等教育中占比增加，招生人数逐年扩大，每年专业的设置有所增加或更新，教师队伍不断壮大，师资队伍建设出现了一系列问题，民办高职院校“双师型”师资队伍的问题也就凸显出来。
一、相关名词的内涵界定1.民办高职院校2018年，《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》（修订草案）中规定：国家机构以外的社会组织或者个人可以利用非国家财政性经费举办各级各类民办学校，各级人民政府应当依法支持和规范社会力量举办民办教育，鼓励、引导和保障民办学校依法办学、自主管理、提高质量、办出特色，满足多样化教育需求。
民办高职院校，既有民办教育的本质属性，又具备高职教育的办学特征。
本文将“民办高职院校”界定为：国家机构以外的社会组织或者个人，主要利用非国家财政性经费，面向社会办学，并得到省级教育行政部门批准的具有颁发专科教育学历文凭资格的高中后学历教育，以培养高素质、技术技能型人才为目标的高等教育机构。
2.“双师型”教师《方案》中指出，“双师型”教师是同时具备理论教学和实践教学能力的教师。
目前主要概括为两种情况：一是“双职称”型，不但有教师系列职称，还有另一职称的教师;二是“双素质”型，即教师既要具备理论教学的素质，又应具备实践教学的素质[2]。
二、民办高职院校“双师型”教师队伍建设现状分析民办高职高专院校由于自身办学资金来源、自主招聘教师、工资与福利待遇自定标准等特点，与具有事业编制的公办高职院校有或多或少的差距，造成了民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在一些问题。
高职院校“双师型”教师队伍建设的问题及对策
高职院校“双师型”教师队伍建设的问题及对策【摘要】高职院校“双师型”教师队伍建设是当前教育领域面临的一个重要问题。
主要表现在教师素质不高、教学水平不够、数量不足以及培训不足等方面。
针对这些问题，我们可以采取一些对策，如加强师资培训、建立双师联动机制、加大引才力度以及建立完善的培训体系等。
通过这些措施，可以提高教师队伍的整体素质和水平，进一步促进高职院校“双师型”教师队伍建设。
在未来，我们可以更加注重教师队伍建设，不断完善培训机制和引才政策，为高职院校教育的发展注入更多活力和动力。
【关键词】高职院校，双师型教师队伍建设，教师素质，师资培训，教学水平，双师联动机制，引才力度，教师培训体系，问题意义，展望未来1. 引言1.1 背景介绍高职院校“双师型”教师队伍建设是当前教育领域中备受关注的问题。
随着社会对教育质量要求的不断提高，高职院校也需要不断提升教师队伍的素质和水平，以适应社会的发展需求。
目前在高职院校中，仍然存在着一系列问题，如教师素质不高、教学水平不够、教师数量不足、教师培训不足等。
这些问题不仅影响了学校的教育质量和声誉，也制约了学生的学习效果和就业竞争力。
在这样的背景下，建设高职院校“双师型”教师队伍势在必行。
只有通过加强师资培训、建立双师联动机制、加大引才力度、建立完善的培训体系等对策，才能有效解决目前存在的问题，提高教师队伍的整体素质和水平，实现高职院校教育质量的持续提升。
对于如何建设高职院校“双师型”教师队伍，值得深入探讨和研究。
1.2 问题意义高职院校“双师型”教师队伍建设的问题及对策，是当前高职教育领域亟待解决的重要课题。
问题的存在不仅影响着教师队伍的整体素质和教学水平，更关乎高职院校培养出来的学生们的教育质量和未来发展。
教师在高职院校中扮演着至关重要的角色，他们不仅仅是知识的传授者，更是学生们的引路人和榜样。
教师的素质和水平对学生成长成才具有直接的影响。
如果高职院校的教师队伍中存在着素质不高、教学水平不够的情况，将严重阻碍学生的能力提升和思维发展。
新时代高职院校“双师型”教师队伍建设困境与出路
新时代高职院校“双师型”教师队伍建设困境与出路高职院校作为我国职业教育的重要组成部分，肩负着为产业提供高素质人才的使命。
然而，当前高职院校“双师型”教师队伍建设面临一些困境和挑战。
本文结合实际，简要探讨了当前高职院校“双师型”教师队伍建设所面临的问题，并提出相应对策。
1、单一资格当前，高职院校的“双师型”教师队伍主要是由专业中青年教师和企业兼职导师组成。
但是，大部分专业中青年教师仅取得教育部规定的相关学历学位，缺乏实践经验，而企业导师也大多专业单一，缺乏多元化技能。
这样会导致两种类型的教师带出来的学生缺乏综合素质，过于注重理论，实践能力较差，这不符合职业教育的初衷和发展方向。
2、缺乏国际化视野当前，国际化教育成为职业教育的发展趋势，但高职院校“双师型”教师队伍在这方面存在一定的缺陷。
目前，大部分教师缺乏国际化的教育背景，无法开展国际化教学以及海外交流项目。
这导致他们在教学设计和教学方法上缺乏创新，难以满足未来国际化发展的需求。
3、缺乏适应性当前，新兴产业和新技术的出现迅速改变了市场的供求关系，为高职院校创设了新领域和新专业。
由于“双师型”教师队伍的聘用往往是由专业背景决定的，这些教师无法很好地适应新个体的需求。
从长远来看，这将会导致高职院校教育与社会需求相脱节，导致不能为市场创造高素质、完全适应市场需求的人才。
1、提高教师素质在教师队伍建设上，高职院校应在招聘环节中着力提高面试难度和质量。
教师的招聘应不仅以学科专业为主，还应加大对教学经验和实践能力的考察，用实际操作和职业素养考核择优聘用。
此外，学校可以鼓励和支持教师参加行业培训、学术研讨和实践项目，提高他们的综合能力和素质。
2、加强国际化教育高职院校应逐步推行国际化课程，在传统课程之外，增加涉及国外行业标准、文化背景等的课程，培养学生的国际化视野，提高他们的全球化素养。
同时，学校也应该鼓励教师参加国际学术交流和海外教学项目，提高他们的眼界和经验。
高职学院二级管理模式下兼职教师队伍建设思考
高职学院二级管理模式下兼职教师队伍建设思考摘要：笔者从事教学管理工作多年，根据多年的教学管理实践经验，分析了成都职业技术学院实行二级管理模式下兼职教师队伍建设过程存在的问题。
并从兼职教师甄选、建立动态资源库、增加归属感等多方面进行了探讨和思考。
关键词：师资队伍;兼职教师;教学质量随着办学规模的扩张、办学效益的提高和办学活力的增强，成都职业技术学院于2011年开始推行院系二级管理模式，在人事管理、教学管理、经费分配等方面逐步过渡到院系二级管理模式上。
财经分院年均学生人数达到3000人，学生人数在急增的同时也反映出师资紧缺、设备场地不足、教学监管不到位、教学质量下降等现象。
财经分院通过聘请行业、企业师资担任专业课程的教学，完善兼职教师管理体系，提高兼职教师整体素质，建立一支能适应工学结合培养模式的“双师”结构教学团队，实现人才培养与市场、行业和企业接轨，强化高职教育实践教学环节，实现工学结合人才培养模式，为培养“高素质、高技能”型人才提供保证。
兼职教师队伍建设问题值得关注和思考！一、兼职教师队伍建设存在的问题1、师资缺口大，审核环节薄弱财经分院是成都职业技术学院的一个二级分院，由于近年多次计划扩招，会计电算化专业、会计与审计专业招生人数都远超计划，会计系的学生总额为二千多，而专业教师不足三十人，师生比为100：1。
虽然进行了多方面的教师补员，但专任教师仍然稀缺，只能从社会聘请兼职教师，财经分院每年外请的兼职教师大致为60人左右，特别是每学年的第一学期，专业教师师资严重缺乏，最多的一次聘请了50多人。
由于要求兼职教师人数多，选择时就不可避免放宽要求，对教师的行业经验、教学能力、知识结构等审核环节就相对薄弱。
实在找不到合适的教师，甚至聘请在读研究生来授课。
这种“临时抓人”的聘任方式，没有经过认真的甄别和遴选，教学质量自然就难以保障。
2、兼职教师素质参差不齐，教学质量难以保证目前聘请的兼职教师有来自行业的能工巧匠、有来自兄弟院校的同行、也有在读的研究生或博士生。
职业学院“双师型”教师队伍建设存在的问题及对策建议思考.docx
职业学院“双师型”教师队伍建设存在的问题及对策建议思考“双师型''教师队伍是高职院校教师专业化发展的特殊要求，也是制约高职院校发展的决定性因素。
近年来，高职院校快速发展和改革的进程中虽取得了明显成效，但在数量、来源、结构及兼职教师队伍建设等方面仍存在不少问题，应从深挖双师内涵、优化队伍结构、统一认证标准、完善培养培训制度等六个方面着手，全面提升“双师型''教师队伍。
“双师型''是以培养一线高水平技术技能型人才为目标的高职院校对教师专业化发展的特殊要求，是职业教育师资队伍建设的核心要素。
近年来，高职院校在''双师型''教师队伍建设方面取得了明显成效，教师综合素质得到了大幅提升,但在“双师型”教师数量、来源、结构及兼职教师队伍建设等方面仍存在不少问题。
一'“双师型”教师队伍建设政策背景国家政策首次提出“双师型"教师概念始于1995年。
1999年《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中提出，职业院校教师应该同时具有“教师资格和其他专业技术职务”的“双重身份”。
2002年《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》指出，“双师型”教师应具有“双师素质”。
2004年《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》和《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（实行）》先后提出“双重证书”和“双重职称”要求。
自2010年起，国家把“完善，双师型'教师培养培训体系'‘作为职业教育教师队伍建设的长期重点任务，并不断推进校企共建“双师型”培养培训基地。
XX年，我国职业教育迎来了发展契机。
《国家职业教育改革实施方案》中指出，人才引进原则上要求具有3年以上企业工作经历，建立健全自主聘任兼职教师办法，推动校企人员双向流动。
二、“双师型”教师队伍建设现状及存在的问题（一）对“双师型”教师内涵认识模糊不清目前，学界对“双师型”教师的内涵界定标准主要有“双证书”论、“双职称”论、“双来源”论、“双能力”论四种具有代表性表述，但缺乏权威界定。
高职院校兼职教师队伍建设的困境及对策-以南京某高校为例
高职院校兼职教师队伍建设的困境及对策－以南京某高校为例一、人才选拔和培养机制的不完善二、师资队伍人员结构问题三、教师职称制度落后，激励机制不足四、高职院校校企合作不足五、教育资源配置不均，教学条件落后六、教师教学质量受限七、缺乏有效的教师培训机制标题一：人才选拔和培养机制的不完善南京某高校存在着人才选拔和培养机制不完善的问题。
高职院校是培养技能型人才的专门学校，与大学的人才选拔和培养机制有很大不同。
然而，在高职院校教师聘用方面，还存在着大量以教师资历或者学历来划分聘用级别和岗位的情况，这种过于简单的选拔和任用方式不能充分发挥人才的潜力。
同时，观念上，还有一些高职院校师资管理者认为，高职学生再怎么样学习，也只是为了拿到一个文凭，根本不可能成长为行业中的"干货"，因此对于师资队伍的人才选拔和培养缺乏重视。
针对以上问题，应该加强对于人才选拔和培养机制的理论研究，建立起多元化的选拔机制。
此外，应该重视师资队伍成员的实践经验和学生教育能力，制定培养方案，引导和帮助师资队伍成员拥有更加丰富和普遍的教育观和教育方法，努力使其成长为业界的专业人才。
标题二：师资队伍人员结构问题南京某高校的师资队伍人员结构问题也是高职教育存在的普遍困境之一。
由于高职教育尚属于新生事物，学科体系相对较为单一，在师资上的缺口难以避免，同样也难以吸引到新生代班底加盟，导致了这种单一性。
因此，针对这种困境，首先应该加强高职教育的学科研究和自身发展，吸引到更年轻的教育人才，不断推陈出新，加强师资队伍成员的角色转换与跨界合作。
其次，应该通过向外引进多元型师资和学科知识，使师资队伍成员享有更为广阔的教育背景和教育理论知识，不断丰富师资队伍的视野。
标题三：教师职称制度落后，激励机制不足南京某高校的教师职称制度相对落后，且激励机制并不充足。
高职院校教师职称制度的不合理性主要表现在，对于优秀师资队伍成员的职称评定标准不够明确，而对于子优秀的教师又往往不能得到平等机会。
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九十年代以来，高职教育得到了快速的发展。
随着办学规模的迅速扩大，一些具有一二十年办学历史的高职高专，为了提高办学效益、增强办学活力，积极探索校系二级管理模式，在教学管理、人事管理、财务管理等方面逐步向二级管理模式过渡。
这种尝试有效地调动了校系二级办学的积极性，但也反映出一些问题，兼职教师队伍建设就值得我们反思。
对于高职院校来说，聘用来自生产一线的兼职教师，可以改善师资队伍结构，弥补师资队伍中专业实践能力弱的不足，加强兼职教师队伍建设已成为高职院校的共识。
但是，这几年兼职教师队伍建设没有取得实质性进展，兼职教师的作用没有得到应有的发挥。
究其原因，除兼职教师自身存在的一些实际问题外，主要反映在高职院校内部管理机制问题上。
一、二级管理模式下兼职教师队伍建设的反思高职院校实行校系二级管理的核心是降低管理重心，下放管理权力，真正建立起学校宏观调控、系部自主办学的运行机制。
在向校系二级管理模式过渡的过程中，兼职教师队伍建设需要校系二级共同推进，系部层面在兼职教师队伍建设中主要存在以下几方面问题。
（一）对兼职教师的认识没有到位。
系部把师资队伍建设的主要精力集中在专职教师队伍建设上，没有把兼职教师队伍建设纳入统盘考虑。
对于兼职教师的聘用往往是缺什么聘什么，临时救急，没有从教学质量、教学内容的需要出发。
对于一些高层次兼职教师，如知名学者、行业有影响人物，学校花高薪聘请，到系部却成了“大红灯笼高高挂”，真正到校授课、联合科研的不多，没有真正发挥他们在实践教学环节、专业建设、社会服务等方面的作用。
高职院校二级管理模式下兼职教师队伍建设的实践与反思□顾蓓熙摘要：在高职教育快速发展的今天，加强兼职教师队伍建设显得更为重要和紧迫，但近年来，兼职教师队伍建设没有取得实质性进展。
反思校系二级管理模式下兼职教师队伍建设存在的问题，可以从学校内部管理体制角度出发，形成校系共管的兼职教师队伍建设格局、打造“结构多层次、授课多样化”的兼职教师队伍特色、构建管理“多元化”的兼职教师队伍服务体系、建立专兼结合的“开放式”教师合作机制。
关键词：高职教育；兼职教师；队伍建设；教育管理作者简介：顾蓓熙（１９６８－），女，浙江水利水电专科学校人事处处长，副教授，从事教育管理与研究。
中图分类号：Ｇ７１０文献标识码：Ａ文章编号：１００１－７５１８（２００８）０７－００５３－０３除了与企业合作，农村职高办学主题也可立足于三农，服务于三农，培养现代化农民也是很好的出路。
如今，大部分职高学生毕业后都想离开农村，所谓“跳出龙门”，到城市生活工作。
农村技术人才严重缺乏。
如果学校能让职高学生在校期间学会一门农业技能，毕业后回到农村创业，他们具有得天独厚的优势。
这些学生上手快，另外有学校作为技术依托，他们能改变本乡本土经济落后状况，带领本地农民共同富裕。
因此，一方面，学校要从多方面引导学生改变观念，让同学们立足本土，发展本地经济；另一方面，学校也同样要在专业设置、课程设置、技能训练上做相应安排。
在这点上，江苏海门三厂职业高级中学走出了成功的一步。
他们学校培养的脱贫致富技术人员，遍及当地农业管理体制的各部门。
毕业生的良好表现使他们学校的涉农专业的学生招生人数大幅提高，真正做到了培养社会所需的技术人员。
总之，针对城乡职高学生的不同，制订相应教育对策，将有效地改变目前职高学生教育的欠缺，使学生毕业后更能适应社会实践，成为真正具有职业能力的职业人。
参考文献：［１］黄坤锦．美国大学的通识教育［ｍ］．北京：北京大学出版社，２００６．［２］陈炳和．德国职业教育的特点及启示［Ｊ］．教育与职业，２００６，１４：３６．ＺＨＩＪＩＡＯＬＵＮＹＵ职教论语５３《职教论坛》２００８年４月（上）由于系部对兼职教师的重视不够，难以形成一支适应高职教育需要的、相对稳定的兼职教师队伍。
（二）对兼职教师队伍的管理没有跟上。
系部认为兼职教师队伍建设有三难：“找人难、管人难、用人难”，阻碍了兼职教师队伍建设的进程。
“找人难”———来源渠道不畅。
一方面，由于目前的用人机制，用人单位怕影响本职工作，都不愿自己的职工到外单位兼职。
另一方面，学校急需的专业教师，往往是社会上紧俏的专业人才，这类人员本身职业稳定、收入颇丰，并不愿意在业余兼职。
而且高校对人才的需求与社会供给之间也存在信息的不对称，造成兼职教师来源渠道不畅。
“管人难”———教学管理难度较大。
兼职教师自身有本职工作，来自不同的企事业单位，由于工作性质、工作时间、工作地点的不同，对课堂教学安排会有不同的要求，系部在安排过程中既要满足兼职教师的要求，又要尽量符合教学规律，相对专职教师的安排，工作难度较大。
而且，高职教育的兼职教师主要受聘于实践教学环节的教学和指导，教学质量的监控对于系部来说又是一大难题。
“用人难”———工作安排难度较大。
由于兼职教师不是本校职工，当兼职与本职工作发生冲突时，要优先保证本职工作，这样难免给教学计划的执行带来冲击。
而且，高校教师除完成课堂教学，还要参与专业建设、课程建设、实训基地建设等工作。
系部在安排这些工作时，由于兼职教师存在许多不确定因素，很难进行工作落实。
（三）对兼职教师的聘用有抵触情绪。
按照校系二级管理模式，系部的人员经费按学生人数和生均经费核拨到系部，而不是按教师人数进行核拔。
在这种模式下，系部希望所有的课程都由自己的教师来承担，提高本部门教师的人均收入，不愿外聘教师，肥水外流。
只有在教学任务非常饱满，本部门教师难以承受的情况下，系部才愿意外聘。
而且，高校教师间竞争比较激烈，兼职教师的加入，对于本校教师来说，无疑是个潜在的威胁，所以专职教师也不希望系部外聘教师。
二、二级管理模式下兼职教师队伍建设的对策兼职教师是师资队伍建设的有益补充，是“双师”结构师资队伍必不可少的组成部分，大量聘用兼职教师是高职教育办出特色的重要条件。
高职院校应结合校系二级管理模式，针对系部层面存在的问题，进行政策引导，积极探索兼职教师队伍建设新途径。
（一）形成校系共管的兼职教师队伍建设格局。
校系二级要真正树立开放办学、能力为本、引进智力的现代教育理念，打破传统封闭的办学模式和陈旧的人才观念，充分利用社会智力资源为高职教育的人才培养目标服务，按照高职教育人才培养的需要打造兼职教师队伍，通过建立相对稳定、合理流动的兼职教师队伍，使兼职教师队伍逐渐向年龄结构、学历结构、职称结构和专业结构趋于合理的方向发展，进而优化整体师资队伍结构。
校级层面在做好专职教师建设规划的同时，应统筹考虑兼职教师队伍的规划问题，根据学校师资现状、专业设置方案、系部用人计划等，确定兼职教师的聘任数量及专业方向，制定科学合理的聘任方案，对兼职教师的上岗条件、遴选和聘用、培训、考核等提出一整套办法，指导系部开展兼职教师队伍的建设和管理，使兼职教师队伍真正起到补充、调整的作用。
同时，应充分发挥校级层面在二级管理中的宏观调控作用，对系部在实践教学环节中聘请兼职教师提出比例要求，对系部兼职教师队伍建设情况和教学管理进行不定期抽查和学年末考核，考核情况与部门评优挂钩、与部门人员经费挂钩，促进系部兼职教师队伍建设的规范化发展。
系部层面应根据学校的师资队伍建设规划，从专业建设、教学内容等实际出发，制定本部门兼职教师聘用计划。
同时，根据学校对于兼职教师的一系列管理办法，规范兼职教师队伍建设和管理，切实加强实践环节教学，确保高职教育教学质量的提高。
（二）打造“结构多层次、授课多样化”的兼职教师队伍特色。
《教育部办公厅关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅［２００２］５号文件）对兼职教师的涵义作了界定：“兼职教师是指能够承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。
”从中可以看出对兼职教师的三个基本要求：一是来源和素质要求———校外专家；二是能力要求———具有较强的实践能力和较高的教学水平；三是目的要求———承担专业课教学或实践教学任务。
随着高等职业教育的发展，高职院校应围绕兼职教师三个基本要求，进一步丰富兼职教师的内涵，搭建学校与社会人才资源共享的互通立交桥。
对兼职教师的来源和承担的任务进行外延上的拓展，扩大兼职教师聘用范围，形成“结构多层次、授课多样化”的兼职教师队伍特色。
首先，系部可以根职教论语ＺＨＩＪＩＡＯＬＵＮＹＵ５４《职教论坛》２００８年４月（上）据不同专业不同的教学要求，聘请不同层次的企业专业技术人才，包括企业一线操作人员、专业技术研发人员和中高层的管理人员等来学校做兼职教师，开展教学或实训实习指导工作。
其次，系部可以根据兼职教师工作性质的不同，采用多种授课形式。
如：兼职教师既可以来校进行课堂授课，也可以在企业现场进行现场教学，把“学校实训室进企业”和“企业工作间进学校”统一起来；兼职教师既可以定期教授一门专业课，也可以不定期进行专题讲座，或与专职教师合上一门专业课，实践性强的部分由兼职教师承担；兼职教师既可以聘为实践课、专业课、毕业实习等课程的“课程教师”，也可以聘为学生创新工程、技能大赛等项目的“项目教师”，同时还可以担任专业建设顾问，参与专业建设和教学大纲的修订等等。
系部应按照兼职教师的特点，改革教学管理，充分发挥兼职教师在教学、专业建设、课程建设、实训实习中的作用。
（三）构建管理“多元化”的兼职教师队伍服务体系。
校系二级要树立为兼职教师教学服务的意识，千方百计为兼职教师营造融洽的情感氛围和优越的教学环境，视兼职教师为自己的同事，相互配合，相互尊重，以激发兼职教师从事高职教育的积极性和创造性，真正将兼职教师融进整个师资队伍之中，形成“合力”。
根据兼职教师结构多层次、授课多形式、来源多渠道等特点，兼职教师的管理模式应坚持动态性和多元化。
一是把学校层面的管理和系部层面的管理结合起来，按专兼职教师１：１的比例建设学校的“兼职教师资源库”，相对稳定兼职教师队伍，避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性。
二是设立聘任兼职教师的专项基金，通过学校拨款、与企业签订教学项目合作协议等多种形式，支付兼职教师的费用，解决系部外聘兼职教师的顾虑。
三是根据企业人才流动性强的特点，建立兼职教师的动态管理机制。
加强对兼职教师教学能力的培训，构建相应的教学质量监督体系，对已入库的兼职教师建立业务档案，进行动态跟踪管理。
四是实行适应兼职教师教学特点的课程制度改革，并积极探索学分制，实施弹性管理，适应兼职教师工作安排的需要。
（四）建立专兼结合的“开放式”教师合作机制。
学校层面要加强与兼职教师的沟通，定期召开兼职教师座谈会，向兼职教师介绍高教法规和教育发展动态、介绍学校的发展前景和近期规划，认真听取他们对学校各方面工作的意见和建议，了解当前各行业对人才的需求情况，鼓励和吸收他们参与学校建设。
系部层面应密切与兼职教师的联系，积极开展合作教学、合作教改、社会服务工作，形成优势互补的“开放式”教师合作机制。