浅谈银行绩效考核系统的应用推广
浅析中国建设银行绩效考核制度(2023版)
浅析中国建设银行绩效考核制度经济资本作为当今国际银行业的风险管理文化和先进管理工具，正在受到国内商业银行的重视，各家银行的改革和转型无不将经济资本理念的引入和实务运作作为改革的一项核心工作。
经济资本能够以推测的数值直观而比较准确地反映银行承担风险和覆盖风险的能力，能够通过经济增加值(EVA)以及风险调整资本收益率(RAROC)等量化指标反映银行不同机构部门、不同业务、不同产品、不同客户的价值创造能力。
因此，经济资本不仅是银行科学风险管理体系的基础，更在绩效评价和考核体系中发挥着核心作用。
我国商业银行已初步搭建了绩效考核体制架构，在实际操作上因各行情况不同而各具特色。
（一）从单一、分散的规模考核逐步转向综合经营考核随着绩效考核对银行业绩的提升作用日益显现，商业银行对绩效考核工作越显重视，考核内容也从最初单纯的存贷款规模、年末利润指标达成率等简单目标或者时点效应，发展到以利润考核为核心、以资产质量为刚性指标，兼顾业务发展计划完成率的综合经营考核。
（二）突出量化考核，由定性考核为主向定量考核为主转变商业银行现行的绩效考核主要是以经营目标为考核内容，即目标管理法，其特点是进一步量化、细化对经营单位及营销团队和人员的考核，将原先以定性判断为主的工作内容寓于指标之中，以量化的形式设定考核指标，按照设定的标准进行加（扣）分，按指标权重计算实际得分，根据得分情况分配绩效。
（三）开始建立质量型绩效考核机制商业绩效考核机制正处在外延式数量型管理向内涵式质量型管理的转变过程之中。
尽管目前仍对存贷规模进行考核，但考核指标已由过去的时点余额转向日均存贷款余额、增长率（额）、贡献度及市场份额等相对指标。
考核指标体系则转变为效益（利润总额、中间业务收入及占比、费用控制等）、质量（不良贷款余额、不良资产现金清收等）、业务规模（各类存贷款、发卡量等）的均衡考核，并且效益类指标权重断上升，形成了以效益为中心的绩效考核机制。
商业银行在绩效考核机制上的转变，在一定程度上折射出银行的经营理念：一是资产质量理念。
浅析我国商业银行的绩效管理
浅析我国商业银行的绩效管理
绩效管理是指通过制定明确的目标和评价标准，对组织成员的工作表现进行评估和监控，以提高组织的整体绩效。
对于商业银行来说，绩效管理具有重要的意义，可以促使员工更加积极主动地开展工作，提高服务水平和竞争力，同时也有助于银行实现可持续发展。
商业银行的绩效管理应该与银行的战略目标和核心业务紧密相联系。
银行的绩效管理目标应该是与战略目标一致的，通过制定明确的绩效指标和评价标准，激励员工全力以赴地完成工作任务，使得银行能够实现其经营目标。
商业银行的绩效管理应该基于科学的评价方法和工具。
商业银行可以通过建立完善的绩效评价体系，将员工的工作绩效与岗位职责和工作内容相对应，采用定量和定性相结合的评价方法，准确地评估员工的绩效水平，避免主观性和随意性。
商业银行的绩效管理应该有利于激发员工的工作动力和积极性。
银行可以通过设定合理的绩效目标和激励机制，使员工对目标有清晰的认知，明确努力方向。
银行还可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等手段，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
商业银行的绩效管理应该注重与员工的沟通和反馈。
银行可以通过定期的绩效评估、绩效考核和绩效回顾等活动，与员工进行充分的沟通交流，了解员工在工作中的问题和困难，提出改进意见和建议。
银行还应该及时给予员工反馈和奖惩，激励员工的个人成长和发展。
浅谈ⅩⅩ银行员工的绩效管理——以中国ⅩⅩ银行ⅩⅩ县支行为例
浅谈ⅩⅩ银行员工的绩效管理——以中国ⅩⅩ银行ⅩⅩ县支行为例摘要21世纪社会经济高速发展,是一个知识经济的时代,合作与竞争将是这个世纪发展的主旋律。
金融作为现代经济的核心,其重要作用越来越显现出来,而中央银行作为这个核心的枢纽,拥有更加举足轻重的地位。
在这个知识经济时代里,世界各国综合国力的竞争,说到底是人才的竞争。
如何通过科学的考核体系鉴别、挖掘人才,建设处于核心中的核心的中国中央银行的人才队伍,不仅对中央银行自身,而且对整个中国金融业乃至整个中国社会经济的发展都会产生重大的影响。
本文主要运用实证分析的方法,通过对中国ⅩⅩ银行现行绩效考核体系现状的分析,指出中国ⅩⅩ银行绩效考核在观念、制度、操作和体制上存在的主要问题。
针对这些问题,本文从我国人力资源管理水平、中国传统文化的负面影响、绩效考核的技术和人为原因,以及绩效考核成本制约五个方面进行了问题的原因分析。
在此基础上,借鉴发达国家公务员绩效考核的成功经验,根据国家人事工作思路和中国ⅩⅩ银行建设一支学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型干部队伍的人才战略目标,本文提出树立全新工作理念、建立标准化绩效考核指标体系、丰富绩效考核等级层次、严格规范绩效考核程序、强化考核结果激励、革新考核方法等中国ⅩⅩ银行现行绩效考核体系改革方案,努力打造有别于商业银行,并与中央银行宏观调控、监管职能相适应的绩效考核体系。
关键词:ⅩⅩ银行绩效考核体系改革研究导论21世纪是经济加快一体化步伐、开拓与创新的新世纪,合作与竞争将是这个世纪发展的主旋律,金融作为现代经济的核心,其重要作用越来越显现来,而中央银行作为这个核心的枢纽,拥有更加举足轻重的地位。
在这个知识经济时代里,世界各国综合国力的竞争,说到底是人才的竞争。
如何通过科学的绩效考核体系鉴别、挖掘人才,建设处于核心中的核心的我国中央银行的人才队伍,不仅对中央银行自身,而且对整个中国金融业乃至整个中国经济社会的发展都会产生重大的影响。
银行绩效考核一在经营管理中发挥的作用
银行绩效考核——在经营管理中发挥的作用银行绩效考核是一项系统工程。
银行绩效考核的定义：支行在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对各分行单位时间的工作行为及取得的业绩进行评估，并运用评估的结果对分行将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
考核的具体步骤，支行年初给分行设定各项指标的目标值：风险管理类，发展转型类，经营效益类，社会责任类，合规经营类等，各类又分为若干小指标。
每季度支行对各分行进行考核，对完成情况进行打分，按照打分进行排名，以检验银行绩效考核在经营管理中发挥的作用。
银行绩效考核的目的（1）通过绩效管理实现全分行目标管理。
绩效管理是支行行为与分行之间最直接的桥梁。
譬如，第一季度，分行计划完成增加***万新储蓄存款的任务。
分行共有13家支行，即每个支行都必须在三个月内完成新增******万的存款。
（2）银行绩效考核实是为了提高诚信度，绩效考核是分行对支行在经营管理中是否发挥了作用的一种检验方式。
（3）银行通过绩效考核管理改善各支行培训和职业发展规划。
对于各支行，绩效管理可以用作培训和发展以及职业规划的基础。
连续绩效考核文件的建立可以了解支行的长期绩效，因此可以有针对性地进行制定培训计划以提高支行的自身的绩效能力。
（4）通过绩效管理实现“双赢”。
绩效考核必须以“双赢”为基础，分行和支行各取所需，共同赢得这场“比赛”。
首先，分行赢了管理和收益。
第二，支行获得自我意识的改善和发展。
（5）通过银行绩效考核绩效管理是为下一个绩效指标的完成做好准备。
绩效管理的关键是持续改进，包括持续改进绩效管理系统。
银行绩效考核在经营中发挥的作用一、支行指定绩效考核指标的实施：根据分行的考核项目，各支行设立绩效考核专项负责人，采取按类实行条线划分，即按照业务类型可分成：个人业务，公司业务；按照渠道分：电子渠道、人工渠道；按照客户分：高端客户、财富中心等。
对银行业务实施监控，督促，监管，发现问题及时向领导汇报，及时处理，分析问题出现的原因，举一反三，令其及时改进，对促进分行工作发展起到了指导作用。
关键绩效指标法(KPI)在商业银行绩效评价中的应用
关键绩效指标法（KPI）在商业银行绩效评价中的应用引言在市场经济发展的过程中，商业银行作为金融企业的重要组成部分，不仅要为企业自身的生存和发展提供资金支持，同时也是为经济社会中各类企业提供各种金融服务的中介机构。
我国商业银行的经营目标是企业价值最大化，因此对商业银行经营管理成果的绩效评价显得尤为重要。
目前，银行有多种绩效评价方法，关键绩效指标法（KPI）就是其中一种。
1954 年，美国管理大师德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出“目标管理和自我控制”，而目标管理从提出到发展成熟是企业由粗放式管理逐步进入精细化管理的标志，在此基础上，基于“二八原理”和SMART 原则产生了关键业绩指标法KPI（Key Performance Indicators）。
KPI 是以实现企业战略为目标，分解各项业务指标，从而建立各个业务单元的KPI 指标体系，并通过建立各KPI 指标的评分标准来对执行情况进行评价的一种绩效管理体系。
商业银行根据自身经营特点和发展战略选择KPI 指标，并将关键绩效指标（KPI）作为经营管理活动的评价标准。
一、KPI内涵及商业银行的绩效评价思路（一）银行考核框架要求的若干层面概述从经济发展而言，我国商业银行的经营重点是根据国家产业政策、宏观调控政策和行业监管政策的导向，满足国家重点建设项目、优势产业、科技创新型企业、中小企业等领域的资金需求，加大对重点项目的金融服务力度，支持地方经济发展[1]。
从监管机构的角度而言，财政部、银行业监督管理部门将银行的各类经营活动囊括在银保监会与央行统一的考核框架之中，以增强机构的经营安全性和可靠性。
考核框架要求建立详尽的管理体系，规范内部控制，完善治理体系，提升风险识别能力，强化企业治理，并建立严格的宏观审慎机制。
2012 年6 月，为规范银行业金融机构绩效考评制度，银保监会发布《银行业金融机构绩效考评监管指引》，对银行业金融机构绩效评价指标构成、考评机制及监督管理作出明确规定，要求银行业绩效考评指标需围绕合规经营、风险管理、经营效益、发展转型及社会责任五大方面设置。
现代商业银行绩效管理应用
现代商业银行绩效管理应用绩效管理是商业银行生存发展的重要管理工具。
经济发展加快，商业银行竞争压力随之增大，为提高竞争力，必须重视绩效管理，设定合理，有效的绩效管理系统。
本文分析了绩效管理的发展，应用现状及存在的问题，并根据本国绩效管理情况提出了应对策略，以改进和完善商业银行绩效管理体系。
标签：商业银行；绩效管理；平衡计分卡一、商业银行绩效管理相关概念绩效考核，指考核的主体根据企业的目标，采取科学，综合的评价方式，对待评员工的工作完成情况作出客观、公正的综合评判。
绩效考核是绩效管理的重要环节之一，绩效管理包括计划制定、实施与管理，绩效考核，反馈跟踪等。
平衡计分卡，源自罗伯特·卡普兰、戴维·诺顿，是一种多维度组织绩效管理方法。
平衡计分卡是一种新型绩效管理体系，将企业的战略转换为可使用的指标和目标值。
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长这四个角度设计，建立“实现战略制导”的绩效管理系统，以确保企业战略得到有效的执行。
平衡计分卡是企业战略有效实施的管理工具。
二、绩效管理发展与现状综合国内外商业银行绩效考核体系的演变，绩效考核形式主要有以下三个阶段：第一个阶段为实现经营效益和风险控制的权衡，提出了风险-收益的绩效考核方式。
第二个阶段为全面评测企业创造的价值，经济资本的概念应运而生，该阶段采用了经济增加值的考核模式。
第三阶段，该阶段非财务考核指标逐渐应用于绩效考核体系，提出了平衡计分卡考核方法。
商业银行将第二阶段的经济增长值考核模式与第三阶段的平衡计分卡考核方法综合考虑，以实现最终战略目标。
目前，商业银行的绩效考核中平衡计分卡应用广泛，平衡计分卡原理符合监管部门对绩效考核的要求，有助于商业银行应对金融领域的变化，实现业务等的转型。
在达到效益和质量均衡发展的过程中，基于平衡计分卡的绩效管理成为商业银行的重要管理工具，商业银行作为重要的金融中介机构，为提高商业银行的竞争力，需要持续改进和优化绩效管理体系。
如何建立绩效考核体系 浅谈商业银行的绩效考核体系
如何建立绩效考核体系浅谈商业银行的绩效考核体系[摘要]随着商业银行经营的日益规范，管理的不断健全，银行间的竞争也日渐加剧，越来越多的商业银行认识到了绩效考核体系对银行内部管理的重要性。
但是，目前的商业银行中很多都存在着绩效考核部门设置不合理、考核体系与银行战略相脱节、考核指标单一且设置不合理、绩效管理过程中缺乏有效的沟通等问题。
本文对这些问题进行了分析，并提出了增加绩效管理岗位的设置、将绩效考核与银行战略密切联系、完善考核指标体系建设、重视绩效考核实施中的沟通等建议。
[关键词]商业银行绩效考核问题建议随着经济全球化进程的不断加快，以及我国社会经济改革开放的不断深化，货币政策发挥着越来越重要的作用，这对于我国的金融业既是机遇，又是挑战。
面对时代的发展，很多银行走向了商业化的发展道路，由于发展历史较短，经验积累不足，加之外资银行的市场准入限制不断放宽，使我国的金融行业面临巨大的冲击。
商业银行中很多管理者意识到了绩效考核在经营活动中的重要性，开始注重绩效考核体系建设，但是目前我国的商业银行的绩效考核体系还很不健全，与先进的外资银行相比仍然有着很大的差距。
一、商业银行绩效考核体系的含义绩效管理是指管理者确保员工工作活动、工作产出与组织既定目标保持一致所使用的各种管理手段和方法。
绩效管理和绩效考核贯穿组织的各项生产经营活动。
商业银行绩效考核体系是银行运用科学的方法和手段，通过制定特定的指标和标准，对银行的内的经营管理者、客户经理，以及基层柜员所从事的经营活动做出有效的价值判断的体系。
它可以确保银行的工作人员所从事的工作活动和工作产出符合组织的目标，从而使员工采取最有效的行动，实现最大的价值。
合理和先进的绩效考核体系有利于商业银行激励和约束机制的建立健全，同时也可以提高商业银行的综合实力，塑造商业银行的核心竞争力。
商业银行的绩效考核体系已经成为现代商业银行取得竞争优势、实现既定发展目标的必须要素。
二、现代商业银行绩效考核体系中存在的主要问题1.机制建立不完善。
商业银行绩效考核
商业银行绩效考核浅谈我国商业银行绩效考核随着我国经济的不断发展，商业银行在经济体系中发挥着越来越大的作用。
由于历史原因，商业银行在我国发展时间较短，原始积累和商业经验都有所欠缺，再加上外资银行的不断冲击，我国的金融行业面临着前所未有的巨大挑战。
而且，商业银行的发展给我国的金融产业带来了机遇，同时也带来了挑战。
绩效考核体系在银行中的重要作用开始引起金融业管理者的重视，虽然我国商业银行在绩效考核方面已经有一定的经验做法，但完善状态，急需采取措施加以健全。
一、绩效考核的含义和作用(一)绩效考核的含义绩效考核是现代人力资源管理系统的一项重要内容。
所谓绩效是指一个单位在一定时期和条件下，完成某一项或多项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
绩效的表现形式多种多样，一般来说主要表现在工作效率、工作任务完成的质和量及工作效益等三个方面。
而考核是指依据某种特定的标准所进行的评价。
因此绩效考核就是指按照确定的标准来衡量业绩、成效、效果、效率和效益的达成程度。
商业银行作为企业组织，其绩效考核是一种监控手段，是考核主体对个体或下级组织的活动成果极其价值的考察和核定，它重在考核效益和效率以及所完成任务的质和量。
绩效考核必须依靠商业银行各级管理者和员工的共同理解和支持。
同时，绩效考核必须结合员工职业发展，体现和引导大多数员工的共同利益。
绩效考核的出发点和归宿是行为和结果，但考核对象却是行为和结果的主体—所有管理者和员工。
在岗位职责明晰的前提下，绩效考核应成为晋升、轮岗、降职解职的重要依据。
1(二)绩效考核作用1、绩效考核是人员任用的依据人员任用标准是德才兼备，人员任用原则是因事用人，用人所长，容人之短。
要判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。
对人员的政治素质、思想素质，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。
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浅谈银行绩效考核系统的应用推广
某农村商业银行于2011年初进行绩效考核系统的开发建设，三季度完成系统开发、测试等所有工作，但业绩关系导入、考核数据核对工作一直没有很好开展，导致系统至今无法投入生产使用。
某城市商业银行，绩效考核系统的开发、上线工作做得都非常成功，业绩关系维护及时、数据准确。
系统运行半年后，行长反馈，员工积极性没有得到充分调动、业绩没有明显增长！
上述两个案例都是发生在天维公司客户中的真实案例。
经过调查研究，我们发现，第一个案例的问题在于绩效考核制度没有得到大家的理解和支持，甚至有误解的成分，这种情况下，大家自然不会积极主动配合系统的上线工作，更谈不上主动进行业绩关系维护、数据核对等工作。
第二个案例的问题出在考核结果运用上，因为产品营销计价过程中定价存在不合理的情况，导致无法体现多劳多得；另外，在进行二次分配的过程中，个别支行仍然坚持“大锅饭”做法，严重打击了优秀人才的积极性，削弱了绩效考核系统的作用。
这两个案例说明，绩效考核系统先进与否并不是建设绩效考核系统的目的，用好考核系统、使之成为管理的利器才是关键所在。
有鉴于此，天维“银行绩效考核应用推广”服务应运而生，它的目的就是帮助绩效考核系统落地，使之成为真正的“发动机”、“指挥棒”。
一、绩效考核系统应用过程中存在的问题
1.对系统定位理解有误
建设绩效考核系统的目的是为了留住人才，而不是防止人员流动。
建立多劳多得的分配体系，使优秀人才脱颖而出、出色人才找到用武之地，这才是建设绩效考核系统的重要目标。
不能因为怕引起不满情绪、担心人员流失就继续维持大锅饭现状，这种情况下再好的系统都无法发挥作用。
2.制度不合理、不完善
绩效考核无法避免如下问题：
➢人员调动能不能带走业绩？部分带走还是全部带走？
➢存量和增量如何区别？
➢转岗人员的绩效如何计算？
➢跨支行营销如何分配绩效？
➢风险如何计量？如何延期支付风险绩效？
➢支行行长如何考核？
➢公共资源的业绩如何考核？
➢……
制度不合理往往会成为制约系统推广使用的最大障碍。
3.广大员工不能很好理解、接受新制度
因为没有逐层宣讲，使得基层员工对制度产生抵触情绪：员工以为上绩效考核系统是为了“扣钱”，支行行长认为是为了“削权”，中后台部门以为是为了向一线“倾斜”，等等，这些认识都会不同程度影响系统的推广应用。
4.系统的维护管理不正确
绩效考核系统需要及时维护才能正常运转，特别是业绩关系维护。
管理不当极易造成数据失准，数据不准确，系统就会被很快抛弃！
二、应用推广工作内容
☑绩效考核制度诊断、调整
☑FTP价格、指标、系数等调整
☑应用效果评估
☑绩效考核培训
☑辅导使用
三、应用推广的作用
1.三位一体、两个落地
综合从事十余年银行绩效考核系统建设经验，天维公司提出“咨询”、“系统”、“应用推广”三位一体、两个落地的理念，即绩效考核系统建设是绩效考核咨询、系统开发、应用推广三位一体的整体工程，缺一不可。
其中系统是为了承接咨询成果的落地、应用推广则是为了促进系统落地发挥作用。
没有应用推广，绩效考核系统建设将前功尽弃！
2.驾驶培训
如果以汽车做比喻的话，那么“绩效考核咨询”就是设计汽车，“系统开发”就是制造汽车，“技术服务”就是维修汽车，“应用推广”就是汽车驾驶培训。
汽车性能是否优良要看造车技术，但汽车能否发挥作用则要看驾驶技术。
3.增强管理者和员工的激励效果，发挥指挥棒作用
加强绩效考核的应用推广有利于统一中层管理干部的认识，提高绩效考核的覆盖范围；还可以帮助银行员工深刻认识绩效考核系统与个人利益、个人发展的关系，减少抵触情绪，提高系统使用效率，发挥指挥棒作用，真正做到留住人才、用好人才、激励人才。
4.提升绩效管理水平
应用推广能够提高决策层、管理层对绩效管理的认识，提高绩效管理水平，从而促进管理制度与考核制度的紧密结合，促进绩效管理水平的提升。
“同心筑伟业、聚力奏华章”，希望我们的应用推广能够真正帮助银行的绩效考核系统安全落地，促进银行绩效管理水平的提升，为银行的持续发展助力腾飞。