劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析
案例一：劳动合同的签订问题
某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？
◆案例分析
针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议
(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；
(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：
A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；
B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳
动关系；
C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）
■案例二：加班费计算问题
某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？
◆案例分析
公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。
◆操作建议
（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；
（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。
■案例三：社保纠纷问题
余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004年6月，公司为余某参加了养老保险，2007年1月份，公司才为余某参加医疗保险。2008年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险；（2）公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。
问题：（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？
（2）余某的理由是否都应当得到支持？
◆案例分析
根据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。本案例中公司直至2008年1月1日之后，一直没有为余某参加失业保险，按照广东高院、中院《指导意见》的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付2008年1月1日之后的；余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，根据《指导意见》的规定，都不会得到支持
◆操作建议
建议依法为员工参加社会保险，否则从2008年开始，将面临支付经济补偿金的风险。
■案例四：企业规章制度问题
某公司2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。2008年8月1日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以辞退胡某
所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的，可以作为辞退胡某的依据使用。
问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？
◆案例分析
在2008年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的，可以作为公司的管理工具使用，也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。结合本案例该公司只要有证据证明，其辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且内容合法，新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话，对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。
◆操作建议
虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动，但是依然强调企业制定的规章制度，必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示，这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据，才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。
■案例五：调整工作岗位问题
某公司因减产缩编需要，将原从事管理工作的干部员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。
问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？
◆案例分析
案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更，且该种变更完全是因用人单位的原因所导致的，公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性，如确因为客观情形发生重大变化，致使原合同无法履行，员工不同
意变更，公司可以与其解除劳动合同，但是需要依法支付经济补偿金。因此上述案例中，公司不能单方去变更员工的工作岗位，而应当在与员工协商一致的基础上进行变更。
◆操作建议
（1）用人单位调整员工工作岗位的情形：
①双方协调一致时单位有权调整工作岗位；
②员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位；
③保密协议有关于员工“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整员工工作岗位；
④用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗。（如薪资待遇不变，工作性质不变，企业内部有关联的部门之间的调动）
（2）企业可以在劳动合同中对可以对员工进行调整的几个工作岗位进行罗列，并约定用人单位可以在这几个岗位中对其进行调动。
（3）如果用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的，必须要通过书面形式进行，且要一式两份。
■案例六：企业违法解除劳动合同问题
姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工作，2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。2009年1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。
问题：公司解除姜某存在那些法律风险？
◆案例分析
上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。其裁决的理由：①公司没有规章制度，没有赖以处罚员工的理论依据；②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。
◆操作建议
公司通过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点：
（1）公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的规章制度；
（2）公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在，注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小；
（3）通知工会，让工会充分的参与到案件的处理中来。
■案例七：员工严重违纪解除劳动合同
2008年11月3日，李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾，引起打架事件。事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害，实为此次打架事件的受害者，公司单方解除其劳动合同是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。
问题：公司单方解除其劳动合同是否违法
◆案例分析
本案是一起关于员工严重违反企业规章制度所引发的劳动争议案。根据《劳动合同法》第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权随时与其
解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。企业根据本条与员工解除劳动合同时，应当具备以下几点：
1、企业有充分证据证明，员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在；
2、企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当根据法律规定，做到内容合法，通过民主程序制定，且已经向员工进行公开公示。
针对本案中同样是可以套用的，企业如果没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款，亦或企业的规章制度没有依法制定，向李某进行公开公示，都会存在违法解除的法律风险。
◆操作建议
企业无论以何种理由解除劳动合同，在发生劳动争议时，其举证责任都是由企业举证的，这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的体现。因此，公司在与员工解除劳动合同前，应当具备一定的证据观念，以免发生劳动争议时出现举证不能。■案例八：被迫解除劳动合同
田某于1992年进入某厂任员工，后升任为干部，任现场整理课主管一职。2008年6月，公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不降低其薪资待遇的情况下，调任总务课。
不久，该员工请假7天，请假期满，未到公司上班，也未办理续假手续。公司向其发出“上班通知”及“解除劳动合同通知”快递各一份。同时，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
问题：该公司的作法是否合法
◆案例分析
本案看似复杂，但争议点可以归纳为几个：一是调岗的合法性；二是公司是否因未足额支付加班工资，田某构成被迫解除劳动合同；三是田某请假后一直未上班的事实性质认定。
《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，可以对其进行培训或调动工作岗位”，公司出具了田某任课长主管产品质量期间，该部门的产品质量异常统计单、返修单等质量单据，以及经田某签名确认的不改变薪资待遇的“人事异动单”。
据此，仲裁委员会认为该员工不胜任工作，公司的调岗符合劳动法的规定。同时，结合该公司的规章制度，认定田某擅自离职不归，并在公司发出通知后仍不予答复，已经达到“严重违反用人单位规章制度”的程度，公司解除与田某的劳动合同合法。
◆操作建议
该案涉及调薪调岗、加班费、解除劳动合同等劳动法相关问题。可以看出，公司完善的相关制度及证据保存在处理案件的过程中起了相当大的作用，归纳为几点：
1、用人单位对员工进行调岗，员工不胜任工作之事实需确实存在，并掌握不胜任工作的相应证据，该证据得到员工的确认或有法律上的证明力；
2、工资条的签收，表明员工对工资条记载的加班工时、绩效等的确认；
3、公司单方变更劳动合同或者解除劳动合同，都需通知劳动者，此为用人单位的义务，也是保存证据的必要措施
■案例九：未书面通知解除劳动合同
某公司员工杨某，于2005年11月入职任普通员工。2009年1月4日，杨某向公司请病假，后一直未回公司上班，亦未作任何说明，公司将其视为旷离处理。后杨某于2009年因病去世，其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委起诉，要求公司支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金。
问题：杨某是否仍与单位存在劳动关系
◆案例分析
杨某近亲属认为，杨某系公司员工，其并未离职，按照《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第十条规定，即“职工（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。
丧葬补助费的标准：3个月工资（月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同）；供养直系亲属一次性救济金标准：6个月工资；一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。
已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。
本案中，虽然杨某违反公司《员工手册》，但公司作出解除与杨某的劳动合同决定后，并未通知其本人，也未办理离职手续，故双方劳动关系并未解除。公司需按规定支付杨某近亲属相关非因工死亡待遇。
◆操作建议
1、工厂与员工解除劳动合同，应当当场办理离职手续；未能当场办理的，应当通过快递通知等方式告知员工公司解除劳动合同的决定；
2、在职的员工非因工死亡，尽可能利用非诉讼方式，与员工协商处理，降低各类成本支出。
■案例十：经济补偿金与赔偿金计算问题
梁某与公司老板关系不和，公司老板一直视其为眼中钉，但苦于没有合法的理由将其辞退，2008年12月份，老板忍无可忍，决定不惜任何代价炒掉梁某。公司人
事在计算梁某经济补偿金时发现：梁某2006年1月份入职公司，离职前十二个月平均工资应发为8000元/月，实发为7500元/月，当地上年度职工月平均工资为2000元/月。
问题：该公司应当如何支付梁某经济补偿金及赔偿金？
◆案例分析
虽然《劳动合同法实施条例》规定赔偿金的支付年应当从劳动者入职之日计算，笔者认为根据法不溯及既往的原则，此处的入职之日理解为2008年1月1日之后入职更为妥当。据此公司计算梁某的经济补偿金及赔偿金应当以2008年1月1日作为分水岭，分两部分进行计算。
2008年1月1日前：经济补偿金：8000元/月×2个月=16000元
2008年1月1日后：赔偿金：2000元/月×3倍×2倍×1个月=12000元
以上合计人民币16000元+12000元=28000元
◆操作建议
《劳动合同法》规定了用人单位违法解除终止与员工的劳动合同时候要支付赔偿金的概念，《实施条例》明确企业支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金，且支付赔偿金的起始日期从员工入职之日起计算，但笔者认为根据法不溯及既往的原则，此处的入职之日理解为2008年1月1日之后入职更为妥当。
■案例十一：订单减少与放假
深圳某公司因受世界金融海啸的影响较大，其公司的订单急剧减少，公司决定停产3个月，仅留下一个厂房的机器继续运作，将停产生产线的员工放假3个月，期间公司同意在这3个月内按照当地的最低工资标准按月支付员工每月生活费，员工觉得不用工作还有钱拿均纷纷表示接受。
问题：公司上述操作方式是否具有法律风险？
◆案例分析
根据《深圳市工资支付条例》的规定，案例中公司因自己原因导致停产，没有安排员工工作的，停产一个月以内的，应按员工本人正常工作期间工资的80%支付；停工超过一个月的，按照不低于最低工资标准的80%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。
◆操作建议
1、企业通过上述方式停产期间，应依法为员工缴纳社会保险费用；
2、企业在停产期间，如没有安排员工工作的，支付给员工的工资必须符合法律规定。
■案例十二：大学生实习期间受伤的问题
陈某系某大学在校学生，2008年4月1日，经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。同年5月的一天，陈某在实习单位上班工作时，左手受伤被送往医院救治。2008年8月5日，陈某经住院治疗后，申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年9月8日，陈某以工伤待遇争议为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
问题：陈某受伤是否属于工伤？
◆案例分析
根据《劳动法》规定，实习生不是劳动法意义上的劳动者，他们和用人单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系；《工伤保险条例》第二十九条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。”据此，只有属于工伤事故范围的职工，才能向用人单位提出工伤损害的赔偿请求。在校学生与实习单
位之间建立的不是劳动关系，实习生的身份仍是学生，不是劳动者，不具备工伤保险赔偿的主体资格，在实习过程中受伤不享受工伤保险待遇。因此，劳动争议仲裁委员会将以双方未形成劳动关系、该争议不属于劳动争议为由决定不予受理。
该类案件虽不属于《劳动法》调整的劳动争议案件，但应属于《民法通则》、《侵权责任法》调整的一般的民事人身损害赔偿案件。因此，本案陈某因实习过程中受伤，可以向人民法院起诉请求人身损害赔偿。
◆操作建议
1、在校学生实习期间，与实习单位形成的用工关系，不属于劳动争议案件；实习单位应与学校、实习生订立三方协议，明确各自的权利与义务；
2、必要时可考虑购买商业保险转移风险。
■案例十三：职工带薪年休假的问题
李某于2004年12月进入某公司工作，月工资为1500元。2009年4月2日，因公司原因，单方与李某解除合同，李某离职前仍未休2008年度与2009年度带薪年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的经济补偿，公司以其未交接工作为由，拒绝其请求。李某于是向当地劳动争议仲裁委申诉，要求公司支付2008年、2009年年休假工资。
问题：用人单位怎样支付年休假工资？
◆案例分析
根据国务院带薪年休假条例，所有与用人单位建立劳动关系的职工,连续工作满12个月以上，都能享受到带薪年休假。其中，累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支
付未休年休假工资报酬。
计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
那么，按以上条例及办法的规定，李某2008年度应休年假为5天，2009年度应休天数为（91÷365）×5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此李某应休年假共为6天。
李某的月工资是1500元，除以月计薪天数（21.75天）进行折算，日工资标准是69元。由此可计算出李某应得的年休假工资报酬是：69元/天×6天×3倍=1242元。
◆操作建议
职工享受年休假，是法律给予职工的法定权利，用人单位应当遵从，但用人单位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本：
（1）根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》制定本单位的带薪年休假制度，需要注意的是，职工年休假应当在当年休完，当年不能安排休假的应当在第二年安排休完；
（2）合理安排职工休假，及时书面通知职工进行休假，若职工放弃休假，取得其书面同意后，可不支付3倍薪资；
（3）对于员工提出离职又未休假的，在合理期限内要求其休假，降低用工成本
■案例十四：用人单位诉求劳动者损害赔偿
汤某系某公司出纳。2004年4月30日，该公司的法定代表人孙某指派汤某将15万元人民币兑换成港币, 在两位同事的陪同下，汤某与他人进行交易过程中15万元人民币遭人调包，除两张百元面额的人民币外，其余均为假币，当即向警方报案，至今未侦破。事后，该公司要求汤某赔偿人民币15万元。
问题：劳动者是否应给予赔偿？
◆案例分析
由于劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，企业作为管理者就不承担任何责任，那么用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性。企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。同时，用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，不尽合理。因此，通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的，劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者存在轻微过失，则无需赔偿。汤某买卖港币是受单位指派，在交易过程中，为了防止出现意外，始终有两位同事陪同，发现被骗后又及时报警。可见汤某尽到了一定的注意义务，发生损失后又积极进行补救，主观上对损失的发生并不存在故意或重大过失的情形，故该公司要求汤某赔偿因犯罪分子的犯罪行为而造成的损失，不予支持。
◆操作建议
劳动者的损害赔偿责任应当依据其过错程度而定：出于故意的，须负全责；具有重大过失或者具体轻过失的，依照其过失程度确定损害分担；仅有抽象轻过失的，用人单位不得向其主张损害赔偿。如果劳动者存在故意或重大过失的行为给用人单位造成经济损失的，用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。
■案例十五：员工患职业病被解雇
2007年7月1日，何某入职某工厂，从事高粉尘工作；2009年5月20日，何某经职业病防治中心诊断为一期混合尘肺职业病；2009年7月10日，何某经劳动能力鉴定委员会鉴定为七级伤残。2009年10月28日，工厂向何某发出《工作调
整通知书》，告知何某因患职业病已不适宜在原岗位工作，并提供三个新的工作岗位供何某选择，让其在两天内书面回复。2009年10月30日，工厂以何某未按时回复，不服从工厂工作安排，严重违反工厂规章制度为由将何某解雇。后何某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求:（1）撤销工厂的开除决定；（2）要求工厂为其安排适当的工作。
问题：何某的行为是否属于严重违反工厂规章制度及工厂将何某解雇的行为是否合法。
◆案例分析
第一，工厂在无证据证明何某已不适宜继续从事原工作，也未与何某协商的情况下，单方要求何某调整工作岗位是不符合法律规定的。
第二,用人单位制定的规章制度必须是经合法有效的程序产生的；该规章制度明确具体且符合法律规定，并已告知全体员工；严重与否取决于员工行为的性质和对用人单位造成的负面影响程度。本案中，工厂向何某送达了《工作调整通知书》，要求其调换岗位并于两日内书面回复，但还未到两日，工厂便以何某不服从工作安排，严重违反工厂规章制度为由将其解雇，显然，何某的行为不构成《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”。
第三，何某在工厂工作期间患职业病，被鉴定为七级伤残，其行为也不构成严重违反工厂规章制度，所以工厂与其解除劳动合同属于非法解除，何某可要求工厂继续履行劳动合同。
◆操作建议
1、用人单位应在法律规定范围内，通过合法有效的程序规范、明确本单位规章制度，并告知全体员工。
2、员工因工伤残后，用人单位可通过岗位考核机制，对确已不适宜在原岗位工作或不胜任工作的，用人单位应将其调离原岗位并妥善安置，对那些确实据不服从安排，严重违反单位规章制度的员工，应注意收集、留存证据，若以后发生争议时可提供有力证据。
最高人民法院15则劳动争议案例裁判要点总结
最高人民法院15则劳动争议案例裁判要点总结 1.公司与董事之间即形成委任关系，但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系 最高人民法院认为，2017年7月20日，孙起祥被麦达斯控股调任其全资子公司麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。自此，孙起祥既作为麦达斯轻合金的董事、董事长参加董事会行使公司法赋予的职权，同时还作为麦达斯轻合金的法定代表人参与公司日常经营管理。 从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。 《中华人民共和国公司法》第四十四条第二款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”，这就以法律形式明确肯定了董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。 本案中，孙起祥于2017年7月被任命为麦达斯轻合金董事长，与公司形成委任关系。孙起祥虽未与麦达斯轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦达斯轻合金按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。 故孙起祥因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金与孙起祥同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。
劳动合同法经典案例解析
劳动合同法经典案例解析 劳动合同法经典案例解析 劳动合同，又称劳动契约、劳动协议。劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据核心的地位。下面是店铺整理的劳动合同法经典案例解析，欢迎大家分享。 劳动合同法经典案例解析篇1 【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。 【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。 【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2005年7月
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分 析 篇一：《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故
不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。 【典型案例】 案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。双方经多次协商未果，钟先生申请劳动仲裁。仲裁庭认为，公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提出解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损失。因此，公司单方面解除与钟先生的劳动合同的理由不成立，应当支付解除劳动合同的经济补偿金。 案例二：1998年2月，李某进入深圳某塑胶模具厂工作，由于李某技术水平高，公司给他的待遇也不低，月工资5000元。2006年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了二万余元才将该损坏的模具修复好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。2006年10月，李某申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金
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劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订问题 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。 ◆操作建议 (1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；
劳动合同法36个经典案例分析
劳动合同法36个经典案例分析《劳动合同法》作为我国劳动法律法规的一部分，是维护劳动者权益、规范用人单位行为的关键性法律。它的实施要求打破以往劳动关系中的陈规陋习，建立透明、公正、稳定的劳动关系。而在《劳动合同法》的实施过程中，36个经典的案例也为我们提供了很好的借鉴和参考。 案例一 某不知名工厂以“实习生”的名义招收员工，未与员工签订劳动合同。工厂被判决为违规，并需要给员工支付拖欠工资。 案例二 某公司直接以日结形式招工，未签订劳动合同，最终主管部门裁定该公司需承担七成的数额赔偿费。 案例三 某酒店为降低成本，将厨师的岗位取消，并要求员工担任服务员职位。但酒店未与出现异议的厨师员工进行充分协调与沟通，最终员工胜诉，公司被要求支付经济赔偿。
案例四 某公司未严格遵守劳动合同法规定，在长期使用碎片化工人时，未为其购买社保和职工意外保险，其原任负责人被诉为非法行为 负责。 案例五 某外资企业明知并且已经决定裁员，却因内部流程需要未及时 通知员工。法院最终要求公司向员工支付解除合同后的经济补偿，并因进行故意违反分别支付赔偿金。 案例六 某家电厂招工时未告知员工工作制度，工作期间却规定必须加班，并且未进行任何形式的加班补偿，最终员工获得胜诉。 案例七 某公司辞退员工时未按法定程序程度操作，造成员工不公正损失。最终公司承担了经济赔偿和对员工精神损失赔偿等惩罚。
这些案例不仅为我们提供了很好的实操参考，也为用人单位和员工互相间建立起更加稳定的劳动关系奠定了基础。这当中包括了人的精神和物质层面上的权益的平衡，以及用人单位要尽到义务去遵守各项规定以及双方约定的内容。但是我们也应该看到，法律仅仅是一份文件而已，它需要真实的生活经历与具体操作实践去完善。希望通过在实践中的应用，劳动合同法得到深入地普及和贯彻。
劳动作文之劳动合同法案例分析题
劳动合同法案例分析题 【篇一：劳动合同法案例分析题】 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业 2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动 关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。 王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难， 可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要 求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次 碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求 大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王 某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对 王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业得悉王某并无大学学历，王某只得承 认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自 己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强 调职工应该诚信，王某却以欺骗的方式到达与企业签订劳动合同的 目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？ 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公 司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5 万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职 以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻 找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现
劳动合同法典型案例分析
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劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
劳动合同典型案例分析7篇
劳动合同典型案例分析7篇 Analysis of typical cases of labor contract 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日 合同编号：XX-2020-01
劳动合同典型案例分析7篇 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：劳动合同案例分析 2、篇章2：劳动合同案例分析 3、篇章3：■劳动合同签订问题样本 4、篇章4：■加班费计算问题模板最新版 5、篇章5：■社保纠纷问题范本(通用版) 6、篇章6：■企业规章制度问题 7、篇章7：■工作岗位问题范文(实用版) 篇章1:劳动合同案例分析 某女职工08年元月1日到某鞋业公司工作，当日双方经过协商一致，订立了劳动合同，合同期限为三年，即20xx年
1月1日至20xx年1月1日，合同中约定每月工资为800元，若遇病假超过一个月，公司只发给每月500元基本工资。奖金不发，工作时间实行标准工时制，每天工作8小时，每月延长工作时间不超过36小时，另外，每月有二个休息日应上班， 延长工作时间、休息上班其工资报酬按规定支付。若一方违约，应支付给另一方违约金500元，并且在合同中约定，合同经鉴证后生效。 该女职工以公司没有按合同约定发放工资（扣培训费100元后每月实际只发给700元），病假三个月期间只发给500元低于当地最低工资标准，而且平时延长工作时间达30小时， 每月还要二个休息日要上班，工作时间太长违反国家有关规定等理由于20xx年5月1日向公司领导提出辞职，公司不同意，5月3日该职工要求该公司给予办理解除合同手续并支付4月 份工资，但该公司认为该职工违约，应支付违约金500元后办理手续并支付工资，该职工拒付，于是，公司扣发了该女工当月工资并不予办理档案转移等有关手续，该职工为了生活需要，20xx年7月被另一服装公司录用，20xx年8月1日该职 工向劳动监察机构投诉，要求企业支付其当月工资和病假发给的不足部分的工资以及每月被扣的100元。并对其违法行为给予处罚，监察机构受理后，通知企业应询，经调查，企业认为：
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析 1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例： 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年.双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经 济损失10万元. 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同；补发两个月工资,给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效.你认为该案件应当如何判决 分析： 根据劳动法和劳动合同法等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬.在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金.在该案例中,用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并支付延期支付工资的经济补偿金. 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内,不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业,不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项.为了保护用人单位的商业秘密,限制恶意竞争,根据劳动合同法第二十三条的规定,用人单位有权与负有保密义务的劳动者 签订竞业禁止条款.同时,根据竞业限制的规定,劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动,从而获得相应的劳动报酬.竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将导致劳动者竞业禁止期间收入 的降低,往往会造成劳动者生活质量的下降.为了保障劳动者竞业禁止期间的生 活质量,劳动合同法第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制.因此,竞业禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者约定竞业禁止条款时,对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制.否则,用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的,竞业禁止约定条款对劳动者无效.在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制 劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金. 因此,根据劳动法和劳动合同法的相关规定,在该案例中,劳动者解除劳动合同, 用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析 1、用人单位可以强行调换劳动者的工作岗位吗？ 【现实困惑】 2003年9月，小李与一家公司签订了劳动合同，合同中明确约定了职位及薪金等事项。然而两个月后，公司在没有任何理由的情况下，将小李降职为普通的技术员，月薪也随之下调。小李认为劳动合同中明确约定了自己的工作职位，公司不能擅自更改，但小李与公司多次协商无果，遂向劳动仲裁委员会提出了申诉。公司可以随便调换李某的职位吗？ 【法律王说法】 用人单位不能随便调换劳动者的职位。依法签订的劳动合同是具有法律效力的，签订合同的双方当事人必须严格履行合同中规定的义务。没有法定的变更事由，也没有经过双方当事人协商，任何一方都不能随意变更合同的内容。工作职位是劳动合同中十分重要的内容。对其更改就可以视为对合同的变更。本案中，这家公司在没有其他事由，也没有与小李协商的情况下，就擅自变更了小李的工作岗位，这是法律所不允许的。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 《中华人民共和国劳动法》 第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规定的义务。 2、劳动者什么情况下可以解除合同？ 【现实困惑】 某污水治理厂的污水治理设备已经严重老化，但是该厂一直没有行动。前不久，该厂职工出现大面积的中毒现象，经调查发现：是由于经过治理的水不小心渗入到饮水管道，致使食用过饮水管道的水的职工全部中毒。经过抢救，虽然中毒的员工都被救过来了，但是大家因为此次事件都想辞职，这样做可以吗？ 【法律王说法】 职工们可以这样做。我国《劳动合同法》明确规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。该厂没有及时地更新污水治理设备，致使大批职工饮水中毒，职工们可以解除合同。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
劳动法经典案例及解析
劳动法经典案例及解析 一、劳动法经典案例及解析 1. 谢华与南京某公司劳动合同纠纷案 谢华在南京某公司担任技术员，公司与其签订了一份三年的劳动合同。在合同期内，公司要求谢华加班，但谢华拒绝。公司因此解除了谢华的劳动合同。谢华认为公司解除合同的行为违法，要求公司支付经济补偿金。 解析：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十二条的规定支付经济补偿。因此，公司在未经谢华同意的情况下强制加班，导致谢华拒绝加班并解除劳动合同，公司应当支付相应的经济补偿金。 2. 李明与广州某公司拖欠工资纠纷案 李明在广州某公司担任销售经理，公司因业绩不佳将李明辞退。然而，李明发现公司拖欠了他的工资，并要求公司支付拖欠的工资。 解析：根据《劳动法》第三十六条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，按时足额支付劳动者的工资。因此，公司拖欠了李明的工资，违反了《劳动法》的规定，应当支付拖欠的工资。 3. 张三与北京某公司工伤赔偿案
张三在北京某公司担任装饰工，因在工作中受伤，导致左腿残疾。张三要求公司支付工伤赔偿金。 解析：根据《工伤保险条例》第三十六条规定，用人单位应当按照国家规定，为发生工伤的劳动者支付工伤医疗费、工伤补助金、伤残津贴和一次性工亡补助金等。因此，公司应当为张三支付相应的工伤赔偿金。 4. 王小明与上海某公司违法解除劳动合同案 王小明在上海某公司担任销售员，公司因业绩不佳将其解除劳动合同。然而，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同。 解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿，并承担劳动争议处理期间的工资支付义务。因此，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同，应当支付相应的经济补偿和工资。 5. 李丽与深圳某公司违法解除劳动合同案 李丽在深圳某公司担任财务主管，公司因经营困难将其解除劳动合同。然而，公司未经过法定程序解除李丽的劳动合同。 解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿，并承担劳动争议处理期间
☆新《劳动合同法》案例分析
1.新《劳动合同法》案例分析 2.企业不订立合同应承担法律责任 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。 【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。 3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金 【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。 【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿
劳动法案例解析
劳动纠纷问题 问题一：当与用人单位合同未到期时，用人单位换新厂址，是否应无条件去新厂址上班？ 答：没有此义务。工厂迁移新址，是对劳动合同的重大变更。厂方必须取得劳动者同意，给予基本的劳动条件。依照法律规定，双方应平等协商，变更合同。如果协商不成，法律允许用人单位解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原来的劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金”。 案列：去年3月，何某与一家公司签订了为期三年的劳动合同。最近，由于公司决定搬迁到另一个城市，而何婷不愿意前往新址上班，遂要求与公司解除劳动合同并给予经济补偿。公司虽同意解除劳动合同，但拒绝给予经济补偿，理由是何婷不服从安排当属违约。法院审理认为，公司的理由不能成立，其必须对何婷给予经济补偿。据《劳动合同法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，任何一方均有权解除劳动合同。该公司工作地点的变更，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，而何婷无法与公司达成一致，表明已经具备解除劳动合同的法定情形，何婷要求解除劳动合同，自然不属于违约之列。 问题二：与用人单位合同到期后，用人单位不续签合同，是否可以要求经济赔偿？ 答：可以。《劳动合同法》第46条第5款规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同到期终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”也就是说，劳动者与公司签订的劳动合同到期后，如果公司决定不再续签，那么公司就必须支付经济补偿。同时，《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 案例：李某于2005年11月到苍山县某公司工作，合同期限至2009年11 月31日。劳动合同到期后，公司通知李某不再与其续签劳动合同，李某要求公司支付经济补偿金，却遭到拒绝。李某遂到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付其4个月的工资作为经济补偿。因经济补偿应该从《劳动合同法》实施之日开始计算。经调解无效，仲裁委依法作出裁决：该公司应当向李某支付2个月的工资作为经济补偿。 问题三：没有与用人签订劳动合同，在劳动中受了伤是否享有工伤待遇 答：享有；据劳动法的规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，应当通过双
劳动法经典案例
劳动法经典案例 案例一：小红在公司就职二年，担任技术部经理，负责技术部的日常工作，同时积累了大量的公司技术信息。几个月后，小红辞职，到一家竞争对手公司任职，这家公司的技术产品类似于前公司的。小红创立的新公司利用了小红在前公司获取的各项技术信息，竞争对手公司的产品和前公司的产品非常类似，且竞争激烈。小红的前任雇主认为小红的行为存在竞业禁止，因此诉请法院判决。 法律分析：劳动法第forty one条规定：“劳动者任职期间，未 经用人单位同意，不得从事与用人单位经营范围相同或者相近的业务，不得给本单位竞争”。因此，小红的行为存在竞业禁止，法院应该依 法判决。 案例二：小明是一家研究所的职员，受雇于该研究所多年，且接触过多个该研究所的项目。小明离职后，应聘于一家研发公司，该公司的业务范围和小明原工作单位的项目是类似，且产品也非常相近，两者的竞争也非常激烈。小明的前任雇主认为小明的行为存在竞业禁止，因此诉请法院判决。 法律分析：同案例一，小明的行为也存在竞业禁止，法院应该依法判决。 二、经济补偿 案例一：志勇在ABC公司任职一年，有履行劳动合同义务。后来，该公司因业务重组而终止了志勇的劳动合同，并拒绝向志勇支付经济补偿。志勇提起诉讼，要求ABC公司支付经济补偿。
法律分析：劳动法第forty二条规定：“当用人单位终止劳动合同时，应当支付劳动者经济补偿。”因此，ABC公司应当支付志勇经济补偿，法院应该依法判决。 案例二：小明在DEF集团就职多年，同时受雇于该集团旗下的A 公司、B公司和C公司，并履行劳动合同义务。后来，DEF集团决定终止A公司、B公司和C公司的劳动合同，并拒绝向小明支付经济补偿。小明提起诉讼，要求DEF集团支付经济补偿。 法律分析：同案例一，DEF集团也应当支付小明经济补偿，法院应该依法判决。
常见法律案例及解析：常用劳动合同纠纷案例分析及解读
案例一：常用劳动合同纠纷案例分析及解读 事实经过：某某公司与员工张某签订了一份为期三年的劳动合同，约定张某每月工资为8000元，并享受公司在职培训等福利。然而，在合同履行的过程中，公司未按时支付工资，并且没有提供约定的培训福利。张某多次向公司提出工 资支付和培训福利问题，但公司置之不理。最终，张某决定向法院提起诉讼， 要求公司支付拖欠的工资和赔偿因此造成的经济损失。 律师解读：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者应当依法签订劳动合同，用人单位应当依法为劳动者支付劳动报酬。本案中，公司未按时支付工资且未 提供约定的培训福利，明显违反了劳动合同的约定。张某有权要求公司支付工 资和赔偿经济损失。 建议： 1. 对于劳动者而言，要保留好与用人单位签订的劳动合同，以便在发生劳动争议时提供证据。 2. 遇到用人单位违约的情况，劳动者应当首先与用人单位进行沟通协商，如果无法解决，可以向劳动争议调解机构或法院寻求帮助。 案例二：常用房屋买卖合同纠纷案例分析及解读 事实经过：张某与李某签订了一份房屋买卖合同，约定李某将一套位于XX小 区的房屋以250万元的价格卖给张某。双方约定在合同签署后10天内办理过 户手续。然而，张某在约定的时间内支付了房款，却发现李某没有办理过户手续，并且将房屋转卖给了他人。张某感到被欺骗，决定向法院提起诉讼，要求 追究李某的违约责任，并要求返还房款及赔偿损失。
律师解读：根据《中华人民共和国合同法》，买卖双方约定的时间、方式等合同条款应当予以履行。本案中，李某未按合同约定的时间办理过户手续，并擅自将房屋转卖给他人，构成了违约行为。张某有权要求追究李某的违约责任，并要求返还房款及赔偿损失。 建议： 1. 在签订房屋买卖合同前，应当仔细阅读合同条款，尤其是约定的交付时间等关键事项。 2. 对于房屋买卖过程中存在的争议，可以通过诉讼、仲裁等方式解决。 案例三：常用婚姻家庭纠纷案例分析及解读 事实经过：张某与李某结婚多年，两人育有一子。然而，随着时间的推移，张某发现李某与他人有不正当关系，并对家庭生活冷漠不理。尽管张某多次劝阻和沟通，但情况没有改变。最终，张某决定向法院提起诉讼，要求离婚，并争取对孩子的抚养权。 律师解读：根据《中华人民共和国婚姻法》，夫妻应当互相忠实、互相尊重，维护夫妻间的婚姻关系。本案中，李某与他人有不正当关系，且对家庭冷漠不理，严重违反了婚姻法的规定。张某有权要求离婚，并争取对孩子的抚养权。建议： 1. 在处理夫妻间的婚姻问题时，应当尽量通过沟通协商解决，如无法解决，可以向法院申请离婚。 2. 在离婚过程中，对于孩子的抚养问题，应当根据孩子的最佳利益考虑，并提出相应的要求。 案例四：常用侵权纠纷案例分析及解读
劳动合同法案例分析(精选多篇)
劳动合同法案例分析(精选多篇) 第一篇：劳动合同法案例分析 202*年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。本报邀请省劳动和社会保障厅劳动工资处处长付任根、省劳动监察总队总队长段明其以及江西法报律师事务所律师杨峻为劳动者解读《劳动合同法》十大亮点。 关键词：适用范围 案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。 解读：扩大劳动合同适用范围 法报律师事务所杨峻律师说，随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同??从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度内。
鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。 关键词：试用期 案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现在的单位仍然没有给她转正。“现在单位的录用员工到底要试用多久啊？” 解读1：试用期不得超过6个月 据省劳动保障厅劳动工资处处长付任根介绍，为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。而且，试用期包含在劳动合同期限内。 解读2：试用期工资≥约定工资80% 《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也有具体规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 关键词：劳动合同 案例：45岁的龚先生是某公司的聘用人员，已在公司工作多年。一直以来，公司和他签的劳动合同都是一年期的。今年年初，龚先生与公司的劳