浅谈我国高校人力资源管理的现状及发展趋势
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策随着我国高等教育规模的不断扩大，高校人力资源管理与开发日益成为高校管理的重要课题。
高校作为人才培养的重要基地，人力资源管理与开发的改进对提高教学质量、科研水平和办学效益具有重要意义。
目前我国高校人力资源管理与开发面临着一系列问题，需要进行深入分析和有效对策，以推动高校管理工作的健康发展。
一、现状分析1. 人才流失严重。
由于高校在人才聘用、培养和激励方面存在不足，导致人才流失严重。
一些优秀的青年教师和人才在高校工作一段时间后选择离开，这对高校的教学和科研工作造成了一定的影响。
2. 教职工队伍结构不合理。
高校教职工队伍中，中青年教师比例偏低，而老师比例偏高，这不利于高校教学和科研的持续发展。
而且，高校中存在不少“老油条”现象，导致新鲜血液的不易进入高校。
3. 教师队伍培训不足。
由于高校缺乏系统的教师培训机制，教师队伍中存在培训不足的问题。
教师的教学水平和科研能力需要得到有效提高，但目前培训机制不健全，难以满足教师的成长需求。
4. 绩效考核机制不完善。
目前高校的绩效考核主要以学术成果和教学效果为指标，而忽视了教师的创新能力和综合素质。
这导致一些教师把精力更多地放在追求学术成果上，而忽视了对学生的教育和指导。
二、对策建议1. 加强人才引进和激励机制。
高校应建立健全的人才引进和激励机制，加大对优秀青年教师和人才的吸引力和激励力度，提高他们的工作积极性和满意度。
2. 推动教职工队伍结构优化。
高校应鼓励和支持中青年教师的成长和发展，构建科学的教职工队伍结构，注重培养年轻教师的潜力和活力，为高校的长远发展注入新鲜血液。
3. 健全教师培训机制。
高校应建立起完善的教师培训体系，围绕教学和科研能力提升，为教师提供针对性强、实效性强的培训课程，让教师在职业发展中获得更多的支持和帮助。
4. 完善绩效考核机制。
高校的绩效考核应更加注重教师的全面发展，评价体系应包括学术成果、教学成果、教学质量、科研能力、师德师风等多个方面，减少对学术成果的单一追求，更加关注教师的教学水平和师德修养。
我国高校人力资源管理现状与优化措施
我国高校人力资源管理现状与优化措施1. 引言1.1 背景介绍高校人力资源管理是指高校对人力资源的策划、组织、激励、培训、评价等全过程的管理活动。
随着我国高等教育的不断发展，高校人力资源管理也日益受到重视。
背景介绍部分将从以下几个方面入手进行分析：我国高校人力资源管理在整体上存在着较大的挑战和压力。
随着高等教育的普及和高校规模的不断扩大，高校人才队伍的规模和结构也在不断发生变化。
这给高校人力资源管理带来了诸多挑战，如人才流动性增加、人才需求多样化、人才管理精细化等。
我国高校人力资源管理在人才培养、激励机制和评价体系等方面存在一定程度的问题。
一方面，由于现行的一刀切的管理模式难以适应不同高校和不同人才的需求，导致人才的流失和浪费现象较为普遍。
高校对人才的激励机制和评价体系也亟待改善，以提高高校人才队伍的凝聚力和竞争力。
我国高校人力资源管理在面临着新的形势和挑战的也需要不断优化和改进管理模式和机制，以适应高校发展的需要和人才队伍的特点。
【背景介绍】部分将对以上问题进行更详细的分析和探讨，为下文的分析和优化措施提供必要的背景和依据。
1.2 问题现状目前我国高校人力资源管理存在以下问题：1. 人才流失严重：由于高校人才市场竞争激烈，很多优秀人才被其他单位挖走，导致高校人才队伍不稳定。
2. 管理制度不完善：大部分高校人力资源管理存在缺乏科学规划、不完善的考核机制和晋升通道不畅等问题，影响了人才的积极性和创造力。
3. 薪酬待遇不公平：高校内部存在薪酬差距大、福利不平等等问题，导致员工对工作积极性下降。
4. 岗位匹配不合理：由于高校管理机构繁杂、岗位设置不合理，导致人才资源配置不均衡，影响了高校整体运行效率。
以上问题严重影响了高校人力资源管理的效率和效果，亟待采取优化措施加以解决。
2. 正文2.1 高校人力资源管理现状分析高校人力资源管理是指高校对教职员工的招聘、培训、激励、评价等管理工作。
我国高校人力资源管理现状存在以下几个方面的特点：一是管理体制不够灵活。
高校人力资源管理的现状与问题
高校人力资源管理的现状与问题随着社会的发展和高校教育的不断进步，高校人力资源管理也日益成为高校管理工作的焦点。
高校作为培养国家未来发展人才的摇篮，其人力资源管理的现状和问题对于高校的可持续发展至关重要。
本文将对高校人力资源管理的现状与问题进行探讨。
一、高校人力资源管理的现状1. 人才选拔与引进高校作为培养人才的机构，人才选拔与引进是人力资源管理的首要任务。
目前，大部分高校采取的是根据学历、学术背景和专业知识等进行选拔的传统方式。
虽然这种方式可以保证人才的基本素质，但却缺乏对综合素质和创新意识的评估。
因此，高校人力资源管理需要更加注重综合素质和创新能力的选拔，以培养具备全面发展的人才。
2. 岗位分配与培训在高校人力资源管理中，岗位分配与培训是关键要素。
然而，目前一些高校人力资源管理存在岗位分配不合理、培训机制不完善等问题。
一方面，高校内部普遍存在职称评定不公、等级职位分配不合理等现象，导致人才流失和职业发展受限；另一方面，高校人力资源管理对于教职工的培训机制有待加强，缺乏个性化、专业化的培训计划。
因此，高校人力资源管理需要加强对于岗位分配的公平性和透明度，并建立完善的培训机制，提升教职工的综合素质和能力水平。
3. 激励机制与待遇发放激励机制和待遇发放是高校人力资源管理的核心内容。
然而，当前高校人力资源管理中存在激励措施过于单一、待遇发放不及时等问题。
一方面，高校并未建立起完善的激励机制，仅以职称晋升、年终奖等为主要形式，忽视了员工的个人发展需求和潜力的激发；另一方面，高校待遇发放不及时，影响了教职工的工作积极性和心理状态。
因此，高校人力资源管理需要建立多元化的激励机制，并优化待遇发放的流程，提升员工的工作动力和满意度。
二、高校人力资源管理存在的问题1. 制度建设不够完善高校人力资源管理中的制度建设存在不够完善的问题。
一方面，高校人力资源管理制度体系不够规范，导致管理程序不透明，政策执行存在偏差；另一方面，高校管理制度与师生关系的和谐发展不相适应，缺乏以人为本的管理理念。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析一、现状分析1. 人才稀缺高校人力资源管理面临的第一个难题就是人才稀缺。
由于高等院校对于人才的需求非常大，而高质量的教师和管理人员却并不多见。
面对这一问题，许多高校在人才引进和培养方面投入了大量的资源和精力，但效果并不十分明显。
2. 绩效评估困难高校教职工的绩效评估一直是个难题。
传统的绩效评估方法往往只是停留在表面功夫，难以真正反映出教师的教学水平和科研成果。
而且，由于高校教师的工作性质和工作环境的特殊性，绩效评估更是棘手。
3. 管理体制不健全高校的管理体制通常较为官僚化和僵化，部门之间的层级较多，决策流程较长。
这种管理体制容易导致决策不灵活、事务办理效率低下等问题。
4. 人力资源信息化程度低一些高校的人力资源管理还停留在纸质文档时代，信息化程度较低。
这给人力资源的管理工作带来了很大的不便，也使得对人力资源的整体规划和调配难以实现。
二、对策建议1. 加强人才引进和培养针对人才稀缺的问题，高校可以加大对人才的引进力度，吸引更多的优秀人才加入高校。
可以加强对现有教职工的培养和激励，提高其工作积极性和创造性。
2. 创新绩效评估方法高校可以探索出一套适合自身特点的绩效评估方法，如引入学术评价专家进行评估、建立多维度评价体系等。
通过这样的改革，可以更准确地评估教师的绩效，激发其积极性。
3. 改革管理体制高校可以尝试简化管理层级，缩短决策流程，提高管理效率。
可以设立一些灵活的管理机制，鼓励下属提出建议和意见，充分发挥每个人的主观能动性。
4. 推进人力资源信息化高校应该加快推进人力资源信息化建设，建立完善的人力资源管理系统，提高工作效率和处理能力。
可以利用信息技术手段，进行人力资源的数据分析和预测，为高校的整体发展提供支持。
5. 推行灵活用工制度可以尝试引入灵活用工制度，鼓励一些有特殊技能和经验的人才加入高校，提高高校的专业水平和竞争力。
可以采取合同制、临时工、兼职教师等形式，为高校引进更多的人才。
高校人力资源管理现状与未来发展趋势
高校人力资源管理现状与未来发展趋势人力资源管理是现代高校发展中的关键要素之一，其在高校组织中的作用越来越受到重视。
本文将探讨高校人力资源管理的现状，并展望其未来的发展趋势。
高校人力资源管理的现状高校作为知识产权密集型组织，拥有大量的人才资源。
人力资源管理在高校的意义不仅在于招聘、培养和开发人才，更在于如何合理利用和最大化发挥人力资源的作用，以支持高校的发展目标。
首先，高校人力资源管理的特点在于多样化和高度专业化。
高校拥有各类人才，包括教师、管理人员、科研人员等，因此对不同岗位的人员需求也不同。
人力资源管理部门需要根据不同岗位的特点，制定相应的人才招聘、激励、评价和培养等政策和措施。
其次，高校人力资源管理面临的挑战在于制度建设不完善。
传统的高校管理模式多以行政力量为主导，缺乏科学的、可量化的考核和激励机制。
这导致了工作绩效评价不公开、不透明，员工的积极性和创造力受到限制。
因此，高校需要加强人力资源管理的制度建设，建立科学、公正、透明的激励机制，以激发员工的动力与创新。
再次，高校人力资源管理还受到社会环境和政策的影响。
高校人才市场竞争激烈，许多高校面临着人才流失的问题。
此外，不断变化的社会环境和政策也对高校的人力资源管理提出了更高的要求。
因此，高校需要积极主动地适应社会环境和政策的变化，不断优化和完善人力资源管理的方式和方法。
高校人力资源管理的未来发展趋势随着高校发展的需要和社会环境的变化，高校人力资源管理将呈现出一些发展趋势。
首先，高校人力资源管理将更加注重“人”字。
高校将更加重视员工的个性化发展和工作满意度，注重员工的需求与激励。
高校将采取灵活的工作安排和个性化发展计划，鼓励员工在各个领域都能发展出自己的专业技能和特长。
同时，高校也将加大对员工的培训投入，提升员工的整体素质与能力。
其次，高校人力资源管理将倾向于科学化与智能化。
高校将运用大数据和人工智能技术来分析人力资源的需求、流动和预测，以更好地进行人才管理和规划。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。
高校人才流失严重。
由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。
高校人才培养与需求不匹配。
随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。
高校人力资源管理机制不完善。
在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。
高校的人才激励机制不够完善。
由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。
二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。
需要加强高校人才的引进和留住工作。
在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。
在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。
需要优化高校人才培养模式。
高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。
要建立健全的高校人力资源管理机制。
高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。
建立完善的高校人才激励机制。
高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。
高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。
高校人力资源管理的现状与趋势
高校人力资源管理的现状与趋势第一章绪论随着我国高等教育事业的快速发展，高校已成为我国各行各业最重要的人才培养基地之一。
高校人力资源管理的现状和趋势对于高校的发展至关重要。
本文旨在探讨高校人力资源管理的现状和趋势，从而为高校提供科学、有效的人力资源管理方法和思路。
第二章高校人力资源管理现状2.1 人力资源管理的概念人力资源管理是指通过有效的管理方法和手段，对人力资源进行科学的规划、组织、控制和指导，以实现组织的目标。
在高校中，人力资源管理是指对教师、行政人员等人员的管理。
2.2 高校人力资源管理的主要问题（1）招聘问题由于各高校招聘标准不同，导致了教师聘用标准的不统一。
很多高校为了争夺市场竞争力，过分注重著名高校的学历，而对实际工作经验等重要因素不重视。
（2）员工薪酬问题高校教师的薪酬往往不能与市场上同等人群相媲美，低于其他行业的人群。
这使得很多优秀的教师离开高校，去寻找更好的机会。
（3）员工培训问题高校人力资源管理中，员工的培训往往不能得到有效的执行，导致员工的工作素质不能得到有效提升。
2.3 高校人力资源管理重要性（1）高校人力资源是学校的竞争力与其他行业相比，高校最大的资本是人才，因此高校人力资源的管理对于高校的发展至关重要。
（2）促进员工的工作积极性高校人力资源管理不仅能够提高员工的工作积极性，还能够员工的工作效率，保证学校的各项工作按时按质完成。
第三章高校人力资源管理的趋势3.1 从传统管理到现代管理高校人力资源管理从传统的规章制度管理，向以人为本的现代管理转型。
高校应该建立先进的人力资源管理制度，以建设全面的人力资源管理系统。
3.2 智慧化管理智慧化管理是指利用信息化手段，对教师、行政人员等人员的管理进行高效率、高质量的管理。
倡导创新人才、评价人才，以及实现教师、行政人员在学术研究、管理改革、文化交流等方面的合作交流。
3.3 强调创新高校人力资源管理应该重视创新，不断创新解决高校人力资源管理问题。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析当前高校人力资源管理面临着许多挑战和变化，主要表现为以下几个方面：一、高校结构性变革对人力资源管理的影响随着高校结构性变革的推进，高校管理体制和人才培养模式都发生了变化。
高校对人才的需求也从传统的学术型人才向全面发展的复合型人才转变，这对高校的人力资源管理提出了更高的要求。
二、高校教育发展对人力资源管理的要求高校教育发展需要高质量的人才支撑，人力资源管理需要更加注重人才培养和发展。
高校需要通过制定科学合理的人才选拔、评价和激励机制，吸引优秀人才和挖掘潜力，保证高校教育质量的提高。
三、高校人才流动的影响随着社会竞争的加剧，高校人才的流动趋势也越来越明显。
高校人力资源管理需要关注人才流动对高校发展的影响，制定相应的保留人才和吸引人才的政策，提高员工的福利待遇和工作环境，塑造良好的企业形象。
针对以上问题和挑战，高校人力资源管理需要采取以下的对策：一、优化人才管理流程和机制高校需要加强对人力资源的管理，建立科学的人才评价和激励机制，对基层骨干教师和年轻教师加强关注和扶持，培养他们成为学科带头人和学术骨干，同时也要加强对行政人员和管理人员的管理和培养，提高其从事高校管理的能力和水平。
二、强化学科建设和创新引领高校需要加强学科建设和创新引领，建立学科评价和成果转化机制，提高高校科研水平和学术地位，增强对人才的吸引力和竞争力。
三、加强与企业、行业和社会的合作和交流高校需要加强与企业、行业和社会的合作和交流，开展联合培训和研究项目，提高学生的就业率和质量，增强高校与社会的联系，使高校更加接地气、贴近人民。
四、依托信息化技术，提高高校管理效率高校需要依托信息化技术，建立和完善高校管理信息化系统，提高管理效率和水平，开展数据分析和预测，为高校管理决策提供科学数据支持。
总之，高校人力资源管理需要与时俱进，不断优化管理机制和流程，加强学科建设和创新引领，强化校企合作和社会交流，实现高校管理工作的有效推进。
高校人力资源管理的现状及发展趋势
高校人力资源管理的现状及发展趋势近年来，高校人力资源管理越来越受到关注。
由于高校是人才培养和创新的重要场所，其人力资源管理的水平直接影响到学校教学和科研的质量和效果。
本文将从高校人力资源管理的现状出发，探讨其存在的问题，并进一步展望未来的发展趋势。
一、高校人力资源管理的现状高校人力资源管理的现状，主要表现在以下几个方面：1.缺乏全面的人力资源管理理念高校人力资源管理还停留在以往简单的人事管理阶段，缺乏更为全面的人力资源管理理念，导致在招聘、培训、绩效考核、激励等方面存在管理盲区。
2.人力资源管理的专业化程度不高高校人力资源管理人员的专业化程度不高，缺乏相应的专业人才，人才流动性大，从而导致人才管理和开发效果不佳。
3.存在招聘中的抄袭问题在高校人才招聘中，存在相互抄袭、推荐升迁等问题，容易引起学校内部不满和教师之间的矛盾。
4.对高端人才的管理不够严格高校在引进高端人才时一方面存在“热衷于名校、名师、名人”的趋势，另一方面对人才后续的评价与监管力度不足，导致部分高端人才的离职率较高。
5.人才培养和激励机制不够完善高校人才培养和激励机制不够完善，缺乏多样化，无法真正发挥出人力资源管理的优势，增强学校的竞争力。
二、高校人力资源管理的发展趋势为了解决这些问题，高校人力资源管理需要发生重大的转变，下面几个方向是高校人力资源管理未来发展的趋势：1.促进知识管理知识管理是高校人力资源管理转型的主要方向之一，包括全员知识管理和知识资产管理。
在全员知识管理方面，高校需要建立全员教育培训制度，推动知识共享与传承。
在知识资产管理方面，高校需要建立知识产权管理制度，重视知识资产的保护和应用。
2.探索新型人才管理模式新型人才管理模式强调以人为本，注重人才的需求、发展、激励和管理。
高校将建立新型的人才激励机制，通过更精细化的管理和评价方法，催生出更加优秀的教师队伍。
同时，还要通过创新的机制吸引优质人才，营造舒适和高效的工作环境。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析1. 引言1.1 高校人力资源管理的重要性高校人力资源管理是高校管理中的重要组成部分，它直接关系到高校的稳定运行和发展。
高校人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：高校人力资源管理直接影响到高校的绩效和效益。
只有做好人力资源管理工作，才能吸引优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高高校的整体绩效和效益。
高校人力资源管理在高校管理中具有举足轻重的地位，只有不断完善和提升人力资源管理水平，才能更好地推动高校的发展和进步。
1.2 现状分析高校人力资源管理的现状分析：一、人才市场竞争激烈随着社会经济的发展，高校人才市场日益竞争激烈。
各个高校争相争夺人才，导致一些学校在人才选拔和使用上存在一定的困难。
二、人才流失现象严重由于一些高校的管理不到位，缺乏有效的人才留任机制，导致人才流失现象较为严重。
一些优秀的教师和管理人员选择离开高校，造成了一定的人才空缺。
三、薪酬福利不尽如人意一些高校的薪酬福利体系并不完善，未能满足教职员工的需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
四、人才培养和引进不足部分高校在人才培养和引进方面存在一定的不足，缺乏系统性和长远性的规划。
这也制约了高校人才队伍的建设和发展。
五、管理体制不够科学有效一些高校的管理体制滞后，不够科学有效。
这导致了一些管理规章不够完善，管理效率不高，影响了高校人力资源管理的质量和效益。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才流失严重：由于高校人才市场竞争激烈，以及薪酬待遇不尽人意等原因，很多优秀人才选择离开高校，造成人才流失现象严重。
2. 岗位匹配度低：有些员工可能并不适合当前的岗位，导致工作效率低下，影响高校整体的运营效率。
3. 绩效评价不公平：有些高校绩效评价体系存在不公平现象，导致员工不公平心理，降低了他们的工作积极性和创造力。
4. 培训机会不足：由于经费限制、时间安排等原因，高校员工的培训机会较少，无法提升自身的专业技能和综合素质。
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二、 从高校人事部门的机构设置与职责认识其人力
资源管 理现 状
由传 统人 事管理与人力资源管理 的差异分析 ， 我们可 以 得 到这样 的结论 ： 在企业 管理进入人 力资源管 理阶段 以后 ， 最直接 的一 个变化就 是企业人 事管理部 门不再单纯 地作为 业务 管理部门而存在 ， 而是成为企业最为重要的管理部 门之
第２ 卷第 ｌ 期 ４ ２
２ １ 年 １ 月 ０１ ２
长春理工大学学报 （ 社会 科学版 ）
Ｊ ｕ ａ ｏ Ｃ ａｇ ｈｎＵ ｉ ｒ ｔ ｏ Ｓ ｉ ｃ ｄ ｅｈ ｏ ｇ （ｏ ｉ ｃ ｎ ｅ Ｅ ｉ ｎ ｏ ｒ ｌ ｆ ｈｎ ｃｕ ｎ ｅ ｉ ｆ ｃｅ ｅ ｎ Ｔ ｃｎ ｌ ｙ Ｓ ｃ ｌ ｉ ｃ ｓ ｄ ｉ ） ｎ ｖ ｓｙ ｎ ａ ｏ ａＳ ｅ ｔ ｏ
其机构设置以及职责规定等大体判断我国高校人力资源管
理 的现状为何 。
①单见 中国校友会 网，ｔ ： ｗ ｗ． ａ． ｔｃｒ２１／０１ｊ ６ ｈｍ ｈ ｐ ／ ｗ ｃ ａ ｅ ｕ／０１２１ｘ ｍ０． ｔ ｌ ｔ／ ｕ ｎ／ ｐ ｓ
Ｖｏ ．４ Ｎｏ １ １ ２ ．２
Ｄｅ ．０１ ｃ２ １
浅谈我 国高校 人力资源 管理 的现状及发展趋势
刘 春 英
（ 长春师范学院 ，吉林长春 ，１ ０ ５ ） ３ ０ １
［ 摘
要 ］ 高校人力资源管理是伴随着高校 人事改革的进 程而发展 的。在此从管理学 角度提示人力资源管理 与传 统人事管
［ 作者简介］ 刘春英 （ ９ ２ ） １ ７ 一 ，女 ，硕士研究生 ，助理研 究员，研 究方向为 中国近现代史。
过去 十年是高 校人事制 度深化 改革 的十年 。在 实践和
面：
一
理论层面 ， 高校人事管理都呈现 出由传统 人事管理向人力资
源管理的转变和发展。
一
是观 念转变 ： 人事管 理从 “ 以物 为中心” “ 到 以人为 中
而管理 学 中的研 究主要 是基于西方 组织／ 业管理 的实践 。 企 人力资源管理归其本质也是用人 以致事的管理 ， 和传统的 但 人事管理相 比已经有 了本 质的差异 。 （ ） 一 传统人事管理 传统的人事管理理论及模式形成 于 １ 世纪末 ２ 世 纪初 ９ Ｏ 的工业 主义和科学 管理 时代 。它 的主要 内容包 括员工 的招
我们可 以窥见我 国高校人力资源管理现状 一斑 。 为此笔者按照 中国校友会网 ２ １ 年中国一流大学名单０ ０１ ，
抽取 内地 ２ 所高校 ， ４ 由其学校 网站获取相关信息 （４ ２ 所高校
中浙 江大学和哈尔滨工业大学人事部 门网站无法打开 ， 因此 本处 信息实际包含 ２ 所大学 ） ２ 。需要说 明的是 ， 网站信息公
究 认为应该 把人力 资源管理 和组织 的战略计划作 为一个整
体来加 以考虑 。 （ ） 三 传统人事管理与人力资源管理的差异 发 展到战略管理的人力资源管理 已经渐趋 完善 ， 与传统 人 事管理在很多方面都有明显差异 ， 究其核心主要有 以下方
布 时间较早 的有 ２０ ￣前后 ， ０５ － 网站信息所反 映的不完全能代 表该 校实 际的人力资 源管理现状 。但我们 的 目的也 只是从
强调人事 管理者 的“ 使命 感” 。
聘 、 岗培训 、 时记录 、 上 工 报酬 支付 、 在岗培训 及人事档 案管 理等 。虽 然科学管 理时代之 后管理科 学 中的人 事管理 经历
了人际关系和行为科学两个 时期 ， 进一步完善 了传 统的人事 管理理论 ， 但管理者本质上是将 工人作 为生产 资料之一 。
一
西方人力 资源及其 管理 的思 想 、 理论与 实践 ， 有一个 演
变发展的过程。
２ 世纪 ５ － ０ Ｏ ０ ６ 年代 ： 早期研究时期 。这一 时期 的研究从 人事管理职能和管理活动 的变化来提 出和阐释“ 被人们 忽视
的管理 职能” ——人力资源管理 职能。 ２ 世纪 ７ 年 代 ： ０ ０ 人事 ／ 人力资源管理 理论 。这一 时期人 力 资源被定义为人事管理 ， 其主要研究管理人员尤其是人力
理在观念 、方 式、关 系、职 能、对 象 、地 位等六个方面 的转 变；对 照各 高校 目前人事管理部 门的机构设置和职责认定 ，确 认高校人事 管理处 于人事／ 力资源管理 阶段 ；由高校人事制度 改革的逐 渐深化 的发展 趋势认为高校人 力资源管理将从人 Ａ 事／ 人力资源管理阶段逐步完成向人 力资源管理 阶段 的发展趋势。 ［ 关键词 ］ 高等学校 ；人力资源管理 ；人事制度 改革 ［ 中图分类号］ Ｇ ７ ３ ４ ２． ［ 文献标识码 ］ Ａ
作伙伴关 系”强调 “ ， 责任感” 认 同感 ” 和“ 。
四是职能转 变 ： 人事管理从 “ 心眼前 ” “ 关 到 注重 未来 ” ， 强调“ 的潜力与组织长期 目标的一致 ” 人 。 五是对象转 变 ： 人事管 理从 “ 内” “ 管 到 对一切 能为我所 有人力资 源的统一规 划 、 预测与安排 ” 用人机 制更趋灵 活 、 ， 多样 ， 强调“ 大资源 ” 概念。 六是地位转 变 ： 人事管理从 “ 务管理 ” “ 业 到 战略 管理 ” ，
资源管理 人员所从 事的工作 或应该承担 的工作 。也就是说 在 传统人 事管理职 能和管理 活动发展变 化的基础 上提 出的 人 力资源管理本质上仍然是人事管理 。 ２ 世 纪 ８－ ０ Ｏ ０ ９ 年代 ： 战略人力资源管理 。这一 时期 的研
，
成为企业的战略管理 部门。 因此从 高校人事管理部ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ门的机构设置 以及职责等 内容 ，
心” 强调以“ ， 人为本思想” 。 二是方式转 变 ： 人事管 理从 “ 管人身 ” 安人 心” 强 调 到“ ， “ 组织文化建设 ” 。 三是关 系转 变 ： 人事管 理从 “ 管理被管 理的关 系” 合 到“
、
管理学中的传统人事管理和人力资源管理
现在所说 的人力 资源管 理 ， 观念 主要 来 自于 管理学 ， 其