内训师培养项目规划
企业内训师队伍建设方案 PPT
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系统性
整个项目由多个子项目构成，各子项目既相互独 立、自成系统，又单独形成一个内训师建设的大 系统，方便企业根据自身情况自由组合。特别说 明：各子项目之间导师授课内容无重叠，紧密连 接，避免传统项目拼课带来的风险
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逻辑性
各个子项目之间逻辑衔接紧密，按标准化程序执行，涵盖了课 程体系目录建立、内训师选拔、内训师培养、内训师辅导、内 训师管理制度构建等系列模块，确保内训师培养过程科学、严 谨、务实、有效，确保项目的最终成功
一、项目背景：目标
1）课程体系：帮助企业建立课程体系，将企业3-5年内要开发 的课程，和满足员工工作需求的所有课程课表整理完成，并分 配给企业内部讲师，在1年内完成，共左右500套课程
2）选拔模式：帮助企业选拔有潜质的内训师人选，即帮助企 业达到留住有用人才，又完成企业内训师人才的有效选拔
3）内训师队伍：帮助企业培训一批在专家团离开后能够独立 开发课程的优秀企业内训师，由企业内部内训师完成企业智慧 的整理、传播和永久保存
选用最佳 系统培养
操作模型
Select选
Training育
选
育
有效使用 高效留存
Apply用 Keep留
留
用
一、项目背景 二、项目定位 三、项目模式 四、可视成果 五、时间安排 六、专家团队 七、成功案例
三、项目模式
基于绩效为导向的内部讲师队伍的建设及发展，我们为此规划了四个发展阶段，逐步实现讲师能力的提升
课流程、课程开发流程、标准课程、案例库、素材库以及完
全符合本企业标准的内训师队伍。特别说明：每个落地模块
均由10年以上本模块专家操作执行
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创新性
四大创新模式（教学模式创新、教学内容创新 、教学方法创新、教学工具创新）打破传统的内训师培 养模式，融合微课、翻转课堂、工作坊、一对一辅导、 微咨询、社群学习等国际前沿学习模式，确保企业同样 的投入，得到更佳的效果
企业内训师选拔与培训计划
企业内训师选拔与培训计划第一章概述 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)1.3 项目意义 (3)第二章选拔标准与流程 (4)2.1 选拔标准 (4)2.2 选拔流程 (4)2.3 选拔注意事项 (5)第三章候选人选拔 (5)3.1 候选人来源 (5)3.1.1 内部推荐：鼓励各部门员工积极推荐具备潜力和意愿的同事参与内训师选拔。
内部推荐有助于挖掘企业内部优秀人才，提升员工之间的互动与交流。
(5)3.1.2 自我报名：企业内部员工可根据自身兴趣和职业发展需求，自愿报名参与内训师选拔。
自我报名有助于激发员工的主观能动性，选拔出真正热爱培训工作的人才。
(5)3.1.3 部门推荐：各部门负责人可根据部门需求和员工表现，推荐具备潜力的员工参与内训师选拔。
部门推荐有助于选拔出具备专业能力和管理经验的候选人。
(5)3.2 候选人筛选 (5)3.2.1 基本条件审查：对候选人提交的申请材料进行初步审查，保证其符合基本条件，如学历、工作经验、专业技能等。
(5)3.2.2 业务能力评估：通过业务能力测试、案例分析等方式，评估候选人的业务能力和解决问题的能力。
(5)3.2.3 教育培训经验：对候选人的教育培训经验进行评估，包括培训课程开发、授课技巧、学员反馈等方面。
(6)3.2.4 综合素质评价：从候选人的人际沟通、团队协作、职业素养等方面进行评价。
63.3 候选人面试 (6)3.3.1 面试形式：采用结构化面试、无领导小组讨论、案例分析等多种面试形式，全面评估候选人的综合素质。
(6)3.3.2 面试内容：主要包括个人经历、教育培训经验、业务能力、综合素质等方面。
63.3.3 面试官：由企业高层、人力资源部门及相关部门负责人组成面试官团队，保证面试的公正性和权威性。
(6)3.4 候选人确定 (6)3.4.1 按照综合评分从高到低排序，确定候选人名单。
(6)3.4.2 结合企业战略发展需求和各部门培训需求，确定最终入选的内训师名单。
医院内训师工作计划范文
医院内训师工作计划范文
根据医院内训师的工作职责和需求，制定以下工作计划：
1. 调研需求：与医院管理层和员工沟通，了解他们的培训需求和期望，制定适合医院实际情况的内训方案。
2. 制定内训计划：根据调研结果制定内训计划，确定内训课程的内容、形式和时间安排，并制定实施计划。
3. 内训课程设计：设计医院管理、医疗技术、服务技能等方面的内训课程，确保内训内容与医院的发展需求和员工的能力提升需求相结合。
4. 内训培训：组织好内训课程的培训实施，确保内训课程有足够的参与度和实效性。
5. 内训评估：开展内训课程后的评估工作，了解内训的效果及可持续改进的地方。
6. 内训档案管理：对内训的记录、资料和培训参与人员进行管理和归档，以便于未来内训工作的跟踪和评估。
7. 经验总结：及时总结内训中的经验和教训，不断完善内训工作，提升内训的质量和效果。
8. 培训师能力提升：建设完善的培训师队伍，提升培训师的专业能力和内训技能。
以上工作计划旨在帮助医院内训师更好地组织和管理内训工作，提高内训的质量和效果，助力医院的发展和员工的职业发展。
佛山供电局：基于项目制的内训师培养“五步法”
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专题 报道 Ｅｃｕ ｉｅ ｘ ｌｓ ｖ
主持 ：范运年 ；
方， ａ ｓ ）， （ Ｐｒ ｉｅ 纠 纠正做 的错 误 的地
方 ， ｕ ｉｈ ） 如 图 ２ 示 。 Ｐ ｔ ｇ ｔ， ｒ 所
引 描 述 书 由 工 作 经 验 丰 富 、 能 水 技
关键 技能 渐 进 指 引描 述 书》）。通 过 专 业 培 训 ，内训 师按 照 标 准 的 方
第 五 步 ： 件 开 发 。专 业 培 训 课
之 后 ，内训 师使 用 专业模 板 工 具进 行 课 件 开发 ， 训 部 门进 行 全 程 跟 培 踪 辅 导 。为 了把 内训 师 的 隐性 知 识 固化 成 显 性 知 识 ， 山 供 电 局 与 咨 佛
山供 电局 与 咨询 公 司合 作 ， 引入 专业
问 题 ， Ｏｂｌ ），练 （ 员做 练 Ｐｒ ｅｍ 学
习， ｒ ｃ ｉｅ 赞 （ 扬 做 得好 的 地 Ｐ ａ ｔ ）， ｃ 表 ｌ ７
发全 过程 “ 单化” 制作 一系列的标 课 件 开 发 工具 （ 快 课 ” 表 。 “ ＱＵＩ ＣＫ） 引 ，
全过 程 ， 保标 准 作业。 确
入标 准 的授课 流 程 （ Ｐ法， 步技 能 ６ 六 培 训法） 并进行相 关的专业培 训。 。 “ 快课 ”ＱＵｌ ＣＫ主 要 包含 两 方
“ 干什 么， 学什 么 ， 什么 ， 缺 补什 么”
的思 路 ， 据统 一 的流 程 与标 准 ， 依 进 行了内训 师培 养 的积极 探 索 ， 取得 了
内 训 师 培 养 的 总 思 路 是 项 目制 内 训 师 培 养 。 体 来 说 ， 要 分 为四 点 ： 具 主
一
位 知 识 技 能 点 ，建 立 岗位 应 知 应 会
内训师体系构建项目简介2019
2.1 爱德内训师项目优势
•性格测试与 优势测试相结 合，实用软件 工具，选师数 据可量化、科 学化
•培训发展管 理体系相结合， 内训师管理更 便捷，节省大 量人力物力
•体系构建规 划与执行可落 地性强
•海峡两岸专 业内训师培养 体系专家参与， 提供可复制的 成功经验
2.2 爱德内训师体系构建框架
目录
1 前言 2 爱德内训师项目优势 3 内训师选拔—慧眼识珠 4 内训师培育—名师传教 5 内训师使用—知人善用 6 内训师激励—敬贤礼士
4.1 内训师培育方式
4.2 内训师培养通道
初级讲师
– 角色认知、讲师心态、语音语调、讲台礼仪、课件制作 – 教学表达、临场应变、教学演练、教育使用
中级讲师
2、内训师的工作目标
受训学员了解内部训练讲师的角色及功能，并熟悉成人学习的特质，及成人教学原理 与各种教学方法之优劣。
受训学员学会授课各阶段之讲授技巧，并利用合适的教学媒体辅助教学。 受训学员能独立规划与设计课程，并发展相关材料、设计讲课教案，并评量教学成效。 将部分课题作为标准版本或脚本，使每个内部讲师能复制，讲解。 完善的内部培训管理构架的建设。
•定位 •受阻因素 •基本素质模型 •核心任务模型
内训师定位、素质模型
选拔：
•个人意愿 •专业度 •培训技巧
培育：
•种子选拔 •培养通道 •考核认证 •积分制度
选拔 培育 使用 激励
使用：
•初、中、高内训师 •内化转移 •课程开发
激励：
•物质激励 •非物质激励 •保健因素 •激励因素
课程开发（选编导演映）
该性格测试通过五大维度宏观微观用心用脑弹性严谨外向内向快速缓慢每个维度17项的选择凭借内心第一感觉进行选择通过量化分值对比最终得出四大类型创新行动行政调和的性格特质目录前言内训师项目优势内训师培育名师传教内训师选拔慧眼识珠内训师使用知人善用12345内训师激励敬贤礼士641内训师培育方式42内训师培养通道初级讲师中级讲师高级讲师角色认知讲师心态语音语调讲台礼仪课件制作教学表达临场应变教学演练教育使用问题解决情绪控制教案设计现场带动活动引导
内训师培养策划书3篇
内训师培养策划书3篇篇一《内训师培养策划书》一、项目背景随着公司的不断发展，内部培训的重要性日益凸显。
为了提升公司内部培训的质量和效果，打造一支高素质的内训师队伍，特制定本内训师培养策划书。
二、培养目标1. 培养一批具有专业知识和授课能力的内训师。
2. 提升内训师的课程开发与设计能力。
3. 增强内训师的授课技巧和表达能力。
4. 建立公司内部培训的可持续发展机制。
三、培养对象公司内部有意愿成为内训师且具备一定潜力的员工。
四、培养内容及方式1. 培训课程（1）内训师角色认知与素养提升。
（2）课程设计与开发。
（3）授课技巧与方法。
（4）培训效果评估与反馈。
2. 培养方式（1）集中授课：邀请外部专业讲师进行集中培训。
（2）实践演练：安排内训师进行实际授课演练。
（3）导师辅导：为每位内训师配备导师，进行一对一指导。
（4）学习交流：组织内训师之间的学习交流活动。
五、培养时间安排[具体时间段 1]：集中授课[具体时间段 2]：实践演练[具体时间段 3]：导师辅导与学习交流六、考核与认证1. 考核方式（1）课程设计与开发成果评估。
（2）授课表现评估。
（3）学员反馈评估。
2. 认证标准（1）完成所有培训课程。
（2）考核成绩达到合格标准。
七、内训师激励机制1. 给予内训师一定的授课津贴。
2. 优先参与公司组织的各类培训和学习活动。
3. 对表现优秀的内训师进行表彰和奖励。
八、培养预算1. 培训课程费用。
2. 教材与资料费用。
3. 导师辅导费用。
4. 其他相关费用。
九、项目实施与跟进1. 成立项目实施小组，负责项目的具体执行。
3. 持续关注内训师的发展和成长，提供必要的支持和帮助。
十、预期效果1. 拥有一支能够满足公司内部培训需求的内训师队伍。
2. 内部培训质量和效果得到显著提升。
3. 公司的培训体系更加完善和健全。
篇二《内训师培养策划书》一、项目背景随着公司的不断发展，内部培训的重要性日益凸显。
为了提升公司内部培训的质量和效果，打造一支高素质的内训师队伍，特制定本内训师培养策划书。
内训师培养方案范文
内训师培养方案范文一、背景介绍内训师是指企业内部拥有专业知识和技能，能够进行内部员工培训与发展的专业人士。
随着企业竞争日趋激烈，员工的培训与发展已经成为各大企业必须关注的问题。
为了满足企业对高质量内训师的需求，制定内训师培养方案势在必行。
二、培养目标1.培养具备优秀教学技能的内训师，能够有效传递知识、提升员工能力。
2.培养具备良好的沟通和组织能力的内训师，能够与企业管理层和员工有效合作。
3.培养具有创新思维和问题解决能力的内训师，能够为企业提供最新的培训方案。
三、培养内容1.教学技能培养（1）教学理论学习：包括教学法、心理学、学习理论等基础知识的学习，能够根据不同的学员和培训需求设计合适的培训内容与方法。
（2）教学实践训练：通过参与实际培训班的授课，逐步培养内训师的教学技能和经验。
2.沟通和组织能力培养（1）沟通技巧培训：包括口头表达、语言能力、沟通心理学等方面的培训，使内训师能够与员工和企业管理层有效沟通。
（2）组织能力培养：通过参与企业内部培训项目的策划和组织工作，培养内训师的组织能力和项目管理能力。
3.创新思维和问题解决能力培养（1）创新思维培养：通过课程学习和案例分析，培养内训师对培训内容的创新思考能力，能够为企业提供最新的培训方案。
（2）问题解决能力培养：通过实际培训项目中的问题解决实践，培养内训师的问题识别和解决能力。
四、培养方法1.课堂教学：内训师通过参与理论课程的学习，掌握相关的教学理论知识。
2.实践训练：内训师通过参与实际培训班的授课和工作坊的组织，提升实际教学和组织能力。
3.案例研究：内训师通过分析实际案例，学习解决实际问题的方法和技巧。
4.导师指导：为内训师安排导师，定期进行指导和交流，帮助他们提升教学和组织能力。
五、培养评估1.教学评估：通过学员对内训师的评价，评估其教学效果和能力水平。
2.培训项目评估：通过企业对内训师所参与的培训项目的评估，评估其组织能力和解决问题的能力。
联通营业厅内训师队伍建设及培养
主要特点： • 着重可持续的长远培训工作； • 实现短期为保住并扩大现有市场培 养人才，长期为更为广域的竞争培养 人才的全面培训目标。
培训管理者共同思考的问题就是“谁最了解我们的企业？”、 “谁最了解我们的业务？、 “谁最了解我们的 员工？”。 再加上培训经费的限制， 培训管理者的目光从在外部寻找培训者转移到了内部培训师队伍的建设。
通过对营业厅基本认知、职业心态，形象礼仪、服务流程、销售流程、营销活动策划等 课程进行课程分解，让内训师理解对于专业课程的授课逻辑与思路，帮助其快速、高效 的成长。
学员将进入最后一轮资 格评定环节，接受由XX 联通相关部门领导及本 次培训的专家团队组成 的评审团的评审打分， 并在评审过后选取1015名学员获得内训资格。
（2天）
人员选拔（1周） 课程试讲与点评 （1天）
教案开发（4周）
TTT高级授课技巧 （1天1晚） 课程分解（2天） 课程试讲与点评
（2天）
心理式教学 （总计4天）
课程分解2天 课程试讲2天
最终评审期
1月下旬 内训师评定
成果汇报 与评审（1天）
注：课程分解与试讲的课程内容源于营业员胜任力模型中的能力素质需求，课程分解不连续进行，涉及内容均为1天分解1天试讲。
TTT培训过后，讲师将分别对于服务流程与服务技巧进行课程 根据内训师能力素质模型要
分解讲授，学员在每次课程分解授课结束后，于翌日进行试讲。 求，以及内训师初中高级授
本阶段结束后，学员需在课后完成至少10小时的授课，并提交 课技巧对学员的试讲进行严
30分钟的授课视频。
格的评审和一对一辅导，帮 助学员提升教学水平。
内训师人才成果
标准化教案成果
绩效成果
培养符合XX联通营业厅发展战 略的10-15名内训师；
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《结构性思维》
• 运用结构性思维使章节间的相互关系、各页内容上下衔接关系，确保课程结构的严谨； • 掌握专业的写作方法，使课程内容表述清晰 • 帮助学员掌握课程PPT制作常用的基本技巧，提高工作效率； • 结合标准课程模版，明确各项使用标准。形成标准化课件。
《PPT制作技巧》
《微课制作技巧》
• 微课脚本制作； • 运用Camtasia Studio 或H5制作工具进行微课制作。
讲师资源
核心输出：
4门核心课程
业务课程（根据学员申报数） 确定参与项目业务专家和课程开发专家
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第二部分：动员并选拔讲师
课程开发小组四要素
为了保证学员学习和项目输出的质量，根据学员人数和待开发课题内容进行学员分组， 组数不超过4组。每个开发小组建议配置标准为：项目组长1人、课程开发专家1人、 主讲讲师2人、内容专家2人（角色可重叠）。
集中会审 独立审阅
授课方法辅导 （课后第四周-1天） PPT内容辅导 （课后第三周-1天） 课程结构辅导 （课后第二周-1天）
准备阶段
分班分组
5天
10天
30天
35天
时 间
注：红色虚线框内任务为可选任务，可根据实际组织需要进行选择； 项目周期时间长短可以根据组织需要调整为30天-45天。
课程开发能力课程简介
定级制度和课酬激励
课程认证和发展支持
感谢您的宝贵意见或建议
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第四部分：管理并激励讲师
课程评审方式
现在常见的两种课程的评审方式为：集中评审和资料评审，可以按照项目的实践情况 进行选择或者混合使用。
方式一 集中评审
小组说课；然后组员抽签进行部分授课；最后由 相关领导、业务专家、课程开发专家和目标学员
组成的评审委员会进行评价并给予改进建议
方式二
由相关领导、业务专家、课程开发专家和目标学 员组成评审委员会，对于课程资料和授课视频进 行评价ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ给予改进建议
能力 高潜 内训师
有授课经验 工作与课题主题相关
热爱分享 期望授课能力提升
内训师选拔流程
四种选拔方式，可选一种方式，也可多种方式结合
自愿报名与内部推荐需获取其上级支持批准 与制度结合，根据级别或 岗位必须参与。 公司高层、离退休人员、某 领域专家，及其他特殊人才。
自愿报名
内部推荐
内部选定
内部邀请（免试）
企业培训部门
简历筛选
淘汰
学历、职务、职称、业务、专业、经验
鼓励 对被淘汰者需妥善安置
评委会
能力测试
淘汰
动机、逻辑、口齿、表达、组织、风格
鼓励
进入培养项目
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第三部分：培训并辅导讲师
课程开发能力培养路径
评审阶段 作业布置与辅导阶段 授课阶段
《微课制作技巧》 （1天） 《PPT制作技巧》 （0.5天） 《结构性思维》 （1天） 确定课题 《课程设计与开发》 （3天）
资料评审
课程评审的角色与任务分工
课程评审的标准分为80分和90分两档。80分为良好，即符合各项目评估准则的基本要 求；90分为优秀，不仅符合基本要求，而其能够作为标准和模板推广。
由于评审委员会内各成员各自职能不同，所以，在课程评审中担任不同的角色，负责 不同的评审任务。
评审角色
项目经理 • • 业务专家和高管 • • • 课程开发专家 • •
评审任务
对全部内容整体审阅 知识点的准确性 内容与业务的配合程度 PPT的完整与美观 课程结构 案例设计 PPT的完整与美观
内训师的管理和激励
课程评审的标准分为通过和优秀分两档。80分以上为通过，即符合各项目评估准则的 基本要求；90分以上为优秀，不仅符合基本要求，而其能够作为标准和模板推广。
由于评审委员会内各成员各自职能不同，所以，在课程评审中担任不同的角色，负责 不同的评审任务。
有丰富授课经验的人员 或有课程开发学习经验的人员 课程 开发 专家
人力资源专业人员 或充裕时间且有组织能力的人员 项目 组长
课程开发 小组
内容 专家 在课题方面有成功经验的人员 了解课题最佳实践或标准的人员 讲师
和课题内容相关的业务人员 内部讲师
内训师的选拔标准——黄金三角
语言表达能力 逻辑思维能力
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你期望学员在项目之 后行为有怎样的变化？
你做期望的业务收 益是什么？
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02
你认为学习项目成功 的具体标准是什么？
你觉得学员行为改 变的依据是什么？
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规划课程库——基于OPC进行课题审定
通过内训师项目三胞管理学院内训师项目的不光是培养内部讲师，更重要的目标是通 过项目开发近期业务需求的课程，并选拔和赋能可以这些业务需求课程的讲师。
必修课程
1. 2. 1. 2. 《课程设计和开发》 《结构性思维》 《PPT制作技巧》 《微课制作》 21 小时（3天） 7 小时（1天） 3 小时（1晚） 7 小时（1天）
选修课程
《课程设计和开发》
• 帮助学员根据标准课程开发的流程，有步骤的完成课程的设计与开发，明确课程开发各 步骤操作事项、学会相关工具的使用； • 结合各开发小组需要开发的课程实际应用，使学员课上所学技能直接转化为内部课程开 发的对应动作，课程结束时产出初步开发成果。 • 建立学员的结构性思维，保证在后期的课程设计中建立共同思想方式和共同语言；
企业内部兼职讲师培养方案
绩效提升导向型内训师体系建立
吸引内容专家 建立评委会
课程认证 讲师管理和运营
业务收益界定 规划课程库
开发技能提升 讲授技能提升
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第一部分：界定业务目标
业务收益界定模型——结果计划之轮
三胞管理学院内训师项目实施之前，需要通过高管访谈梳理管理层对于项目的期望和 要求，同时通过提高管理层介入从而提升学员的投入和参与度。
内训师发展项目的课题选择,需要 满足现在员工绩效差距的需求
P O
内训师发展项目的课题选择, 需要满足组织发展的需求。
C
内训师发展项目的课题选择,需 要满足员工职业发展的需求
界定业务目标的关键举措和输出
关键举措：
通过高管访谈，沟通高管对于项目的需求，从而 更好的管理项目评价人员的期望值。
课程库
通过邀请高管人员参加课程评选，提高参训学员 的重视程度，从而提升课程质量。 选择4门核心课程并审定其他需求的业务课程。