劳动合同法中工资相关内容的探讨
签订劳动合同应如何约定工资5篇
签订劳动合同应如何约定工资5篇篇1在签订劳动合同时，约定工资是非常重要的一个内容。
工资是劳动者劳动所得的报酬，关系到劳动者的生活质量和工作积极性。
合理合法地约定工资，可以保障劳动者的权益，也有利于企业的发展和稳定。
那么在签订劳动合同时，应如何约定工资呢？一、确定工资标准在劳动合同中约定工资标准是最基本的内容。
工资标准应符合国家法律法规的规定，同时也要考虑到企业的实际情况和劳动者的能力水平。
在约定工资标准时，可以根据劳动者的岗位、工作内容、工作经验、学历等因素进行综合考虑，确保工资的公平合理性。
二、约定工资支付方式工资支付方式是劳动合同中必须约定的内容。
一般来说，工资可以以月薪、日薪、计件工资等方式支付。
根据劳动者的工作性质和工作量，选择合适的支付方式是非常重要的。
同时，还要约定好工资的发放时间和方式，避免造成劳动者权益的损失。
三、设定工资调整机制在劳动合同中设定工资调整机制是为了适应经济发展和劳动力市场的变化。
一般来说，可以约定工资每年根据国家物价指数或企业发展情况进行调整，也可以根据劳动者的工作表现和贡献进行差异化调整。
明确的调整机制可以激励劳动者的工作积极性，也有利于企业的发展。
四、规定工资保障条款劳动合同中应规定工资保障条款，明确工资支付的法律地位和保障措施。
劳动者有权按时获得合同约定的工资报酬，企业应按照合同约定的方式和时间支付工资。
如果发生工资拖欠、少发等问题，劳动者有权向劳动监察部门投诉，维护自身合法权益。
五、加班工资和奖金福利在劳动合同中还可以约定加班工资和奖金福利等内容。
加班工资是指劳动者在规定工作时间外工作时的加班报酬，应按照国家法律法规规定支付。
奖金福利是企业根据劳动者的工作表现和贡献提供的额外报酬，可以根据实际情况进行约定。
在签订劳动合同时，约定工资是非常重要的一个环节。
合理合法地约定工资可以保障劳动者的权益，也有利于企业的发展和稳定。
希望劳动者和企业在签订劳动合同时，认真对待工资约定这一环节，确保双方权益得到有效保障。
劳动法中的劳动报酬支付期限
劳动法中的劳动报酬支付期限劳动报酬是劳动者为雇主提供劳动所应当得到的报酬，它是劳动合同的一项重要内容。
劳动法对劳动报酬支付期限作出了明确规定，旨在保障劳动者的合法权益，有效防止劳动报酬拖欠的问题。
本文将详细探讨劳动法中关于劳动报酬支付期限的相关规定和要求。
一、劳动报酬支付期限的法律依据根据《劳动法》第九十五条第一款的规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的劳动报酬。
法律、行政法规对劳动的特定支付事项另有规定的，依照其规定。
”这一条款明确了用人单位应当按时足额支付劳动报酬的义务，并强调了法律、行政法规对劳动报酬支付事项的特定规定。
二、劳动报酬支付期限的一般规定根据《劳动合同法实施条例》第四十七条的规定：“用人单位应当按月支付劳动报酬。
”这一规定明确了劳动报酬的支付周期是按月计算的。
换言之，用人单位应当每个月按时足额支付劳动者的劳动报酬。
三、加班劳动报酬的支付期限加班劳动是劳动者在规定工作时间外为完成特定任务而进行的工作。
根据《劳动法》第四十一条的规定：“用人单位因生产特点不能实行标准工时的，经劳动行政部门和工会或者全体劳动者代表讨论后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，经劳动行政部门批准，每日延长工作时间不得超过三小时或者每月不得超过三十六小时。
”根据国家要求，加班劳动应当按照一定的比例支付加班工资。
加班劳动报酬的支付期限在《劳动合同法实施条例》第四十八条中进行了规定：“用人单位应当与劳动者协商一致，或者按照国家有关规定支付加班工资。
”这一规定强调了用人单位应当与劳动者协商达成一致或者按照国家有关规定支付加班工资。
四、劳动报酬支付期限的特殊情况在一些特殊情况下，劳动者提前离职或者解除劳动合同，用人单位仍需支付尚未支付的劳动报酬。
《劳动合同法实施条例》第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同的，应当及时支付劳动报酬、绩效奖金、经济补偿金等。
劳动法中的工资支付规定
劳动法中的工资支付规定在劳动关系中，工资支付是雇佣关系的核心内容之一。
劳动法作为调整劳动关系的基本规范，对工资支付也有明确的规定。
本文将探讨劳动法中的工资支付规定，并对其中的关键要点进行解析。
一、工资支付的主体和标准根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第四十四条的规定，用人单位应当按照国家规定的最低工资标准，及时足额支付劳动者工资。
这一规定明确了工资支付的主体为用人单位，而工资支付的标准应当符合国家规定的最低工资标准。
1. 最低工资标准最低工资标准是国家为保护劳动者权益而设定的最低报酬水平，其具体标准由各省、自治区、直辖市根据当地实际情况制定，并报国务院备案。
最低工资标准的设定旨在防止用人单位以过低的工资水平剥削劳动者，保障劳动者的基本生活需求。
2. 用人单位和劳动者责任根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位有责任按时足额支付劳动者工资，而劳动者则有权按劳动合同约定的劳动报酬支付方式，领取工资，并享受其他与工资相关的权益。
二、工资支付的时间和方式工资支付的时间和方式也是劳动法中的重要规定内容。
根据《劳动法》第四十五条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定的期限和劳动者的要求，向劳动者支付工资。
1. 期限约定劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的重要法律文件，具体约定了双方的权益和义务。
工资支付的期限也应在劳动合同中明确约定，通常为一个月一个支付周期，但也可以根据双方协商情况进行调整。
2. 劳动者的要求在劳动关系中，劳动者对工资支付的要求是合法、合理的。
根据《劳动法》第四十五条规定，劳动者有权按照劳动合同约定的期限要求用人单位支付工资。
例如，约定的支付日期到了，用人单位未支付工资，劳动者有权要求迟延支付并要求支付延期利息。
三、工资支付的方式除了时间约定，工资支付的方式也是劳动法关注的重点。
根据《劳动法》第四十五条的规定，用人单位应当以货币形式向劳动者支付工资。
货币形式的支付意味着用人单位应当以现金、银行转账等形式支付工资。
签订劳动合同应如何约定工资7篇
签订劳动合同应如何约定工资7篇第1篇示例：在签订劳动合工资的约定是其中一个非常重要的部分。
合同中的工资条款对于雇主和员工双方来说都是非常关键的，因此在约定工资的过程中需要非常慎重地进行考虑和协商。
本文将就签订劳动合同时如何约定工资进行探讨。
关于工资的数额应当明确定义。
在合同中应当清晰地写明员工的基本工资数额，以及任何可能的附加工资，比如加班费、绩效奖金、交通补贴等。
在合同中也可以约定工资调整的机制，比如年度调整、通货膨胀调整等。
这些都有利于明确员工的工资构成，避免以后出现工资争议。
关于工资的发放时间应当清晰约定。
在合同中应当明确规定工资的发放时间，比如每月固定日期发放、或者工资发放与工作日相关等。
这样可以避免员工因为等待工资而产生不必要的焦虑，也有利于营造良好的劳动关系。
在合同中还应当约定工资的发放方式。
工资的发放方式可以有多种选择，比如现金发放、银行转账、支票等。
在合同中明确约定工资的发放方式，可以避免员工对于工资发放方式的疑虑和不满。
对于一些特殊情况下的工资问题，也应当在合同中进行约定。
比如在员工离职时的工资结算办法、员工因病休假时的工资支付办法等。
这些特殊情况下的工资约定可以为日后的劳动关系维护提供有力的支持。
劳动合同的签订是双方自愿的过程，因此在约定工资的过程中也应当注重平等自愿的原则。
双方应当就工资条款进行充分地讨论和协商，避免一方对于工资条款感到不满，从而导致劳动关系的紧张。
约定工资是劳动合同中极为重要的部分。
在签订劳动合双方应当充分地了解和讨论工资条款，明确工资的数额、发放时间、发放方式，以及特殊情况下的工资约定等内容。
只有这样，双方才能建立起良好的劳动关系，并在日后的工作中避免发生工资争议。
第2篇示例：在中国，劳动合同是雇主和员工之间最基本的合同之一，它规定了双方的权利和义务，保障了员工的合法权益。
其中最重要的内容之一就是工资的约定。
签订劳动合同应当如何约定工资呢？接下来，我们就来探讨一下这个问题。
劳动合同计算工资标准
劳动合同计算工资标准一、引言工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，是劳动者维持生活、实现自我价值的重要保障。
在我国，工资的计算标准主要依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定。
本文将对劳动合同计算工资标准的相关内容进行详细阐述。
二、基本工资1. 全日制劳动者全日制劳动者的工资计算标准通常为每月工作时间乘以每小时工资。
每小时工资的计算公式为：基本工资÷每月工作时间。
其中，基本工资是指劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定的劳动者每月应得的工资。
2. 非全日制劳动者非全日制劳动者的工资计算标准为：工资=每小时工资×实际工作时间。
其中，每小时工资的计算公式为：基本工资÷每月工作时间。
实际工作时间是指劳动者实际提供劳动的时间，包括正常工作和加班工作。
三、加班工资1. 全日制劳动者用人单位安排全日制劳动者加班的，应按照以下标准支付加班工资：（1）平日加班：工资的150%；（2）休息日加班：工资的200%；（3）法定节假日加班：工资的300%。
2. 非全日制劳动者非全日制劳动者加班工资的计算标准为：加班工资=每小时工资×加班时间。
其中，每小时工资的计算公式为：基本工资÷每月工作时间。
加班时间是指劳动者超出法定工作时间提供劳动的时间。
四、奖金、津贴和补贴1. 奖金奖金是指劳动者根据用人单位的考核结果获得的额外报酬。
奖金的计算标准根据用人单位的内部规定而定。
2. 津贴津贴是指为了补偿劳动者特殊劳动条件下的额外费用而支付的额外报酬。
津贴的计算标准根据国家和地方政策以及用人单位的规定而定。
3. 补贴补贴是指为了保障劳动者基本生活需要而支付的额外报酬。
补贴的计算标准根据国家和地方政策以及用人单位的规定而定。
五、特殊情况下的工资计算1. 试用期工资试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动合同中工资拆分合法吗
劳动合同中工资拆分合法性探究一、引言工资是劳动者基于劳动关系所取得的报酬，是劳动者生活来源的主要保障。
在我国，工资支付制度经历了从单一的工资形式到多样化支付方式的演变。
然而，在实践中，部分用人单位为了逃避法律责任，采取将工资拆分的方式降低劳动者的实际工资水平，侵害了劳动者的合法权益。
本文将对劳动合同中工资拆分的合法性进行探讨，以期为劳动者和用人单位提供有益的参考。
二、工资拆分的概念及形式工资拆分，是指用人单位将劳动者的工资分解为若干部分，以不同的名目或形式支付给劳动者。
工资拆分的形式多种多样，主要包括以下几种：1. 基本工资与加班费拆分：用人单位将劳动者的工资分为基本工资和加班费两部分，分别按不同的标准支付。
2. 固定工资与绩效工资拆分：用人单位将劳动者的工资分为固定工资和绩效工资两部分，根据劳动者的工作表现支付绩效工资。
3. 工资与补贴拆分：用人单位将劳动者的工资与各种补贴分开支付，如交通补贴、餐补等。
4. 直接工资与间接工资拆分：用人单位将劳动者的直接工资（如基本工资、加班费等）与间接工资（如社会保险、公积金等）分开支付。
三、工资拆分的合法性分析1. 合法拆分工资的情形（1）法律法规允许的拆分形式：我国《劳动法》等相关法律法规规定，用人单位可以根据实际情况，与劳动者约定工资支付方式。
在法律法规允许的范围内，用人单位与劳动者协商一致的工资拆分方式是合法的。
（2）实际工作内容的拆分：用人单位根据劳动者实际工作内容，将工资拆分为不同的部分，如岗位工资、技能工资等，这是符合实际情况的合法拆分。
2. 非法拆分工资的情形（1）逃避税收：部分用人单位通过工资拆分，降低劳动者所得税的计税基数，逃避税收义务。
这种行为违反了税收法律法规，属于非法行为。
（2）规避社会保险缴费：用人单位将工资拆分为两部分，一部分低于当地最低工资标准，另一部分用于支付社会保险费用。
这种做法规避了用人单位应承担的社会保险缴费责任，违反了社会保险法律法规，属于非法行为。
劳动合同中工资是综合工资
劳动合同中工资是综合工资，这一表述在劳动合同中较为常见。
但是，许多劳动者对于综合工资的概念理解并不清晰，容易产生误解。
本文将从综合工资的定义、构成、特点以及劳动者如何维权等方面进行详细解析。
一、综合工资的定义及构成综合工资，又称全勤工资、固定工资等，是指劳动者在法定工作时间提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的全部劳动报酬。
综合工资通常包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴、奖金等各种名目的工资收入。
1. 基本工资：基本工资是劳动者工资收入的基础，是根据劳动者的工作岗位、工作性质、工作年限等因素确定的。
基本工资旨在保障劳动者的基本生活水平。
2. 岗位工资：岗位工资是根据劳动者所在岗位的难易程度、工作强度、技能要求等因素确定的。
岗位工资旨在激励劳动者提高自身素质，提升工作效率。
3. 绩效工资：绩效工资是根据劳动者的工作业绩、工作质量、工作数量等因素确定的。
绩效工资旨在激发劳动者的工作积极性，提高整体工作效率。
4. 补贴：补贴包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等各种形式的补贴。
补贴旨在弥补劳动者在工资之外的其他经济损失。
5. 奖金：奖金是根据劳动者在一定时期内的特殊贡献、创新成果等因素确定的。
奖金旨在奖励劳动者的突出贡献，激发整体工作氛围。
二、综合工资的特点1. 固定性：综合工资在一定时期内相对固定，不会因为劳动者的实际工作时间、工作量等因素发生较大波动。
2. 全面性：综合工资涵盖了劳动者工资收入的各个方面，包括基本生活保障、岗位价值、工作业绩等多个方面。
3. 激励性：综合工资制度通过设置岗位工资、绩效工资、奖金等不同形式的工资收入，激励劳动者提高自身素质，提升工作效率。
4. 稳定性：综合工资制度有利于维护劳动关系的稳定，减少因工资问题引发的劳动争议。
三、劳动者如何维权1. 明确工资条款：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读工资条款，明确综合工资的构成、支付标准、支付时间等内容。
2. 保存证据：劳动者应妥善保存与工资相关的证据，如劳动合同、工资条、加班记录等。
劳动合同中工资支付的方式
劳动合同中工资支付的方式劳动合同作为雇佣关系的法律依据，规定了雇主和劳动者之间的权利和义务。
其中，工资支付是合同核心内容之一，直接关系到劳动者的权益保障和雇主的合规经营。
合同双方需要明确约定工资支付的方式，确保支付过程安全、合法和有效。
本文将探讨劳动合同中工资支付的常见方式。
1. 现金支付方式现金支付是最直接的工资支付方式。
在这种方式下，雇主直接通过现金发放工资给劳动者，可以在工作地点、银行或者其他指定地点完成支付。
现金支付方式适用于规模较小的企业和雇佣关系相对简单的情况。
同时，现金支付也需要注意安全性，雇主应确保支付过程中不受到盗窃和损失。
2. 银行转账方式随着电子金融的发展，越来越多的企业选择通过银行转账方式支付工资。
雇主和劳动者共同开设工资账户，并在合同中约定具体的转账日期和方式。
工资将按时、按批次转入劳动者的个人账户，实现了工资的快捷、安全和透明支付。
此外，银行转账方式还能有效防止雇主恶意拖欠或改变支付数额。
3. 支票支付方式支票支付方式是一种传统的工资支付方式。
雇主开出工资支票，以授权的方式交于劳动者支取。
劳动者可以在约定的时间和地点，通过银行或者其他指定机构兑现支票。
支票支付方式需要注意支票本身的安全问题，雇主应妥善保管签发的支票，并确保支票账户有足够的余额。
4. 第三方支付方式随着互联网技术的不断发展，第三方支付方式如支付宝、微信支付等也逐渐成为一种便捷的工资支付方式。
雇主和劳动者在劳动合同中约定用于支付工资的第三方支付平台，工资将通过该平台进行划付。
第三方支付方式具有实时性和便利性，同时也能记录支付流水，方便双方管理和维权。
在选择工资支付方式时，雇主和劳动者需要充分考虑双方的实际情况和需求。
合同中应明确约定支付方式、支付时间和支付账户等关键信息，以避免后续产生纠纷和误解。
双方还应了解相关法律法规的要求，确保支付方式符合法律规定，并在支付过程中注意个人信息的保护和账务记录的完整性。
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劳动合同法中工资相关内容的探讨讲师：凌鑫2011年5月12日一、集体合同的具体内容（一）劳动报酬；（二）工作时间；（三）休息休假；（四）劳动安全与卫生；（五）补充保险和福利；（六）女职工和未成年工特殊保护；（七）职工技能培训；（八）劳动合同管理；（九）奖惩；（十）裁员；（十一）集体合同期限；（十二）变更、解除集体合同的程序；（十三）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；（十四）违反集体合同的责任；（十五）双方认为应当协商的其他内容。
二、签订的程序和原则企业在协商过程中要坚持五个原则，即：（一）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；（二）相互尊重，平等协商；（三）诚实守信，公平合作；（四）兼顾双方合法权益；（五）不得采取过激行为。
三、协商中要注意的几个问题一是要突出“两个灵活”，即内容灵活和标准灵活；二是集体合同的条文内容要尽可能细化、量化；三是注意处理好集体合同和劳动合同的关系。
四、规章制度的制定程序《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这里对规章制度的民主程序提出了三个步骤：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定。
五、规章制度的内容（一）合法合理；（二）具有可操作性；（三）完备性；（四）逻辑性。
六、规章制度的公示方法《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》第4条第4款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
规章制度公示方法有：（1）公司网站公布；（2）电子邮件通知；（3）公告栏张贴；（4）员工手册发放；（5）规章制度培训；（6）规章制度考试；（7）规章制度传阅。
七、企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系（1）参与主体和制定要求不同；（2）内容指向不同；（3）实施方式不同；（4）效力范围不同；（5）效力等级不同。
八、什么样的收入属于工资范畴工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
它包括计时工资、计件工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资等。
PS:经济补偿金、社会保险费等都是以本人工资为计算标准，弄清工资的含义至关重要。
九、用人单位以实物代替货币支付工资行吗？工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
有的企业由于经营不善导致产品积压，无法支付职工工资，就将产品交给职工去卖，卖的出去就发工资，卖不出去就不发工资，这种做法是完全错误的，侵害了职工获得劳动报酬的权益。
如果有类似的情况，职工可向劳动保障部门投诉。
十、工资应多长时间支付一次？能委托他人代领吗？工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，实行周、日、小时工资制的，也可以按周、日、小时支付工资。
劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
另外，有些单位委托银行发放工资也是允许的。
PS:什么时间发工资应在劳动合同或企业制订的规章制度中明确约定。
十一、哪些情况不属于克扣劳动者工资劳动者提供了正常的劳动，用人单位就应按劳动合同规定的标准支付给劳动者全部劳动报酬，这是劳动者应得工资。
用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资的行为就属于克扣劳动者工资。
这里强调的是“无正当理由”。
因此，以下几种减发工资的情况就不属于“克扣”：一是法律、法规中有明确规定的；二是劳动合同中有明确规定的；三是厂规、厂纪中有明确规定的；四是企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的；五是因劳动者请事假等相应减发工资的。
PS:厂规、厂纪必须是按法定程序依法制定并告知劳动者的。
十二、企业生产经营困难，可以延期支付劳动者工资吗除自然灾害等不可抗力原因导致企业无法按时足额支付劳动者工资外，企业必须按照依法制定的内部工资支付制度规定或劳动合同约定的时间，支付劳动者工资。
因不可抗力原因延期支付劳动者工资的，在不可抗力原因消除后应当立即支付。
企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15日。
十三、劳动者有权得到有关其工资的清单吗用人单位每次向职工支付工资都应有一张工资清单，详细记载职工工资的应发款项，如职务工资、岗位工资、津贴、补贴等，同时还有应扣款项，如社会保险费、住房公积金等。
每一名职工都有权利得到该工资清单，用人单位必须在支付工资时向劳动者提供。
而且用人单位还要书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
十四、什么是“最低工资”“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
“最低工资”不包括加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。
PS:“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
包含了个人应缴的社会保险费和公积金。
PS:“最低工资”不包括以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴。
十五、国家对非全日制用工的工资支付有何规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
十六、加班加点工资如何计发用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工作制的劳动者工作时间不确定，无法实行加班加点制度，其工资由用人单位按照本单位的工资制度，根据劳动者的劳动时间和完成劳动定额情况计发。
十七、加班加点工资的计算基数的确定单位安排职工加班加点的，应当以劳动合同规定的职工本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准为加班加点工资的计发基数。
执行上款规定有困难的单位，安排职工加班加点的，以下列标准计发加班加点工资：1、实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为加班加点工资计发基数；2、实行其他工资制度的单位，以加班加点上月职工正常工作情况下的工资收入（即本人的基本工资和工资性津贴、补贴之和，不包括奖金）为计发口径;对于难以划分工资、奖金、物贴等项的企业，以职工上月实得工资的70%为计发口径。
加班加点工资的计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。
计发加班加点工资时的日工资，按加班加点上月列入计发口径工资除以月法定工作天数（21.75天）计算；小时工资按日工资除以八小时计算。
十八、加班加点工资计算举例如一职工劳动合同约定月岗位工资为1100元，该职工在一个月中某日加班1小时，某休息日加班半天（4小时），某节假日加班1天（8小时），那么，该职工可得到的加班工资为：日加班工资=1100÷21.75÷8×150%=9.48元；休息日加班工资= 1100÷21.75÷8×4×200%=50.57元；节假日加班工资= 1100÷21.75×300%=151.72元；那么该职工全月加班工资不得低于：9.48+50.57+151.75=211.8元。
十九、年休假工资计发方法单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。
对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
但许多公司都是年休假放在春节上一起发放。
二十、年休假工资基数的确定用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
二十一、病假工资和疾病救济费如何计发职工因病或非因工负伤，病假在6个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。
其标准为：连续工龄不满10年的，为本人工资（不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同）的百分之五十；连续工龄满10年不满20年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满20年不满30年的，为本人工资的百分之七十；连续工龄满30年以上的，为本人工资的百分之八十。
职工因病或非因工负伤，连续病假在6个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。
其标准为：连续工龄不满10年的，为本人工资的百分之四十；连续工龄满20年不满30年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满30年以上的，为本人工资的百分之七十。
企业支付的病伤假工资不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的百分之八十。
二十二、产假工资的计发方法女职工产假期间工资照发，不影响其享有的福利待遇。
如低于生育保险基金计发的生育津贴的，差额部分由用人单位补足。