《劳动合同法(草案)》的立法背景与创新
浅议《劳动合同法》立法背景、目的及对维护社会和谐的作用
浅议《劳动合同法》立法背景、目的及对维护社会和谐的作用摘要：劳动合同立法是一次民主立法、科学立法的生动实践，制定《劳动合同法》，是我国调整劳动关系的必然，同样也是中国政治、经济发展的必然。
本文由此对《劳动合同法》的立法背景、立法目的及对维护社会和谐的作用进行了相应的阐述。
关键词：劳动合同法；立法背景；立法目的；社会和谐一、《劳动合同法》的立法背景我国现行劳动法严重滞后于现实需要。
20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济的发展，1994年7月4日《中华人民共和国劳动法》颁布，1995年1月1日施行。
这部《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。
劳动法的实施、劳动制度的改革，不仅使劳动者的权益得到法律保护，使企业的效益有了提高，也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生活水平明显提高。
但也不能不看到，10多年来我国政治、经济发展迅速，制定于10多年前的《劳动法》日益显现严重滞后于现实需要的弊端。
一是适用范围窄，影响劳动法作用的发挥。
《劳动法》制定时，既为了保护劳动者的合法权益，同时也是为了对企业用工制度进行改革，因而侧重于企业劳动关系的调整。
而对事业单位、社会团体及其其他用工形式的劳动者不完全适用，甚至不适用，造成适用范围较窄，不能使所有劳动者都一律平等地能获得劳动法的保护，这已成为影响劳动法权威性和发挥保护劳动者合法权益作用的瓶颈。
二是劳动关系法律规制复杂化。
随着我国经济的发展，灵活用工形式增多，用工主体多样化，用工形式多样化，如劳务派遣用工、非全时用工、承包工、包工头、民办非企业单位用工等。
这些新的用工形式在劳动法中没有规范或规范较少，出现法律的真空。
缺乏规制的结果就是权利维护的缺位。
三是劳动合同短期化现象普遍，影响劳动者职业稳定权和企业、国家的长远发展。
用人单位出于用工成本低廉的考虑，普遍与劳动者签订短期劳动合同，使劳动者缺乏职业安全感，影响构建和谐稳定的劳动关系，同时由于劳动者缺乏职业安全感，对企业没有归属感，对企业的忠诚度低，员工流动率过高，企业长远发展需要稳定的训练有素的员工队伍，短期用工的结果也会影响企业长远发展，同时对国家拉动内需促进经济发展也不利。
新修订劳动合同法立法背景及主要内容
修订原因
适应经济社会发展需要 完善劳动合同制度 保护劳动者合法权益 促进劳动关系和谐稳定
修订过程
2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共 和国劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。
主要内容
章节副标题
劳动合同的订立
订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
用人单位与劳动者应当在用工前订立书面劳动合同。
已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定 期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同的终止：在合同期满或者达到法定终止条件时，合同终止。
劳动合同的解除和终止
劳动合同的解除：双方协商一致、用人单位解除、劳动者解除
劳动合同的终止：合同期满、用人单位主体资格丧失、劳动者达到法定退休年龄或开始享受 基本养老保险待遇
经济补偿金：用人单位提出解除或终止劳动合同时，应当支付经济补偿金
赔偿责任：用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续 履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依法支付赔偿金
法律责任
用人单位违法不签订劳动合同的法律责任 用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任 用人单位违反集体合同的责任 用人单位违反劳动安全卫生规定的责任
修订亮点
章节副标题
保护劳动者权益
明确劳动合同期限 完善劳动合同解除制度 增加劳动者权益保障规定 加强对用人单位的监管和处罚力度
《劳动合同法》的背景和意义
劳动合同法的未来发展和展望
保护工人权益
未来劳动合同法将继续加强对 工人权益保护，推动劳动者 与雇主之间的平等关系。
福利和社保
劳动合同法将进一步完善对劳 动者福利和社会保障的规定， 提升劳动者的生活质量。
促进经济发展
劳动合同法在平衡劳动关系的 同时，也将促进企业的发展和 社会的经济繁荣。
3
提供良好工作环境
雇主应提供安全、健康的工作环境，保障劳动者的劳动条件。
劳动合同法的实施现状和问题
实施效果良好
劳动合同法的实施取得了一定的成效，保护了劳动者的权益，减少了劳动争议。
合规意识待提高
尚有部分雇主和劳动者对劳动合同法的理解和合规意识有所欠缺，需要加强宣传和教育。
劳动争议解决难题
劳动争议的解决仍面临一些挑战，需要进一步完善相关的法律制度和机制。
劳动合同法对工作场所安全和劳动保护提出了明确要求，保障劳动者的身体健康和生命 安全。
3 合规解雇程序
劳动合同法规定了解雇程序，保护劳动者免受任意解雇和不公平待遇。
劳动合同法对雇主的义务和责任
1
提供公平机会
雇主应当提供公平的就业机会，不得以种族、性别等因素歧视劳动者。
2
遵守劳动法规
雇主需严格遵守劳动法规和国家政策，确保劳动者获得合法权益。
《劳动合同法》的背景和 意义
劳动合同法的出台背景和意义对于保护雇员权益和规范劳动关系起到了重要 作用。它涵盖了劳动合同的主要内容，从雇员和雇主两个方面确保了公平和 正义。
劳动合同法的目的
劳动合同法的目的是为了维护劳动者的合法权益，平衡劳动关系，促进经济 和社会的可持续发展。通过明确双方的权益和责任，提高劳动关系的稳定性 和可预测性。
劳动合同法出台的背景
劳动合同法出台的背景第一篇：劳动合同法出台的背景劳动合同法出台的背景一、《劳动法》的颁布实施确立了我国的劳动合同制度劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者确定劳动关系、明确双方的权利和义务,保护双方当事人合法权益,实现人力资源合理配置,维护劳动关系的和谐稳定的法律制度。
我国的劳动合同制度的试点工作开始于20世纪80年代。
1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》,第一次以行政法规的形式,对中国实行劳动合同制度这一市场经济国家确定劳动关系的通行做法加以了肯定,但该《暂行规定》的适用范围非常有限,仅仅适用于国营企业新招聘的职工。
随着经济体制改革的不断深入,1994年7月5日全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》),该法于1995年l月l日起施行。
《劳动法》规定了劳动合同的定义和适用范围,劳动合同的订立、变更和效力,劳动合同的内容、形式和期限,劳动合同的终止和解除等主要问题,正式确立了我国的劳动合同制度。
《劳动法》颁布实施了十多年,我国的劳动合同制度已经基本建立。
劳动合同制度的实施使得劳动关系由计划经济体制下行政隶属关系转变为用人单位和劳动者法律地位平等的合同关系,双方真正成为劳动关系的主体,促进了劳动力的合理流动和优化配置,适应了社会主义市场经济发展的要求。
劳动合同制度的实施,也发挥了保护劳动者和用人单位双方合法权益的作用。
用人单位和劳动者依据国家的法律法规,确定劳动关系、明确双方的权利义务。
依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者都有法律约束力,双方按照合同的约定,履行义务和享受权利。
劳动合同制度确立了双向选择的劳动用工机制,劳动者自主择业,用人单位按需用人,促进了劳动力这一重要的生产要素按照市场规律合理配置,极大地解放了生产力,为我国社会经济的发展作出了重大贡献。
二、原有劳动合同制度存在的不足和缺陷随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化,我国劳动合同制度的不足和缺陷也逐步显现出来,主要表现在:第一,劳动合同法律制度存在许多空白,不能适应对劳动关系进行全面、有效调整的需要。
#《劳动合同法(草案)》的立法背景与创新
《劳动合同法（草案）》的立法背景与创新关键词：劳动/合同/立法内容提要：《劳动合同法（草案）》是自1954 年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部面向全社会公开征集立法建议和意见的法律草案。
起草制定《劳动合同法》主要有两方面的原因。
一是劳动关系出现了许多新的形式；二是《劳动法》中有关劳动合同的一些条款已经不能适用。
《劳动合同法（草案）》的立法创新主要体现在以下三个方面：对约定“试用期”进行限制；规定用人单位在劳动合同终止时支付经济补偿金；规定用人单位的缔约责任和后合同义务。
《劳动合同法》是调整劳动关系最为直接和重要的法律，涉及我国社会中的每一个劳动者和劳动者的基本权利与义务。
《劳动合同法（草案）》从2006 年3 月20 日起向社会征求意见。
这也是自1954 年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部法律草案面向全社会公开征集立法建议和意见。
一、《劳动合同法（草案）》的立法背景我国从1980 年开始，一些地方开始试行劳动合同制。
1983 年2 月，劳动人事部发出《关于积极试行劳动合同制的通知》，提出今后无论全民所有制单位还是县、区以上集体所有制单位，在招收普通工种或技术工种的工人的时候，用工单位与被招用人员都要订立具有法律效力的劳动合同，规定双方当事人的权利与义务。
1986 年7 月12 日国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，规定从1986 年10 月1 日起，企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制；国家机关、事业单位和社会团体在常年性岗位上招用的工人，应当比照该规定执行；按照国家政策实行统一分配的人员，如国家统一分配的大中专毕业生、由国家统一安置的复员转业军人等均不实行劳动合同制，在该《暂行规定》实施以前招用的固定工人，仍然维持固定工制度。
集体所有制企业招用的工人，个体劳动者招用的帮工、带的学徒、私营企业招用的雇员以及“三资”企业招用的职员、雇员，不适用该暂行规定中劳动合同制。
《劳动合同法》出台的背景
《劳动合同法》出台的背景《劳动合同法》出台的背景(个人学习笔记)关乎劳资双方切身利益的劳动合同法于2007年6月29日经全国人大常委会审议通过，将于2008年1月1日起正式实施。
劳动合同法的实施必将对企业人力资源管理产生巨大影响，如果能够充分利理解并正确适用劳动合同法，可以较大程度的提升人力资源管理水平，构建和谐劳资关系，预防和应对劳动争议，有效控制用工风险，否则，将使企业面临巨大的劳动用工风险。
无论是企业人力资源管理人员还是律师等法律从业人员，对劳动合同法的学习都是非常必要和紧迫的，很高兴在此与大家共同学习劳动合同法。
一、立法背景（一）劳动合同法立法背景我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。
11年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。
但是，随着市场主体和利益关系的多元化，现行劳动合同制度在实施中也出现了一些新情况、新问题，已经不能完全适应新形势的要求。
有必要根据《劳动法》确立的原则，制定一部专门规范社会主义市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、变更和解除、终止以及相应的法律责任作出更为明确、具体的规定。
劳动保障部在认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》，于2005年1月报请国务院审议。
在此基础上，国务院法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，反复研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（以下简称草案）。
草案已经2005年10月28日国务院第110次常务会议讨论通过。
十届全国人大常委会第十九次会议对草案进行了初次审议，经委员长会议决定，将草案向社会全文公开征求意见，自2006年3月20日至4月20日，共收到提出的意见191849件，全国人大法律委员会、法工委对社会各方面提出的意见进行了梳理和研究，同时，法工委将草案印发各省（区、市）和中央有关部门征求意见，法律委员会、财经委员会和法工委还先后赴北京、广东、浙江、山东、江苏、吉林进行调研，听取意见。
劳动合同法的立法背景（5篇可选）
劳动合同法的立法背景（5篇可选）第一篇：劳动合同法的立法背景第二章我国劳动合同法的立法背景第一节 1994年劳动法颁布实施后的情况一、劳动合同签约率低2005年全国人大常委会对1994年劳动法执法检查发现：中小企业和非公有制企业的劳动合同签约率不到20％，个体经济组织的签约率更低。
许多用人单位不愿签订劳动用工合同，主要是为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险和解雇工人的法律责任。
目前，劳动力供大于求，劳动者一般不敢主动提出签订劳动合同的要求。
这种现状造成当出现劳动争议时，劳动者就很难主张自己的权利，在申请仲裁、提出诉讼后，由于缺乏有力的证据，劳动者的合法权益得不到有效保护。
二、劳动合同短期化，劳动关系不稳定2005年全国人大常委会对1994年劳动法执法检查：60％以上的用人单位与劳动者签订的是短期劳动合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。
职工对生活没有稳定的预期，经常要重新规划生活。
25岁的小吕在广告公司工作3年了，“从一进公司就是每年签约一次，担心单位明年不给续约，我压力很大，天天加班图好好表现，从不敢休探亲假。
”事实上劳动者合同都是3到6个月的居多，一年以上都算少见，让劳动者长期处于紧张和压抑的状态。
《劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。
新劳动合同法以固定期限劳动合同终止需要支付经济补偿、签订二次固定期限劳动合同后需要订立无固定期限劳动合同等手段（规定）规制目前大量存在的短期劳动合同的现象。
三．用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益有些用人单位滥用试用期，试用期满了，推说劳动者达不到录用条件，不予录用，然后再招人来以试用的方式使用。
由于劳动者再试用期内的工资待遇较低，又没有其他劳动保障，有些用人单位就设定较长时间的试用期，规避对劳动者的义务。
有些用人单位拖延、克扣工人工资，不缴纳工人的社会保险，或不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费，有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动。
《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨
《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨1、《劳动合同法》的立法背景我国现行《劳动法》严重滞后于现实需要。
20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济的发展，1994年7月4日《劳动法》颁布，1995年1月1日施行。
这部《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。
自实施以来，它在保护劳动者合法权益、协调劳动关系，促进经济发展方面发挥了重要作用。
10多年来，我国劳动用工制度发生了巨大变革，劳动力市场机制得以建立，在全社会范围内逐渐形成了竞争机制、风险机制和能进能出的机制，使劳动力资源的效率配置成为可能，劳动者的劳动权也日益受到重视。
劳动法的实施、劳动制度的改革，不仅使劳动者的权益得到法律保护，使企业的效益有了提高，也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生活水平明显提高。
但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化出现了一些新型的劳动关系，如灵活用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现了一些问题，如用人单位不签劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、随意解除劳动合同，将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
因此，有必要针对现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。
第三十四条、用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
另外，从全球范围看，经济全球化的发展，使我国经济与世界经济顺利接轨，遇到了前所未有的发展机遇，尤其是制造业发展迅速，在国际市场上占有一定的竞争优势。
产品价格包含劳动力的价格，我国丰富的、低廉的劳动力成本成为在国际市场上取得竞争优势的因素之一。
但一国竞争力的维持与提高是否可以长久、持续地依靠低廉的劳动力成本，显然不尽然。
在国际贸易竞争十分激烈的今天，不少发达国家出于对本国市场、就业的保护，以各种借口设置贸易壁垒，挤压中国产品的出口空间，例如“反倾销”，发达国家以低于市场价格倾销为名，对我国出口产品征收高额反倾销税。
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《劳动合同法(草案)》的立法背景与创新关键词：劳动/合同/立法内容提要:《劳动合同法(草案）》是自1954 年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部面向全社会公开征集立法建议和意见的法律草案。
起草制定《劳动合同法》主要有两方面的原因。
一是劳动关系出现了许多新的形式; 二是《劳动法》中有关劳动合同的一些条款已经不能适用。
《劳动合同法（草案)》的立法创新主要体现在以下三个方面:对约定“试用期”进行限制; 规定用人单位在劳动合同终止时支付经济补偿金；规定用人单位的缔约责任和后合同义务。
《劳动合同法》是调整劳动关系最为直接和重要的法律,涉及我国社会中的每一个劳动者和劳动者的基本权利与义务。
《劳动合同法(草案）》从2０06年3 月20 日起向社会征求意见。
这也是自１９54 年第一次公布宪法草案以来, 我国第十三部法律草案面向全社会公开征集立法建议和意见。
一、《劳动合同法(草案）》的立法背景我国从1９８0 年开始，一些地方开始试行劳动合同制。
1983年2 月, 劳动人事部发出《关于积极试行劳动合同制的通知》，提出今后无论全民所有制单位还是县、区以上集体所有制单位, 在招收普通工种或技术工种的工人的时候,用工单位与被招用人员都要订立具有法律效力的劳动合同，规定双方当事人的权利与义务。
19８６年７月12 日国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，规定从1９86 年10月1 日起, 企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人, 除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制；国家机关、事业单位和社会团体在常年性岗位上招用的工人，应当比照该规定执行；按照国家政策实行统一分配的人员, 如国家统一分配的大中专毕业生、由国家统一安置的复员转业军人等均不实行劳动合同制，在该《暂行规定》实施以前招用的固定工人，仍然维持固定工制度。
集体所有制企业招用的工人，个体劳动者招用的帮工、带的学徒、私营企业招用的雇员以及“三资”企业招用的职员、雇员，不适用该暂行规定中劳动合同制。
但是在《暂行规定》实施以后, 一些省、自治区、直辖市人民政府相继规定, 城镇集体所有制单位新招工人，也参照国务院发布的上述规定实行了劳动合同制。
到《劳动法》制定时，全国劳动合同制职工约有3500 多万(１）。
《劳动法》总结了实行劳动合同制的实践经验，借鉴市场经济国家的做法，在第16条中明确规定“建立劳动关系应当订立劳动合同。
”它表明劳动者与用人单位双方建立劳动关系必须订立劳动合同，否则就构成违法;双方存在的事实劳动关系不具有法律效力，不受法律保护。
在11年后的今天,起草制定《劳动合同法》主要有两方面的原因。
一方面是在这1１年中, 劳动关系出现了许多新的形式，比如灵活就业的形式(2)。
我国灵活就业的规模占到城镇就业人口的20 % —41 %之间。
灵活就业者在劳动报酬、劳动保护、劳动时间、劳动强度以及劳动者应有的福利及社会保险方面，都更容易受到损害。
在劳动关系上表现为没有签订、或者是签订极短期的劳动合同。
由于单位不正规，缺乏社会保障，导致工作不稳定,工作时间长, 工资低。
制定《劳动合同法》以保障灵活就业者的合法权益已成为当务之急。
另一方面，１1 年多的实践证明《劳动法》中有关劳动合同的一些条款已经难于适用, 如劳动合同到期终止用人单位不承担经济补偿的规定；一些条款的实施效果甚至适得其反, 如年满10年应当订立无固定期限的规定；一些条款需要限定适用条件和期限，如劳动合同试用期约定的规定。
《劳动合同法》需要对《劳动法》中劳动合同的内容进行更为具体和详尽的规定，其规定与《劳动法》相比也应当有改进、有变更、也有进步，从而能为司法实践提供更加充分有效和更加具体的法律依据。
正是在这样的背景下，劳动和社会保障部起草了《劳动合同法（草案送审稿）》,于2005年1 月报请国务院审议。
国务院法制办公室会同劳动和社会保障部、中华全国总工会经过广泛征求意见, 并修改形成了《中华人民共和国劳动合同法(草案）》（以下简称《草案》) ．200５年1０月2８日国务院第１1０次常务会议讨论通过后报送全国人大常委会。
20０5 年12 月24日第十届人大常委会第19 次会议对《草案》进行了第一次审议。
二、《劳动合同法(草案) 》的立法创新（一) 对约定“试用期”进行限制试用期是指对新录用的劳动者进行试用的期限，目的在于供用人单位考察劳动者是否符合录用条件，供劳动者确定用人单位介绍的劳动条件是否符合实际情况和法律规定。
通过双方对彼此的情况做进一步了解, 做出是否继续履行劳动合同的决定。
由此也就产生了一个不同于其他期限的法律后果, 即用人单位和劳动者双方都具有随时解除劳动合同的可能，而且用人单位不需要支付在非试用期解除劳动合同的经济补偿金。
从形式上看, 试用期对双方都是公平和平等的，但实质上，劳动者在试用期内解除劳动合同的可能性和必要性在当前劳动力市场供过于求的情况下是非常低的。
另外,劳动者在非试用期解除劳动合同也不需要支付经济补偿金。
所以，试用期是更有利于用人单位解除劳动合同的，并且在实践中已经成为用人单位随意解除劳动合同并且规避支付经济补偿金的常用方式(3)。
我国现行《劳动法》第２１条规定：“劳动合同可以约定试用期, 试用期最长不得超过六个月。
”在11 年多的实践中, 出现了一些有悖立法本意且对劳动者明显不利的现象: 一是尽可能长地约定试用期，甚至将整个劳动合同期限约定为试用期；二是重复约定试用期, 使劳动者总是处于被试用的状况; 三是将试用期排除于劳动合同的正常期限外, 在工资、社会保险和福利待遇等方面对同一单位甚至同一岗位的劳动者实行差别待遇; 四是不对试用期进行事先约定,在辞退劳动者时按其所需地将其工作期间解释为试用期; 五是在试用期限届满后仍然不同劳动者签订劳动合同。
针对实践中存在的这些问题, 《草案》第13 条规定: 劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。
非技术性工作岗位的试用期不得超过1 个月; 技术性工作岗位的试用期不得超过２个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6 个月。
试用期包括在劳动合同期限内。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这一规定对劳动合同的试用期做了较为严格的限制。
首先是对在劳动合同中约定试用期的前提条件进行了限制: 不再是现行的任意性选择，即建立任何种类劳动关系、在任何岗位和任何劳动合同期限均可约定试用期; 而是规定必须是劳动合同期限在3 个月以上的情形下才能适用试用期,且应当依据工作岗位的不同而约定不同的试用期限。
其次是明确规定了试用期包括在劳动合同期限内, 从而能够有效地防止以“试用”为名损害劳动者权益的现象发生。
再次是限定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期, 这样就能从根本上杜绝重复约定试用期的不良现象。
同时，条文也明确了劳动合同中的试用期只是约定条款，即试用期在劳动合同中的有无必须以事先的明确约定为前提，而不能将试用期视为在劳动合同中当然存在，可以随时按其所需地适用的条款。
《草案》第1３条的这一规定也体现了对我国相关规范的承认、延续和发展。
例如, 根据原劳动部1994 年8月《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第１９条的规定，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过 6 个月的考察期。
一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。
在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时,可以不再约定试用期。
如果用人单位与劳动者经协商变更工作岗位的, 可以再次约定试用期, 但用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
原劳动部1９96年10 月在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第３条中也规定：“按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的, 试用期不得超过十五日; 劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
”并且规定: “试用期包括在劳动合同期限中。
”（二)规定用人单位在劳动合同终止时支付经济补偿金我国《劳动法》实施以来，劳动合同短期化现象日益加剧。
尽管法律为劳动合同期限规定了三种形式，但现实生活中用人单位对无固定期限合同通常忽略为不计，“以完成一定工作为期限的合同”也较为少见，而仅感兴趣于固定期限合同这一种形式。
在剩下的这一种形式中，其期限又尽可能地被短期化。
我们已然鲜见一年以上期限的劳动合同,“三月一订且反复重订”已为不少用人单位所熟练采用（４)。
《劳动法》第2０条意在保护年满1０年工龄的劳动者订立无固定期限劳动合同的规定反倒成了许多劳动者丢失已近１0 年的工作, 并且不得不离开在最佳工作年龄奉献了10 年的单位和岗位, 极为困难地陷入重新求职的窘境, 进而被人为地推入“4０50”行列。
当用人单位不是因为工作本身的短期需求，而是为了规避解除劳动合同的法律责任时，劳动合同的“期限”就被劳动者无奈地认可为“最后通牒”。
《劳动法》关于劳动合同期限的规定已经背离了其立法初衷。
劳动合同短期化使劳动者在工作中随时承受着失业的威胁。
“一个面临失业威胁的人就像一个被指控的罪犯, 两者都受到某种会将他们的生存、自由或生计置于严重危险之中的事情的威胁。
”（5) 在这种情况下, 惶惑取代了劳动的乐趣和劳动者的体面，各项劳动权利的维护也几成空话。
正如帕特利霞1H１威尔汉等经济伦理学家所说：“从经济学观点看，员工成为合乎逻辑的目标，是因为他们是最大的成本, 也最容易摆脱。
当雇主对员工没有明确的法律义务或合同义务的时候,就有可能发生下岗这样的事情，缺乏先于下岗的合法程序是因为把员工看做按金钱原则与统计原则来衡量的经济现象。
”(6）这些现象不仅违背了劳动立法的意图与精神，而且使相应的劳动合同解除的“经济补偿金”、“法定理由”等规定成为多余。
用人单位通过劳动合同短期化能规避一项重要的法律责任，即以终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除后的法律责任。
根据《劳动法》的规定，劳动合同到期是没有经济补偿金的。
而由于劳动岗位的多样性, 法律又难于以劳动合同的最低期限的形式限定用人单位, 因为有的工作岗位并不需要那么长时间的劳动。
如果规定最低的期限, 很多的岗位没法签订劳动合同，法律的规定就有可能成为使用劳动者却不签订劳动合同的依据,进而繁衍出更为短期的劳动关系。
虽然法律不能限定劳动合同的最短期限，但法律可以严格限制用人单位解除劳动合同的权利, 也可以加重用人单位终止劳动合同的法律责任。
许多国家的劳动法在将无固定期限劳动合同确定为劳动合同的常态，有固定期限的劳动合同只是劳动合同特例的同时，无一例外地规定了固定期限劳动合同到期后的经济补偿制度。
例如, 法国劳动法规定劳动合同固定期限届满的补偿金额为雇员全部收入的1０%(7）。