加班费纠纷案例大全要点
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法意识的增强和劳动者权益保护力度的加强，越来越多的劳动者开始主张自己的加班费权益，并通过法律途径进行维权。
下面列举了10个主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者维权的成功经验。
1. 案例一：小王是一家外企的销售人员，由于工作压力大，经常需要加班加点完成任务。
然而，公司却未给予他加班费。
小王通过法律途径向公司主张自己的权益，并最终胜诉，公司被判支付加班费。
2. 案例二：张女士是一家餐饮企业的服务员，工作时间常常超过法定工时。
她向公司提出加班费要求，但遭到拒绝。
张女士决定通过法律途径维权，法院最终判决公司支付她相应的加班费。
3. 案例三：李先生是一家制造企业的工人，由于工作量大，经常需要加班加点。
然而，公司一直以来未支付他加班费。
李先生向劳动仲裁机构提起诉讼，最终获得了加班费的赔偿。
4. 案例四：王先生是一家IT公司的程序员，由于项目紧急，他被要求加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
王先生将公司告上法庭，法院判决公司支付他加班费。
5. 案例五：刘女士是一家快递公司的配送员，由于工作量大，她经常需要加班送货。
然而，公司却未支付她加班费。
刘女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
6. 案例六：小张是一家酒店的服务员，由于酒店经常举办大型活动，他经常需要加班。
然而，酒店却未支付他加班费。
小张通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
7. 案例七：陈先生是一家建筑公司的工程师，由于项目紧急，他经常需要加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
陈先生将公司告上法庭，最终获得了加班费的赔偿。
8. 案例八：赵女士是一家餐厅的厨师，由于餐厅繁忙，她经常需要加班烹饪。
然而，餐厅却未支付她加班费。
赵女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
9. 案例九：杨先生是一家物流公司的司机，由于物流业务繁忙，他经常需要加班送货。
然而，公司却未支付他加班费。
杨先生通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
劳动法中的加班费支付纠纷案例
劳动法中的加班费支付纠纷案例近年来，加班费支付纠纷在劳动法领域中不断增加。
雇主与员工之间就加班费支付金额、加班时间计算以及加班费支付方式等问题产生争议，导致了一系列纠纷案例。
以下将介绍两个典型案例，以便更好地理解劳动法中的加班费支付问题。
案例一：工作时间记录不完整导致加班费纠纷在某家餐饮公司，张先生与用人单位签订了一份劳动合同，合同中约定每月工作时间为8小时/天，且不计入加班时间。
然而，实际上，张先生每天工作时间晚于规定的时间结束，每月累计加班时间达到几十个小时。
张先生要求单位支付相应的加班费，但公司却以合同约定为由拒绝支付。
根据劳动法的规定，用人单位在与员工签订合同时，应当明确约定加班工资标准和支付方式。
此外，员工的工作时间应当通过正式的考勤记录进行记录和保存。
在上述案例中，公司根据劳动合同约定来拒绝支付加班费是不合理的，因为合同必须符合法律的规定。
在这种情况下，张先生可以通过提供自己的工作时间记录证明加班事实，并要求单位支付相应的加班费。
案例二：加班费支付方式不合规导致纠纷某IT公司与员工王女士签订了一份劳动合同，合同中明确约定了加班费支付方式为按照法定工资比例支付，并规定了不同时间段的加班费比例。
然而，在实际工作中，公司却采用固定金额的方式支付加班费，未严格按照合同约定的方式支付。
根据劳动法的规定，用人单位应当依法支付加班工资，且加班工资金额不得低于劳动合同约定的标准。
对于公司而言，应当按照合同约定的方式支付加班费，而不得随意更改支付方式。
在这种情况下，王女士可以向劳动争议仲裁机构或法院提起诉讼，要求公司按照合同约定的方式支付加班费，并可能获得相应的赔偿。
总结：通过以上两个案例我们可以看出，劳动法中的加班费支付纠纷主要源于合同约定与实际执行不一致的问题。
在签订劳动合同时，雇主与员工要明确约定加班费的支付标准、计算方式和支付方式，并依法履行约定。
如果出现争议，雇员可以通过提供工作时间记录等证据来证明加班事实，进而要求雇主支付相应的加班费。
劳动争议加班费的指导案例
劳动争议加班费的指导案例
嘿，朋友们！今天咱来说个特别重要的事儿，劳动争议加班费！
你想想看啊，咱辛苦上班，加了那么多班，那可都是咱的血汗付出啊！就说小王吧，他整天在公司忙前忙后，加班到深夜那都是常事儿。
结果发工资的时候，那点加班费少得可怜，他能不憋屈吗？这不是欺负人嘛！就好像你辛辛苦苦种了一大片庄稼，到收获的时候却被人拿走了大部分，你说气不气？
再看看小李，他因为加班费的事儿跟公司闹了起来。
公司说他加班没有提前申请，不算数！这像话吗？加班难道不就是为了工作能完成得更好吗？凭啥不认啊！这不就是典型的耍赖皮嘛！“我加班了，你就得给我加班费，这不是天经地义的吗？”小李据理力争。
其实啊，关于劳动争议加班费，是有明确规定的。
咱们可不能让公司随随便便就把咱们应得的给坑走了呀！咱得学会用法律武器保护自己。
就像战士上战场得有武器一样，咱得把法律条文搞清楚，给自己争取最大的利益。
可不是嘛，自己的权益就得自己守护！你要是不吱声，那不就默认被欺负了嘛！咱可不能做那个软柿子啊。
我的观点就是，加班费是咱应得的，公司不能找各种借口不给咱。
咱要勇敢地去争取，不能怕麻烦，不能退缩。
咱的汗水不能白流，咱的努力必须得到尊重和回报！大家一起加油，为了自己的合法权益，和那些不合理的现象抗争到底！。
加班费支付争议案例研究
加班费支付争议案例研究一、背景介绍加班是指员工在规定工作时间外加班工作的时间。
为了鼓励员工的加班积极性，保护员工合法权益，大多数国家都有相关的劳动法律法规来规定加班费的支付标准和方式。
然而，在实际操作中，由于各种原因导致加班费支付产生争议情况时有发生。
本文将重点研究一些典型的加班费支付争议案例，探讨解决这些纠纷的有效方式。
二、案例分析1. 案例一：公司隐瞒加班情况在某家公司，销售部门自始至终都没有向员工明确告知他们电话销售算不算是加班，并且从未给予他们相应的补偿。
经过调查，发现该公司并没有建立系统记录员工的加班情况，并利用这一点来对员工隐瞒实际的工作时间。
解决方案：针对上述案例，首先需要建立一个明确的制度，明确规定哪些行为会被视为加班。
其次，要求企业必须记录所有员工的加班时长，并在合理时间内支付相应的加班费。
同时，相关部门应建立监察机制，确保公司不会违反这一规定。
2. 案例二：计算加班费标准不清晰在某工厂，员工加班有时是按照小时支付，有时又是按照出勤天数支付。
而且，对于加班时间超过某个阈值后是否视为工作日来计算薪资也没有明确规定。
解决方案：针对上述情况，应该统一制定加班费计算标准，明确加班小时的支付方式，并确定何种情况下将加班时间视为正常工作日来计算薪资。
这不仅有助于提升企业的管理效率和公平性，也可以避免因不同员工受到不公平待遇导致的纠纷。
3. 案例三：无法提供有效证据来证明加班在某餐饮连锁店中，由于无法提供相应的排班记录、签到表或其他有效证据来证明员工实际加班情况，导致他们无法获得相应的补偿金额。
解决方案：对于上述问题，需要建立一个完善的加班记录制度，对员工的加班时间进行准确详细的记录，包括签到表、排班记录和监控录像等证据。
同时，公司也应该建立一个公正客观的仲裁机构来处理加班费争议，确保员工合法权益得到保护。
三、解决加班费支付争议的建议1. 建立明确的制度和规定公司应该制定明确的加班补偿政策并告知员工，在入职或培训过程中详细介绍该政策以及相应标准。
劳动纠纷案例和解决方案800
劳动纠纷案例和解决方案劳动纠纷是一个广泛性的问题，它涉及到雇主和雇员之间的任何矛盾。
好的劳动关系是公司成功的一个关键因素，因此在出现劳动纠纷的情况下需要采取适当的措施来解决问题。
在本文中，我们将介绍几个劳动纠纷案例，并提供相应的解决方案，以帮助读者更好的了解如何处理劳动纠纷。
案例一：未支付加班费用公司A的一名员工称其未收到其加班费用，该员工声称，公司一直拖欠他的加班费用，公司的财务部门给予的解释是系统出错导致的。
员工本人经常忙碌在工作中，因此加班也是无可避免的。
该公司的第一个反应是认为员工已经得到了他们所欠他的加班费用。
但是，雇主不可以避免他们的责任，他们应该检查是否发生了错误，并且确保给员工进行加班的公正支付。
解决方案：第一步是检查公司的工资支付系统是否出现错误，了解员工加班费确实没有得到支付。
如果确实是系统问题导致的，那么公司应该立即进行纠正，并支付所有欠员工的款项。
如果员工获得合法身份的证据或受到团队的证明，这些都可以被用作警示，确保公司在未来不再经历此类问题。
案例二：员工的恶劣行为公司B的一名员工在工作时表现十分糟糕，他经常向同事和上级发出无礼的言辞，并表现出恶劣的态度。
公司管理人员决定提醒他的行为不当，但是他没有改变自己的行为。
最终，该公司被迫解雇了这名员工，因为他的行为已经严重影响到了公司的运营。
解决方案：在处理恶劣行为的情况下，公司管理人员应该查看员工的个人档案，确定员工的记录是否表明了一个长期的问题。
如果确实如此，那么公司应该首先与员工进行谈话，并建议采取适当的措施来防止类似问题的发生。
如果员工仍然无法解决问题，那么公司就需要考虑是否解雇该员工。
在制定这一决策时，应该确保公司的行为是符合当地劳动法规和制定的公司政策的。
案例三：涉及薪资的问题公司C的一名员工声称其薪资的缩减是非法的，公司与该员工之间的关系随之恶化。
尽管公司进行了几次内部调查，但是员工已经向职业工会提交了受辱和非法削减工资的投诉。
劳动典型法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，是一家集研发、生产、销售为一体的高新技术企业。
随着公司业务的不断发展，员工数量逐年增加，工作强度也逐渐加大。
2018年，公司一名员工张三（化名）因加班费问题与公司产生纠纷，将公司诉至法院。
张三于2017年7月入职该公司，担任研发部工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月薪为8000元，每月加班费按法定标准计算。
然而，在实际工作中，张三发现公司存在大量加班现象，且公司并未按照法定标准支付加班费。
二、争议焦点1. 公司是否存在违法加班行为？2. 公司是否应当按照法定标准支付加班费？三、案件经过张三入职后，由于公司业务繁忙，经常需要加班。
在2018年1月至6月期间，张三累计加班时间超过200小时。
张三多次向公司提出支付加班费的要求，但公司以各种理由拒绝支付。
2018年6月，张三向当地劳动监察大队投诉，要求公司支付加班费。
劳动监察大队经调查后，认定公司存在违法加班行为，并责令公司支付张三加班费。
然而，公司不服劳动监察大队的决定，遂将张三诉至法院。
四、法院判决法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
本案中，张三提供的考勤记录、工作记录等证据足以证明其存在加班事实，且公司未按照法定标准支付加班费。
因此，法院判决公司支付张三加班费共计人民币10万元。
五、案例分析本案涉及的主要法律问题为违法加班和加班费支付。
1. 违法加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，公司存在大量加班现象，且未与张三协商，违反了法律规定。
2. 加班费支付：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
【加班】员工加班的九大经典案例及常识
加班，是每个职场人士都会遇到的烦恼事。
可是对于HR来说，员工加班有着很多风险，下面有九条常识，HR一定要知道，不然就可能有遭遇劳动纠纷。
1．元旦，我家钟点工也想拿“三薪”小王是笔者家通过某家政服务公司请来的钟点工。
这家公司和一般的家政中介机构有点不同，它对家政服务员办理录用手续，然后统一培训上岗。
每月我向家政公司缴纳服务费，小王的工资也由公司负责发放。
这样花费虽然略高一点，但是服务质量的确比较有保证。
凭心而论，这位安徽妹子干活还是挺卖力的。
但是近来我发现，每当我在电话中与人讨论劳动法问题，她就会竖起耳朵旁听，而且听后总是若有所思的样子。
今年元旦，她又来做钟点工，终于说出了自己的心事：“周老师，我想问您一个问题。
我常听您讲，员工节日加班是可以拿‘三薪’的，但是人家都说，保姆不在这个范围之内，是这样的吗？”的确，员工在节日里加班是可以拿“三薪”的。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”但是，《劳动法》以上规定应支付加班费的主体是用人单位。
保姆(家政服务员)，目前在大多数情况下，是由家庭或个人(自然人)直接雇佣的，不属于单位用工的行为。
自然人雇佣保姆，双方应在自愿、公平、等价有偿的基础上签订劳务协议。
一旦发生劳动报酬争议或伤亡事故且协商不成，可依据《民事诉讼法》向法院起诉，或请求按民事伤害赔偿的有关规定执行。
由于自然人雇佣保姆，是一种劳务关系，而不是劳动关系，所以不在劳动法的调整范围之内。
《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法的逐渐完善，加班费成为了广大劳动者争取自身权益的重要诉求之一。
下面将列举10个关于主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者通过法律途径成功维护自己的合法权益。
1. 案例一：某公司员工甲提起加班费纠纷诉讼，法院判决公司支付甲加班费。
根据劳动合同和加班记录，法院认定公司存在未支付加班费的行为，且公司未能提供合理解释，因此判决公司支付甲加班费。
2. 案例二：某餐饮企业员工乙因长期加班未得到加班费而向法院提起诉讼。
法院经过审理后认定，乙的工作时间明显超出法定工时，且公司未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付乙加班费。
3. 案例三：某快递公司员工丙因长期加班未获得加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付丙加班费，并要求公司改善加班管理制度。
4. 案例四：某互联网公司员工丁因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据丁的加班记录和劳动合同，判断公司存在不支付加班费的行为，并判决公司支付丁加班费。
5. 案例五：某制造业企业员工戊长期加班未得到加班费而提起诉讼。
法院通过调查发现，公司没有建立完善的加班管理制度，且戊的加班时间明显超过法定工时。
最终，法院判决公司支付戊加班费。
6. 案例六：某连锁超市员工己因长期加班未得到加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司未能提供完整的加班记录，且存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付己加班费。
7. 案例七：某酒店员工庚因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据庚的劳动合同和加班记录，判断公司未能支付庚加班费，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付庚加班费。
8. 案例八：某建筑公司员工辛长期加班未获得加班费而提起诉讼。
法院通过辛的加班记录和劳动合同，判断公司存在未支付加班费的行为，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付辛加班费。
9. 案例九：某咨询公司员工壬因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
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加班费劳动纠纷案例大全本文档来源:专业律师文库其他案件佐证加班 (2)综合工时制与加班的认定 (3)工资中是否可以包含加班费 (5)公司加班制度对加班费申请的法律意义 (7)加班费的诉讼时效认定 (8)计件工资的加班费问题 (10)加班费的计算基数问题 (12)自愿加班的加班费支付问题 (13)其他案件佐证加班2010年2月，老李应聘到浦东张江一家重工企业上班。
工作3天休息1天，老李每天工作超过12小时，工资则实行计件制。
工作一段时间后，老李发现计件工资并未考虑加班成分，便和29名工友提起了劳动仲裁申请。
但因为无法提供证据，劳动仲裁没有支持他们的请求。
于是，他们向浦东新区法院提起诉讼。
年轻法官刘佳政约谈了公司的人事总监，对方否认工人上班时间超过12小时，还提供了考勤表。
但这份表上只能看出是出勤还是缺勤。
一次偶然的机会刘佳政了解到，有人曾审理过这家公司的劳动合同纠纷。
刘佳政查看笔录后发现，庭审中程某等人称自己“工作3天休息1天。
白班早7点到晚7点，晚班晚上7点到第二天早7点。
”对于这段陈述，被告公司当庭承认属实。
经查，老李等30人与程某在同一个车间，工作内容相同。
根据民事诉讼证据规则，当事人在法庭上对对方提出对己方不利事实或证据的认可，或自己对己方不利事实或证据的陈述都可以视为自认。
法庭上自认后不得推翻自认。
也就是说，老李他们的加班事实，通过其他案件的庭审笔录间接得到了证实。
在证据面前，公司同意接受调解。
30名工人与公司达成调解协议：公司支付每个人5000元加班工资，30名工人撤回起诉。
实践中，加班特别是计件工作制下的加班问题，一直属于劳动争议的“多发地带”。
综合工时制与加班的认定2007年5月19日，莫某进入临桂某混凝土公司从事装管的工作，入职前曾详细阅读了混凝土公司的《员工手册》，并表示愿意遵守该手册及公司有关规章制度，且向公司作出了书面保证。
该混凝土公司根据生产、工作的具体情况，曾于2007年4月向桂林市劳动和社会保障局申请综合计算工时工作制，并依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，有效期满后，公司又取得了2009年4月30日至2012年5月30日的许可。
混凝土公司每年的春节期间均安排职工统一休年假，以及对元旦、清明节、端午节、国际劳动节等法定假日进行了调休，混凝土公司亦合理安排了职工的休息时间，公司的综合计算周期内的总实际工作时间也未超过总法定标准工作时间。
混凝土公司2008年4月与全体装管工就工资标准进行了协商，商定为工资由基本工资和浮动工资组成，浮动工资实行计件工资，以拖泵完全砼方量为标准，每增加1方，加2.75元（含0.6元/方加班费）给装管工班子。
约定计件提成工资考核制度，其中计件单价由基本单价加加班单价组成，加班单价含平时延时加班工资，少量周日、节假日加班工资。
2011年5月19日，莫某在工作时外出吃夜宵，导致混凝土公司重大项目工程进度延迟5小时，造成经济损失8000元，混凝土公司随后以莫某违反《员工手册》为由，解除了与莫某的劳动关系。
莫某向桂林市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求另支付2009年5月至2011年5月在双休日工作的加班工资。
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条之规定，混凝土公司依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，且双方根据真实意思的表示约定了工资标准，混凝土公司亦合理安排了职工的休息时间，公司的综合计算周期内的总实际工作时间也未超过总法定标准工作时间，故不应当认定莫某在双休日工作属于加班，且混凝土公司在解除与莫某的劳动关系前按时支付莫某的工资，故不再另行支付莫某在双休日工作的工资。
工资中是否可以包含加班费２０００年１月２６日，阮某到北京某信息科技有限公司（以下简称信息公司）工作，任财务经理，并与信息公司签订了为期一年的劳动合同，月工资为６０００元。
同年１０月，信息公司与北京某网络技术有限公司（以下简称网络公司）业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。
２００１年１月３日，信息公司通知阮某不再续签劳动合同，并经协商，同意阮某工作至２月９日。
２月９日，网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认阮某在信息公司工作期间曾加班４６天，实际休假５天。
阮某与信息公司劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。
２月１９日，阮某诉至北京市劳动争议仲裁委员会，请求北京市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付４６天加班工资２４１４２．８６元人民币。
信息公司辩称，根据公司规定及劳动合同约定，阮某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资；阮某加班系自身原因导致，事先未按公司规定向公司主管申请，事后也没有获得公司批准，其持有的加班确认说明的确认人不是被诉人所属员工，应属无效；根据我国法律的有关规定，阮某应在加班发生争议之日起６０日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而其仲裁申请是在时隔一年后才提起，显然已超过仲裁时效。
４月２３日，北京市劳动争议仲裁委员会裁定：信息公司支付阮某加班工资２４２３５．１８元。
公司加班制度对加班费申请的法律意义当事人孙某与开发区某软件设计公司签订为期1年的书面劳动合同，本起索要加班费的劳动争议案例当事双方约定孙某的月工资为每月2500元，工作时间为每周工作5天，周六、周日休息，每天工作时间段为上午8时30分至11时30分，下午1时30分至6时。
但在公司工作期间，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某多次在周末或其他休息时间加班，且公司并未支付给其相应加班费，对此，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某向开发区劳动仲裁部门提起申诉。
当事人孙某所在公司认为，公司在员工培训时已经明确了公司的考勤管理制度，员工加班必须填写加班申请单，经主管领导签字后方可生效，而本起索要加班费的劳动争议案例当事人在其加班时间段并没有任何的申请记录，所以不同意孙某要求单位支付加班费的申请请求。
为了证明自己的加班事实，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某向仲裁院提交了加班登记表。
对此，公司认可了这张加班登记表上确有公司部分员工的签字，但认为签字人员并不是孙某的主管，没有审批加班的权利。
经审理，公司的这项考勤管理制度并未得到本起索要加班费的劳动争议案例当事人的认可，同时，该公司也未提供该制度已向孙某进行过公示的证据，因此，该制度对孙某不具有约束力。
故认定本起索要加班费的劳动争议案例当事人在上述时间进行了加班，裁决该公司向本起索要加班费的劳动争议案例当事人支付加班费。
加班费的诉讼时效认定2004年9月3日，李某与某制冷设备有限公司签订书面劳动合同。
合同期限自2004年9 月3日起至2007年2日止。
合同具体约定了双方的权利和义务，其中第三条第（二项）约定：“工作时间，实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时。
”但是，李某入职某制冷设备有限公司至2006年3月，每周六均加班工作。
自2004年9月3日至3月14日，扣除法定节假日以及年假，共计加班52天，按李某的月平均工资计算，应得加班工资17006元。
2006年3月14日双方因故解除劳动合同关系，李某当日向某制冷设备有限公司提出支付加班工资的要求。
但是某制冷设备有限公司以李某要求支付加班工资的主张已经超过劳动争议仲裁时效为由予以拒绝。
李某随即于2006年3月31日向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求依法裁决某制冷设备有限公司支付自2004年9月3日至3月14日的加班工资17006元。
劳动争议仲裁委员以李某的主张已经超过自劳动争议发生之日起计算的六十天的劳动争议仲裁时效为由驳回了李某的仲裁请求。
李某不服该裁决，委托律师向人民法院提出诉讼，请求法院判决某制冷设备有限公司支付周六加班工资17006元及拖欠该工资的经济补偿金4251.5元。
法院经审理认为，原、被告之间的劳动关系受法律保护。
双方在劳动合同中明确约定了实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时，原告自2004年9月3日至3月14日每周六都有加班，被告应支付加班工资。
被告认为原告主张加班工资超过劳动争议仲裁时效，但其拖欠原告加班的期间连续不断，原告在于被告解除劳动合同后才要求支付加班工资，在被告拒绝支付时，其于2006年3月31日申请劳动争议仲裁，没有超过劳动争议仲裁时效，故被告的辩称无理。
判决被告于本判决发生法律效力三日内支付原告周六加班工资17006元及拖欠该工资的经济补偿金4251.5元。
计件工资的加班费问题李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。
李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。
10年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。
过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。
李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。
关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误;而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。
正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。
加班费的计算基数问题申诉人诉称，被诉人没有依法支付申诉人的加班工资。
被诉人辩称，其已经依法支付了申诉人的加班工资，并拿出申诉人的工资明细表（没有申诉人签名确认），该表显示：被诉人以申诉人的基本工资计算和支付申诉人的加班工资。
Xxx劳动争议仲裁委员会认定，被诉人以基本工资为基数足额支付了申诉人的加班工资。
故裁决：驳回申诉人要求加班工资的仲裁请求。
自愿加班的加班费支付问题王某是某外资公司的职员，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文员工作。
公司确定王某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付王某的工资待遇。