工资系数
建行工资系数表
建行工资系数表校园招聘：实习期间获得博士学位的研究生，对应十二职等、工资级别为51级；获得硕士学位的研究生，对应十二职等、工资级别为52级；获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，对应十二职等、工资级别为53级；大学本科毕业生，对应十二职等、工资级别为54级；大学专科毕业生，对应十二职等、工资级别为55级；中专毕业生及以下文化程度的，对应十二职等、工资级别为56级。
定向招聘：实习期间（1）获得硕士学位的研究生，对应十五职等、工资级别为69级；（2）获得双学士的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，对应十五职等、工资级别为70级；（3）全日制大学本科毕业生，对应十五职等、工资级别为71级；（4）全日制大学专科毕业生及非全日制大学本科毕业生，对应十五职等、工资级别为72级；校园招聘，转正后获得博士学位的研究生，对应十职等、工资级别为41级；获得硕士学位的研究生，对应十一职等、工资级别为45级；获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，对应十一职等、工资级别为46级；大学本科毕业生，对应十一职等、工资级别为49级；大学专科毕业生，对应十二职等、工资级别为51级；中专毕业生及以下文化程度的，对应十二职等、工资级别为53级。
定向招聘：转正后（1）获得硕士学位的研究生，对应十四职等、工资级别为61级；（2）获得双学士的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，对应十四职等、工资级别为62级；（3）全日制大学本科毕业生，对应十四职等、工资级别为65级；（4）全日制大学专科毕业生及非全日制大学本科毕业生，对应十五职等、工资级别为68级基本工资是有差异的，但是绩效和福利是一样的。
江苏分行各分行基本工资情况南京1950 ,无锡常州1900 ,南通镇江1800 ,扬州泰州1700,其他地区都是1500。
个人的基本工资算法为基本工资*薪点。
生产工人产值工资系数评定办法
生产工人产值工资系数评定办法在企业的生产运营中，合理评定生产工人的产值工资系数对于激励员工积极性、提高生产效率以及保障企业的经济效益具有重要意义。
为了建立科学、公平、公正的产值工资分配体系，特制定本评定办法。
一、评定目的生产工人产值工资系数评定的主要目的是：1、激励生产工人提高工作效率和质量，促进企业生产目标的实现。
2、客观公正地反映生产工人的劳动贡献，使工资分配更加合理。
3、增强企业内部的竞争意识，营造积极向上的工作氛围。
二、评定原则1、公平公正原则评定过程应确保对所有生产工人一视同仁，不受个人关系、偏见等因素影响，以客观的数据和事实为依据。
2、绩效导向原则重点考量生产工人的工作绩效，包括产量、质量、成本控制等方面的表现，使工资系数与工作成果紧密挂钩。
3、可操作性原则评定方法应简单明了，易于理解和执行，数据采集和计算过程应具备可操作性，减少主观判断和复杂的计算。
4、动态调整原则根据企业生产经营状况、市场环境变化以及工人的工作表现，适时对产值工资系数进行调整，以保持其合理性和激励性。
三、评定指标及权重1、产量指标（40%）以生产工人完成的产品数量为依据，根据不同产品的工艺难度和生产要求，设定相应的产量标准。
超过标准产量的部分给予相应的加分，未达到标准产量的按比例扣分。
2、质量指标（30%）通过产品的合格率、优良率等指标来衡量生产工人的工作质量。
质量指标达到或超过规定标准的给予奖励，低于标准的进行扣分。
3、成本控制指标（20%）考量生产工人在原材料消耗、能源使用、设备维护等方面的成本控制情况。
对于节约成本的行为给予奖励，浪费成本的进行扣分。
4、工作纪律和协作精神（10%）包括遵守企业规章制度、按时出勤、服从工作安排、与同事协作配合等方面。
如有违反纪律或不协作的行为，根据情节轻重进行扣分。
四、评定流程1、数据收集由生产部门负责收集生产工人的各项评定指标数据，包括产量、质量、成本控制等方面的统计数据，以及工作纪律和协作精神方面的记录。
【薪酬管理】岗位工资系数表
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总经理
寄语
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表格5岗位工资系数表
岗位工资系数表
等、级及系数
岗位类别
等
级
系数K1
技能操作类
技术类
管理类
1
1
2
学徒工
2
2.2
2
3
2.5
普通工
4
2.7
5
3
3
6
3.4
熟练工
7
3.8
初级技工
8
4.2
中级技工
4
9
4.6
助工以上职称
文员、办事员
10
5
11
5.4
5
12
5.9
高级技工
业务主办（班长）
13
6.3
技师
14
6.7
6
15
7.2
主管技师
主管专业
业务主管
16
7.6
技术职务
17
8
7
18
9
副主任技师
副主任专业
科长、工段长
19
9.5
技术职务
调度、业务主任
20
10
8
21
13
主任技师
主任专业
副部长、专员
22
13.5
技术职务
23
14
9
24
15.5
部长
25
16
26
16.5
10
2719总经理助理2819.529
绩效工资系数怎么计算出来的.doc
绩效工资系数怎么计算出来的绩效工资绩效系数怎么算单位扣10%的话,那么基数就是192工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
是劳务报酬(劳酬)中的一种主要形式。
绩效工资的考核原则1、客观公正。
定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;3、辅导改进原则。
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
绩效工资的考核内容1、绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。
具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。
量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。
另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分项目列入每月考核。
2、关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。
考核内容与考核标准经考核双方协商确定。
绩效工资的考核标准5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。
通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。
被服务的对象是满意的。
3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。
2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。
ibizsim工资系数决策的依据与方法
ibizsim工资系数决策的依据与方法
ibizsim是一个企业经营管理模拟软件，用于模拟企业的运营和管理。
在ibizsim中，工资系数的决策是一个重要的管理决策之一。
以下是ibizsim 中工资系数决策的依据与方法：
1. 市场调研：在进行工资系数决策之前，需要进行市场调研，了解行业内的工资水平和市场行情，以确定企业的工资水平和工资系数。
2. 员工绩效：员工绩效是决定工资系数的重要依据之一。
企业可以根据员工的绩效表现，设定不同的工资系数，以激励员工提高工作绩效。
3. 岗位价值：岗位价值是指不同岗位对公司的重要性和贡献程度。
企业可以根据岗位的价值，设定不同的工资系数，以保证公平性和激励性。
4. 企业财务状况：企业的财务状况也是决定工资系数的重要因素之一。
企业需要根据自身的财务状况和利润水平，合理设定工资系数，以保证企业的财务稳定和可持续发展。
5. 员工满意度：员工满意度是影响企业稳定性和发展的重要因素之一。
企业需要关注员工满意度，并根据员工反馈调整工资系数，以提高员工的忠诚度和工作积极性。
在ibizsim中，工资系数的决策需要综合考虑以上因素，通过模拟和测试不同的工资系数方案，选择最优的方案来制定工资系数。
同时，企业还需要根
据实际情况和市场变化，不断调整和优化工资系数，以保证企业的稳定发展和员工的满意度。
工资按系数怎么算绩效
工资按系数怎么算绩效推荐文章对领导个人评价怎么写_评价领导的建议热度：党员个人评价怎么写热度：成人本科护理毕业自我鉴定范文_本科护理毕业个人鉴定怎么写热度：教师入党个人评价意见怎么写热度：党课自学体会怎么写热度：工资系数是指实行岗位工资的企业，岗位工资根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和劳动条件四要素确定岗位级别，体现不同岗位(职务)之间劳动差别的工资单元。
那么工资系数要如何计算呢？以下是店铺为大家整理的工资按系数计算方法，希望你们喜欢。
工资按系数计算方法企业基本工资制度是指支付给劳动者的基本劳动报酬的形式、标准和方法。
它包括各种基本工资制度及增减职工基本工资办法，但不包括奖金、津贴等多种的工资分配形式。
本文所介绍的企业基本工资制度包括：等级工资制、岗位技能工资制、岗位工资制、结构工资制、经营者年薪制和企业职工增加工资的办法。
等级工资制现在企业普遍实行的等级工资制，是50年代从苏联移植过来的。
等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。
它包括企业工人的技术等级工资制和职员的职务等级工资制。
等级工资制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。
这些产业和工种实行等级工资制，有利于鼓励职工学习技术，提高技术、业务水平，积极劳动，也容易与国家规定的统一参考工资标准相衔接。
由于等级工资制偏重于反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动，而非全面评价劳动差别，而且我们在移植过程中，以及在以后的实践中又没有形成正常的运行机制，因此，在执行时应与其它能较好反映职工提供实际劳动量的工资形式有机地结合起来，以利于工资分配更好地反映职工实际劳动贡献的差别。
一、企业工人的技术等级工资制企业工人的技术等级工资制是等级工资制中的一种，它由技术等级标准、工资等级表和工资标准三部分组成。
1.技术等级标准技术等级标准按照生产岗位和工种分类，是根据工作物或工作的复杂性、精确性和责任大小以及工人完成该项工作所必须具备的理论知识和操作技能而制定的技术规范。
工资系数的计算公式标准
工资系数的计算公式标准岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。
下面让店铺来告诉你工资系数的计算公式，希望能帮到你。
工资系数的计算公式岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资1. 岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。
其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。
岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。
a 、岗位责任。
经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。
b、上岗能力。
干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。
c、参加工作时间。
职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。
将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。
2、年功工资。
是职工当年和累计劳动的评价。
年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。
对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。
实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。
考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资;考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资;考核基本称职者，不增加年功工资;考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。
3、特殊工资。
是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。
主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。
绩效工资1—8系数怎么算
绩效工资1—8系数怎么算绩效系数根据所有员工可能得的绩效分数的分布转化来的。
有多种方法。
你说的固定的1.2,1.0,0.8是采用强制分布法进行确定的。
如将所有的的得分划分区间，转为系数，这个系数是人为定的，不是自动折算的。
如绩效满分100分，120分及以上的系数为1.2,100-120之间为1.0,等。
一种是100分制得分直接除以100转为绩效系数。
还有一种是最简单的评ABCDE等，直接转化成系数。
达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
1、客观公正。
定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;3、辅导改进原则。
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。
通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。