绩效管理经验材料
绩效管理经验交流材料
绩效管理经验交流材料绩效管理是一个企业管理中至关重要的环节，通过对员工绩效的评估与激励，能够促进组织整体的发展与提高。
以下是我在绩效管理方面的经验交流材料。
首先，在绩效管理中，确立明确的目标是至关重要的。
作为一个领导者，我始终注重与团队成员沟通，了解他们的职业发展目标和个人期望，以便将这些目标纳入绩效评估体系中。
只有当员工明确知道自己的工作目标和预期绩效时，他们才能更好地为之努力。
其次，定期的绩效评估和反馈对员工的成长至关重要。
我通常会遵循一个定期的绩效评估周期，例如每个季度进行一次绩效评估。
通过定期的评估，我可以向员工提供具体的反馈，帮助他们了解自己的优势和改进的空间，并制定下一步的目标和计划。
这种定期的反馈不仅能够激励员工，还能帮助他们不断成长和提高。
第三，建立良好的沟通和合作氛围对绩效管理至关重要。
我始终强调团队合作和共享，鼓励员工之间的互相学习和支持。
在团队中建立一个开放和透明的沟通氛围，可以促进员工之间的协作和相互帮助，从而提高整个团队的绩效。
此外，激励是绩效管理中不可或缺的一部分。
我采用了一系列激励措施来奖励表现出色的员工。
这些激励措施可以是薪酬奖励、晋升机会、培训发展等。
通过激励，我可以提高员工的工作积极性和动力，使他们更有动力为组织做出更大的贡献。
最后，我认为持续的关注和支持是绩效管理成功的关键。
我会与员工保持密切的联系，了解他们的工作进展和挑战，并提供必要的支持和帮助。
与员工建立良好的工作关系，让他们感受到组织的关心和支持，这对于激发员工的工作热情和推动他们的绩效提升至关重要。
综上所述，绩效管理是一个复杂的过程，需要领导者在多个方面进行有效的管理。
通过明确目标、定期评估和反馈、建立良好的沟通合作氛围、激励和持续关注，我相信可以有效提高员工的绩效和整体组织的发展。
强化目标管理绩效考核经验汇报材料
强化目标管理绩效考核经验汇报材料××市强化目标管理绩效考核的经验交流材料××市紧紧围绕决策目标、执行责任、考核监督“三个体系”建设，不断加强和改进目标管理绩效考核工作，充分发挥考核“指挥棒”作用，有效调动了全市上下抓工作落实的积极性和创造性，推进了经济社会快速健康发展。
该市经济综合实力和基本竞争力分别跃居全国最发达百强县（市）第48位和第26位，连续两年荣获“×××市目标管理绩效考核优秀单位”称号。
一、确定目标体系，增强考核的科学性围绕建立科学规范的目标管理绩效考核机制，××市以研究确定考核目标体系为切入点，在搞好与×××市考核目标体系对接的基础上，结合自身实际，不断调整完善考核目标体系，为全市目标管理绩效考核工作的开展奠定基础。
每年年初，根据市委、市政府工作要点和市人代会确定的事项，将三个文明建设的各项目标任务细化、量化，层层分解到各镇（街道办事处）和市直有关单位，并区分目标任务的特点和难易程度，设定不同的考核权重，突出可操作性。
坚持定量考核与定性考核相结合，对可以量化的考核项目分为数量指标、质量指标两大类，分别以绝对值或增长率、相对数或平均数作为考核指标；对难以直接量化的项目，在制定定性考核指标的基础上，设定相对应的分值，使绩效考核结果最终表现为量的形式。
对各镇（街道办事处）经济工作，主要设置地方财政一般预算收入、固定资产投资、等指标，既考核财源建设、农民增收等方面取得的成效，也考核农村劳动力转移培训、社会保险基金缴纳和安全生产成果；既考核工业经济发展和农业生产建设，也考核生态城市建设和旅游经济；既考核经济总量和增长速度，也考核发展后劲；既考核新增财政收入，也考核镇级负债。
同时，按照三个文明建设整体推进的要求，将政治文明和精神文明建设工作纳入考核“总盘子”，与经济工作一起布置，一体考核，一并奖惩，重点考核基层组织建设、党风廉政建设、民主政治建设、“平安××”建设、依法行政、农民教育等28项指标，对“五个好”镇党委创建、文明村庄创建、小康示范村建设等重点工作实行加计分奖励。
绩效管理经验材料
绩效管理经验材料绩效管理是一种通过制定目标、评估员工绩效和提供反馈来提高组织绩效的管理方法。
作为一名管理者，我积累了一些绩效管理的经验，以下是我所拥有的一些实践经验。
首先，确立明确的目标是绩效管理的基石。
当任命员工或分配任务时，我会明确表达我对员工的期望和绩效目标。
这样可以确保员工了解他们的目标和他们需要为之努力的重点。
我们还会一起制定目标，以便员工可以参与到目标制定的过程中，并且更有动力去实现这些目标。
其次，进行定期的绩效评估。
绩效评估是判断员工绩效的关键环节。
为了更准确地评估员工的表现，我会设置多项评估指标，并结合员工的工作职责和目标进行评估。
这样可以综合考虑员工的工作质量、工作效率以及他们在团队中的角色和贡献。
评估结果会与员工进行详细讨论和反馈，以便他们了解自己的强项和有待改进之处。
第三，提供有针对性的培训和发展机会。
在评估员工的绩效时，我会看到员工的优点和不足之处。
我会针对他们的不足之处提供培训和发展机会，以帮助他们提高工作技能和专业知识。
这样不仅有助于改进员工的绩效，还能提升员工的满意度和职业发展前景。
第四，鼓励和奖励杰出表现。
绩效管理不仅涉及纠正不足，还需要鼓励和奖励员工的杰出表现。
我会通过表扬、奖金或晋升等方式来认可员工的出色表现。
这样可以激发员工的士气和工作动力，也能树立积极的工作环境和团队文化。
第五，建立开放的沟通渠道。
绩效管理不仅需要及时的反馈，还需要双向的沟通。
为了达到这一点，我会定期和员工进行绩效评估谈话，并鼓励员工提出他们的意见和建议。
同时，我会定期组织团队会议，与员工共享组织的目标和进展情况，以及向员工提供机会参与决策和问题解决。
最后，持续改进绩效管理方法。
绩效管理是一个不断优化的过程。
我会定期评估绩效管理的效果，收集员工的反馈和意见，并根据需要进行调整和改进。
这样可以确保绩效管理方法和实践与时俱进，并适应组织和员工的需求。
综上所述，我在绩效管理方面积累了丰富的经验。
绩效考核工作经验交流材料
绩效考核工作经验交流材料一、背景介绍绩效考核是企业对员工工作表现进行评估和激励的一种管理方法。
通过绩效考核，可以对员工的工作水平和工作贡献进行量化评估，为员工提供晋升机会和薪资调整建议，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况，为企业制定战略决策提供依据。
本文将从不同角度对绩效考核工作经验进行交流。
二、绩效考核指标的制定在绩效考核中，制定合理的考核指标是关键的一步。
考核指标应当与企业的战略目标相一致，能够真实反映员工的工作表现和贡献。
制定考核指标时，可以参考以下几个方面的经验：2.1 明确目标和期望在设定考核指标之前，必须要明确工作目标和期望。
考核指标应当与目标和期望相一致，能够客观评估员工在实现目标方面的成果。
2.2 参考行业和岗位标准可以参考行业和岗位标准，了解同行业和同岗位的绩效考核指标。
这样可以确保制定的指标具有业界认可度，并且与企业内部的其他岗位保持一致性。
2.3 考虑量化和可衡量性考核指标应当是可以量化和可衡量的。
这样可以减少主观性评价的偏差，提高评估的准确性。
同时，量化的指标也方便与员工进行绩效面谈，对工作成果进行具体讨论。
三、绩效考核流程的设计绩效考核流程的设计对于一个有效的绩效管理系统至关重要。
一个良好的绩效考核流程可以帮助企业实现对员工绩效的全面管理，并从中获取真实可靠的数据。
3.1 目标设定阶段在目标设定阶段，企业需要与员工共同制定工作目标。
目标应当是明确的、具体的、可衡量的，并且应当与企业的战略目标相一致。
3.2 绩效评估阶段在绩效评估阶段，企业需要对员工的工作表现进行评估。
评估可以通过定期考核、360度评估、项目评估等多种方式进行。
评估结果应当客观、公正，并且与考核指标相一致。
3.3 绩效反馈阶段在绩效反馈阶段，企业需要将评估结果反馈给员工。
反馈应当及时、准确，并且应当结合员工的工作实际情况进行具体讨论，帮助员工认识到自己的长处和不足之处。
3.4 绩效改进阶段在绩效改进阶段，企业需要与员工共同制定改进计划，并提供必要的培训和支持。
绩效考核工作经验交流材料
绩效考核工作经验交流材料今年以来，我县坚持科学定绩、精细考绩、规范用绩，充分发挥绩效评估的“指挥棒”作用，以绩效评估全力助推全县经济高质量发展。
一、科学定绩，把好指标入口关。
一是对标市考。
市对县绩效评估考核方案下发后，对标对表市考精神，按照应考尽考原则，纳入县级绩效考核体系，确保考核目标不偏靶、考核重点不脱轨、考核结果无偏差。
二是精简高效。
除上级部门有明确规定需纳入考核外，其它日常性工作原则上不纳入考核范畴，各指标考核要点不多于5项，定性、定量须准确，只考实，不考虚，具有针对性和可操作性，突出考少考精考重点的要求。
三是突出重点。
提升“三大竞赛”、乡村振兴和园区建设等重要中心工作分值权重，促进全县各级各部门聚焦县委、县政府重要中心工作积极履职。
突出考核群众关心的痛点、难点、堵点问题，将考核分值向安全生产、环境保护、教育文化、医疗卫生和公共服务等重点民生问题等方面倾斜，切实提升群众安全感幸福感满意度。
二、精细考绩，把好考核过程关。
一是高频调度日常评估。
由各项指标数据采集牵头责任单位严格按照评估细则和评分标准，准确、客观、公正地进行日常评估。
日常评估结果与年终考核成绩挂钩，督促各部门把功夫下在“平时”而非“评时”。
实行“一月一调度、一月一督办”的工作机制，按月调度省考、市考指标进展，适时对15家滞后指标责任单位下发提示函、督办函，“点名道姓”指明薄弱环节，明确提出整改时间与要求，压实责任，传导压力，确保整改成效。
二是创新开展中期评估。
一改往常年底“一考定乾坤”的考核现状，6月中下旬创新开展一次全县绩效评估“期中考试”，全面收集汇总各项考核指标和奖罚分项半年度情况，参照年终考核标准进行评分，将考核结果通报至各单位。
中期评估既是全县半年度工作成效反馈的“晴雨表”，也是下半年工作开展的“问诊把脉单”，明确要求排名靠前的单位继续巩固优势，培育亮点特色，争取在年度考核中继续占领榜首；鞭策排名靠后的单位对标对表、精准研判反馈的各项指标数据，认真查找差距、真抓实干、奋起直追。
绩效考核工作经验交流材料
绩效考核工作经验交流材料I. 前言- 介绍本次经验交流的背景和目的- 简述自己的职位和所负责的绩效考核工作II. 经验分享A. 设立考核指标- 建立考核指标的重要性- 如何有效地设立考核指标B. 实施考核流程- 考核流程的核心环节- 如何确保考核过程公正、客观、科学C. 激励与奖惩措施- 激励措施的种类和作用- 奖惩措施的分配原则和适用范围D. 调整完善考核制度- 相关部门提出的优化建议- 调整完善考核制度的必要性III. 总结反思A. 绩效考核工作的收获- 对企业管理的贡献- 个人职业发展的提升B. 绩效考核工作的问题与解决方案- 存在的问题及原因分析- 解决问题的具体方案和措施C. 绩效考核工作的未来展望- 对绩效考核工作未来发展的展望- 个人在未来绩效考核工作方面的规划和目标结语：- 总结本次经验交流的重点和收获- 表达对其他参会者的感谢和期待意见和建议。
I. 前言本次经验交流的背景是为了让参会者分享自己在绩效考核工作方面的经验和心得。
而我所负责的是公司的人力资源管理，其中包括绩效考核工作的规划和实施。
在企业管理中，绩效考核是非常重要的一环，它可以引导员工关注公司运营目标，帮助企业实现战略目标，同时还能促进员工的个人发展。
因此，我非常热衷于这项工作，并且在实践中积累了一些经验，希望能够分享给大家。
绩效考核工作是一项很细致、繁琐和复杂的工作，需要从多个方面考虑，才能确保它的科学性和公正性。
在这个过程中，我认为最重要的一点是建立有效的考核指标，只有明确的目标和衡量标准，才能让绩效考核工作更加精准。
接下来，我将详细讲解如何设立考核指标，并分享我在实践中的一些经验和心得。
II. 经验分享A. 设立考核指标1. 建立考核指标的重要性设立有针对性的考核指标是绩效考核工作的核心之一。
它可以帮助企业更好地量化和衡量员工的工作表现，同时也能促进员工关注公司的核心目标、提升效率、创造附加价值。
考核指标在制定时需要兼顾公司的整体利益和员工的个人利益，因此需要考虑多方面的因素。
绩效管理工作经验交流材料
绩效管理工作经验交流材料绩效管理工作经验交流材料尊敬的领导、亲爱的同事们：大家好！我今天非常荣幸地站在这里，和大家分享一些我在绩效管理工作中的经验和体会。
作为一个绩效管理工作人员，我的职责是确保公司的绩效管理体系运作顺畅，为公司的发展提供有效的管理工具。
在过去的工作中，我积累了一些宝贵的经验，我想在这里和大家分享一下。
首先，我认为绩效管理工作的关键在于目标的设定。
目标的设定要符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关和有时限。
通过设定明确的目标，可以帮助员工明确工作重点并提高工作效率。
目标的设定也需要与员工进行充分的沟通和协商，确保员工在工作目标上的理解和认同。
其次，我强调绩效管理工作的公平性和公正性。
在绩效评估过程中，我始终秉持公平原则，不偏袒任何一方，客观评估员工的工作表现。
我会充分考虑员工的工作环境和资源限制，避免仅仅以绩效指标为依据，而忽视了员工所面临的困难和挑战。
公平的绩效评估是激励员工的关键，它能够增强员工的认同感和归属感，提高工作积极性和团队凝聚力。
同时，我也非常重视绩效管理的持续改进。
我觉察到绩效管理是一个动态的过程，需要根据公司的战略目标和市场变化不断进行调整和完善。
在我的工作中，我会定期对绩效管理体系进行评估和反馈，并根据反馈结果进行改进。
我也鼓励员工提出对绩效管理的建议和意见，以不断提高绩效管理的效果和有效性。
最后，我要强调绩效管理的重要性。
一个良好的绩效管理体系可以帮助公司更好地实现战略目标，激励员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率。
通过绩效管理，可以发现和培养优秀的人才，为公司的长期发展打下坚实的基础。
总而言之，我在绩效管理工作中的经验和体会可以总结为目标的设定、公平性和公正性、持续改进以及重视绩效管理的重要性。
在未来的工作中，我将继续努力，为公司的绩效管理工作做出更大的贡献。
非常感谢大家能够听我分享我的经验和体会。
谢谢！。
绩效考核经验发言材料
绩效考核经验发言材料尊敬的考官、亲爱的听众，我非常荣幸能够有机会分享一下我在绩效考核方面的经验。
作为一个在公司工作多年的员工，我深知绩效考核对于个人和组织的重要性。
在过去的几年里，我通过参与和管理绩效考核，获得了一些宝贵的经验，并愿意在此与大家分享。
首先，我认为制定明确的目标是一个成功绩效考核的关键。
目标应该具体、可衡量和可实现，并且与个人的职责和公司的战略保持一致。
通过与员工进行协商和沟通，将目标从上级下放到部门或个人的水平上，可以确保目标的一致性和可行性。
另外，我还推崇使用SMART原则来设定目标，即具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可实现的(Achievable)、与现实相关的(Relevant)和有时限的(Time-bound)。
这样的目标设定方法可以帮助员工更清晰地了解期望和要求，从而更好地实现目标。
其次，我认为及时、准确的反馈对于绩效考核来说是至关重要的。
员工需要及时了解他们的绩效以及他们在达成目标方面的优点和不足之处。
作为管理者，我经常和员工进行一对一的讨论，对他们的工作进行及时的反馈。
我会表扬他们取得的进展，并给予建设性的批评，以促使他们改进。
除了个别反馈外，我认为在整个绩效考核周期内，定期与员工进行交流和回顾工作进展也是必要的，这有助于员工更好地了解他们在目标方面的表现，以及制定明确的改进计划。
此外，我还认为绩效考核需要公平和公正，以保持员工的积极性和动力。
公平是指在考核过程中依据客观的标准进行评估，而不受主观因素的影响。
公正是指对所有员工一视同仁，不偏袒或歧视任何人。
为了确保这一点，公司应该建立明确的评估标准和程序，并培训评估者的意识和技能，以减少主观判断的可能性。
此外，我建议进行多维度的评估，包括员工的核心工作表现、团队合作能力、职业发展等方面，以全面考察员工的绩效。
最后，我认为绩效考核应该与员工的发展和奖励相结合。
绩效考核不应该仅仅是一次评估，而是一个促进员工成长和进步的机会。
绩效考核工作经验交流材料
绩效考核工作经验交流材料尊敬的领导、同事们：大家好！我非常荣幸能够在这里与大家交流关于绩效考核的工作经验。
首先，我想说绩效考核是一个非常重要的管理工作，对于组织的发展和员工的成长起着至关重要的作用。
在我过去的工作中，我有幸参与并负责了绩效考核工作，今天我想与大家分享一下我的工作经验。
第一，明确绩效目标和标准。
在制定绩效考核计划时，我们要明确具体的绩效目标和标准，这样可以确保员工能够清楚地知道自己的工作任务，明确要求和要求。
我在制定绩效目标和标准时，首先与团队成员进行充分的沟通和讨论，听取他们的想法和建议，以期能够制定出切实可行的目标和标准。
第二，建立有效的绩效评估体系。
绩效评估体系应该包括多个维度，包括工作过程和业绩等，通过综合评估来全面衡量员工的工作表现。
我在工作中经常与员工进行面对面的绩效沟通，与他们共同评估和总结工作过程中的优点和不足之处，并提出改进意见和培训计划。
同时，我也非常重视员工自评的意见，认为这是一个有效的参考依据。
第三，提供及时的反馈和奖惩措施。
绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，更是对员工的激励和薪酬管理的重要基础。
每次绩效考核完毕后，我会及时与员工进行反馈，告诉他们当前的工作情况和需要改进的地方。
同时，我也会根据员工的表现给予相应的奖励和奖励，以激励员工继续努力工作。
第四，建立健全的激励机制。
我认为激励是绩效考核工作的核心，也是最为关键的一环。
激励不仅仅是通过薪资奖励，还可以通过晋升、培训或其他形式的奖励来实现。
我在工作中注重对员工的潜力和能力进行挖掘和培养，通过不断地提供培训和发展机会来激励员工，使他们在工作中有更多的成就感和满足感。
总结起来，我在绩效考核工作中的经验是：明确绩效目标和标准、建立有效的绩效评估体系、提供及时的反馈和奖惩措施、建立健全的激励机制。
这四点是我在工作中不断摸索和总结出的一些经验和做法，希望能够对大家在绩效考核工作中有所帮助。
谢谢大家！。
绩效考核工作经验交流材料
绩效考核工作经验交流材料尊敬的领导：我很荣幸有机会向您展示我在绩效考核方面的工作经验和成果。
在过去的年份中，我参与了公司的绩效考核工作并担任主要负责人。
通过不断学习和总结，我逐渐掌握了一套较为成熟的绩效考核流程和方法，并在实践中取得了良好的效果。
首先，我认为明确绩效目标是绩效考核的关键。
在与部门经理和员工进行沟通时，我始终坚持将绩效目标设定为具体、可量化和可操作的指标。
通过与员工共同制定目标，我帮助他们理解了公司的期望并激励他们为目标努力。
其次，我注重监测和反馈。
在绩效考核过程中，我定期与员工进行考核进度和绩效评价的沟通，确保他们了解自己的表现，并随时提供指导和支持。
此外，我也借助绩效考核工具和系统，对绩效数据进行收集和分析，帮助公司进行全面评估。
同时，我还注重员工发展与培养。
在绩效考核过程中，我将个人发展计划和培训需求纳入考核因素中，鼓励员工认识自己的成长空间，并提供相应的培训和发展机会。
通过这样的做法，我促进了员工的全面发展并提升了团队整体的绩效。
最后，我坚持公正和透明的原则。
在绩效考核中，我始终保持客观的态度，将个人喜好和偏见排除在考核之外。
我审慎评估员工的绩效，给予正当的奖励和惩罚，并在考核结果公布后与员工进行详细解释，以增加员工对绩效考核的认同感。
通过以上的工作经验和做法，我成功推动了公司绩效的持续提升，取得了不错的成绩。
同时，我也从这个过程中不断学习和成长，提高了我的绩效管理能力。
谢谢您对我绩效考核工作经验的关注，我期待能有机会与您进一步交流，共同探讨如何更好地提升绩效管理水平。
此致敬礼尊敬的领导：我非常感谢您对我绩效考核工作经验的关注，接下来我将进一步详细阐述我的相关内容。
在绩效考核中，我非常注重目标的设定和管理。
我始终坚信目标的明确是绩效考核的关键。
因此，我花费大量的时间与部门经理和员工进行密切的沟通和讨论，确保绩效目标能够具体、可达成和可衡量。
我也会定期检查目标的完成情况，并从员工与部门经理的反馈中了解目标的可行性并予以调整。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理经验材料各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！
一、明确现代绩效管理，引导员工认同绩效管理有人认为，绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成，并在协议中有关的问题提出明确的要求和规定.我认为，所谓绩效管理，就是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。
实际中如何引导员工认可绩效管理？如何主动加入绩效管理？林健安提出绩效管理由愿景引导。
为正确引导员工对绩效管理的认可，我们也可引入愿景这一概念：勾画员工与企业互惠互利的愿景，使员工的利益与企业的利益挂钩。
让愿景目
标充斥在工作的每一个环节，每一个岗位上的员工都应该明白：我为愿景在工作。
为了愿景的实现，我应该工作什么和如何工作。
这样，构成一种员工共识：在绩效管理的情况下，我的价值可以充分体现。
内心认可后，员工才会乐于去实施配合绩效管理。
因此，企业在推行员工绩效管理制度的过程中，应注重合理引导员工对绩效管理的认可，要求执考人与被考人之间、人力资源部和各部门努力构建一种伙伴关系，更多沟通，更多合作，只有这样才能把企业的员工绩效管理逐步推向成功。
二、打造企业绩效文化、使绩效管理文化深入员工国内有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。
我们提倡让绩效管理融入企业文化，打造企业绩效文化、使绩效管理文化深入员工内心。
打造企业绩效文化，首先，是形成以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的意识形态，其次，构建员工与企业
共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。
再次，是由企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的。
企业文化是企业的粘合剂，使绩效文化深入员工，使员工深刻认识到绩效文化给自身发展带来的益处，一方面可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。
另一方面，通过良好的绩效管理，企业可以充分了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并提出建议，使员工更有归属感。
三、引导员工价值观、打通员工成长通道，绩效成绩是关健因素现代企业管理思想认为，考核的首要目的是对管理过程的控制，并通过过程控制和考核结果的反馈，来实现员工能力的提高和企业管理的改善。
为使员工明确考核的目的性，首先要正确引导员工的价值观。
在正确的价值观引导下，树立自己的职业发展规划目标，绩效成绩则协助公司帮助员工实现自己
的职业发展目标。
企业重视员工的思想素质教育，帮助员工实现职业规划，具体的来说，通过员工亲自参与自己的绩效目标和考核指标设定，使他们明确了绩效在企业总体目标体系中的价值，增强其主人翁的责任感。
在绩效推进过程中，公司根据企业实际，经常性地开展以师带徒、节能降耗、合理化建议、安全文明生产评比等多项活动，使员工们在活动中学技能、长见识、看到缺陷和不足，提高能力和绩效。
管理者通过与员工全过程的沟通交流，在对员工能力诊断的基础上，实施针对性的培训或因人施教，帮助其提升个人能力。
绩效管理的过程成为员工提升学习力、技术力、创造力、创新力等多种能力的过程，也是获得组织与员工共同发展双赢的过程，更重要的是，员工在参与的过程中自身的职业能力得到提升，个人素质得到提高。
四、员工绩效中，直接管理者的关健作用管理者的作用毋庸置疑。
在绩效考核体制下，公司如何把绩效考核
系统运用到极致，引导员工遵守并参与绩效考核，使绩效考核制真正为公司发展做出贡献。
需要的不仅是听话敬业的员工，更是高绩效的管理团队。
优秀的管理者应该是一名称职的“教练”、指导员工不断创造新的业绩；随时随地反馈，尽快让下属知道他们做得怎样；持续不断辅导，挖掘员工潜力，使其绩效最优化并协助员工达到目标。
并且具有较强的管理穿透力，所谓“管理的穿透力“是指通过管理者的部署，使下属主动完成工作的能力，实际上就是管理者对下属的真实领导力。
管理的穿透力强调下属工作的主动性，强调管理者所拥有的领导力的真实性。
当管理者与员工建立起相互信赖的关系时，信赖是员工相信领导者的价值，自己努力的价值，因此他们会更投入、更积极、更加努力表现。
通过绩效考核，来实现管理者与部署的相互信赖，以使团队具有合作精神，进一步促进员工绩效考核的推进。
可见，管理者并非仅仅是管理者，更多的是绩
效的推动者。
五、加强员工绩效的辅导、深度挖掘结果的应用绩效管理是一个系统，拥有完善的流程，这个流程说起来很简单，第一步是绩效计划，制定绩效指标，第二步是绩效辅导，第三步是绩效考核和反馈，第四步是绩效诊断与提高。
四个步骤非常清晰明了。
很多企业只重视一、三四步，而忽略了绩效辅导，这恰切是最重要的一环。
可以说，绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效辅导这个环节没有做好。
当不进行绩效辅导或者实施了不恰当的绩效辅导时，员工的主观能动性和生产力将明显下降，绩效结果也会持续下降；而当实施了持续的绩效辅导，对员工的绩效提出了建设性的改善意见的时候，员工的绩效将大幅提高。
通过实施绩效管理，员工的思想被带动、潜力被激发，工作能力、工作效率和工作业绩大幅提升，接下来的问题就是我们怎么来合理利用考核结果呢？很多企业把绩效考核与资金分配挂
钩。
除了一般的绩效考核结果外，我们应深度挖掘其余效应。
实际上，绩效管理的核心作用在于提升员工的绩效，对员工进行有效的激励，通过提高员工的绩效来达到提升组织绩效的目的，绩效考核结果用于资金分配只是一个方面，如果把进行奖惩作为主要应用，非常容易引起员工对绩效管理的恐惧心理和抵触情绪。
此外，应根据绩效考核的结果，可以判断该员工是否适应现在的职位和岗位。
建立绩效档案，通过在考核期内的总体表现情况，进行相应的岗位调整，实现员工与岗位间的最佳匹配。
更应该把考核结果用于判断员工是否需要通过培训来提高素质，把考核结果作为员工轮岗和晋升的先决条件，只有这样，才能真正对员工产生激励作用。
总之，按照先进的绩效管理理念，建立科学的绩效管理体系，应用绩效管理引导员工成长，不仅将大幅提升企业的业绩，更重要的是将培养员工专业能力、提高员工职业素质，打造优秀团队，这才是员工
实现自我价值、企业持续发展的根本所在！绩效管理经验材料责任编辑：杨雪阅读：人次
各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！。