(课上内容)人力资源管理概论部分简答和论述
人力资源开发与管理-论述简答名词解释
1:人力资源管理：对人力资源生产开发使用所进行的管理活动。
2：战略性人力资源：战略导向协同各项职能活动，保持竞争力和达到目标3：人力资源开发战略：为了目标，通过培训发开，促进员工组织共同成长，提高绩效，实现战略。
4：潜能：指人限制没有，将来可能会有的潜在力量。
5：职业计划：确立目标并采取行动实现目标的过程。
6：人力资源需求预测：企业为实现目标而需要的员工数量的计算。
7：工作分析：人力资源管理基础，只有做好工作分析，才能有效完成具体工作。
指系统分析工作内容，环境等信息的过程。
8：工作描述：用书面形式对组织中职业性质，责任，环境做统一要求。
9：选拔录用：用手段对招募到的求职者考察，区分水平，挑选企业需要的。
10：同测效度：对现有职工做测试，将结果与工作表现得分比较。
11：薪酬：企业对员工为企业所作出的贡献，给予相应的报酬。
12：薪酬管理：企业在战略和规划下，考虑内外因素，确立自己的薪酬能力，并调控薪酬的过程。
13：养老保险：国家为社会成员所建立的老年收入保障，达到法定年龄退休时，保证其基本生活的制度。
14：职业：人们参与社会分工，利用专门的知识，为社会创造出财富以获取相应报酬的工作。
15：职业选择：人们对职业的意向出发，依照自己的兴趣，凭自身能力挑选职业。
16：职业生涯规划：个人结合自身情况，为自己制定职业目标，确定发展计划，为目标确定未来行动。
17：职业决策：个体在职业进入过程中，选择自己需要的职位，制定职业计划。
18：员工培训：组织将发展目标与员工发展相结合，有计划的组织员工学习和训练更新他们的能力，使员工胜任将要承担的工作。
19：挫折：个体从事有目的的活动，受到干扰而使其不能完成时的情绪状态。
1：人力资源管理主要内容：获取，整合，奖酬，调控，开发2：人力资源开发战略作用：增强竞争力，提高绩效，利于可持续发展3：人力资源理论对人力资本理论形成的作用：确立了人力资源的重要地位，促进了人力资源开发成本的形成，理论与管理与开发结合，人力资源开发与管理超越了微观。
《人力资源管理概论》习题及答案
《人力资源管理概论》习题及答案1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。
但与现在的意义不同。
1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。
从定义上讲分为两大类第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。
人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。
3、这一能力还要能够被组织所利用。
2．什么是人力资源管理？人力资源管理与传统人事管理的区别？人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
3．组织中人力资源管理的目标是什么？最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。
具体目标1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境；3、保证员工价值评价的准确有效。
4、实现员工价值分配的公平合理。
价值链与目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。
4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？一、工业革命的影响工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。
导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。
《人力资源管理概论》复习提纲(吐血版)
人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1. 人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1. 人力资源是财富形成的关键要素。
2. 人力资源是经济发展的主要力量。
3. 人力资源是企业的首要资源。
2. 人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业; 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能; 激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3. 人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1 人力资源规划2 职位分析与胜任素质模型3 员工招聘4 绩效管理5 薪酬管理6 培训与开发7 职业生涯规划和管理8 员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28左下4. 如何理解人力资源管理的地位与作用?人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是:1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
人力资源开发与管理——名解简答论述
一、名词解释1、人力资源战略：人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用组织中的各种人力资源，使其发挥出最大竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。
2、工作规范：工作规范，又称为任职资格说明书，它是工作分析结果的一个组成部分，主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件，它规定了完成工作所需要的最低要求。
包括一般条件、生理素质、心理素质、工作经验与必要技能。
3、招聘评估：招聘评估是对组织招聘活动的投入与录用人员量和质的评价。
(招聘评估最重要的指标是组织的空缺岗位是否有人填补，用人需求是否得到满足。
对招聘结果的评估可以通过对招聘成本的评估、对聘用人员数量和质量的评估、招聘完成比、招聘质量评估、招聘总结来进行。
)4、培训控制：是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的各种努力。
(具体包括：(1)观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法(2)跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度与感受(3)加强培训材料的收集整理。
)5、绩效计划：是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。
(绩效计划是整个绩效管理工作的起点，也是用于指导员工工作的计划书。
)6、人力资源：人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。
(它包括数量和质量两方面的因素，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。
)7、员工选拔：是指组织在招募工作完成之后，通过一定得科学方法和手段，从众多的应聘者中审查和筛选出适合用人条件和用人标准的人员的过程。
8、绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程9、薪酬管理：指组织确定员工所应得到的报酬的过程。
（整理）人力资源管理概论简答题.
（整理）人力资源管理概论简答题.第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答：自有性.生物性.时效性.创造性.能动性.连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？答：1)传统的人事管理将事作为重心,把人降格为“执行指令的机器”,着眼于为人找为事配人2)传统人事管理的主体是行政部门,管理制度受到领导人意志左右,个人.组织包括企业均是被动的接受者3)传统人事管理将人视为组织的财产,部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用4)传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门,从事日常的事务性工作5)人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学.经济学.管理学.和技术学等学科的最新成果3.人力资本的特征有哪些答：1)人力资本与所有着是天然不可分的. 2)人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3)人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4)人力资本投资与物质资本投资相似5)人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6)绝大多数人力资本的专用的,通常经过协作方式进行4.人力资源管理的基本内涵答：1)任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2)人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划.组织.指挥.监督.协调.激励和控制3)人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第二章1.企业处于初创阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点是1)企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2)人力资源管理工作处于起步阶段,缺乏实际经验,工作量不大,难度大3)企业尚未建立起规范的人力资源管理体系,企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1)吸引和获取企业所需的关键人才,满足企业发展需要2)制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法,充分发挥关键人才的作用,加速企业发展3)发现和培养核心人才,为企业的未来发展奠定人才基础2.企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1)企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要的多,而且要得急2)企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略：1)进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2)完善培训.考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展3)建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道3.企业处于成熟阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1)企业的发展.主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,个人在企业中的作用开始下降2)随时间企业内部的创新意识下降,员工惰性增加,企业活力衰退3)由于企业实力和形象达到最佳,企业对一般人员的吸引力很强,外界人员争相进入企业,若处理不好会出现人浮于事3)各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降核心战略：1)激发创新意识,推动组织改革和保持企业活动2)吸引和留住创新人才,保持企业创新人才基础4.企业处于衰退阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1)企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员过剩2)人力成本突显,企业人力资源经费锐减3)企业已经失去活力,内部缺乏创造性4)企业向心力减弱,离心力增强核心战略：1)妥善裁剪多余人员,严格控制人工成本,提高组织运行效率2)调整企业人力资源政策,吸引留住关键人才5.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系答：1)企业战略是制定人力资源战略的前提和基础2)人力资源战略为企业战略的制定提供信息3)人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障6.企业在制定战略性人力资源规划时,应注意的事项是什么？答：1)人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2)人力资源规划时组织管理的重要依据3)人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有着重要的作用4)人力资源规划有助于发挥人力资源的个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性7.制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答：1)信息的收集.整理2)确定规划期限3)根据企业整体发展规划.运用各种科学的方法预测出组织对未来人员的要求4)对现有的人力资源战略规划进行反馈.调整8.当预测企业的人力资源需求大于供给时,企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？答：1)解决人力资源短缺的政策和措施2)解决人力资源过剩的政策和措施9.企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？答：1)能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上2)可以有效地降低和控制企业的运营成本.舒缓资金压力.实现高效运作3)降低企业的风险4)适用于各不同发展阶段的企业5)能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度6）有助于企业留住优秀员工10.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？答：1)收费标准问题2)专业咨询公司的规范经营和专业化的问题3)安全问题4)员工的利益如何保障问题5)可控性问题11.企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？答：1)环境因素2)组织及文化特征3)人力资源管理系统第三章1.简述组织的内涵答：广义—组织不仅是指一种实体.而且是指一种活动/ 狭义—指由信息网络联系起来.在其内部进行规范的权利设置和明确分工协作.并为实现某种特定目标而建立起来的实体2.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点答：缩短工作周优点是每周员工开始工作时间减少.使得缺勤率和迟到率都下降.有助于经济上的节约/缺点是工作日延长使工人感到疲劳.并可能导致危险.员工在工作日晚间活动也会受到影响弹性工作制优点是员工可以自己掌握工作时间.为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件/ 缺点是每天的工作时间延长.增加了企业的公用事业费.同时.要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定3.职位设计应注意哪些问题？答：1)设计多少个职位.不等于安排多少个人员.职位数和人数不能混为一谈2)注意各职位工作的饱和度3)要注意“能及匹配”4.组织发展具有哪些特征？答：1)组织发展是一个动态的系统.把组织看成一个开放的社会技术系统2)组织发展是一个相互作用的过程3)组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略4)组织发展中目标和计划具有重要作用.特别重视目标管理5.简述组织发展计划的有效步骤答：1)有计划的介入2)收集资料3)组织诊断4)资料反馈与讨论5)行动介入6.组织发展变革的压力有哪些？答：1)技术的不断进步2)知识的爆炸3)产品的迅速老化4)劳动力素质的变化5)职业生活质量的提高第四章1.对招聘者素质应有哪些基本要求答：1)良好的个人品质与修养2)具备多方面的能力3)有广阔的知识面和相应的技术要求2.简述外部招聘的优缺点答：优点1)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2)能够为组织带来新的活力3)可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4)可以规避涟漪效应产生的各种不良反应缺点1)外聘人员不熟悉组织的情况2)组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3)对内部员工的积极性造成打击4)招聘成本高3.简述报纸.杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点答：报纸优点是标题短小精炼.广告大小可以灵活选择.发行集中某些特定地域.有利于求职者查找/缺点是集中的招聘广告容易导致招聘竞争出现.发行对象没有确定性.企业不得不为大量的无效读者付款.质量相对较差杂志优点是专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体.广告大小也有灵活性.广告印刷质量较高.时限长.求职者可能会将杂志保存起来再次翻看/缺点是发行地域太广.当希望在某以特定区域时一般不宜使用.间隔较长.需要较长的预约期广播电视优点是只要观众收听或者收看了节目.一般都不会被忽略.让不是很积极的求职者了解到招聘信息.可以将求职者来源限定在某一特定领域.极富灵活性./缺点是只能传递简单信息.缺乏持久性.求职者不能在回头了解.商业设计和制作成本很高.缺乏特定的兴趣选择.为无效的广告接受者付费4.网络招聘具有哪些优点？答：1)通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库2)对于某些技术性较强的工作来说.在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高3)适用性强.不受时间.地域和场所等条件的限制.4）相对便宜5.简述录用人员评估指标有哪些？答：1)录用比2)招聘完成比3)应聘比4）录用成功比第五章1.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？答：1)帮助个人确定职业发展目标2)鞭策个人努力工作3)引导员工发挥潜能4)评估工作成绩2.职业生涯设计对企业的作用答：1)保证企业未来人才的需要2)使企业留住优秀人才3）使企业人力资源得到有效开发3.简述个人职业生涯设计的基本步骤答：1)确定人生目标2)自我评估3)职业生涯机会的评估4)职业的选择5)职业生涯路线的选择6)设定职业生涯目标7）制定行动计划与措施8）评估与回馈4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容答：1)增强职业敏感性2)提高学习能力.纺织机能老化3)维持个人的工作与家庭的平衡5.简述职业生涯管理的基本流程答：1)员工的自我评估2)组织对员工的评估3)职业信息的传递4)职业咨询与指导5)员工职业发展设计6.简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别答：首先易变性职业生涯目标是心理成就感.其次易变性职业生涯理论认为员工必须具有动态的学习能力.最后易变性职业生涯的主要特征是“无边界”而传统职业生涯的目标是加薪和晋升.其次传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构.此外传统职业生涯还包括专家型的职业生涯方式第六章1.为什么要进行员工培训与开发答：1)来自内部劳动力市场理论的依据2)企业增强自身竞争优势的需要2.企业开展员工培训应坚持哪些原则？答：1)战略原则2)长期性原则3)按需施教.学用一致原则4)投入产出原则5)培训方式与方法多样性原则6)全员培训与重点培训相结合3.简述企业的性质与员工培训的关系答：1)外资企业的员工培训相对比较完善.许多企业都设有自己的专业培训机构2)国有企业和民营企业由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式.对培训工作的重要性认识不足.因而培训投入也相当缺乏3)另外企业的市场定位也影响着培训的内容4.简述企业规模与员工培训的关系答：1)中小型企业由于企业领导认识不到位.缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束.常常不能对培训工作进行科学的管理2)大型企业由于其经费相当雄厚.除了要保证培训费用外.重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫5.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系答：1)在初创阶段.公司人数有限.主要精力放在市场销售上.培训主要针对公关能力.客户沟通能力.2)稳定的销售额.这时企业选择管理体制.核心的管理团队在管理知识.行业发展认识等方面有所提高.所以要对其观念及技能进入深入的培训3)当企业完成规模扩张.要提炼自己的核心竞争力.这不仅需要严格的规章制度.更需要员工对企业目标的认同.归属感.培训放在建设企业文化上6.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系答：1)在初创阶段.企业的培训任务主要是同化工作2)在成长阶段.对员工的成长尤为重要是提高他们的素质与能力.提供其发展与学习的机会3)在成熟阶段.企业要对其实行“充电式”的培训4)在晚期阶段.对员工成长最重要的是保健投资8.简述企业制定培训计划的主要内容答：1)结合企业文化2)紧扣企业目标3)强化其他人力资源管理活动的支持9.试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点答：外部聘请的优点是培训比较专业.不受束缚.可以有新观点.新理念.员工比较容易接受/缺点是费用比较大.风险大.对企业不了解.责任心不强.针对性不强内部开发的优点是对企业比较了解.培训专业技能和只是比较有优势.费用低.可以和受训人进行更好的交流/缺点是缺乏培训经验和技巧.受企业状况影响较大.耽误培训者本身的工作10.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性.通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式.除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析11.为什么要对培训活动进行评估？答：第一通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断.第二看到受训人只是技术能力的提高或行为表现得改变是否来自培训的本身.第三通过评估可以找到不足.归纳教训.以便改进以后的培训.第四查出培训的费用效益12简述培训效果层次分析的主要内容答：1)受训者特点对培训成果转化的影响2)工作氛围对培训成果转化的影响第七章1.简述员工激励的相关原则答：1)物资激励和精神激励相结合原则2)充分考虑员工的个体差异.实行差别激励的原则3)实事求是原则4)公平公正原则5)区别对待.适度激励原则6)系统系原则7)目标结合原则2.简述影响员工激励效果的因素答：1)企业的外部环境2)企业的内部环境3)个体因素3.简述惩罚的不良后果答：1)既有的不当行为.几时暂时因逃避惩罚而被抑制.个体也会改以其他行为表现.例如：工作态度冷淡2)惩罚不利于人际关系的建立3)惩罚引起的恐惧反应4)惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性4.简述如何寻求奖惩的最佳结合点答：1)奖励和惩罚相互结合2)以奖为主.以罚为辅3)奖惩要适度4)奖惩应指向具体行为5.简述提高企业文化有效性的基本措施答：1)从个人愿景到共同愿景2)要把握方向.塑造整体形象3)使命宣言与使命感4)发展核心价值观.融入组织理念6.简述工作内容丰富化的具体方法答：1)在决定工作工作方法.工作秩序和速度方面给员工更大的自由2)鼓励下属参与管理及与人们之间的交往3)增进员工对自己的工作有个人责任感4)采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门作出的贡献5)把工作完成情况反馈给员工6)在分析和改变工作环境的物质条件方面.让员工参与进来7.简述合理设计双阶梯制度的原则答：1)双阶梯制度要不断地变革.与企业文化.组织结构相适应2)管理层要给予足够的支持和热情3)各个职位阶梯之间必须确保平等4)在重视企业文化建设的同时.让专业技术人员参与企业决策5)建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构8.简述做好团队激励的主要内容答：1)给团队制定清晰的目标2)评定团队等级.提高团队地位3)肯定团队的成就.及时提高团队成就感4)培养良好的团队文化.搞好团队精神建设5)在团队内部尽量多开展活动.增加凝聚力6)增加对团队内部的成员的激励7)了解团队成员的需求第八章1.简述设立有效目标体系的原则答：1)有效的目标要具体和现实2)有效目标要与主管的权限是相一致3)有效目标要具有适度的灵活性4)有效目标的含义应该明确5)有效目标要与员工的能力和经验相适合2.简述顺利实施绩效沟通的技巧答：1)倾听技术2)反馈技巧3.简述绩效考评指标设计的原则答：1）绩效考评制度化原则2)责任与权力相结合的原则3)客观公正原则4)公开原则5)沟通原则6)效益原则4.简述绩效指标确立的基本步骤答：1)工作分析2)工作流程分析3)绩效特征分析4)理论验证5)要素调查.确定指标6)指标的修订5.简述考评方法的发展趋势答：1)评价项目的量化2)对同一项目不同考评结果的综合3)对不同项目的考评结果加以综合6.简述绩效考评系统的操作流程答：1)制定计划2)考评前的技术准备3)收集数据.资料和信息4)绩效考评的实施5)绩效改进7.简述改善绩效考评的主要措施答：1)组织结构及岗位工作分析2)业务流程与关键成功因素3)加强绩效面谈与反馈4)员工绩效改进辅导5)为员工提供一个合适的绩效改进奖励预期8.简述实施团队绩效测评应注意的问题答：1)必须要赢得团队成员的关注与认可.团队成员要充分理解他们的测评系统2)确保团队的战略和组织战略相一致.确保团队绩效测评的目的是确保问题解决3)选取最重要的几方面来测量4)开发绩效测评系统时.应从分考虑顾客的意见5)测评系统应该详细描述每一位团队成员的工作第九章1.简述目前薪酬体系存在的主要问题答：1)对薪酬功能的错误定位2)薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节3)薪酬结构零散.基本薪酬的决定基础混乱4)薪酬系统的激励手段单一.激励效果交差5)薪酬管理过程不透明.沟通不足2.试分析薪酬总额确定的影响因素答：1)组织支付能力的衡量2)员工基本生活费用的衡量3)一般市场行情3.简述低成本战略下的薪酬制度特点答：低成本战略是产品本身质量大体相同的前提下.企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略.特点是降低薪酬总额支出.强调员工工作岗位的稳定性.加强薪酬的市场调查.关注竞争对手的薪酬支付状况.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重4.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用答：1)增值功能2)激励功能3)配置和协调功能4)帮助员工实现自我价值的功能5.简述战略薪酬的设计与指定的步骤答：1)评估薪酬的意义和目的2)开发薪酬战略.使之同企业经营战略和环境相匹配3)实施薪酬战略4)对薪酬战略和经营战略匹配进行在评价6.简述职位薪酬制度的特点答：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价.在根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度.特点是对每个职位所要求的知识.技能以及职责等因素的价值进行评估.根据不同的评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级7.简述实施职位薪酬的前提条件答：1)职位内容是否已经明确化.规范化和标准化2)职位的内容是否基本稳定.在短期内不会有大的变动3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4)企业中是否存在相对较多的职业级5)企业的薪酬水平是否足够高8.简述技能/能力薪酬制度的优缺点答：优点是1)向员工传递关注自身发展和不断提高技能/能力的信息.激励员工不断开发新的知识和能力.有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革2)有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解3)有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作.而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位4)在员工配置方面为组织提供更大的灵活性5)有助于高度参与型管理风格的形成缺点是1)企业要在培训和工作重组上进行投资.很有可能出现薪酬在短期内上涨的状况2)要求企业培训方面付出更多得投资.如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力.则企业可能会因此而无法获得必要的利润3)这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂.要求企业有一个更为复杂的管理机构9.简述宽带薪酬制度的实施步骤答：1)确定宽带的数量2)不同等级的宽带定价3)同一宽带内部定价4)将员工放入薪酬宽带的特定位置5)跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整10.简述薪酬管理的发展趋势答：1)从“以职位为基础”向“个人为基础”的薪酬体系转变2)内在薪酬的重要性日益突出3)绩效奖励计划越来越普遍4)团队薪酬.团队激励计划成为现代薪酬管理的内容5)跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容11.简述制定团队薪酬面临的问题答：1)团队薪酬方案的适用对象的确定2)对团队绩效进行评价和奖励方法的选定3)团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4)团队薪酬方案的执行时机12.简要概况制定国际薪酬策略需要注意的问题答：1)必须打破传统上局限于本国的视野界限2)薪酬策略必须以公司的经营策略为引导3）薪酬策略要与其他人力资源管理策略相一致4)人力资源的重要性应该更为突出第十章 1.简述处理劳动关系的基本原则答：1)要兼顾各方利益2)要以协商为主解决争议3)及时处理的原则4)以法律为准绳5)劳动争议以预防为主6)明确管理责任2.简要概况劳动合同的内容答：1)劳动合同期限2)工作内容3)劳动保护和劳动条件4)劳动报酬5)劳动纪律6)劳动合同终止条件7)违反劳动合同的责任3.简述我国劳动关系现状的影响因素答：1)社会环境对劳动关系的影响2)企业自身因素对劳动关系的影响4.简述企业处理劳动争议纠纷的对策答：1)强化劳动合同管理.规范劳动用工行为2)依法制定内部规章制度3)理顺劳动关系.全面深化国有企业改制深入进行5.简要分析我国劳动争议产生的原因答：有宏观和微观的原因.微观原因又包括企业和个人两个层次6.简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值答：1)对低素质雇员的替代2)创新.灵活性和适应性的提高3)离职。
人力资源管理概论
人力资源管理概论一、引言人力资源是一个组织中最为重要的资本之一，对于组织的发展和成功起着至关重要的作用。
因此，人力资源管理在现代组织中具有重要的地位。
本文将从人力资源管理的概念、目标、重要性和挑战等方面进行论述，旨在帮助读者更好地理解和应用人力资源管理。
二、人力资源管理的概念人力资源管理是一种管理方法和理念，旨在通过合理规划、组织和运用人力资源，提高组织绩效，实现个体和组织的共赢。
其核心任务包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理以及员工关系等。
三、人力资源管理的目标人力资源管理的目标是促进组织和员工之间的和谐发展。
在组织层面，人力资源管理的目标是实现组织的长期战略目标，提高组织的绩效和竞争力；在个体层面，人力资源管理的目标是满足员工的需求，提升员工的工作满意度和个人发展。
四、人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织的核心资本，是组织实现战略目标的重要驱动力。
人力资源管理的优劣直接关系到组织的竞争力和生存发展。
2. 人力资源管理能够提高员工的工作满意度和个人发展，进而提升员工绩效和创造力。
3. 人力资源管理能够创造积极的组织文化和良好的员工关系，提高组织的凝聚力和团队合作意识。
五、人力资源管理的挑战1. 全球化和多元化带来了不同文化、价值观和工作习惯的碰撞，给人力资源管理带来了挑战。
2. 快速变化的市场环境和技术进步对员工的能力和素质提出了更高的要求，人力资源管理需要不断适应和更新。
3. 人力资源管理需要面对员工的多元需求，如工作灵活性、工作与生活的平衡等，这也是一个挑战。
六、人力资源管理的实践1. 人力资源规划：通过对组织战略目标和人力资源需求进行分析和计划，确保拥有足够数量和质量的员工来支持组织的发展。
2. 招聘与选拔：通过招聘和选拔程序，吸引和筛选适合组织的人才，使其发挥出最佳的能力和潜力。
3. 培训与发展：通过提供培训和发展机会，不断提升员工的能力和素质，使其保持竞争力。
《人力资源管理概论》复习提纲答案
《人力资源管理概论》复习提纲答案一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。
能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
人力资源把自然资源转化成社会财富。
人力资源的使用量也决定了财富的形成量。
（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。
知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。
“知识进展”是经济增长的最主要因素。
（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
人力资源管理概论考试重点吐血整理
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成.c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降.3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资.5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
什么是人力资源？什么是工作生活质量?
人力资源是指存在于个体中的智力资源，是指人们进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。
工作生活质量是指员工重要的个人需要能在工作中得到满足的程度
如何理解人力资源是数量和质量的统一？
人力资源的数量：现实的人力资源和潜在的人力资源数量的总称
人力资源的质量：是劳动者综合素质的体现，是由智力素质和体力素质构成
从企业提升竞争力的角度分析人力资源的特点
社会历史性、潜在性、再生性、智能性、个体差异性、时效性、自我增值性、流动性
什么是人口资源
人口资源是指一个国家或地区具有的人口数量
人力资源管理的职能和内容包括哪些？
内容：工作分析、人力资源规划、人员招聘、培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系、安全与保健、人力资源战略管理
职能：招聘职能、培训职能、绩效考核职能、薪酬福利管理职能、劳动关系职能、人力资源规划职能
如何理解人力资源管理的目标？
从企业方面看：使企业员工的态度、行为、价值观念符合企业的需要；
促使人力资源的使用价值最大化；
提高企业生产率和经营绩效；
获取持续不断的竞争优势；
实现企业的战略目标
从员工角度看：改善员工工作生活质量；
员工个人的价值追求得到满足；
促进人的全面发展。
试分析人力资源管理发展阶段及特点
三个发展阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略性人力资源管理阶段
特点：人事：照事办事；
人力资源：依靠制度；
战略性人力资源：从组织整体战略发展角度
人力资源管理与人事管理有哪些不同之处
人事管理：管理理念：以事为中心
管理目标：组织短期目标的实现
管理内容：档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体事务性工作
管理形式：静态管理
管理方式：采取制度控制和物质制度激励手段
管理体制：被动反应型
管理部门：只是上级的执行部门，很少参与决策
管理决策：侧重于近期或当前共事工作，属于战术性管理
人力资源管理:管理理念：以人为中心
管理目标：组织与员工目标的共同实现
管理内容：将人作为资源进行开发、利用和管理
管理形式：动态管理
管理方式：采取人性化管理
管理体制：主动开发型
管理部门：处于决策层，直接参与企业的计划与决策，为企业的最重要的高层决策部门之一
管理决策：注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略目标相结合的管理
工作分析的含义
获取并分析企业中某个特定工作职务的相关信息，以便对该职务的工作内容和任职资格等作出明确规定的过程
工作分析有哪些主要方法
资料分析法、观察法、访谈法、问卷调查法、职位分析问卷法、动能性工作分析法、关键事件记录法、工作日志法、参与法、计算机职位分析系统
列举工作分析的信息资料有哪些
书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察
工作设计和流程再造的含义及其工作分析的关系是怎样？
流程再造：是指一种从根本上考虑和彻底地设计企业的流程，使其在成本、质量、服务和速度等关键指标上取得显著的提高的工作设计模式
工作设计：根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行工作的合理配置，以满足企业正常运营的需要的过程
有效的工作设计需要通过工作分析达到对于工作的当前状态的全面了解，以及通过工作流程分析达到对该职位在整个组织工作流程中的位置或地位的深刻理解；详尽科学的工作分析为工作设计的前提，再加上科学的工作设计方法的有效运用，才能够设计出适合企业组织发展的工作。
工作设计有哪些方法？各有什么特点？
科学管理和机械方法、人际关系法、工作特征模型法、工作设计的社会技术法、优秀业绩工作体系、辅助工作职位设计法
如何进行一项工作分析
明确工作分析的目的和结果使用的范围；
确定参与人员；
选择分析样本；
收集并分析工作信息；
编写工作说明书；
实施工作说明书的反馈与改进。
什么是人力资源规划？人力资源规划的重点是什么？
人力资源规划是指在组织发展战略和经营规划的指导下，预测和分析员的供需平衡，以满足组织在不同发展阶段对员工的需求，为组织的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证
重点：人力资源规划要以组织发展战略和经营规划为基础
人力资源规划包括两部分内容
人力资源供给与需求的预测应从数量和质量两个方面进行
人力资源规划的主要内容有哪些？步骤有哪些？
内容：人力资源总体规划、人力资源业务规划
步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段
人力资源规划与企业经营战略有什么关系？
阐述在战略计划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总框架
阐明与人力资源有关的重要方针、原则、政策
确定人力资源投资预算总额
确定企业人力资源净需求
什么是人力资源需求预测？
指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合孝态各种因素的影响，对企业未来其一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动
人力资源分析包括哪些内容
趋势外推法、回归分析法、散点分析法、计算机模拟法
简述人力资源需求预测的方法
现状规划法、经验预测法、德尔菲法
简述人力资源供给预测的方法
员工档案法、管理人员替代法、马尔司夫预测法
如果出现劳动力过剩或短缺，企业该采取什么方法解决？
供不应求的调整：外部招聘、内部招聘、聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、技能培训、调宽工作范围
供过于求的调整：提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员
结构失衡的调整
如何制定人员招聘的政策
招聘的两个前提、招聘计划的制订与审批、招聘信息的发布、接受应聘申请、初步筛选应聘材料、测试筛选、人员录用与安置、招聘评估
招聘有哪些渠道？试比较内部招聘与外部招聘的优缺点
渠道：内部招聘、外部招聘
内部招聘优点：可提高晋升者的士气
节省费用、节约时间
调动员工的积极性
对候选人的能力有清晰的认识
缺点：导致近亲繁殖
产生内耗
未被提升的人可能士气低落
需要有效的培训和评估系统
外部招聘优点：有更大的选择空间
为企业输入新鲜血液
激励老员工保持竞争力
比培训内部员工成本低
借机树立企业形象
缺点：外聘人员需要较长时间熟悉工作
外聘人员可能无法适应企业文化
损害内部员工的积极性
对外聘人员的了解不够
为什么说员工的选择非常重要？
因事择人、人岗匹配、用人所长、德才兼备如何确定招聘规模
综合式、淘汰式、混合式
如何理解信度、效度的分类
信度：再测信度、副本信度、分半信度
效度：预测效度、内容效度、同测效度
人员选择测试的内容有哪些？
面试、笔试、心理测试、评价中心
如何设计一个好的招聘面试方案？
紧紧围绕面试的目的，合理控制时间；
制造和谐的气象。
多问开放性问题；
不要暴露自己的观点；
提问要直截了当，语言简洁；
对应聘者要充分重视；
避免过于自信；
注意非语言行为；
注意第一印象。
如何提高人员选择测试的信度与效度
标准化、客观性、规范化、可靠性、有效性
评价中心的主要形式有哪些？
公文处理、角色扮演、无领导小组讨论
试述员工培训在人力资源管理中的重要作用
满足员工自身发展的需要；
提高员工满意度；
满足企业发展对高素质人才的需要；
提高企业绩效；
有助于企业文化建设；
促进企业向学习型组织转变；
形成企业的竞争优势。
如何对员工的培训需求进行分析
组织分析、人员分析、任务分析
常用的培训方法有哪些?
讲授法、视听法、工作指导法、研讨法、远程培训法、案例研究法、角色扮演法、游戏法、网上培训法、团队培训法
如何对培训效果进行分析?
培训效果评估的标准：反应层、学习层、行为层、结果层
培训评估的设计：培训后评估；
培训前后的对比测试；
与对照组进行培训前后的对比测试
组织如何帮助员工进行职业规划设计
自我评估、机会评估、职业选择、职业目标设定、职业路径选择、制定职业生涯策略、评估与反馈
简述影响个人职业规划的因素
教育背景、家庭环境、个人因素、社会环境
组织如何做好职业管理
首先，帮助员工分析个人素质和外在的环境，以便确定选择什么职业、什么单位；。