国内旅游业人力资源管理研究现状及进展
旅游行业人力资源发展策略与实践
针对可能出现的突发事件，如自然灾害、疫情等，制定相应的人力资源应急预案，包括 人员调配、安全保障、远程办公等措施。
加强危机管理
建立健全危机管理机制，提高企业和员工的危机意识和应对能力，确保在突发事件发生 时能够迅速响应并妥善处理。
关注员工心理健康
在突发事件发生后，关注员工的心理健康状况，提供必要的心理支持和辅导服务，帮助 员工度过难关并尽快恢复正常工作状态。
高层次人才匮乏
旅游行业缺乏具备国际化视野、战略规划和创新 能力的高层次人才，制约了行业的整体发展。
3
人才培训与教育体系不完善
当前旅游行业人才培训和教育体系尚不完善，无 法满足行业快速发展对人才的需求。
行业竞争对人才的影响
01
02
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人才竞争加剧
随着旅游市场的不断扩大 和新兴业态的涌现，旅游 企业之间的人才竞争日益 激烈。
优化选拔方法
02
运用多种选拔方法，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应
聘者的能力和素质，确保选拔出最适合的人才。
加强校园招聘与社会招聘的结合
03
充分利用校园招聘和社会招聘的优势，拓宽人才来源渠道，提
高招聘质量。
加强培训与开发体系建设
分析培训需求
通过对员工的培训需求进行调查和分析，制定针对性的培训计划。
数字化技术促进旅游行业人才跨界融合
数字化技术的发展促进了不同领域之间的跨界融合，旅游行业需要具备多元化背景和技能的人才，以适 应不断变化的市场需求。
未来旅游行业人才需求变化趋势
01
个性化服务人才需 求增加
随着消费者需求的多样化，旅游 行业对能够提供个性化服务的人 才需求将不断增加。
02
创新型人才受到重 视
论旅行社人力资源及实习生的现状
论旅行社人力资源及实习生的现状随着旅游业的快速发展，旅行社在人力资源开发和实习生培养方面面临着很多挑战和机遇。
在这篇文章中，我们将针对旅行社人力资源及实习生的现状进行探讨。
一、当前旅行社的人力资源问题旅行社的人力资源管理主要涉及招聘、培训、绩效评估、薪资待遇以及福利保障等方面。
1、招聘难度较大随着旅游行业的蓬勃发展，旅行社的需求量逐渐增加，但是有关旅游的科学知识和语言技能等方面的要求也日益提高，因此旅行社在招聘方面面临着越来越大的困难。
2、培训力度不足在旅游行业这个发展较快的领域中，旅行社的员工需要具备一定的专业素养和对旅游文化等相关知识的了解。
但是，在实际招聘和培训中，因为一些旅行社从业人员的教育背景和工作经验以及中小旅行社的发展策略等方面的限制，旅行社的培训力度往往不能满足市场的需求。
3、绩效评估与薪酬体系绩效评估和薪酬体系是旅行社人力资源管理的重要组成部分，但是，目前，旅行社的绩效评估及薪酬体系大多没有科学的评估指标，而仅仅是按照工作时间和福利等来制定薪酬标准。
该方式没有有效地识别出员工的地位和表现，缺乏有益的激励措施。
4、缺乏个性化福利计划在岗位的工作时间和工作强度下，员工的时间安排和生活质量是他们所关注的重点。
而在旅行社中，为员工提供适当个性化的福利措施是做好人员保障的重要保障措施。
然而，由于普遍财政困难和人事预算和经费等原因，许多旅行社在个性化福利方面缺乏有效的策略及控制手段。
二、旅行社实习生的现状随着考试和择业压力的日益增大，许多大学生的择业观念也发生了很大的变化，其中一些学生对旅游行业产生了浓厚的兴趣，希望通过实习来积累实践经验，从而寻求自己的职业定位。
1、受教育背景和经验水平的制约与此同时，实习生的中专或本科教育水平及相关行业实践经验则直接决定了他们在旅行社实习中的职位与任务安排。
一些实习生由于学业繁重或得不到足够的机会和场景，无法全面认识行业并获得与工作相关的经验。
2、岗位空缺率的影响在许多中小旅行社中，实习生往往占据了一个很重要的岗位，因为这些旅行社经常出现人员空缺的现象。
论旅游度假区人力资源管理现状及应对策略
论旅游度假区人力资源管理现状及应对策略旅游度假区是人们休闲度假的理想之地，但是在旅游度假区的发展过程中，人力资源管理面临着许多问题。
本文将探讨旅游度假区人力资源管理现状及应对策略。
一、人力资源管理现状旅游度假区人力资源管理的现状可以从以下几个方面来分析：1. 缺乏有效的人才培养机制由于旅游度假区行业的特殊性，需要各种不同类型的人才，如酒店服务人员、导游、保安等。
但是当前缺乏有效的人才培养机制，导致旅游度假区无法满足人才需求。
2. 人员流动大由于旅游度假区的工作性质以及相关政策的限制，导致人员流动性很大。
在这种情况下，人力资源管理就容易出现断层。
3. 缺少专业的人力资源管理团队在旅游度假区，很多企业缺少专业的人力资源管理团队，甚至人力资源管理工作被“副业化”，导致不能有效地开展人力资源管理工作。
二、应对策略为了解决旅游度假区人力资源管理存在的问题，采取以下策略：1. 建立健全的人才培养机制由于旅游度假区需要各种不同类型的人才，建议旅游度假区开展多元化的人才培养机制，包括与院校联合开展专业的人才培养计划，以及提供实习、实训职位等切实可行的机制。
2. 加强人员流动的管理加强管理能够减少人员流动对企业造成的影响。
通过完善人员聘用机制、制定合理的人员福利政策、增加对员工福利待遇的投入等方法，提高员工的归属感和企业忠诚度，减少人员流动。
3. 建立专业的人力资源管理团队为了解决人力资源管理副业化的问题，建议旅游度假区各大企业建立专业的人力资源管理团队或外部聘请专业人才，通过制定详细的人力资源管理规章制度、制定完善的职业培训计划等措施，有效提高企业人力资源管理水平。
总之，旅游度假区人力资源管理是一个重要的问题，解决这个问题需要采取多种措施来改善旅游度假区人才培养、人员流动和专业人才团队建设等方面的问题。
以保障企业的可持续发展和实现旅游度假区的长期发展目标。
旅游行业人力资源管理模式研究与优化
旅游行业人力资源管理模式研究与优化随着社会的发展和人们生活水平的提高，旅游业成为了一个蓬勃发展的行业。
旅游业的快速发展对其人力资源管理模式提出了新的要求。
本文将对旅游行业人力资源管理模式进行研究，并提出优化建议。
一、旅游行业人力资源管理模式的现状1.招聘与培训旅游行业对于员工的素质要求较高，因此招聘和培训环节显得尤为重要。
目前，许多旅游企业倾向于通过招聘外部人才来满足需求，但这样做可能会导致人员流动率较高。
培训方面，旅游行业普遍存在培训内容单一、培训效果难以评估等问题。
2.绩效考核与激励机制传统的绩效考核主要以业绩为导向，忽略了员工的个人发展和潜力。
激励机制面临着不平等和不公正的问题。
这种模式限制了员工的发展和创新，对企业的长期发展不利。
3.职业发展和晋升机制旅游行业的职业发展路径相对较窄，员工的晋升机会有限。
这种模式容易导致员工的失去动力和创新精神，对企业的发展产生不利影响。
二、优化人力资源管理模式的建议1.招聘与培训优化招聘工作，提倡内部晋升。
为了避免外部人才的高流动率，企业可以实行内部培养和锻炼计划，为员工提供晋升机会。
培训方面，应该注重提高培训内容的多样性和实用性，加强对培训效果的评估。
2.绩效考核与激励机制建立全面的绩效考核体系，不仅评估业绩，还要关注员工的个人发展和潜力。
激励机制应该公平公正，不仅包括薪酬激励，还应该有其他非物质激励，如员工表彰和奖励制度。
3.职业发展和晋升机制完善职业发展路径，为员工提供更多的发展机会和晋升空间。
企业可以制定职业发展计划，允许员工参与不同项目和部门的工作，提升他们的专业能力和综合素质。
三、旅游行业人力资源管理模式的优势优化后的人力资源管理模式在旅游行业具有以下优势：1.降低员工流动率通过内部晋升和培养，员工更有动力在企业中长期发展，减少流动率，保持稳定的人力资源。
2.提高员工的专业素质多样化的培训内容和评估机制有助于提高员工的专业水平，从而提升整体服务质量。
旅游业与人力资源管理：问题与对策
培训与发展投入不足
• 旅游企业盈利能力有限，培训与发展投入不足。
• 旅游企业重视短期利益，忽视员工长期发展，导致培训与发展投入不足。
• 旅游企业缺乏有效的培训与发展机制，培训效果难以评估，导致投入不足。
员工满意度与忠诚度低
• 旅游业员工收入普遍较低，员工满意度低。
• 旅游业员工工作环境较差，工作压力大，员工忠诚度低。
预测人力资源供应
• 分析旅游业人力资源供应情况，预测未来人力资源供应。
• 关注旅游业人才市场变化，调整人力资源规划。
• 建立有效的人力资源信息系统，为人力资源规划提供数据支持。
⌛️
制定人力资源策略
• 根据人力资源需求和供应情况，制定招聘、培训、晋升等人力资源策
略。
• 关注旅游业发展趋势，调整人力资源策略。
加强培训与发展
• 加强旅游业员工职业生涯规划，提高培训与发展效果。
• 关注旅游业员工能力提升，加强培训与发展。
• 建立有效的培训与发展机制，提高员工满意度与忠诚度。
03
旅游业人力资源管理的创新方法
运用现代信息技术提高人力资源管理效率
• 建立人力资源信息系统
• 建立旅游业人力资源信息系统，提高人力资源管理效率。
餐饮、导游等，各领域的人力资源
化、低收入和低学历的特点，导致
展投入相对较低，员工职业发展受
管理需求不同。
人员流动性较大。
限。
• 旅游业具有明显的季节性，人力
• 旅游业竞争激烈，员工往往倾向
• 旅游企业往往重视一线员工的培
资源需求随着季节变化而波动。
于跳槽到其他待遇更好的企业。
训，忽视管理层的人力资源管理培
• 利用互联网平台
探索旅游行业的旅游人才培养与人力资源发展
探索旅游行业的旅游人才培养与人力资源发展旅游行业作为当今社会经济发展的重要组成部分，对于旅游人才的培养和人力资源的发展具有关键性的意义。
本文将探索旅游行业在旅游人才培养方面的现状，并分析如何进一步发展和优化人力资源，以满足旅游行业的需求。
一、旅游人才培养的现状随着旅游业的快速发展，对于旅游人才的需求也呈现出日益增长的趋势。
然而，在旅游人才培养方面还存在一些问题和挑战。
首先，培养模式单一，缺乏创新性和多样性。
传统的培训模式主要以理论知识的传授为主，忽视了实践能力和创新思维的培养。
其次，师资力量不足，高素质的旅游人才培养师资队伍亟待加强。
再次，缺乏有效的评估和认证体系，导致培养出来的旅游人才无法得到行业的认可和肯定。
二、优化旅游人才培养的策略为了解决旅游人才培养面临的问题和挑战，我们可以采取以下策略来优化培养模式。
首先，推动教育与产业之间的紧密结合。
建立产学研合作机制，鼓励高校与旅游企业开展深入合作，促进理论与实践的有机结合，培养出真正符合旅游行业需求的人才。
其次，注重实践教学环节的设计和培训。
加强学生在实践环境中的能力培养，提供更多实际操作的机会，培养学生解决问题和创新思维的能力。
最后，建立完善的评估和认证体系，将行业认可作为旅游人才培养的重要标准，鼓励学生通过相关考试或认证获得证书，提高就业竞争力。
三、人力资源发展的重要性人力资源是旅游行业发展的关键动力，优化人力资源管理对于旅游行业的可持续发展具有重要意义。
目前，旅游人力资源发展存在以下问题：招聘与匹配不合理、培训和发展机会不足、激励与激励机制不完善等。
因此，加强人力资源发展是促进旅游行业健康发展的必然要求。
四、推动人力资源发展的措施为了完善和推动旅游行业的人力资源发展，可以采取以下措施：首先，建立科学的岗位需求分析和人才供给预测机制，确保招聘与岗位匹配的合理性。
其次，加强员工培训和发展机制，提供多样化的培训途径和机会，提高员工的综合素质和职业技能。
国内外旅游景区人力资源管理研究评述
国内外旅游景区人力资源管理研究评述随着旅游业的快速发展，旅游景区人力资源的管理也越来越受到关注。
本文将从国内外两个方面对旅游景区人力资源管理的研究进行评述。
一、国内旅游景区人力资源管理研究评述在国内旅游景区人力资源管理方面的研究仍处于起步阶段，存在研究内容单一、研究手段不够完善等问题。
不过已经有一些研究对旅游景区人力资源管理做出了探讨和总结。
1.研究内容当前国内旅游景区人力资源管理研究主要关注的是景区员工的招聘、培训、考核等方面。
因为景区员工素质的高低直接影响到整个景区的运营和服务质量。
2.研究手段国内旅游景区人力资源管理研究主要采用问卷调查、访谈等传统研究方法，这些方法能够有效地了解景区员工的需求和观点，但研究成果的真实性和可靠性仍需进一步加强。
同时，由于研究对象多为特定景区，所以研究结论的普适性有待检验。
二、国外旅游景区人力资源管理研究评述相对于国内，国外旅游景区人力资源管理研究已经发展成熟，研究内容涵盖了招聘、培训、激励、晋升等各个方面。
以下是一些代表性的研究成果。
1.研究内容国外的旅游景区人力资源管理主要关注员工的绩效管理和激励机制。
其中，绩效管理涉及员工表现的评估和反馈，而激励机制则通过奖励和晋升等方式激发员工的积极性和创造力。
另外，国外的研究中还涉及到了员工的职业发展和职业规划等问题。
2.研究手段国外旅游景区人力资源管理研究采用的研究手段相对多样，主要包括问卷调查、访谈、实地观察等。
总的来说，虽然国内对旅游景区人力资源管理的研究还有待进一步加强，但已经开始引起人们的关注，并且研究内容也越来越丰富。
而国外的研究则已经开始探索更加深入和细致的研究方向，为国内研究提供了一些有价值的经验。
旅游行业人力资源管理研究
旅游行业人力资源管理研究旅游行业作为国民经济中的一个重要组成部分，对于国家的经济发展和社会建设起着至关重要的作用。
旅游企业的发展离不开人才的支持，人力资源管理成为旅游企业发展的关键所在。
本文将对旅游行业人力资源管理进行探讨和研究。
一、旅游行业人力资源管理的意义人力资源管理指的是对于企业内所有员工的管理和发展。
在旅游行业中，人力资源的优劣质量直接影响着旅游服务的质量和客户体验。
旅游行业本质上是一个服务性行业，服务质量直接关系到企业生死存亡。
因此，如何优化和提升旅游行业的人力资源管理，将是企业长期发展的基础和保障。
二、旅游行业人力资源管理的现状目前，国内旅游行业中存在诸多人力资源管理上的问题。
首先，招聘方向狭窄。
旅游企业招人的主要方向大多只着眼于销售、导游等职位，而对实际服务消费者的后勤保障人才缺乏重视。
其次，缺乏专业的人力资源管理人员。
很多旅游企业在人力资源管理上没有专人负责，无法建立完善的人力资源管理体系。
最后，企业对于员工的培训和激励机制不够完善。
这不仅导致员工流动率高，造成绩效和效益的流失，还影响了企业整体形象的提升。
三、提升旅游行业人力资源管理的方法和途径针对以上问题，旅游企业可采取以下措施：1、构建完善的人力资源管理体系。
企业应加强人力资源队伍的建设，创设多种入职面试环节，确保招聘全面公平。
建立完善的培训体系，提高员工的专业素养和业务水平。
增加针对员工的激励机制，如提高薪资待遇、优先晋升、优异员工的表彰奖励等。
2、全面设立各类岗位。
旅游行业服务范围广，旅游企业需要考虑到各层级、各部门的作用和意义，保持多元化的发展方针。
不仅要有销售、导游等直接服务消费者的岗位，还要有后勤保障人才、技术开发人员等岗位，为企业的发展提供更多的想象力。
3、加强员工关系管理。
旅游企业涉及的员工面广，集中程度不高。
企业应适时举办各种员工活动，维持公司和员工之间良好的关系。
加强对员工的关怀和照顾，提升企业形象的同时也能够吸引更多人才的加入。
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国内旅游业人力资源管理研究现状及进展
摘要：本文对中国知网上所发表的旅游业人力资源管理方面的270篇论文从数据、来源数据库、论文分类、重要旅游期刊《旅游学刊》四个方面入手进行分析，并对各个研究进展进行评述，以期对国内旅游企业的发展与研究提供些微帮助。
关键词：旅游业；人力资源管理；旅游企业
引言
20世纪80年代，随着旅游业和人力资源管理的发展研究，部分西方学者开始针对旅游企业独特的服务特征，专门研究旅游业人力资源[1]，以帮助旅游企业吸引、招聘、激励、培训、开发和保留最好的人才。
在中国知网上进行搜索，国内第一篇研究国内人力资源管理的文章是1997年。
由此可见,我国旅游业人力资源研究起步较晚，研究不够深入。
而且，目前对我国旅游业人力资源研究进展进行综述和分析的文献尚不多见，对国内旅游业人力资源近期研究的热点问题和重点问题缺乏了解，为此，本文旅游业人力资源管理方面的论文进行整理、归纳和分析，来反映旅游学术研究近10年来的发展，以期对近期我国旅游业人力资源管理的发展有些微贡献。
收集数据及研究方法
以“旅游业”并含“人力资源管理”为主题，在中国知网上进行搜索，检索结果共270条，起始时间是1998年到现今，从2003年到现今共有252条。
该270篇文章中不包括会议通知等非论文文献。
本文通过对所搜集的数据从来源数据库、年份等等多方面进行分析，再结合国外旅游业人力资源的研究可采用的分类尺度进行分析总结。
国内旅游业人力资源管理研究进展
3.1 年份分析
共检索到旅游业人力资源管理论文270篇，论文的数量分布见表1。
表一
从表一可以看出，从1997年到2013年这期间，旅游业人力资源管理的研究文献数量呈现上升的佳泰，其中最多的为2011年，达到总体百分比的14.8%。
然而，从2007年到2001年这五年期间，研究文献仅仅只有9篇，不到5%的比例，相比较外国来说发展缓慢，起步较晚。
3.2 论文分类
旅游业人力资源的研究涉及到诸多方面，例如：Mohoney和Desktop将人力资源管理研究划分为宏观和微观两个研究分支。
[2] Baum(1995)指出旅游接待业人力资源管理涉及到选聘和流失、职业发展、报酬、教育／培训和发展、管理文化、人力资源规划[1]。
3.2.1 分类一
本文以Baum(1995)和Lu．cas&Deery(2004)的分类为依据，并参照中山大学旅游发展与规划研究中心杨云老师的《近期国外旅游业人力资源管理研究进展》一文中的分类，具体和数量如图2，对国内旅游业人力资源管理研究文献进行初步分层。
表2
从表2中可以看出，员工招聘、选拔和流动总数量为52篇，占总论文数的百分比接近20%，是当前旅游业人力资源管理研究最多的问题；其次是绩效评估，论文数量达46篇。
对这些数据进行分析可得到以下结论：
一、近年来，随着社会和旅游业的发展，旅游企业对员工各个方面的素质要求提高，因此，对员工的招聘与选拔更加重视；
二、员工的流失与快速流动已经成为旅游企业所特有的、热点关注的问题。
分析其原因如图一所示。
图一[3]
旅游企业人力资源流动的合理性是员工流动的必要条件，流动的容易性说明了支持旅游企业员工流动的环境与条件，为流动提供了充分条件。
三、随着旅游业和人力资源管理等各个学科研究与发展的逐渐深入，为旅游业人力资源管理奠定了更好的基础，从表2可以数据知，绩效评估、战略性人力资源管理、人力资源规划等逐步应用到旅游业人力资源管理中来，而且从中国知网上的数据反映出来上升的趋势。
四、员工关系已经成为旅游企业人力资源管理研究的一个重要环节。
现代旅游企业人力资源管理不但要继续规范对正式契约(劳动合同)的管理,更要注重对员工和企业之间非正式契约的管理。
员工与企业之间在正式的契约之外,还有一
个很大的“心理空间”,这个“心理空间”就属于“心理契约”的范畴。
五、其他(综述、员工的健康)等研究比例较高。
这一部分有文献37篇，这一部分中多是综述性内容，其中多为旅游业人力资源管理问题与对策的研究、竞争力的提升等等。
六、对比其他方面，工作分析和工作再设计这一类别显得研究不足。
3.2.2 分类二
旅游企业形式多样，更具不同的分类方式有不同的分法。
其中，按照从事旅游产品经营的产业链划分可分为[4]：（1）直接旅游企业；（2）辅助旅游企业；（3）开发性组织。
本文结合旅游企业的分类方式，对上述所收集的数据进行再次分析，对文献进行了再次的分层，其具体分类与数据见表三。
表三
从表三中可以看出，研究直接旅游企业的文献占总文献的65.18%，其中饭店或者酒店研究占31.48，居主要地位，其次是旅行社的研究，而旅游景区景点的研究文献仅占总文献的11.11%，占直接旅游企业文献总数的17.05，而对于旅游商店、交通公司等直接旅游企业的研究则少之甚少。
研究辅助旅游企业和开发性组织的文献占总文献的7.41%。
其中辅助性旅游企业主要为管理公司和服务公司，其他则没有涉及；开发性组织研究同样比较单一，只是旅游学校等的旅游教育机构。
3.3 《旅游学刊》分析
《旅游学刊》作为国内旅游研究的重要期刊,在一定程度上代表了我国旅游研究发展的历程,也反映着国内旅游研究发展的学科动态。
[5] 经过同样的搜索方法，并且限定文献来源为《旅游学刊》，搜索结果如表四：
表四
从表四可以看出，《旅游学刊》的相关文献研究仅仅只有6篇，而且近五年没有出现一篇。
由此可见旅游业人力资源管理研究还有很大提升空间。
结论与展望
通过分析研究可知，文献总数资料较少，重要期刊上发表的文献数量更少相对外国同方向的文献不论从数量上还是质量上都有待提高。
旅游业人力资源管理研究发展前景良好，但是只是旅游业和人力资源研究微乎其微的一部分，不论从数据库来源的权威性、数量性和多样性上都显得特别不足。
近年来，对员工的招聘与选拔更加重视，员工的招聘月选拔也就成为关注的热点之一；员工的流失与快速流动已经成为旅游企业所特有的、热点关注的问题。
随着旅游业和人力资源管理等各个学科研究与发展的逐渐深入，为旅游业人力资源管理奠定了更好的基础，绩效评估、战略性人力资源管理、人力资源规划等逐步应用到旅游业人力资源管理中来。
员工关系已经成为旅游企业人力资源管理研究的一个重要环节。
饭店人力资源管理从各个方面来看研究文献数量多、级别高、研究全面，其他旅游企业可以借鉴。
而旅行社的研究多在于人才流失、存在问题与解决、竞争与创新、导游人员的素质和胜任能力的提升方面。
国内旅游企业管理的另一大特点是总述性文章占据较高的比例，从旅游企业总体、省市总体的发展、问题、解决策略研究较多。
[参考文献]
[1]杨云.近期国外旅游业人力资源管理研究进展[J].旅游科学,2005,19(6): 11 －20．
[2]吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理，2004，26(2):17-22.
[3] 高容.旅游企业人力资源流动性研究[J].湘潭大学,中国优秀硕士学位论文,
2003.
[4] /view/5591020.htm百度百科
[5] 吴必虎.中国旅游研究14年———《旅游学刊》反映的学术态势[J].旅游学刊,2003,18(5):17-21.。