国有企业人才流失的原因分析及解决对策
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国建设行业的快速发展，国有施工企业在建筑市场中起着至关重要的作用。
近年来国有施工企业人才流失的问题日益凸显，给企业的发展和建设行业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策，希望能够对企业管理者和相关政府部门提供一些借鉴和思考。
1.薪酬不足。
国有施工企业薪酬体系相对较为僵化，员工薪酬水平无法与市场上的民营施工企业相媲美，这使得一些优秀的施工人才倾向于流失。
2.职业发展空间小。
国有施工企业的组织结构比较庞大，职业发展通常需要经过长时间的等待和竞争，这使得一些有能力和抱负的员工选择离开。
3.管理制度不灵活。
国有施工企业的管理制度通常相对官僚和繁琐，对个人能力和创新精神的发挥受到了较大的限制，一些员工可能因此而产生不满情绪。
4.工作环境不佳。
一些国有施工企业的工作环境相对较为陈旧和拥挤，缺少现代化的办公设施和舒适的工作氛围，这使得员工不愿长期留在企业内部。
5.缺乏激励机制。
国有施工企业中缺乏一些有效的激励机制，员工的工作积极性和创造力难以得到良好的释放，这也是一些优秀人才离开的原因之一。
1.提升薪酬水平。
国有施工企业应该根据员工的能力和业绩，调整薪酬水平，提高员工的薪酬待遇，使其与市场相适应，从而减少人才流失。
2.优化职业发展通道。
国有施工企业应该建立起更加灵活和多元化的职业发展通道，为有潜力和能力的员工提供更多的机会，增加晋升渠道，激发员工的职业发展动力。
3.简化管理制度。
国有施工企业应该简化管理制度，减少过多的流程和程序，增加个人能力的发挥空间，提高工作效率和员工满意度。
4.改善工作环境。
国有施工企业应该投入更多的资金改善企业的办公环境、设施和设备，提高员工的工作舒适度和满意度，减少员工流失。
5.建立激励机制。
国有施工企业应该建立起一系列有效的激励机制，如员工激励计划、岗位晋升激励、绩效考核激励等，激发员工的工作积极性和创造力，减少人才的流失。
国有企业人才流失的原因、影响及对策
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策人才流失是一直困扰着国有企业的难题。
国有企业作为国家的经济支柱，其发展需要大量的优秀人才，而人才流失对企业的发展和稳定产生不良影响。
本文将从国有企业人才流失的原因和对策两个方面进行详细论述，以期为国有企业解决人才流失难题提供一些启示。
一. 国有企业人才流失的原因分析1.工资待遇低：国有企业在工资待遇上无法与民营企业、外企竞争，这导致了国有企业较难留住人才。
2. 国有企业企业文化单一：国有企业整体文化单一，缺乏活力与创新精神。
这使得许多有能力的人才很难适应工作环境，最终选择了离开国有企业。
3. 晋升空间小：国有企业层级架构庞大，晋升空间相对较小。
与此相对应的是，民营企业则更具有挑战性，能够给予员工更多的晋升机会。
4. 绩效考核不公：绩效考核是国有企业管理中的一个关键课题，但是，一些国有企业的绩效考核存在不公现象。
被剥夺了公正的绩效评价，人才显然缺少工作的激励。
5. 缺少职业发展规划：国有企业缺乏合理的职业发展规划，使得员工往往感到不知所措。
缺少职业发展规划的员工很难确定自己的前景和方向，这也是人才流失的一个因素。
二. 国有企业人才流失对策1.构建合理薪酬体系：国有企业应该根据市场情况，建立合理的薪酬制度。
提高员工薪酬水平是吸引和留住优秀人才的关键之一。
2. 注重企业文化建设：国有企业应该积极加强企业文化建设，增强企业体系的活力和创新能力。
建立具有创新精神、开放包容、团结协作的企业文化，这将有助于留住有能力的人才。
3. 拓宽晋升空间：国有企业应该拓宽员工晋升渠道，增加员工的晋升机会。
有良好的晋升体系和广阔的发展空间，将激发员工的工作热情，提升工作满意度。
4. 建立科学的绩效考核机制：国有企业应该建立科学、公正的绩效考核机制，准确权衡员工工作质量、业绩成果等多方面因素，保障员工绩效考核的公正性。
5. 健全职业发展规划：国有企业应该建立健全职业发展规划体系，帮助员工确定自身职业发展方向和目标。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策【摘要】国有企业人才流失是一个严重问题，影响着企业的稳定发展和竞争力。
本文旨在分析国有企业人才流失的原因及对策，以期为解决这一问题提供参考。
原因分析发现，薪酬福利不竞争、管理体制不合理、绩效考核机制不完善是主要原因。
针对这些问题，提出了加大薪酬福利投入、改革管理体制、完善绩效考核机制等对策。
国有企业应全面分析人才流失的原因，采取有效措施解决问题，以确保企业的长期发展和竞争力。
人才流失对国有企业发展具有重要影响，需要引起重视和采取有效措施加以应对。
通过对人才流失问题的分析和对策的制定，国有企业可以更好地管理和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】关键词：国有企业，人才流失，薪酬福利，管理体制，绩效考核，对策，影响，发展。
1. 引言1.1 国有企业人才流失现象的严重性国有企业人才流失现象的严重性是当前国有企业面临的一个严重挑战。
随着市场竞争的加剧和全球化的影响，人才流失已经成为国有企业面临的一个普遍现象。
人才流失不仅影响到企业的正常运转和发展，也影响到企业的竞争力和市场地位。
在人才流失的情况下，企业可能会面临人员短缺、业绩下滑和创新能力不足等问题，严重影响到企业的持续发展和长远发展规划。
国有企业人才流失现象的严重性还体现在人才流失给企业带来的经济损失和管理成本上。
人才流失需要企业重新招聘、培训新员工，导致企业花费大量的时间和资源来适应变化。
人才流失也会影响企业的技术积累和核心竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势地位。
国有企业应当高度重视人才流失现象的严重性，制定有效的人才流失防范策略，努力留住优秀员工，保障企业的稳定发展和长期竞争力。
1.2 人才流失对国有企业的影响人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
国有企业人才流失对企业的影响是非常严重的。
人才流失会导致企业的经营管理水平下降。
随着优秀人才的离开，企业可能会出现管理混乱，决策失误等问题，影响企业的正常运转。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
国有企业人才流失的原因与对策
国有企业人才流失的原因与对策随着中国市场经济的发展，国有企业面临着人才流失的问题。
人才对于企业的发展至关重要，国有企业面临人才流失的原因有很多，包括薪酬待遇不足、晋升机会有限、企业管理体制僵化等。
为了解决这个问题，可以从提高薪酬待遇、晋升制度、推行灵活管理等方面入手。
首先，国有企业人才流失的一个重要原因是薪酬待遇不足。
相比于市场化企业，国有企业的薪资水平相对较低。
这使得国有企业在人才吸引和留住方面面临着巨大的困难。
为了解决这个问题，国有企业应该加大对于人才的薪酬投入。
提高薪资水平可以增加员工的工作积极性和满意度，并促进人才的留存。
第二，晋升机会有限也是国有企业人才流失的主要原因之一、由于国有企业普遍存在管理体制比较僵化的问题，许多员工感到晋升机会有限，不能得到合理的职业发展空间。
为了解决这个问题，国有企业应该晋升制度，建立公平、公正、竞争的晋升机制，尊重员工的能力和工作绩效，给予他们更多的晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
第三，企业管理体制僵化也是导致国有企业人才流失的重要原因。
国有企业在管理体制上往往比较官僚，决策不够灵活，这给员工的工作和发展带来了很大的压力。
为了解决这个问题，国有企业需要推行灵活的管理制度。
建立一个灵活的决策机制，鼓励员工参与企业管理和决策的过程，给予员工更多的自主权和空间，使得企业的管理更加有效和高效。
此外，为了避免人才流失，国有企业还可以采取其他一系列的对策。
首先，加强对人才的培养与激励。
国有企业应该加大对员工的培训投入，提供更多的职业发展机会，帮助员工提升专业能力和素质水平。
其次，建立良好的企业文化。
国有企业应该倡导并践行诚信、公平、协作的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，提高员工的幸福感和归属感。
最后，加强人力资源管理。
国有企业应该优化人力资源管理，建立健全的人才引进、选拔、培养和评价机制，从而吸引和留住优秀的人才。
综上所述，国有企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇不足、晋升机会有限和企业管理体制僵化等。
国有企业人才流失的对策
完善培训与发展体系
02
提供系统的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，促进
员工的职业发展。
强化绩效管理
03
建立科学的绩效管理体系，对员工的绩效进行公正、客观的评
价，激发员工的积极性和创造力。
04
国有企业人才流失案例分析
某国有企业人才流失案例
案例概述
某国有企业近年来面临人才流失 的困境，大量核心员工离职，给 企业运营和发展带来严重影响。
展望
随着市场竞争的加剧和人才流动性的 增加，国有企业需要不断创新人才管 理思路和方法，以适应时代发展的需 要。
国有企业应该积极参与国际人才竞争 ，引进国际先进的人才管理理念和方 法，提高国际竞争力，为企业的长远 发展奠定坚实的人才基础。
未来国有企业应该更加注重人才的个 性化需求和发展，提供更加灵活和多 样化的人才管理方案，激发员工的创 造力和潜力。
国有企业人才流失的对策
汇报人：文小库 2023-12-28
目录
• 国有企业人才流失现状 • 国有企业人才流失对策 • 国有企业人才流失管理措施 • 国有企业人才流失案例分析 • 结论与展望
01
国有企业人才流失现状
人才流失率高的原因
薪资待遇不具竞争力
国有企业的薪资水平往往低于 其他类型的企业，导致人才流
国有企业应该加大对员工的培 训和培养力度，提高员工的职 业素质和技能水平，帮助员工 实现个人职业发展，增强员工 的自我价值感和成就感。
国有企业应该营造良好的工作 氛围，提供舒适的工作环境和 必要的工作设施，增强员工的 工作满意度和归属感。
国有企业应该建立完善的人才 管理体系，包括人才招聘、培 训、考核、晋升等方面的制度 建设，提高人才管理的科学性 和规范性。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。
附件：无法律名词及注释：1、雇佣合同：雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的，约定劳动者提供劳动力，用人单位支付劳动报酬，双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策一、人才流失的原因：1.薪酬不公平：国有施工企业的薪资待遇相对较低，福利待遇不尽如人意，对于优秀的人才来说，往往能够在民营企业或外资企业获得更好的薪酬和发展机会。
2.缺乏晋升空间：国有施工企业的招聘体制较为僵化，晋升机会有限，很多员工感到前途无望，给予他们无法施展才华的机会，导致人才流失。
3.工作环境差：国有施工企业大多数规模较大，决策层和基层之间的信息传递不畅，导致员工感到工作环境差，缺乏认同感和归属感。
4.缺乏培训和发展机会：国有施工企业在人才培养方面相对较少投入，很多员工缺乏成长的机会，无法提升个人能力和职业发展空间，因此选择离开。
5.企业文化不健康：国有施工企业的企业文化不健康，管理层与员工之间的沟通不畅，缺乏互信，导致员工流失。
二、人才流失的对策：1.提高薪酬待遇：国有施工企业应加大对人才的薪酬激励，提高薪资福利待遇，确保薪酬公平合理，有竞争力，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
2.完善晋升体制：国有施工企业应完善员工晋升机制，建立科学公正的评价体系，为优秀员工提供晋升空间，激励他们积极进取，增加员工的发展动力。
3.改善工作环境：国有施工企业应注重改善工作环境，加强组织沟通，促进上下级之间的互动和交流，营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度。
4.加强培训和发展：国有施工企业应加强对员工的培训和发展，提供多样化的培训机会，引导员工学习新知识和技能，提升自身竞争力和职业发展空间。
5.优化企业文化：国有施工企业应树立健康的企业文化，倡导开放、透明、平等、公正的工作环境，加强管理层与员工之间的沟通和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
6.引进优秀人才：国有施工企业可积极引进具有相关专业知识和经验的优秀人才，通过他们的引领和带动提升企业整体水平，激发员工的进取心和创新能力。
7.留住核心人才：国有施工企业应重视核心人才的培养和激励，给予优秀人才更多的机会和晋升空间，提高保留核心人才的激励机制，从而降低人才流失率。
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国有企业人才流失的原因分析及解决对策作者：薛智慧来源：《现代企业文化·理论版》2010年第02期摘要：高流失率及关键员工的流失对企业的影响是破坏性的甚至致命的。
文章从国企人才流失的影响及人才流失的原因分析出发，提出了相应的国有企业人才保留对策。
关键词：国有企业；人才流失；人才开发；薪酬制度中图分类号：F406文献标识码：A文章编号：1674－1145(2010)03－0052－03有劳动力市场，就一定会有劳动力流动，合理的流动是正常的也是积极的，但较高的流动率及关键员工的流失对于企业的影响则是破坏性的、甚至致命的。
目前，国有企业的人才流失率明显高于外企及民营企业。
人才是企业核心竞争力形成和发展的源泉，如何留住他们成为国有企业关注的焦点。
一、人才流失的界定人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。
人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。
但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。
二、人才流失对国有企业的消极影响1.成本损失。
人才流失对企业最明显的就是成本损失。
人才流失企业就要承担巨大的更替成本。
如果替代者比流失的人员素质高、效率高、能力强，那么企业也许不能说有损失。
但事实上国企流出的基本都是管理或技术骨干，但替代者基本都是新毕业的大中专学生。
因此，人才流失基本都会给企业造成成本的增加。
2.对工作绩效的干扰。
包括人才流失前工作就开始飘忽不定状态造成工作效率的损失；空缺被替代者填充前的空缺成本；替代者工作效率达到离职者工作效率之前的效率损失；若替代者质量达不到离职者那么对企业的损失将更是长期的。
3.士气损伤。
如果有人离职，会对其他在岗的员工产生一种暗示，即还有更好的职位可供选择。
同时，如果离职者因为流出而获得了更多则收益且发展的很好，则对其他员工的士气造成严重影响，会造成企业更大面积的人才流失。
4.无形资产、关键技术、企业战略的损失。
这种损失包括人才在长期的工作中积累的工作经验和技术资料的流失。
有时会造成企业某个重要项目、课题的中断，更严重的甚至会影响到企业战略的转变。
鉴于人才流失对国有企业造成种种消极影响，为避免损失的发生，首先需要分析造成国有企业人才流失的原因。
三、国有企业人才流失原因分析(一)社会原因影响员工流失的社会原因很多，主要包括以下几点：1.国家相关政策的变化影响人才流动。
随着市场经济的发展，原来制约人才流动的档案、组织关系等因素早已不是问题。
户口、养老保险作为最大的流动壁垒正逐渐被突破。
比如北京等地推行的居住证政策，保证了流动人口非常关注的子女就学等相应权利。
今年国家推出的养老保险跨省转移制度也旨在保证参保人员跨省流动并在城镇就业时基本养老保险关系的顺畅转移接续，促进人力资源合理配置和有序流动。
2.交通与通信业的迅猛发展影响人才流动。
互联网的发展、计算机的普及，使人才竞争成为“零距离竞争”，人才垄断、人才封闭已经成为历史，互联网使雇主在招聘时大大降低了时间成本。
而且高铁、地铁、私家车的发展与普及也使工作地域与家的距离变的可以突破，人才流动更加频繁和方便。
高速路网的形成使工作地和居住地无论在哪个城市，都显得不再遥远，也使在A地工作在B地生活、在城市的最北端工作在城市最南端生活都成为容易接受的情况。
总之，交通的障碍减小了，人也就更自由了，人才流动才能真正实现哪需要往哪流动，不会因为不喜欢一个城市的生活环境而放弃在这个城市工作。
3.中国经济的发展影响人才流动。
随着中国的改革开放及经济实力的进一步加强，越来越多的跨国企业进入中国，也有越来越多的民营企业成长起来。
外资企业不仅看重中国巨大的市场，更看重中国丰富的人力资源与廉价的人工成本。
一般情况下，外企在中国的公司近90％的员工都是本地人，吸引本土人才是他们重要的策略，这也成为国企人才流失的一个外因。
4.劳动力市场的供需比例影响人才流动。
劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要因素。
劳动力市场的供需比例与离职率呈现负相关。
市场上人才供需比例越小，离职率越高；市场上人才供需比例越大，离职率越低。
国有企业的优秀员工基本都属于市场上供需比例很低的类别，因此客观上就造成了离职可能性高的情况。
(二)企业原因1.企业所属行业影响员工流动。
企业所属的行业对人才流动有着重要的影响。
比如美国人员流失率最高的行业为医疗保健业与金融业，流失率最低的为制造业。
而我国前些年流失率最高的为纺织业，近些年rr行业、医药行业、金融业的专业人员流动率较高。
2.分配制度不尽合理、收入水平低影响员工流动。
物质利益是人们生存的基本条件和工作基本动力。
就我国目前的经济现状，对于大多数人来说，高薪仍是最有效的吸引手段。
国有企业在收入分配上还是有平均主义的烙印，这些年尽管有所改善，但仍近似平均分配，在市场上薪酬竞争力差。
对一些核心员工、关键岗位的倾斜力度还是不够，造成多劳不多得，少劳不少得的局面，严惩挫伤了员工的积极性，造成大量核心员工向外企及民营企业流失。
3.企业集权化程度影响员工离职率。
集权化程度越高，员工离职率越高。
高度集权化的管理，常常信息是自上而下，忽视员工的信息反馈，忽视员工的个性化需求，时间久了员工在工作中积累的困惑与不满得不到宣泄与疏通，形成对工作的不满意，导致离职倾向上升。
4.企业文化影响员工离职率。
企业文化是企业在从事经济活动的组织中形成的组织文化。
它所包含的意识形态和物质形态均被该组织的成员所共同认可。
只有对企业文化认可的员工才能真正扎根企业，为企业做出巨大贡献。
如果企业没有形成团结合作、宽容的企业文化，也容易造成员工流动。
5.缺少有效的人才开发与培训策略。
近些年来，国企也越来越重视人才开发与培训策略了，但仍存在一些较共性的问题，如缺乏以支持企业持续发展目标的培训体系；培训目标不明确，规划不具体；培训过程教条主义，流于形式。
6.国有企业内部晋升不畅。
论资排辈在国家企业中是大有市场。
企业用人、评职称、定薪酬、甚至发福利都是重资历轻贡献、重学历轻能力。
使一些有能力、有突出贡献的年轻人、能工巧匠无用武之地，挫伤了他们的积极性与热情。
(三)个人原因1.个性。
冒险性强的人，易于流动。
自主性强的人、自尊心强的人较容易流动。
2.年龄。
国外学者的研究表明，年龄与流动性之间存在着负相关。
较年轻的员工流动的可能性较大。
国内学者的调查也印证了这一点。
年轻人精力旺盛，对企业的依附性不强，自身适应性强，有较多的工作进入机会，流动起来较容易。
同时，年轻人常常在进入企业时容易产生较高甚至是不切实际的期望值，所以也较容易出现不满情绪。
3.工作年限。
员工在当前企业中工作的年限与员工的流动之间存在着负相关。
在当前企业中工作年限越短，流动率越高。
4.家庭状况。
家庭责任与流动性之前存在正相关。
也就是说，一个人的家庭责任感越强，他在决定是否流动时就会考虑家庭因素。
比如。
是否有利于孩子的教育，是否有利于老人的养老生活，是否便于爱人的工作等都会对他是否流动起到影响。
四、国有企业留住人才的对策观念更新，即树立“以人为本”的人本主义思想，是国有企业人才流失应对策略的关键点。
人本主义强调：员工是企业的主体；员工参与是有效管理的关键；服务于人是管理的最终目的。
(一)优化工作设计工作设计是为有效达到企业目标而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职责、工作关系的设计。
好的工作设计可以产生以下几点作用：1.改变工作的单调与重复，丰富工作内容，实现工作多样化，大大降低单调与重复对心理的不良效应，让员工感觉到工作的意义，对工作有较高的激励效应，从而降低离职率。
2.有利于建立整体性的工作系统。
通过工作设计，建立相对较小的独立工作群体，使他们对工作方法与工作计划有较大的自主性，群体成员共同承担责任与义务，将个人劳动成果与集体目标有机地结合起来。
同时，在工作流程、管理方式、奖励制度上做出相应的改变，这就是使工作设计成为企业整体变革的一部分，把工作本身的诸因素等构成一个相互依存的整体。
3.为充分发挥人才的主动性、创造性提供了条件。
人的主动性与创造性与他在工作中的责任、人际关系等都有关系。
我们通过工作设计可以使人才有更大的自主性与责任感，改善与别的职位之间的关系，从而最大限度地激发人才的创造性。
(二)人才招聘时尽可能实现真实职位预视真实职位预视，能有效降低企业新员工离职率。
就是要给应聘者一个真实的、有效的、完整的有关职位的信息，这样才能使招聘产生一个好的匹配结果，增加员工的满足感，增强对企业的忠诚度，从而降低员工流失率。
真实的职位信息能让应聘者事先对职位有一个真实的了解，进行自我筛选，如果觉得职位与自己的要求不符合，主动退出招聘，比进入企业后发现与自己预期不一样后再流失对企业及对个人的影响都会小些。
而且如果事先对职位有清晰了解，进人企业后发现一些不足的地方时，也如同已事先打过预防针，对企业消极的一面不会有太强烈的反应，因为他事先已经调整了预期。
真实职位预视，可以理解为是一种预防人才流失的措施。
(三)帮助员工进行职业生涯管理加强对组织中员工个人职业生涯的管理与组织目标实现是一致的。
企业可为员工设计管理与业务两种职业通道，使员工无论走管理通道还是走业务通道，都可以获得同样的报酬、待遇、地位、尊重。
可以避免因为管理职位少，使一些专业骨干无法晋升而产生流动的情况。
同时，由于与员工一起设计好了其在本企业的职业生涯规划，也会激励员工为实现此规划而努力工作，具有激励效果。
(四)优化绩效管理体系考核指标的设计要有针对性，尽可能量化；业绩反馈要经常，不能等到全年考核时才沟通，要经常与员工沟通，一方面是及时反馈他前一阶段的绩效情况，听取员工的意见与建议。
另一方面可及时根据沟通中掌握的情况，决定是否要根据实际情况调整目标并与员工达成一致。
奖励绩效遵循及时、明确、适当的原则。
使员工知道做成什么是会受到奖励的。
而且要及时。
这样才会强化奖励的效果，强化正激励。
(五)合理的薪酬制度在薪酬调查的基础上，制定出公平的薪酬水平，同时根据企业自身情况，决定是否要使薪酬水平对外具有竞争性。
收入不高，人才就不稳，留人就困难。
如果能够使薪酬有竞争性，对保留人才是有直接效果的。
薪酬制度还要做到公平性，包括对外公平与对内公平。
对外公平是指企业的薪酬与其他公司相比是持平或有竞争性的。
对内公平是指企业应根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬，它强调的是一个组织内部，不同的工作岗位、不同的技能水平之间劳动报酬应该相互协调。
员工一旦觉得薪酬对外公平性缺失，就可能会离职；觉得对内公平性缺失，就可能降低工作热情，影响工作绩效，甚至离职。