浅谈薪酬保密与薪酬制度公开
论中小企业薪酬制度的保密与公开(定稿版)
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：论中小企业薪酬制度的保密与公开姓名：xxx身份证号：xxx准考证号：所在省市：xxx所在单位：xxx论中小企业薪酬制度的保密与公开姓名：单位：【摘要】：现阶段，许多中小企业热衷于实行保密的薪酬制度，但薪酬公开的呼声越来越高，薪酬制度公开就像一场顺应历史潮流的改革，迟早都要来临。
此刻，我们的思维就不能仅仅停留在“公开与保密”这个简单的层面，而应该向如何实施公开这个大众关注的研究议题过渡。
本文根据现代薪酬管理理论和方法，从4个方面对薪酬公开制度进行了探讨。
首先是中小企业薪酬制度保密的原因及利弊分析，其次是中小企业薪酬制度公开的必要性分析，通过分析，我们能更直观地了解这项制度；接着分析是中小企业如何有效地实施薪酬公开制度，这也是最重要的一部分，引导企业逐步推进，把每一个过程都落实好；最后对本文进行总结。
【关键词】：中小企业；薪酬制度；薪酬公开；一、中小企业薪酬制度保密的原因及利弊分析在我国，许多中小企业中员工的薪酬是保密的,企业主把薪酬支付的权利牢牢地控制在自己的手中, 每个人应该得多少都由企业主偷偷地发放。
在某些中小企业, 有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的, 基本薪酬有的部分在一定程度上也是模糊的。
这种做法直接导致企业内员工对老板的猜忌, 使员工有身处局外的感觉, 造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦, 极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。
那么为什么有那么多的中小企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?原因有以下几点：（一）大部分中小企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。
组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,如不同销售区域的经理,由于当地消费水平销售基础的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。
保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题①。
（二）如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。
薪酬公开好还是保密好？
薪酬公开好还是保密好？薪资在人才市场中不仅是求职者最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最多的问题。
是否应该公开薪酬，公开新酬对求职者和企业会造成什么样的影响呢？现代职场中，任何人都关心自己的工资是多是少。
每每亲朋好友聚会，难免会互相打听彼此的工资。
当自己工资实在少得可怜时，心里的滋味的确难受。
特别发年终奖时，更是如此，工资奖金越多，就意味着你的能力越强。
对于企业来讲，就意味着效益很好，会吸引更多更好的人才。
可现实生活中，有很多效益再好不过的公司，包括国际性的大公司却明文规定，员工工资是公司的秘密，员工之间不得相互打听。
这又是为什么呢？为此，记者走访了不同层次的职场人士及相关专家。
薪酬应不应该公开？德圣企业管理咨询公司高级咨询师刘德柱认为，薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。
因为从人力资源管理方面来看，薪酬是与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的问题，如果企业在这个问题上处理不当，不是打击一两个员工积极性的问题，而是影响企业形象、企业文化的深层次问题。
刘德柱称，任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工，员工则都希望得到最高的薪酬以体现自身的价值。
劳资双方永远存在着这样一对矛盾：老板和员工都认为自己在薪酬方面吃了亏。
矛盾引发的结果是，老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高，最终采取“减员增效”措施；而员工对老板提高待遇的期望值同样也越来越高，由此产生永无止境的“人才大流动”。
这样的结果是劳资双方都不想看到的，于是，很多企业特别是那些自认为竞争力不强的企业就明文规定员工薪酬是企业的秘密，员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资。
某知名合资公司人力资源部经理李开云表示，员工薪资保密制度有多方面的好处：一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。
还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。
一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗？二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。
薪酬保密与薪酬制度公开的浅议
薪酬保密与薪酬制度公开的浅议薪酬是一项重要的工作待遇，是雇主和员工之间的一种互动关系。
在现代企业管理中，薪酬保密和薪酬制度公开都是一个重要的话题。
这里我们来浅谈一下这两种情况对企业和员工的影响。
首先，薪酬保密对企业和员工都有两面性。
对企业来说，保密能够避免不必要的麻烦和纠纷。
因为薪酬高低不同可能导致员工之间的不满，甚至还可能引起社会舆论的关注和质疑。
此外，保密也有助于企业掌握重要的商业机密，避免被竞争对手盯上的风险。
而对于员工来说，保密能够保护个人财务隐私，在此基础上减少不必要的猜测、调侃和压力。
其次，薪酬制度公开也有它的好和坏。
公开薪酬制度能够明确员工的绩效和贡献，避免员工之间的不公平待遇，促进工作积极性、幸福感和团队凝聚力。
同时，制度公开能够降低企业的管理成本，避免不必要的纠纷和对立。
另一方面，公开制度也会引起员工之间的对比焦虑和社会压力。
员工之间会出现强烈的比较心理，可能会造成员工之间的不合作和争执，进而损害个人和团队的发展。
最后，企业理念、企业规模和行业特点都会影响薪酬保密和制度公开的处理。
对于小型企业来说，可以灵活处理这两种情况，依据企业实际情况制定相应的管理措施。
而对于大型企业来说，采取高度的保密措施是为本，因为大型企业在资本、人才和市场方面面临着较大的竞争和压力。
另外，行业和企业的理念也会影响薪酬制度的处理。
对于知识产权类企业，商业机密无疑是最重要的资源，发生泄密会对企业的核心竞争力造成严重的损害。
而像互联网行业这样的企业，公开、透明是其核心理念之一，保持透明对企业的发展和维护客户关系至关重要。
总之，薪酬保密和制度公开都有其优点和缺点，企业需要根据自身情况和行业特点进行合理处理。
尽管薪酬管理规定和制度不会直接促进企业的发展，但是它还是一个直接关系到企业员工和合理分配的细节问题，体现了企业管理者的负责态度和专业素养。
工资保密以及公开制度的优缺点
工资保密制度的优缺点：优点：1、减少员工间的工资攀比，维持员工间的和谐气氛；2．保护高薪员工的利益；低薪员工不被歧视。
3、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。
4、由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。
而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。
这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展5、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。
如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。
此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。
因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。
6为企业在薪酬调节上提供了较大的弹性空间缺点：1.没有真正的保密；缺乏对员工的激励改进2保密发放常常伴随着不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。
3员工之间相互猜忌、积极性不高、团队合作不顺畅的现象4薪酬保密制度还模糊了收入和绩效的联系，不利于开展提高生产效率和积极性这类需要薪酬高度透明化的活动。
工资公开制度的优缺点：优点：1.公开发放薪酬增加了企业管理的透明度，如果奖酬公正，公平感自会产生，员工感到自己的成绩得到了承认，对企业随之产生信任2.免了员工在背后议论3. 公开发放薪酬可以减少甚至杜绝在保密发放中可能存在的个人好恶代替客观标准的弊端，而且如果制度本身存在缺陷，可以很快从员工的反馈中得到信息，从而作进一步的修正，可见公开发放对管理部门自身的发展，对发放制度的完善是有促进作用的。
4缺点：1.无法避免的主观上的“不公平感”。
人们在认知上常常会高估自己低估他人，但管理上真实可依据的评估常常低于员工对自己的知觉2.也很可能会伤害员工自尊心。
部门薪酬保密规章制度薪酬保密制度
部门薪酬保密规章制度薪酬保密制度1. 背景和目的薪酬是企业中一个敏感的话题，对于员工来说，了解整个部门的薪酬状况可能导致不满和不稳定的情况。
为了维护组织的稳定和员工之间的公平性，我们制定了薪酬保密制度。
本文档旨在详细说明和解释这项规章制度的内容和执行要求。
2. 薪酬保密的定义薪酬保密是指部门内的员工不得将自己或他人的薪酬信息外泄给任何非授权人员。
这包括但不限于直接或间接地向他人透露、讨论或以任何方式泄露与薪酬相关的信息（包括基本工资、奖金、福利和津贴等）。
3. 薪酬保密的原因薪酬保密制度的目的是保护员工的隐私和保持组织内部的平等。
以下是为什么薪酬保密是必要的几个理由：3.1 维护员工之间的公平和平等薪酬保密可以避免员工之间因为薪酬差异而引发的不满和不公平感。
对于薪酬的不同理解可能会导致员工之间的紧张关系，从而影响到整个部门的工作氛围和团队合作。
3.2 保护员工的隐私权薪酬信息属于个人隐私的范畴，保护员工的隐私是企业的法律和道德责任。
通过实施薪酬保密制度，能够确保员工的薪酬信息不被滥用或外泄。
3.3 维护企业竞争力保持薪酬信息的保密性可以防止外部竞争对手获取企业的薪酬策略和薪酬结构等敏感信息。
这有助于企业保持竞争优势，并防止竞争对手通过不正当手段吸引企业的人才。
4. 实施和执行为了确保薪酬保密制度的有效实施和执行，将采取以下具体措施：4.1 薪酬信息的保管所有与薪酬相关的文件和数据应以安全的方式存储，并仅限特定人员访问。
在存储和传输薪酬信息时，员工应遵守公司的信息安全政策和规定。
4.2 薪酬信息的传递和沟通在员工入职时，应明确告知他们有关薪酬保密的要求和责任。
定期培训和沟通应该被提供，以确保员工了解并遵守薪酬保密制度。
4.3 处理违规行为任何违反薪酬保密制度的行为都将受到严肃处理。
违反规定的员工可能面临纪律处分，包括但不限于警告、停职、降薪甚至解雇。
4.4 监督和反馈机制为了确保薪酬保密制度的执行和有效性，应设立监督机构并建立反馈机制。
薪酬,公开or保密
薪酬，公开or保密？一、投入产出的博弈经济学有一个非常核心的观点：人们总是在面对权衡取舍。
薪酬公开与否，之所以让很多企业难以抉择，是因为它本身就是一场博弈，无论公开抑或保密，都必须为了一些东西而放弃另一些东西。
所以，企业对博弈内容理解得越清晰、透彻，就越能在博弈中立于不败之地。
当企业选择公开薪酬的时候，它必须要做好应对麻烦的准备了。
基本上所有企业都无法再薪酬的问题上做得尽善尽美，不仅仅是因为薪酬制度不完善，更重要的是，即使是再公正的薪酬制度也无法令所有员工满意。
企业必须为薪酬公开产生的抱怨找到归属，管理成本上升是薪酬公开必须的代价，企业规模、管理水平、员工素质等等将决定这部分代价的大小。
当然，问题还没结束，企业必须考虑薪酬公开对企业效益造成的最坏影响，会造成多少人离职，不合理的薪酬分配会对企业士气造成多大的打击，人才建设、品牌形象、企业文化等等将承担多大的风险。
不得不说，一旦管理水平和企业发展脱节，企业也将失去公开薪酬的能力。
企业选择对薪酬保密，自然避免了麻烦也规避了风险。
那么公开薪酬，企业能得到那些回报呢？初衷自然是提高员工的工作积极性和对员工的好奇心和焦虑的回应。
首先，公开薪酬展现了企业开放包容的心态和企业管理者的自信，这种自信会极大程度的感染士气，提高员工积极性和归属感，“至少不会再有员工因为打听别人的工资而影响工作了。
”某公司人力资源经理开玩笑地说；其次，就像上学的时候学校公开成绩一样，员工会不自觉的和别人比较，从而树立隐形目标，加速员工成长；再其次，对职业生涯模糊的员工来说，透明的工资表就像一张系统的“薪酬生涯”一样，清晰地告诉员工做到什么程度能拿到多少工资，钱会真实地告诉员工未来该怎么做；最后，薪酬的公开让企业产生了更多的声音，虽然增加了管理的内容，但同样也是员工参与管理的一种形式，就管理难度而言，未必增加，甚至会加速企业管理能力的提升，发现并开发更多的人才。
“薪酬就像地雷，企业考虑的是是否将地雷暴露出来。
如何看待薪资保密问题
如何看待薪资保密问题？许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。
于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。
那么，请问：1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密？如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响？我觉得有必要。
其实这个问题也要分层次来说。
根据目前公司现状，主要体现在以下几个方面：1、薪酬制度必须公开：要求薪资保密，并不意味着员工对薪资制度也一无所知。
每名员工至少要先对公司的薪酬制度要熟悉了解，再对自己的薪酬构成知其然且知其所以然。
公司允许任何员工对个人的实发薪资提出疑问并在第一时间给出合理解释，在薪酬制度公开的情况下，很容易做好相关解释工作。
2、普通员工的薪酬可以放宽要求：对于一线普工操作人员，薪资完全保密确实是不现实的。
首先，这个薪资水平是摆在明面上的，员工入职的时候也会打听清楚，会直接问，不可能模糊界定或者不清不楚；其次，普工的薪资水平相差不多，特别是计时制工资的员工，除去个人考勤及相应代扣款等，实发薪资是相差不大的；再次，操作工之间会相互打听工资水平，而且现在多数员工有银行到账短信提醒，发工资的时间，大家在工作的时间，会直接打听：“工资发了，我发了多少多少，你呢？”“我才发了这么一点，是不是搞错了，你发了多少啊？”等等。
这是非常常见的，即使公司要求薪资保密，防民之口，甚于防川，防不胜防啊！~3、计件制员工的薪酬要公开：计件制员工是以多劳多得为原则，相同岗位的底薪及计件单价是相同的，不同的是分配系数和考勤天数；为了激励员工的工作积极性，打造比学赶学超的良好氛围，公司目前是将每天的当班产量、质量情况公示，当日计件薪资也会进行公布张贴，一方面让员工心里有底，另一方面让员工互相比较争先。
谁的产量高、谁的质量好，谁拿的薪资高，一目了然。
4、管理人员的薪资注意保密：薪资保密主要还是体现在职能部门的员工及管理岗位上。
薪酬保密与薪酬制度公开
付出和所得之 间的公正性 ，就会导致员工过高估计别 人 的付 出 他们最切 身的利益所在都不 能拥 有知情权 ，那么对他们的积极 与收入 的比值 ，而低估 自己的 ，就会引起 自己的不 满 ，产生不 性 与 满 意 度必 然 会 有 所 损 害 。所 以 ，一 个 公 平 、科 学 、透 明 的
准打听别人薪酬数 目的多少 ，但 员工 在背后谈论得最多 的往 往 能激发员工 的潜能 ，使员 工为实现期 盼的薪酬 目标而不断改善 是薪酬数 目的多少 ，结果员工在私下 已经对 每个人 的薪酬数 目 绩效 ，提高技能 ，这一点 正是 企业管理 者所 希望的。员工也正 的多少了解的差不多 了，大家 已经心知肚 明了。而最终 的结果 是 在不同的薪酬上升通道 的比较和选择过 程中 ，根据 自身的情 是由于薪酬制度不透明 ，员工心 中缺乏一个 客观的标准去衡 量 况 ，确定 自己的职业发展方 向和 目标 的 ，若 是员工在本公司对
现生 命 的价 值 而工 作 ，使 自己 的 能力 得 到 充 分 展 示 和 承 认 。 因 造一个 和谐的组织 。每个人都 为提升 自己的技能而努力 ，员工 为它 的困难所 以许 多企业采 取薪酬保 密的策略 ，但薪酬公 开与 技 能的提高就是企业竞争力 的提升 ，使企业在竞争 中拥有优势 保密究竟应该采取哪种 制度 ，这个话题 已经争论很久 了，薪酬 的资源和有较强的竞争力 ，在竞争 中立于不败之地 。
度的能够提 高员工的 满意度 ，起到激励 的作 用 ，吸引优 秀员工 薪酬制度会起到下列作用 ： 使企业得到可持续的发展 。 关键词 ：薪酬保密；薪酬制度；企业文化
一
、ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
体现企 业 文化和 价值 取 向
合理 的薪酬 制度应考 虑到企业文化 的体 现及公 司的价值的
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浅谈薪酬保密与薪酬制度公开
摘要：薪酬的多少是员工最关心的问题，薪酬能够激励员工，也能影响员工的工作积极性，因此企业要发挥薪酬的作用。
薪酬的作用重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度的能够提高员工的满意度，起到激励的作用，吸引优秀员工使企业得到可持续的发展。
关键词：薪酬保密；薪酬制度；企业文化
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理。
它的困难性在于：员工对薪酬的极大关注和挑剔，他们会非常关注自己的薪酬水平，因为薪酬不仅是员工的主要收入来源也是员工赖以生存和养家活口的依靠，薪酬关系到员工的生活质量，更是员工工作的源动力。
这一点从马斯洛的需求层次理论来说这是人的最基本的需求层次，但是员工还有更高的需求，为实现生命的价值而工作，使自己的能力得到充分展示和承认。
因为它的困难所以许多企业采取薪酬保密的策略，但薪酬公开与保密究竟应该采取哪种制度，这个话题已经争论很久了，薪酬到底是公开好，还是保密好，至今业界尚未有一个明确的结论。
选择薪酬保密策略的企业会认为薪酬公开将促使员工互相“攀比”，最终影响到员工队伍的稳定性，也有企业认为对员工来说，薪酬是个人隐私，不希望公开；也有为了防止员工感到薪酬不公，产生消极情绪影响工作。
其实这些只是托词选择薪酬保密策略的最根本的原因还是薪酬制度体系本身不科学很难能够衡量员工个人的工作业绩，担心员工知道之后引起麻烦。
保密的薪酬制度之所以在企业中盛行，从某些方面来说是因为它不仅可以给管理者减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。
薪酬保密的制度是有名无实的，这个制度也是难以执行到位的。
企业要求员工不准私下谈论自己薪酬数目的多少，也不准打听别人薪酬数目的多少，但员工在背后谈论得最多的往往是薪酬数目的多少，
结果员工在私下已经对每个人的薪酬数目的多少了解的差不多了，大家已经心知肚明了。
而最终的结果是由于薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观的标准去衡量付出和所得之间的公正性，就会导致员工过高估计别人的付出与收入的比值，而低估自己的，就会引起自己的不满，产生不公平感，从而影响员工的工作积极性。
薪酬数目的公开与否不是重要的，重要的是薪酬制度要科学、透明、公平。
薪酬的多少只是薪酬制度考核下的结果，只看到结果，没有考虑到过程一步一步的计算，结果这个叶障住了目，心中很难产生公平感，的确会影响员工的情绪。
所以公布结果的几个数字是不会使人产生公平感的，也是解决不了员工队伍的情绪问题的。
薪酬保密的策略也是难以实现的，薪酬保密只会引起员工的猜测和私下打听，在非正式组织里薪酬的数目已经不是秘密了。
最根本的解决办法是薪酬制度的公开，公平、透明、科学的薪酬制度能够对于员工的付出给出恰当的评估和体现，而这种薪酬制度会起到事半功倍的效果。
合理的薪酬制度会起到下列作用：
一、体现企业文化和价值取向
合理的薪酬制度应考虑到企业文化的体现及公司的价值的取向，体现公司对岗位的重视，对员工的重视，而不是因人而异。
合理的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息，个人薪酬的增长与个人绩效直接挂钩，真正为企业做贡献的员工应给予合理回报，员工就会把自己所有的精力放在自己的工作效率和业务技能等方面并且想办法进行提高，而不是把精力主要放在组织的内耗上和如何通过政治手段获取晋升的机会。
合理的薪酬制度引导的结果是营造一个和谐的组织。
每个人都为提升自己的技能而努力，员工技能
的提高就是企业竞争力的提升，使企业在竞争中拥有优势的资源和有较强的竞争力，在竞争中立于不败之地。
二、激励员工
根据激励理论中的期望理论，如果员工的薪酬恰如其分地体现了员工的工作与业绩，或者当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。
同时公平、科学、透明的薪酬制度能帮助员工更清楚地了解自身的价值，以及自己工作岗位的岗位价值，向员工揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路，提高他们为实现自身价值而努力的积极性。
也完全可以根据自己日常工作的业绩就计算出自己的薪酬数目的多少，消除因为薪酬数目的多少产生不满的情绪。
公平、透明薪酬制度有助于让员工能够从薪酬的纵向分布上找到差距，这也就等于为员工在薪酬追求上设立了一个目标，并且这种薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激发员工的潜能，使员工为实现期盼的薪酬目标而不断改善绩效，提高技能，这一点正是企业管理者所希望的。
员工也正是在不同的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展方向和目标的，若是员工在本公司对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权，那么对他们的积极性与满意度必然会有所损害。
所以，一个公平、科学、透明的薪酬制度体系能够使员工得到激励，企业得到稳定、可持续的发展。
三、凝聚与招揽人才
随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，人才争夺的日益激烈，通过薪酬吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目的。
制度明确、公开、透明能够创造一个公平的、公开的竞争环境，降低员工的不满意度，增强员工的公平感，营造和谐的组织环境，有利于企
业的健康发展和增强企业的凝聚力。
公平、透明的薪酬制度增强员工对企业的信任感和归属感，使员工很容易认同并融入企业的文化。
合理的薪酬制度应考虑到以下因素：
1．外部公平。
强调的是本企业薪酬水平与其他同行或相关行业的薪酬水平相比较时具有的竞争力，这种外部竞争力关注的是行业之间薪酬水平的相对高低。
外部市场的薪酬水平是影响企业薪酬的一个重要因素，为了保持企业薪酬政策的外部竞争力，企业员工的薪酬水平应该高于其他企业，或与其他企业相差不多，这种差额不会导致员工跳槽，否则公司就可能面临难以避免的人才流失和企业的生存危机。
2．内部公平。
就是薪酬管理中的内部一致性。
企业内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为支付薪酬的依据，其强调的重点是根据各种工作对实现企业目标的贡献相对大小来支付薪酬，完成工作需要的技能与知识、工作的复杂程度等等因素来考虑薪酬的多寡。
3．个人公平。
指的是公司的薪酬政策还应该能够恰当反映员工个人在技能方面的差异，即对同一个组织中从事相同或相似工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性的成立，强调的重点是工作本身对薪酬起决定性的作用，即每个员工得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相匹配。
在人才市场化日益快速发展的今天，只有充分体现薪酬中的公平性，企业才能留住人才、发挥人才的作用。
让员工尽可能多地知道公司薪酬制度信息，通过宣传让员工了解公司的企业文化和价值取向并通过薪酬制度引导使员工认同它，让员工最终把自己的价值观与公司的价值文化观趋于一致，这应该是成熟的管理者对待员工的方式。