论绩效考核制度中的企业伦理风险

人力资源·189·一、引言随着市场经济的发展和社会的改革，绩效考核制度已经是每个企业，每个组织必要的内部控制体系。

毫无疑问，绩效考核是人力资源管理中重要的一环，是一种行之有效的管理方法。

在企业内部实施绩效考核，可以发现问题，促进企业和员工的成长；将利益与工作挂钩，能够有效分配绩效工资；最终达成企业目标。

企业为了自己的经营发展要求自己的职员努力而高效的工作这无可厚非。

然而，我国企业绩效考核无论在理论研究还是实际工作中都仍处于起步阶段，不少的企业绩效案例让我们发现了企业作为绩效考核的主导方出现了各种各样的问题，很多企业没有处理好其中存在的伦理问题，这些问题是企业伦理方面的“蛀虫”。

绩效考核是一柄“双刃剑”，绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增强企业的凝聚力。

反之，则会导致员工对于企业制度反感，进而工作效率低下甚至离职。

因此，一份公正有效的绩效考核制度对于现代企业进行高效合理的内部控制至关重要。

解决好绩效考核制度中存在的伦理问题，是提升企业竞争力、实现企业长远发展的有效途径。

二、绩效考核制度中的企业伦理问题（一）忽略目的的严苛执行在企业内部实行绩效考核，通过考核员工的表现和业绩进行实事求是的评价，了解组织成员的能力和不足，反馈给员工让其加以改正，并作为奖惩、培训、辞退、分配任务等实施的基础与依据，最终实现企业和员工的共同成长，这才是绩效考核的目的。

然而，在企业实践中，更多的管理者已经将绩效考核片面化的变成了严格地去测量员工的工作表现的形式，一味地对员工加压，现代企业绩效考核制度本身的不规范所带来的后果也由企业人员“买单”，管理者更多的成为刽子手的角色，让员工闻考核而色变，从而造成考核者与被考核者之间的对立与冲突。

考核过程中的严苛执行，也让人无法接受，毕竟世事变化无常。

很多企业甚至是为了考核而考核，企业和员工都未能了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。

员工的注意力集中于考核结果上，把上级的要求看得很重，很轻易造成领导在一个样，领导不在另一个样，致使考核流于形式却严格残酷。

（二）高挑战任务致使的高工作强度当组织过于强调目标任务或目标任务太具有挑战性时，员工为了自己的利益必须更加努力的完成自己的任务，随之而来的可能就是无休止的加班的紧绷的精神压力，过高的工作强度对企业人员的身心健康带来了极大的威胁。

据《中国青年报》报道，有统计显示，巨大的工作压力导致我国每年“过劳死”的人数达60万人——中国已超越日本成为“过劳死”第一大国。

另外，据光明网报道，一个随机对100名分属于20个行论绩效考核制度中的企业伦理风险张慧慧摘　要　绩效考核制度是旨在促进企业获利能力的提高及综合实力的增强的一项系统工程，作为现代企业制度中重要的一环对企业的发展尤为重要。

然而企业内部在实施绩效考核过程中衍生出的一系列弊端逐渐反映出企业伦理层面上道德的缺失。

本文通过对绩效考核中的若干现象分析企业经营过程中存在的伦理风险并提出相关建议。

要想长期获得绩效考核制度的正面效应，企业必须正视问题并加强伦理建设。

关键词　绩效考核　弊端　企业伦理　伦理建设购与付款、工程项目、费用支出、固定资产等业务时，要严格执行预算标准。

对超出单位预算的资金支付，实行严格审批制度。

应健全凭证记录，完善预算管理制度，严格执行月度计划和成本费用的定额标准，并对执行过程进行监控。

应建立健全预算执行报告制度。

有条件的行政事业单位，应尽可能建立预算执行信息平台，并利用信息网络建立预算执行报警机制，便于随时掌握预算的执行情况。

预算分析是-预算管理体系中的核心环节。

通过对相关数据的对比分析，找出差距，分析原因，为提高行政事业单位运营效率、改进和优化流程提供支持，为生产经营及投资决策提供依据，保证预算的有效执行。

财务管理部门应对预算的执行情况按月度、季度进行分析，对当期实际发生数与预算数之间存在的差异，不论是有利的还是不利的，都要认真分析其成因，而且要写明拟采取的改进措施。

单位应当建立严格的预算执行与考核奖惩制度，坚持公开、公正、透明的原则，对所有预算执行单位和个人进行考核，明确奖惩办法，落实奖惩措施。

六、进一步提高行政事业单位内部管理水平，规范内部控制内部控制既是行政事业单位的一项重要管理活动，又是一项重要的制度安排，是行政事业单位治理的基石。

实施好内控规范，对于提高单位管理水平，改进公共服务的质量和效率，规范财经秩序，建设服务型政府都具有重要意义。

行政事业单位应从机制体制、制度流程、监督管理等多方面狠抓基础工作，强化财务管控，优化控制环境，增强风险防范能力，夯实内部控制体系建设的基础。

落实“重大事项决策、重要人事任免、重要项目安排、大额资金使用”集体决策机制，建立全面预算管理机制，实行全口径和全过程预算管理。

在健全制度流程方面，应制定预算管理、建设项目资金支付管理、国有资产管理、政府采购管理以及财务收支管理制度办法。

固化业务流程，用信息化手段提升内部控制管理水平。

在加强监督管理方面，应实现决策、执行、监督相分离。

查控重点工作和重点岗位廉政风险点，建立防范措施。

政府采购中心增设项目评审，实行项目的分段管理，实现岗位间制衡。

推进绩效考评管理，面向局属行政、事业和企业单位分别开展资产绩效考评和经营业绩考核，完善奖惩机制。

实现“预算管理和收支管理全口径、资产管理和建设项目管理全过程、政府采购管理和合同管理全方位”的控制目标，促进财务管理精细化、业务工作科学化发展。

（作者单位为新疆伊犁哈萨克自治州质量技术监督局）参考文献［1］ 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国预算法》的决定　［S］.［2］ 行政事业单位内部控制规范（试行）［S］.经营者·190·业的“80后上班族”进行的调查显示：60%的人“经常加班”，加班者中月平均加班超过20个小时的多达65%，而调查对象中有逾七成人认为自己处于“过劳”的状态。

企业面临经常的伦理压力，是需要在企业利益和员工利益之间做出选择。

为获得企业利润，一方面希望尽可能激励员工做出更好的工作业绩，同时，为减少成本，又希望付出更少的薪酬。

当二者发生冲突时，作为联结两者之间的绩效考核就成为复杂的工作，企业的强势地位常常打破两种利益的平衡，迫于企业目标和高管的压力，往往过分强调实现企业目标的重要性，而忽视雇员的身心健康，阻碍雇员的职业发展。

（三）考核中的中国式人情和不公正与绩效考核的“不讲情理、残酷严厉”相对立的是中国式人情和不公正。

人情为重，是中国企业管理的特点，每次职位晋升的总是和领导关系好的员工，很多通过人情进入企业的职员能够得到更好的考核结果，那些表现积极，认真负责却没有后台或者与上级关系不好的员工反而鲜少有晋升机会。

这样做的结果是员工积极性不仅无明显改善，抱怨之声还不绝于耳耳。

除却人情，考核的结果很难公正公平也是正常现象。

原因有两点：第一，考核标准是由人制订的，人不可能做到十全十美，因而制订的标准本身就存在不公平。

第二，考核是由人来完成的，也因为人不可能做到十全十美，从而造成考核的不公平。

考核中不可能没有人的感情，同样的工作失误在感情面前是不同的，比如你会习惯给平日的“工作之星”好的评估结果，而平时惫懒怠工的人员即使是小错也可能会考核不合格。

实际在操作中，由于每个评定人看待问题的角度不同，价值观不同，这样评定结果也必然不相同。

三、企业规避绩效考核伦理风险的建议（一）建设企业伦理文化在我国，伦理思想是传统文化的一个重要组成部分，我国思想家不仅很早就重视对道德问题的研究而且研究的范围十分广泛。

企业伦理是一种规范、标准，是以企业为主体所构成的伦理准则。

随着社会观念的转变和经济的发展，企业的核心竞争力逐渐向企业的品牌、文化和价值观转移，因此，在企业考核员工必要的工作行为和工作业绩时，要逐渐融入了伦理文化等因素的考量，要尊重、关心、公正对待员工。

企业伦理文化的建立和建设，应该以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表思想”和科学发展观为指导，弘扬中华民族的传统美德。

建设企业伦理文化不仅可以改革固有传统的绩效考核制度，而且可以通过伦理文化潜移默化的力量弥补绩效考核的弊端，帮助企业实现自己的战略目标。

企业在建设和完善企业伦理文化的同时，企业人员也应该在知识经济的时代背景下了解企业伦理，要正确认知自己与企业之间的伦理关系。

合理合法维护自己的基本利益，认同共同捍卫企业的伦理文化。

企业伦理文化的建设要积极反映在工作任务与绩效工资的关系中，改变以往机械地将两者挂钩从而忽略员工身体和心理的承受能力的弊端。

除了物质激励之外，将重点转移到精神激励，弘扬团结友爱、诚实守信、互帮互助的传统美德等等。

适当的人文关怀更能提高企业人员的工作积极性，更能增强企业的凝聚力。

（二）以人为本，刚柔并济一般来说，绩效考核体系是企业对员工正式的、制度化的管理，体现了一种刚性管理过程，然而一个企业的管理是一个复杂的需要统筹兼顾的过程，在这个过程中，如果只依靠制度的刚性管理，势必会出现员工离心的现象。

因此，以人为本的柔性管理应运而生。

以人为本，是科学发展观的核心，其管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展。

将以人为本运用到企业绩效考核制度中，要求企业将人作为核心，尊重员工的尊严和权力，努力增加员工的满意度和幸福感，促进绩效考核中的双向沟通，这样员工所组成的整体的和谐性也会加强，能有效缓和考核制度中的冲突。

企业管理需要变通，任何事情变则通，企业以人为本，制定制度将人的因素考虑进去，让规则富有情理，员工才能对企业更有归属感。

劳资双方应该形成这样一种有共识，即企业与员工是合作共赢的利益相关者。

企业不应该把员工看作自己的赚钱工具， 而应该看成是自己的事业伙伴，要共同为完成企业目标努力，员工也不要只把企业只看作是雇主，而应该是互惠互助的集体，这样才有利于形成一种保证企业和员工共同成长的氛围。

（三）完善绩效考核管理体系企业与员工是一个利益共同体，员工为实现企业战略目标贡献自己的力量，企业也应该为员工建立公平合理的考评激励制度。

目前中国大部分规模化企业绩效考核所面临的问题是：绩效考核越来越流于形式，取而代之的是与绩效精神相悖的人情管理、经验管理；混乱的责任体系阻碍着绩效考核提升；核心领导对绩效考核缺乏认识，领导力不足；绩效考核难以标准化、持续化，常态化等等。

应该说，绩效考核发育不成熟是主要症结所在。

绩效考核的重点是标准和公平，这两点也是最难实现的。

不同的企业类型，不同的组织内部结构，不同的工作任务，不同的职能人员都会具有不同的考核标准。

合理地制定这些标准须由企业在实践中总结出最适当的结果。

企业的绩效考评要对员工进行全方位考核，以避免片面性和不公正性。