人力资源管理制度体系建设图
【人资】三个“一体化”的人力资源管理体系构建
【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。
公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。
一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。
二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。
三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。
以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。
二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。
三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。
以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。
公共部门人力资源管理(PPT 122张)
1981年：100个机构
1982年3月：61个机构， 减员2．1万人 1988年：66个部、委、局， 减员9700人 1993年3月： 59个机构逐渐简至40个机构 1998年3月：29个机构 2003年3月：28个机构 2008年3月：27个机构
改革开放以后六次机构改革
1982年：国务院各部门从100个减为61个，编制从5．1万人减为3万人。 1988年：国务院部委由45个减为41个，改革后人员编制减少了9700多人。 1993年：国务院组成部门、直属机构从86个减少到59个，人员减少20％。 1998年：不再保留的部委有15个，新组建4个部委，3个部委更名。改革后除 国务院办公厅外，国务院组成部门由原有的40个减少到29个。 2003年：设立国资委、银监会，组建商务部、国家食品药品监督管理局、安 监总局，将国家发展计划委员会改组为国家发展和改革委员会，国务院组成部门 变为28个。 2008年：新组建工业和信息化部、交通运输部、人力资源和社会保障部、环 境保护部、住房和城乡建设部。改革后，除国务院办公厅外，国务院组成部门设 置27个。涉及调整变动的机构15个，正部级机构减少了4个。
公共部门人力资源管理
钱学森的二维科学体系图
社会科学 数学科学 数 学 突 变 论 基 础 科 学 物 理 学 生 物 学 系 统 学
自然科学
其他技术科学
各 门 系 统 工 程
马克 思主 义哲 学
运 筹 学 控 制 论 信 息 论 自动化 技术 通信 技术
系统观
人体科学科学
工程技术
招聘
培训与开发 绩效评估 薪酬与福利 员工关系 安全与健康 事务性职能
招募、面试、测试、任用、调配
分析培训需求、实施培训活动 确定绩效目标、实施绩效评估、采取绩效改进措施 制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目 劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩 安全防范、劳动保护、健康维护 人力资源信息的记录、更改、统计等
公司人力资源管理体系建设方案详细
公司人力资源管理体系建设方案详细一、项目背景和目标随着企业经营环境的不断变化和发展，人力资源管理变得越来越重要。
为了提高公司的组织效率和员工素质，建立一个完善的人力资源管理体系是必要的。
本项目的目标是建立一个科学、有效、高效的人力资源管理体系，为公司实施现代化的人力资源管理提供支持和保障。
二、项目内容和任务1.建立人力资源规划机制：根据公司发展战略和业务需求，建立全面的人力资源规划机制，包括岗位需求预测、人员招聘和培养计划等。
2.完善招聘与选拔制度：制定科学的招聘流程和标准，确保员工的招聘与选拔符合公司的需要，并通过面试、笔试等方式进行综合评估。
3.建立绩效管理机制：建立完善的员工绩效考核制度，包括目标设置、定期考核、绩效奖励等，以激发员工的积极性和创造力。
4.健全培训与发展体系：制定培训与发展计划，根据员工的需求和公司的发展需要，提供全面的培训和发展机会，增强员工的专业能力和综合素质。
5.建立薪酬与福利体系：制定科学的薪酬和福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的合理薪酬和福利。
6.加强员工关系管理：建立有效的员工关系管理制度，提供员工的参与和沟通渠道，解决员工关注的问题，增进员工对公司的归属感和认同感。
7.完善人力资源信息系统：建立全面、准确、实时的人力资源信息系统，以支持和监控人力资源管理各项工作的实施情况。
三、项目实施计划1.项目启动和准备阶段（1个月）：明确项目目标、范围和工作计划，组建项目团队，收集和分析相关数据和信息。
2.系统设计和方案制定阶段（2个月）：根据公司现状和需求，进行人力资源管理体系设计和方案制定，并进行内部沟通和修订。
3.系统实施和运营阶段（4个月）：根据设计方案，逐步实施各项工作，包括制定和修订相关制度、培训员工、建立信息系统等。
4.项目总结和评估阶段（1个月）：对项目的实施效果进行总结和评估，提出改进意见和建议，并进行项目结案。
四、项目组织和管理1.项目组成：项目经理、项目团队成员（人力资源部门、财务部门、各业务部门代表等）。
企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责
企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责某企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责描述一．人力资源管理部组织机构图二．一句话职务说明1．经理助理：主要是负责人力资源部办公室日常事务的工作，例如本部门的员工签到打卡等等2．人力资源专员：主要负责人力资源的规划工作、档案管理和制度的设置与实施。
3．招聘主管：负责人力资源的具体招聘工作4．员工培训与发展专员：负责员工的岗前培训和职业生涯规划5．绩效考核主管：负责公司员工的绩效考评工作6．薪酬福利主管：主管公司薪酬福利制度的建设与实施工作，办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等社会保险和基金7．薪酬分析师：研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。
8．员工记录主管：创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作（相当于员工在企业的档案制作处）三．人力资源部各职务详细岗位职责描述1．人力资源总监(CMO)直接上司：总经理主要工作：基于战略的角度最大限度地开发公司的人力资源，能根据外部环境的变化，及时的调整和修正公司的人力资源制度，促进公司经营目标的实现和长远发展。
岗位职责：（具体工作）（1）建立并完善公司人力资源管理体系，研究、设计符合本公司的人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等全方位各个体系的建设），制定和完善人力资源管理制度；（2）塑造、维护、发展和传播企业文化；（3）组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；（4）为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；（5）及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；（6）完成总经理临时交办的各项工作任务。
职位要求：◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件；◆较好的英文听、说、读、写能力。
华为的人力资源管理(共35张PPT)
• 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制， 促进人力资源体系的成长满足业务的需要。
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
• 在价值分配过程中：按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续且不出现拐点，股权分配向核心 层和中坚层倾斜，提倡可持续贡献。
华为公司的人力资源管理理念
• 4、价值分配体系：
• 在华为公司的价值链上，价值分配体系处于一个非常重要的地位：
• 价值分配体系既是价值链循环的终点，又是新的价值链循环的起点。 • 价值分配体系通过对价值创造要素，过程和结果的激励与回报，将价值循环链进一步扩大。 • 价值分配体系是重要的利益机制。 • 价值分配体系是最为员工所关注的。
华为公司的人力资源管理理念
• 3、合理分配价值：
• 价值分配的原则：从根本上否定平均主义，提倡效率优先。
• 价值分配的方法：按劳分配与按资分配相结合。 • 价值分配的依据：员工的责任、绩效（可持续性贡献）、任职状况（能力、工作态度）。
• 价值分配的对象：机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会与公司双重保 险和其他人事待遇。
• C、通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力
•
把人力真正变为资源；人力资本的增值大于财务资本的增值
• D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且素质高的员工
• E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态，使干部和员工永不懈怠
华为公司的人力资源管理理念
• 2、价值评价体系： • 建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值创造结果进行评价，为
海尔集团人力资源管理部
谢谢观赏
Make Presentation much more fun
海尔公司人力资源部
@WPS官方微博 @kingsoftwps
海尔集团人力资源管理部 规章制度
主讲：季华春
人力资源管理部门规章制度
第一部分 考勤制度 第二部分 员工福利 第三部分 组织结构图 第四部分 岗位职责
第一部分 考勤制度
考勤制度--上班时间
上班时间：上午：9:00-12:00 午休：12:00-13:00 下午：13:00-18:00
培训部门岗位职责
1、负责集团培训规划、内外培训体系 规划与搭建； 2、负责根据培训体系具体组织实施培 训，并对培训成果进行评估反馈和适 时调整提升； 3、负责组织和管理集团内训师队伍的 选拔、培训和课程开发等。
绩效部门岗位职责
1、制定企业绩效考核流程与制度规范，设计 与优化考评标准与方法； 2、针对年度经营管理的实际情况和需求，及 时做好绩效考核标准的调整工作； 3、组织和指导各部门的绩效考核工作，协助 其设计绩效考核体系与指标； 4、对各部门绩效考核过程进行监督控制； 5、根据绩效考核结果实施对员工的奖惩工作， 组织实施绩效评价面谈；
文员岗位职责
1、负责公司各类电脑文档的编号、打印、排版 和归档； 2、报表的收编以及整理，以便更好的贯彻和落 实工作； 3、协调会议室预定，合理安排会议室的使用； 4、协助保洁员完成公共办公区、会议室环境的 日常维护工作，确保办公区的整洁有序； 5、完成部门经理交代的其它工作。
招聘部门岗位职责
1.根据现有编制及业务发展需求，协调、统计 各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划； 2.开发、维护、评估、分析各招聘渠道； 3.建立和完善公司的招聘流程和招聘体系； 4.利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘 机构； 5.执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作； 6.建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
人力资源管理图解(PPT 105页)
段
全面考察个人素质 “只挑最好的”
以投资回报率的预测为基础 决定取舍
“只买好的，不买贵的”
公 司 人 事
员工培训
以解决现在问题为目标 的一种活动
多为技能培训
以文化和谐，素质提升为 导向
培训内容广泛 制度化，规范化
以可预期的未来收益为导向 选择收益最大的培训方案
管 理 职 能 比
反映了很大的灵活性
促进发展和考虑可能的替代选择
应用时现 实基础
每个管理者的最佳判断建立在个人的观察和 经验之上
计划是和多个管理者讨论的结果
对候选人 在一定时期内对候选人的在职表现进行观测， 对候选人不同工作任务中的业绩进行
的评估 表明其能力，通过考核方能晋升
多方评估；早期职业的考查和扩展
22
紧张
旺盛
导致激励效果不明显
以员工的需求结构为导向
将员工的知识、技能、经历、 态度、企业家精神等价值量化， 通过职工持股计划，形成内在
“30年一贯制”，激励 激励的效果明显增强
激励
层次模糊
“拉朗配”
责以能授，职以需设
人适合于岗位，岗位适合 于人
以预期收益决定岗位的设定
和人员调配
8
人事管理与人力资源开发、人力资本经营的比较
企业人员招聘存在的问题 人员招聘“金字塔” 招聘流程图
目录
招聘方式的比较
培训的原因和方法
培训“四级”评估体系
考核观念比较
考核“三要素”
考核流程
中国企业激励误区
薪资体系及适用范围
3
人力资源大于天
管理=控制，雇员=孩子； 管理=服务，雇员=同事。
4
1. 重视外部人才引进，忽视内部人才开发
人力资源管理体系建设工作
人力资源管理体系建设工作人力资源管理体系建设工作是企业发展中至关重要的一环。
一个高效的人力资源管理体系能够帮助企业有效地吸引、培养和管理人才，提升企业的绩效和竞争力。
本文将从人力资源管理体系的概念、建设的重要性以及具体的建设步骤等方面进行阐述。
一、人力资源管理体系的概念人力资源管理体系是指企业根据自身发展需要，建立起一套科学、完整、可操作的人力资源管理制度和流程，以实现人力资源的合理配置、优化组织绩效和增强员工的归属感和满意度。
人力资源管理体系包括人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面的内容。
二、人力资源管理体系建设的重要性1. 提升组织绩效：一个完善的人力资源管理体系能够帮助企业科学合理地配置人力资源，提高员工的工作效率和绩效，从而提升整体组织绩效。
2. 吸引和留住人才：一个良好的人力资源管理体系能够为优秀人才提供良好的发展机会和福利待遇，提高员工的归属感和满意度，从而吸引和留住人才。
3. 促进员工发展：人力资源管理体系通过培训与开发、绩效管理等环节，为员工提供了学习和成长的机会，促进员工的个人发展和职业晋升。
4. 构建和谐的员工关系：一个健全的人力资源管理体系能够建立起良好的员工关系，增强员工之间的合作和互信，提高企业的凝聚力和团队效能。
三、人力资源管理体系建设的步骤1. 确定目标和需求：企业在建设人力资源管理体系之前，首先要明确自身的发展目标和人力资源需求，确定要达到的目标和期望效果。
2. 分析现状和制定计划：对企业现有的人力资源管理制度和流程进行全面的分析和评估，找出存在的问题和不足之处，并制定相应的改进计划。
3. 设计制度和流程：根据企业的目标和需求，设计并完善各项人力资源管理制度和流程，包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等环节。
4. 实施和推广：在设计完善的人力资源管理制度和流程基础上，组织实施并推广到全员，确保每个员工都能够理解和遵守相关制度和流程。
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员工手册 人力资源系统操作பைடு நூலகம்册
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人力资源管理制度体系建设图
人力规划
招聘配置
员工关系
培训开发
人力资源 战略规划
人力资源 组织架构
人力编制管理要 求暨增编规则
人力成本 管控要求
招聘管理办法
员工入司与异动 管理办法
劳动合同 管理办法
人事档案 管理办法
员工考勤休假 管理办法
实习生管理 办法
人事涉外 管理办法
员工培训 管理办法
外部培训 管理办法