企业培训师实战训练
青岛张玉讲师TTT企业培训师授课技巧培训课程大纲
一、主题导入（20分钟）视频：《上下之间》破冰:醒神魔手＠一分钟演练:美丽人生二、培训师的专业呈现（150分钟）1、课程呈现的常见逻辑陷井2、“右脑出发，左脑回家”：刺激学员右脑的三种途径3、“三则”+“三踢”:培训师的职业风范4、点评五步法及现场应变对策5、开场设计的三大禁忌及四种经典方法6、结尾设计的三大禁忌及四种经典方法三、培训活动管理（180分钟）1、测试：培训活动全景关系图2、问需求：“补差"还是“发挥优势”3、现场讨论:是“需求"重要还是“结果”重要?4、培训活动中场控制的“三四五”模式5、咖啡豆箱：如何建立自己的百宝箱？6、培训效果评估的应用禁忌7、课程精髓内化的辅导延伸8、培训环境设计四、教学方法设计(160分钟）1、频道切换：讲解讲述法的设计2、感同身受：现场演示法的设计3、直观冲击：视频冲击法的设计4、冲突强化：案例分析法的设计5、参与体悟：游戏带动法的设计6、层层设悬：问题悬念法的设计五、课程设计(210分钟）1、品牌课程命名的四种经典方法2、最佳课程命名案例展示3、分组讨论:这些课名为什么吸引人？4、例子：通讯/金融/汽车如何为面向一线营业场所销售人员的销售技巧课程命名5、分组讨论与小组展示：我的课程我作主6、课程结构的四级目录7、虎头—龙身-豹尾8、课程结构布局的六种方法9、品读：咖啡之美＠练习：由点到面，或由面到点的构建课程骨架@练习：画出品牌课程的“思维导图”张玉讲师▪TTT企业培训师训练导师▪PTT职业培训师训练导师▪黄埔团队执行力训练专家▪顾问式销售术训练专家▪山东大学工商管理硕士MBA▪国家级高级人力资源管理师▪中华讲师网特聘培训讲师▪淘课网，企管网签约培训师▪2011年度全球华人500强讲师▪中国培训行业十大风云人物▪多家企业高级咨询顾问▪数百家企业战略咨询顾问张玉讲师简历张玉老师从企业基层做起，曾先后任职某美资大型集团培训总监，某世界500强企业培训商学院院长等职位。
成为教练型培训师(1)—TTT内部培训师技能培训
成为教练型培训师(1)—TTT内部培训师技能培训课程意义：-也许您满腹真知卓见、实践经验丰富，经营管理和领导样样行，可在大环境需要管理者成为教练式领导者，并且去教练和培训员工时却发现很难自信自如的传授给员工经验和技能；-也许您希望轻松面对群体，有效的传达自己的信息与思想，增强个人的影响力；-也许您会遇到：学员的兴趣难以调动、专业的知识、枯燥的内容难以生动呈现、课堂时间紧凑，难以讲得完整、精彩以及课程结束后，学员不是一问三不知，或者知道但不会用等困惑。
本课程从解决以上问题入手，为您量身打造培训师实战训练课程。
课程目标：讨论最新的培训理理念与教学模式；认识成人学习的特点以及如何规划实施有效的教学；通过现场演练、角色认知演绎、案例讨论分析，开发培训师潜能。
学员对象：企业内部培训师，想要成为企业内部培训师的管理者或业务骨干第一章：培训师的角色定位1.什么是培训?2.企业为什么要做培训？3.学习金字塔——认识学习的规律4.成人学习原则5.培训师的角色定位：如何将培训师的角色与您的价值观匹配6.了解自己的性格特质，充分发挥优势成为出色的内部培训师7.电话：010—599002472 010--59004371第二章：学习者中心的培训课程设置1.何为学习者中心的培训？2.如何评估学习者中心的培训？3.如何精准定位培训目标？4.课程设计五要素帮助您实现培训目标5.课程设计的五大原则第三章：教练式学习设计的六大元素1.【情境和环境】创设一种情境（设计并引导生动化的场景）2.【组织和结构】组织小组（结构化课程与结构化模块）3.【联系】建立联系（学员与学员，组与组，学员与培训师）4.【任务】精心构思一项任务（以任务为核心串联课程和学员）5.【展示】筹备一次展示会（专注目标的有计划执行）6.【反思】鼓励反思（使用3F作为架构的回顾）第四章：有效互动技巧1.互动的好处2.常用互动手段3.与培训相关的游戏4.提问的技巧5.开放式提问6.封闭式提问7.引导式提问第五章：问题应对与场面控制1.问题是机会2.应对问题的策略3.鼓励提问4.聆听提问5.面向所有听众回答6.积极回应问题7.麻烦问题8.处理麻烦问题的原则第六章：培训之前的准备工作和课程呈现1.讲师自身的准备：时间安排，教具和道具，设施和环境，场地和教材，学员准备；2.培训师的基本功介绍3.语音语调基础训练4.肢体动作与眼神沟通互动5.开场，主结构和结尾6.大画面和关键要素。
海德汉2024年培训计划
海德汉2024年培训计划摘要在全球经济竞争日益激烈的环境下，企业需要不断提升员工的素质和技能，以应对各种挑战和机遇。
海德汉作为一家国际知名的培训机构，致力于为企业提供高质量的培训服务。
本文将介绍海德汉2024年的培训计划，包括培训目标、内容、形式以及评估方法，以期帮助企业更好地提升员工的综合素质和竞争力。
引言随着经济全球化的发展，企业面临的竞争压力越来越大。
在这种背景下，提升员工的素质和技能成为企业发展的关键。
海德汉作为一家具有多年培训经验的机构，将继续致力于为企业提供高效的培训方案，以帮助企业更好地应对各种挑战和机遇。
一、培训目标1. 提升员工的专业素质和核心技能；2. 帮助员工有效应对市场变化和竞争压力；3. 培养员工的团队合作意识和沟通能力；4. 激发员工的创新意识和学习动力；5. 提高员工的综合素质和竞争力。
二、培训内容1. 专业技能培训：包括财务、市场营销、人力资源管理等方面的专业知识和技能培训，以满足不同岗位的需求；2. 领导力培训：针对企业中高层管理人员，开展领导力培训，帮助他们提升管理能力和领导素质；3. 团队建设培训：通过团队活动和案例分析，培养员工的团队合作意识和领导能力；4. 创新意识培训：通过创新思维和方法的培训，激发员工的创新意识和学习动力；5. 沟通技巧培训：通过角色扮演和讨论，培养员工的沟通和表达能力。
三、培训形式1. 线下培训：邀请专业培训师进行面对面的培训，强调理论和实践相结合；2. 在线培训：利用互联网和多媒体技术，开展在线直播和视频课程，方便员工随时随地学习；3. 实战训练：通过案例分析和模拟练习，培养员工在实际工作中解决问题的能力；4. 跨部门交流：组织员工参加跨部门的交流活动，促进不同部门之间的合作和共享。
四、培训评估1. 培训前评估：通过问卷调查和面谈，了解员工的培训需求和期望；2. 培训中评估：通过课堂测验和作业，评估员工的学习进度和能力提升；3. 培训后评估：通过实际工作表现和绩效考核，评估员工在工作中应用培训成果的情况；4. 持续跟踪评估：定期对员工进行跟踪评估，了解他们在工作中的学习和成长情况。
企业培训常见的三种方法
企业培训常见的三种方法企业培训常见的三种方法导语：培训对于企业发展的作用已被越来越多的企业所认可，然而培训的投资、回报这一对矛盾却时时困扰着企业老总，因此，企业应根据自己的具体情况，采取不同的培训方法。
企业内部培训方式1. 专题讲授：知识体系较系统，集中学习，信息量大，这是目前企业培训采用最多的一种培训方式，但这种培训方式类似于填鸭式教学，学员很难在短时间内全盘掌握学习内容，需要通过培训需求分析、培训管理、培训评估、培训效果落实等系统的工作提升培训效果。
2. 角色情景演练：进入角色实施培训，身临其境，可亲身体验所处角色的特点，加深学习印象，提高培训主动性，可与实际工作进行很好的结合，但耗时较长，如果设计不合理，过程管理不当，培训效果也将大大折扣。
此种培训方式可独立进行，也可与其他培训方式相结合。
3. 案例培训：通过案例讲解、分析，学习到知识、方法等，增强分析问题解决问题的能力，以及系统思考的能力。
目前很多培训师在培训时，案例大多都来源于企业外部的案例，通过案例培训，可达到统一企业理念、判断标准和行为流程，提升实战能力的效果。
4. 训练式培训：这种培训方式更适合一些技能方面的培训，如礼仪培训、公文写作、销售技巧等，学员亲身实践，印象深刻，在训练中掌握所学内容并有所提升。
5. 主题学习性工作会议：就企业某一阶段所关注的专题，召开专题学习会议，参会人员通过相互学习交流，得出学习成果或心得，统一认识，共同提升。
6. 工作现场即时性培训：工作学习化，学习工作化，工作现场即培训现场，工作问题出现时或有提议时，在工作现场即时进行培训交流，集思广益、解决问题，是企业内部最有效的培训、学习方式，尤其对于解决问题、避免问题重复发生极为有效。
企业外部培训方式1. 公开课：可开阔眼界，参训灵活度高，可增加与外界交流机会，适合不能在企业内进行集中培训的内容的学习。
2. 拓展训练：体验式培训，更适合于增强团队精神、锻炼个人意志、挑战自我等方面，学员参与度高。
情景模拟实战训练的优势分析
情景模拟实战训练的优势分析企业经营的三大资源是"人/事/物"，它们之间的有效整合，才能保证企业的正常发展，因此，一个良好的企业经营训练模式应该是能帮助参与者了解团队管理，计量分析和资源整合，理解企业经营管理的紧迫感。
"管理者的飞行模拟舱"是一种全新的企业管理体验式训练，通过模拟未来的场景，让参与者身处动态而非静态，真实现实而非传统理想的情景进行企业的全方位运营。
有关培训专家认为，这是国内培训产品继拓展训练和沙盘演练之后的第三次创新。
现在，美国前50位排名的大学商学院和包括欧洲商学院在内的众多欧洲商学院为了提高培训的有效性，都采用这种先进的"情境式"培训为MBA或EMBA授课。
同样，很多大型跨国企业，例如：IBM、hp、松下、丰田、欧莱雅等，在公司内部都拥有这样的智能训练系统，专门为公司的高级管理者进行培训。
"商战帝国-企业运营情景模拟实战训练"课程使用的智能系统便是一套以高水平管理能力训练为目标的实战演练课程。
该系统基础模型1988年从美国引进，历经数十位专家五年的修改使之更为贴近亚洲的商业环境。
从1993年到2003年，经由全世界一百余所大学2万余场比赛的检验和不断完善，系统日趋成熟。
2004年引入国内后，由知名大学教授、著名企业高管组成的课程研发团队，对课程进行了本土化二次开发，使之更适合中国企业的现状。
它通过企业运营中的各种关键参数和变量，构建了完善的企业运营智能系统。
由5-8名参与者组成一个管理团队，受董事会委托管理一家虚拟公司，和其它的竞争对手在同一个市场上进行多个季度的经营竞赛，看哪家公司能够在竞赛最终结算时胜出，同时学习企业经营的各种原理和方法。
每个参与者在公司里扮演不同的角色，要做的事情就像在真实的工作中一样。
根据市场环境状况、企业现状和国内国外不同市场的消费者特性，制定公司的战略、并制订一系列的决策，涉及企业的生产、研发、营销、人事、投资及财务等方方面面，最大限度地再现一个公司在市场经济条件下真实运作状况。
《企业内部培训师TTT实战训练营》心得[五篇][修改版]
![《企业内部培训师TTT实战训练营》心得[五篇][修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/8fb2d8a4ad02de80d5d840e9.png)
第一篇：《企业内部培训师TTT实战训练营》心得《企业内部培训师TTT实战训练营》心得2013年3月15-16日在集团培训部组织下，参加了《企业内部培训师TTT实战训练营》的培训，本次培训历经两天一夜，由北京简丰培训公司高级顾问XXX为大家授课，课程通过理想的企业培训师、锻造有感染力的内部培训师、大培训课堂有效引导与积极控制及培训课程的内容设计四方面的内容进行培训，使我更为明确如何做好一个内部培训师，同时也让我明白了之前自己认识的一些误区。
误区一：培训师就是讲授知识在参加培训之前，我一直这样以为“讲师就是讲授知识”，作为讲师就是将知识讲给他人，将晦涩的、不易理解的通俗化，将零散的、没条理的逻辑化。
参训之后我明白，讲师不仅仅是讲授知识，而是通过讲授知识影响别人，使别人的行为最终发生转变。
课程中讲到，有效的培训不是将知识讲授出去，而是要让被培训者专注新知识、接纳新知识、理解新知识、熟练新知识进而发生行为的改变。
误区二：培训师只是另一种演讲参加过些许的培训，每次都被培训师的侃侃而谈、慷慨激昂所吸引，因此我一直认为良好的语言表达才是对培训师的要求。
只要有优秀的演讲能力，那么就能做以为优秀的培训师。
参训之后我认识到，演讲能力是对优秀培训师的要求，但优秀的培训师不仅仅只是具备良好的演讲能力，很多细节的注意也是必须的。
形体方面，优秀的培训师对自己的着装、站姿、踱步、身体语言都要特别留意。
声音方面，培训师要进行不同内容的培训，在讲授的音量、语速和音调上都要应内容而变，或在同一培训中不同阶段也要适时变化。
除以上两点，培训中培训师自我情绪的控制和眼神的运用也是至关重要的。
误区三：培训师就是“教”别人学做过几次培训，我一味的讲授，却忽略学员当时的状态，现在想来，很多人都是“被迫”受训。
本次培训后明白，培训师不是“教”别人学，也不是“迫使”学员学习，而是为他们的学习“创造条件”。
成人的培训，纪律方面很难把控，这时候我们做的不是“镇压”，而是了解为什么会这样，进而为其创造培训的需求。
企业内训师培训PPT课件
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TTT
教学表达技巧 场面控制技巧 时间控制技巧 自我控制技巧 教学方法运用
第三讲
培训师基本技能
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TTT
1.教学表达技巧
语言 方面
声音 方面
肢体
方面
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TTT
1.教学表达技巧
语言方面
结构
文字
开头
偏向 语言 结尾
方面
修辞
内容
逻辑
语言 方面
声音 方面
肢体 方面
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TTT
第一讲 培训的基本知识
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TTT 1、什么是培训？
培训= 培养+训练
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TTT 1、什么是培训？
培训：以职业者为主体， 以培训师为主导， 通过转变理念、传 授知识或训练技能 改变个人行为，进 而提升组织绩效的 活动。
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TTT
ASK素质模型
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TTT
1分钟实战演练
■题目：《 我认为培训师是？ 》 ■规则：
1、逐人上场；每人1分钟。 2、50秒时铃声提示。 3、不足1分钟需鞠躬时间满。 4、超时大家鼓掌请其下场。 5、全体展示完毕回放点评。 6、点评结束后每队评出一位优秀者。
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TTT
课程大纲
第一讲 培训的基本知识 第二讲 培训师的角色认知 第三讲 培训师基本技能 第四讲 课程开发与培训评估
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TTT
培训流程
评估 培训效果
分析 培训需求
确认 培训目标
因材施教——内训师教学技法强化训练
因材施教——内训师教学技法强化训练课程背景：你是否曾经或正在遭遇以下问题：优秀员工不懂得如何将自身的知识经验进行传授，难以提升企业综合实力？培训走过场，课后的实际效果与期待相去甚远？照本宣科、枯燥乏味，不知道如何才能高质量的完成培训任务？接到培训任务的时候很紧张或无所适从？在企业中，管理干部和优秀的员工往往会成为兼职的内部培训师，因为企业希望能把他们好的理念和经验在企业中得以传承。
然而，往往因为内训师都是赶鸭子上架，缺乏专业的培养和训练，使得培训工作举步维艰。
并且越来越多的企业发现，内训师队伍是传承企业文化、沉淀企业经验的中坚力量。
那么，如何让内训师能够做好课、讲好课就成为企业急需考虑并解决的问题。
课程目标：●通过本课程学习，学员能获得《授课技法说明解析表》等工具，并能依据课程内容进行授课技法的匹配及选择；●通过本课程学习，学员能有效运用《授课技法说明解析表》等工具进行培训项目设计；●通过本课程学习，学员能有效掌握三种常用培训技法的实战运用技巧；●通过本课程学习，学员能将所学技法进行综合运用，从而提升教学质量；课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业内部培训师、课程开发人员、部门经理、团队经理课程方式：实战演练、互动练习，视频教学，问题研讨，并结合专业讲授和点评课程大纲第一讲：多元化的培训授课技法一、多元化教学技法的重要性测试：你能记住多少1. 成人学习的记忆特点2. 成人学习曲线图3. 授课技法的刺激度二、常用授课技法1. 授课技法的设计原则2. 常用授课技法说明3. 基于成人教学特征的授课技法应用第二讲：授课技法之——讲授教学法一、讲授法的定义二、讲授法的四大类型1. 讲述2. 讲解3. 讲读4. 讲演三、讲授法的优劣势分析四、讲授法的运用实战运用技巧及注意事项现场选题进行讲授法练习点评及讲解第三讲：授课技法之——案例教学法一、案例教学法的定义1. 案例教学VS举例教学2. 什么是案例3. 案例的基本特征及要素1）时间2）地点3）任务4）事件5）程度6）矛盾二、案例教学法的运用场景及优劣势分析1. 案例教学法的运用场景2. 案例教学法优劣势分析3. 案例教学法的8大特性2）真实性3）综合性4）启发性5）实践性6）主体性7）动态性8）多元性三、案例编写1. 如何进行案例取材2. 案例编写的基本格式和要求工具：案例模板现场选题编写案例案例分析：现场案例讲解技术解析及点评第四讲：授课技法之——视频教学法一、视频教学法的定义1. 视频教学法的定义2. 视频教学法的基本特征及要素二、视频教学法的应用场景及优劣势分析1. 视频教学法的应用场景2. 视频教学法的优劣势3. 单视频教学视频案例：一招教你系领带4. 双视频教学视频案例：绩效面谈1）矛盾设定2）讲解技巧5. 视频教学的种类1）心态类2）文化类4）问题类5）综合类视频案例：勇敢的心三、视频教学法的取材1. 取材注意事项及说明2. 视频拍摄技法及要求1）明确性2）隐藏性3）突出性现场选题拍摄视频视频展示：现场视频讲解技术解析及点评第五讲：授课技法之——讨论教学法一、讨论教学法的定义1. 讨论教学法的定义2. 讨论教学法的基本特征及要素1）多元性2）灵活性3）把控性4）控制性二、讨论教学法的运用场景及优劣势分析1. 讨论教学法的运用场景2. 讨论教学法的优劣势分析1）多——慢2）主导——把控三、讨论教学法的应用流程1. 事件分析2. 要求3. 形式4. 跟踪5. 把控6. 讲解现场分组选题进行讨论教学演练点评及解析第六讲：多种授课技法综合运用技巧案例讨论：现场直播一、多元化授课技法运用技巧及说明二、工具：授课技法适用场景及要求（授课技法说明解析表）。
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3、追求完美，同时学会接受自己的不完美，敢于尝试，想赢不怕输，最大努力 挖掘自身潜力，把你这块材料塑造成器。从今天起“三赞吾身”（提出建议）
多次向中央、省市领导做工作汇报及讲解
课程目标
培训完成后，你能够
学习地图
第二模块 课程开发 目标：会用课程开发三步法开发课程 第一步:定(找需求,选课题,定目标) 第二步:填(搭结构,画地图,填内容) 第三步：制(制课件,备小抄)
第四模块 高效演讲 目标：能在众人面前自信流畅表达观点 第一段：演讲效果自我评估 第二段：演讲结构设计 第三段：演讲风格训练 第四段：演讲状态调整
营造气氛，创建学习型组织
成为企业培训师的意义
工作更加从容自信 获得更多的支持和个人魅力 获得更多的晋升空间 提升职业竞争力
优秀培训师有哪些特征？
给企业培训师的忠告
培训是一门遗憾的艺术 不怕丢脸，才能挣脸 培训不是学出来的 培训不仅是传递信息 怎么说比说什么更重要
优点
1.可随时观察 2.真实反映
问卷法
1.效率高，便利 2.成本低 3.调查对象有充分表达机会
访谈法 （面谈法）
1.成本低，易于操作 2.沟通及时 3.现场分析，激发受访者热情
缺点
1.局限性，以偏概全 2.对观察者要求高 3.易受主观影响 1.准备要充分，技术性高 2.了解原因和方案上限制 3.回收率不能保证 4.可能有无关和夸大性回答
第二步：填
搭结构
What
How
Why
1
P-情景
3
2
P-解决措施 O-问题
画地图
画地图（例二）
填内容
2.资料的 分类、整 理、加工 1.资料 的搜集
3.观点－ 论证－ 建议
4.正式攥文 并重复1.2.3
步骤
如何准备一个桥断
《职业素养》备课进行中。。。 一、收集资料：
以下资料来自网络：
成熟的特征： 1、从依赖走向独立 2、由被动转向主动 3、从主观到客如观何对这段资料进行整理加工？ 4、从较低的能力到较高的能力
第二站 课程开发
课程开发三步法 让PPT制作更方便
课程开发篇
三、人力资源开 发
一、企业立场、学员 角度
二、符合成人学习 特点
成人学习特点
难持久
有愿望
实用性
防卫强
理解强
重信任
喜沟通
课程开发三步法
第一步:定:找需求：确认核心问题 （企业）
对哪个结果不满意， 想要改善哪个结果？
影响这个结果的因素 有哪些？（罗列，不做判断）
1.对访谈者要求高 2.关键人物选择要有代表性 3.占时长
培训需求调查方法
调查方法
优点
缺点
重点团队分析法 （8-12人为1小 组，有协调员组 织讨论和记录）
工作任务分析法
1.不必和每个员工逐个面谈， 1.对协调员和组织者要求高；
节约时间和费用；
2.不一定会说出真实想法；
2.各抒已见，起到头脑风暴 3.可能会流于形式。 的作用；
二、分类（跟得上）
三、观点—论证—建议
观点：自我否定到自我承认 论证流程： 1、激活旧知，引起共鸣 2、论证新知，引起思考 3、提出建议，应用新知
四、拟话术
话术示例： 1、不知道大家在KTV里的表现是怎么样的？是麦霸型的还是沉默型的？公司晚 会上击鼓传花到你这，要表演个节目，又会是怎样的表现呢？（激活旧知）
第一模块 角色定位 目标：描述优秀培训师特征 第一段：培训的意义 第二段：优秀培训师的特征 第三段：个人专业定位 第四段：给培训师的忠告
第三模块 教学设计 目标：会根据培训内容选择不同教学步骤及方法 第一段：教学三阶段 第二段：教学步骤和方法 第三段：互动控场
第一站 角色定位
1、培训的价值（企业，个人） 2、优秀培训师的特征 3、我的专业特长是什么 4、给培训师的忠告
“以终为始”
跟员工行为有关的因素 确定培训需求
是哪些？（逐步缩小范围ASK）
可以培训的行为有 哪些？（课程定位）
这些行为分别做到什 么状态会被认为达标？
（课程目标）
找需求：确认核心问题（学员）
培训时机是否恰当
培训内容是否需要
4个“是否”
培训心态是否积极
培训方式是否合适
培训需求调查方法
调查方法 观察法
3.经过讨论的观点和意见更 有价值；
4.易激发出小组成员对培训 的使命感和责任感。
1.通过岗位资料分析和员工 现状对比得出员工的素质差 距；
1.花费时间和费用高，一般 只是在很重要的培训项目中 才会运用。
2.结论可信度高。
选课题：为你的课程取一个有吸引 力的名字
常规 信息安全管理
优化
项目经理培训
今天我们如何选素材
小工具：有道云笔记
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开场设计
开场白意义
▪解决三个心理问题
▪达到三个目的
▪你主要讲什么？ ▪我为什么要听你讲？
▪拉近距离
▪你讲的对我有什么好处？▪建立信任
▪引起兴趣
开场设计
还有哪些？
应避免的开场语
ⅹ 寻求赞美：“大家知道我是谁吗？”（反之，态 度上要诚恳谦虚，以期能通过培训达到教学相长、 共同进步。）
企业为什么要培训？
持续成功 = 战略 × 组织能力
如何系统地打造组织能力
会不会？
员工 思维模式
愿不愿意？
组织核心 能力
员工能力
员工 治理方式
容不容许？
持续培训 ——组织能力提升的重要方式
统一观念
提升技能
组织 能力
知识管理
企业培训师的责任和使命
传道、授业、解惑
讲师、教练、绩效顾问
推动管理变革
促进沟通
职业素养培训
课程开发设计
定目标：布鲁姆对学习内容的区分
学习内容
态度Attitude 技能 Skill 知识 Knowledge
感知类
程序性行为
陈述性知识及思考
定目标
知识类
一般认知 了解 掌握
高级认知 分析 评价 应用
技能类
培训后会做什么 侧重表现 角色演练 操作 使用 运用
态度类
判断 选择 调整 评估
企业培训师实战训练
主讲：施晓菊
施晓菊
IPTA国际职业培训师 剑桥人力资源授权培训师、职业生涯培训师 国家一级人力资源管理师 新安人才网专职培训师
第一次内训 1995年
外训≥80天/年 （ TTT，职业化，培训管理）
自2010年
2007年 第一次外训
2012、2013年 安徽最佳雇主颁奖大会
主题演讲