实验室绩效考核评估标准

实验室绩效考核评估标准
实验室绩效考核评估标准

5.1.1 实验室检验项目开展率

(1)计算方法

依据《疾病预防控制中心建设标准》(建标127-2009)、《省、市、县级疾病预防控制中心实验室建设指导意见》(卫办疾控发[2004]108号),评估各级疾病预防控制机构实验室检测检验项目的开展情况。

实验室检验项目开展率=实际开展的A类检测项目参数/A类必须检验项目参数×100%

①实验室检验项目开展率是考核年度前3年以来A类检验项目实际开展情况。

②“实际开展的A类检测项目参数”即实际具备开展A类检验项目能力的总数,包括认证/认可周期内有检验报告的项目数和具备能力的项目数(未通过认证/认可,但已纳入质量管理体系,有质量手册、程序文件、作业指导书、检验报告或研究成果的项目)。包括自考核年度前3年来有检验报告的、维持能力的和具备能力的项目数。维持能力的项目指考核年度前3年以来没有出过检验报告,但有相应的检验人员、设备、菌种等能力的项目;具备能力的项目指已纳入质量管理体系,具有设施、设备、作业指导书、标准品,并有预报告(或典型报告)及相关的管理制度等信息。

③如果没有标准品、基本条件不齐全的,不应作为具备开展检验能力的项目。

④《省、市、县级疾病预防控制中心检验能力标准》“检验项目”中有几个分项目时,只要有一个分项目已开展,即表示该“检验项目”已开展。

⑤得分

省、市、县级=实验室检验项目开展率(≥85%为1)×指标分值

(2)基本数据收集与录入

按照《省、市、县级疾病预防控制中心实验室建设指导指导意见》(卫办疾控发〔2004〕108号)中规定的省、市、县级疾病预防控制机构检验能力标准逐项填写:

①是否开展:选项包括:

1-已开展(见上述界定);

2-应开展未开展(机构应该开展但无实验记录);

3-无需开展(机构所在地区没有开展该项目的需求;或者是所在地区有需求,但对本机构没有要求)。

②应开展而未开展的原因:选项包括:

1-缺设备(缺乏开展特定实验室检验检测项目所必须的仪器设备);

2-缺人才(缺乏开展特定实验室检验检测项目所必须的专业技术人才);

3-缺经费(缺少开展特定实验室检验检测项目所必须的经费)

(3)基本数据收集来源、方法

数据来源于疾病预防控制机构质量管理、综合业务管理、微生物检验、理化检验、毒理等相关部门质量控制体系资料、检验检测记录、报告等和“中国疾病预防控制信息报告系统-疾病预防控制基本信息系统-卫生服务能力信息-检验能力报表”。

(4)资料目录清单

①认证/认可证书附件(检验能力范围)

②年度项目开展记录、检验工作计划和总结

③年度质控计划及评价

④新方法、新技术、新项目验证记录评价

5.1.2 检验设备达标率

(1)计算方法

检验设备达标率=已达到国家标准的A类种数/国家标准A类总数×100%

①A类为完成常规工作所需仪器设备,依据《疾病预防控制中心建设标准》(建标127-2009),考核各级疾病预防控制机构“仪器设备A类种(台)数”的达标率。

②得分

省、市、县级=检验设备达标率(≥90%为1)×指标分值

(2)基本数据收集与录入

①国标A类总台数:《疾病预防控制中心建设标准》(建标127-2009)规定各级机构应装备的A类总台数。省级为97类244台(件),市级为57类115台(件),县级为39类61台(件)。

②已达国标的种类数:各级疾病预防控制机构已经装备的A类仪器设备台(件)数。省级为97类244台(件),其中有96类台数与件数完全符合,但有一类,要求5台(件),现有7台(件),则该机构的设备达标率为100%(多余的2台(件)需要统计,但不能作

为分子进行计算);如果仅有4台(件),该类设备没有达标,则机构的检验设备台(件)达标率=96/97+×100%=99.0%,以此类推。

(3)基本数据收集来源、方法

数据来源于疾病预防控制机构质量管理、仪器设备管理与维护、微生物检验、理化检验、毒理等相关部门和机构的《计量认证/认可实验室仪器设备清单》、实验室仪器设备档案、固定资产登记台帐等资料和“中国疾病预防控制信息报告系统-疾病预防控制基本信息系统-卫生服务能力信息-主要仪器设备报表”填报的数据。

(4)资料目录录入

①单位仪器设备清单

②仪器设备认证及新设备验收记录;

③仪器设备检定、运行、维护表;

④仪器设备运行工作总结

5.1.3仪器设备正常运行率

(1)计算方法:

仪器设备正常运行率=正常运行的设备数/现有设备总数×100%

①现场随机抽查15种设备实际运行情况,核算仪器设备正常运行率。

②得分

省、市、县级=仪器设备正常运行率(≥95%为1)×指标分值

①现有各类仪器设备总数:指机构现拥有的所有仪器设备,而不是单指所有A类仪器设备,包括机构现有的B类、C类和其他仪器设备。

②正常运行的各类仪器设备数:指机构现有所有正常运行的仪器设备总数。“正常运行”判定如下:仪器设备定期检定、运行正常、有维护、使用和仪器设备管理部门的检查记录等。

(3)基本数据收集来源、方法

数据来源于疾病预防控制机构质量管理、仪器设备管理与维护、微生物检验、理化检验、毒理等相关部门的设备档案、固定资产登记台帐、《计量认证/认可实验室仪器设备清单》及仪器设备检定、运行、维护、使用记录及仪器设备检查、督查记录和总结等相关资料。

(4)资料目录录入

①单位仪器设备档案及督查计划;

②仪器设备检查、督查及新设备验收记录;

③仪器设备检定、运行、维护表;

④仪器设备运行工作总结

(1)计算方法:

①本指标按以下要素评价

●管理体系健全、完善,有实验室安全管理体系和安全责任人;

●BSL-2级及以上实验室布局及系统设置合理,无安全隐患;

●检验人员经过实验室安全培训,微生物检验人员须获得生物安全培训证书,培训率

达100%;

●无实验室安全事故(事故的定义:按机构《质量管理手册》和《管理规章制度》等

文件规定的要求执行)。

②得分

省、市、县级=①管理体系×20%指标分值+②实验室生物安全×20%指标分值+③培训持证×20%指标分值+④无事故×40%指标分值

①实验室安全事故发生数:考核年度,机构的实验室发生安全事故的起数。事故的定义、范围、种类按各单位的《质量管理手册》、《管理规章制度》等文件来规定。因过失造成仪器的损坏或仪器及样品、菌(毒)种的丢失、违反操作规程引起安全事故等视为事故。

②机构实验室检验人员数:考核年度,机构各类实验室检验人员总数。

③参加实验室安全培训的检验人员数:考核年度,机构所有实验室检验人员中,参加1次以上(含1次)实验室安全培训的检验人员数量。

(3)基本数据收集来源、方法:

数据来源于疾病预防控制质量管理、仪器设备管理与维护、总务后勤、保卫、微生物检验、理化检验、毒理等相关部门的质量记录、事故报告单、内审和管理评审报告、安全管理部门日常管理等记录,或现场考核时走访职工、召开座谈会了解、核实实验室安全管理。

(4)资料目录清单

①单位实验室安全管理制度;

②实验室安全管理督查计划与方案及督查、巡查等记录;

③事故(包括实验室生物安全)报告及处置工作总结;

④BSL-2级及以上实验室布局及系统评价;

⑤检验人员安全培训计划及总结。

(1)计算方法

实验室质控覆盖率=纳入实验室质控体系的检验项目数/实验室实际开展的检验项目数×100%

该指标主要是考核各级疾病预防控制机构考核年度前3年以来开展质量控制的情况,要求疾病预防控制机构各实验室定期或不定期开展实验室室内、室间比对或参加有关机构(或部门)要求开展的能力验证试验。“计量认证/认可项目”可作为考核各实验室开展质量控制的间接指标。

“纳入实验室质控体系的项目数”包括:

①通过“认证/认可”的A与B类项目;

②通过有关单位组织的能力验证或实验室比对A与B类项目;

③实验室内部组织的质控A与B类项目(盲样、加标回收、空白对照、人员比对、标准物质或参考物质、平行样等)。

④《省、市、县级疾病预防控制中心检验能力标准》“检验项目”中有几个分项目时,只要有一个分项目已通过认证/认可或实验室质控活动,也即表示该“检验项目”已纳入实验室质控。

⑤得分

省、市、县级=实验室质控覆盖率(≥85%为1)×指标分值

①实验室实际开展的检验项目数:指按照《省、地及设区市、县级疾病预防控制中心检验能力标准》,机构实际已开展的A类与B类检验项目总数。

②纳入实验室质控体系的检验项目数:指机构已开展的检测项目总数中考核年度前3年以来“纳入实验室质控体系的项目数”,包括:

1)通过“认证/认可”的A类与B类项目;

2)通过有关单位组织的能力验证或实验室比对A类与B类项目;

3)实验室内部组织的质控项目(包括盲样、加标回收、空白对照、人员比对、标准物质或参考物质、平行样等)。

③接受上级实验室质控考核的检验项目数:指机构已开展的检测项目总数中,接受上级组织的实验室比对、能力验证的项目数。

④接受第三方实验室质控考核的检验项目数:指机构已开展的检测项目总数中,接受第三方机构的实验室比对、能力验证的项目数。

(3)基本数据收集来源、方法

数据来源于疾病预防控制机构质量管理、微生物检验、理化检验、毒理等相关部门的质量手册、程序文件和作业指导书等质量体系文件,计量认证/认可检验能力表,质量控制工作方案或计划,实验室室内、室间比对和能力验证报告、原始记录、实验报告、质控活动总结等档案资料。

(4)资料目录清单

①考核年度实验室认证认可项目表;

②考核年度实验室质量控制计划;

③能力验证、实验室间比对等证书、实验室内部组织的质控实验报告及原始记录等;

④考核年度内审及管评报告和质量管理工作总结。

绩效考核评分标准说明

绩效考核评分标准说明 一、考核方法: 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核,总分共计130分; 1.1 业绩考核:Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外,其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数:反映各项工作内容的相对重要程度;针对直属上级分配强调重要性的工作任务,为完成指标的重中之重。 工作日)为标准。 c、工作质量:反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度:反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力; a、专业技能:包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。

b、逻辑思维能力:任职者具有工作需要的逻辑思维能力,如归纳、总结、分析和判断等; 实际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训,同时强调培训不仅仅是传递知识共享,也是锻炼讲师的组织能力,口才,团队精神。有利于打造人人为我,我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出,在工作考评上给予 1.3 态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括:纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性:通常反映任职者的违规、违纪情况; 充分为他人着想,乐于助人。

善于自我学习,乐于接受培训;要求任职者能够以部门和公司的利益为重,在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理,具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A(出色)、B(优良)、C(常态)、D(需改进)、E(较差)、F(差)、G(极差)七个等级,按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额; 2.2 被考核员工如月度考核评分在E(含)以下,均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作;并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》,以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量; 2.3 连续二个月考核为E类(较差)者、在年度中累计五次出现D类(需改进)以下者(含D类),将予以调岗、降级、淘汰(解聘或劝退)等方式处理; 2.4 公司每月评出A类(出色)、B类(优良)级别的优秀员工各壹名,如出现多名达标者,将由考评小组进行匿名投票评选出A类(出色)、B类(优良)各壹名,由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围,其他员工按“绩效考核结果等级分布表”(见附表一)的标准发放或扣除绩效工资。

财政支出项目绩效评价指标体系

附件3 财政支出绩效评价指标体系(参考样表)一级指标分值二级指标分值三级指标分值指标解释评价标准 项目决策20 项目目标 4 目标内容 4 目标是否明确、细化、量 化 目标明确(1分),目标细化 (1分),目标量化(2分)决策过程8 决策依据 3 项目是否符合经济社会发 展规划和部门年度工作计 划;是否根据需要制定中 长期实施规划 项目符合经济社会发展规 划和部门年度工作计划(2 分),根据需要制定中长期 实施规划(1分) 决策程序 5 项目是否符合申报条件; 申报、批复程序是否符合 相关管理办法;项目调整 是否履行相应手续 项目符合申报条件(2分), 申报、批复程序符合相关管 理办法(2分),项目实施调 整履行相应手续(1分) 资金分配8 分配办法 2 是否根据需要制定相关资 金管理办法,并在管理办法 中明确资金分配办法;资金 分配因素是否全面、合理 办法健全、规范(1分),因 素选择全面、合理(1分)分配结果 6 资金分配是否符合相关管 理办法;分配结果是否合理 项目符合相关分配办法(2 分),资金分配合理(4分) 项目管理25 资金到位 5 到位率 3 实际到位/计划到位 ×100% 根据项目实际到位资金占 计划的比重计算得分(3分)到位时效 2 资金是否及时到位;若未 及时到位,是否影响项目 进度 及时到位(2分),未及时到 位但未影响项目进度(1.5 分),未及时到位并影响项 目进度(0-1分)。 资金管理10 资金使用7 是否存在支出依据不合 规、虚列项目支出的情况; 是否存在截留、挤占、挪 用项目资金情况;是否存 在超标准开支情况 虚列(套取)扣4-7分,支 出依据不合规扣1分,截留、 挤占、挪用扣3-6分,超标 准开支扣2-5分 财务管理 3 资金管理、费用支出等制 度是否健全,是否严格执 行;会计核算是否规范 财务制度健全(1分),严格 执行制度(1分),会计核算 规范(1分)。 组织实施10 组织机构 1 机构是否健全、分工是否机构健全、分工明确(1分)

绩效评估与绩效考核

绩效评估与绩效考核 当出现问题时,根据员工的要求进行专门的沟通。 绩效评价 如果你做的全部就是绩效评价,也就是说没有做计划、没有持续的沟通、没有收集数据和分析问题,那么你就是在浪费时间。 绩效评价不仅仅是评估工作,它也是一个解决问题的机会。 绩效的诊断和辅导 如果发现了某种问题,不管是某一位员工没有达到议定的目标,还是一个部门没有完成任务,最重要的工作就是找到原因。不找到原因,我们怎么能阻止它再次发生呢? 例如,某员工的几个指标没有完成,可能是多种原因造成的。是技术水平不够,工作不够努力,还是没有组织好?有时也许同员工本人没有任何关系。会不会是组织内部有人不提供必需的资源?会不会是缺少原材料?会不会经理本人都不清楚应该做什么?因此,问题分析非常重要,而且它应该渗透到绩效管理整个过程中的每个环节中。我觉得极具价值的观点是:绩效管理是大系统中的一个小系统,要想得到最大的受益,需要完成绩效管理的全部环节,而不是其中的一部分。 绩效评估与发展 绩效评估的意义 传统绩效评估的意义,只是被动的去评估员工过去的表现,因此常常会导致成为秋后算账的形式,让绩效评估失去了评估的意义。如何使员工在现任岗位上发挥专长,并对其职业生涯发展有正面的期望,是设计绩效考核制度的最高指导原则,绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间,同时涵盖目标管理、职业生涯规划等。

因此绩效考核的目的为(1)确保各项目标的达成(2)随时改进管理方法及程序(3)作为人才未来潜力发展的基础。 绩效评估与发展的规划 一、目标制定 如何制定个人目标才能使考核有意义?首先确定组织的目标,将组织的目标明确归属到各部门,各部门目标再明确的划分到各岗位,如此设定个人的目标,即能确定组织目标的达成。 由于每位员工有不同的工作任务,应依据年度目标列明每个岗位与本身职务切合的工作目标。在工作目标订出后,主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通,以确定未来一年的目标标准。此外,主管与员工还需共同努力找出方法,以达到工作再简化的目的。并且在年度当中,为了确保目标的达成,必须依工作周期安排期中面谈,确定是否与原先规划的进度有不符合的地方,并讨论差异的原因,采取必要的措施。 二、成果评估 在各阶段的面谈中确定各阶段所达成的工作表现,到了期末作绩效评估时,首先透过员工自评及上两级主管的绩效评定后,以确定员工在年度期间内,实际完成的工作事项。再评估员工的意愿配合度与员工的工作技能,作为员工职业生涯规划的参考依据。 三、发展阶段 经由目标设定,依据为达成目标所需的专长能力,及员工职涯发展的目标,来评估目前员工所欠缺的技能,主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等,订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展,及教育训练计划。惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展,组织才能有永续发展的远景。 绩效标准 绩效标准在整个考核过程中是重要一环,却常常被人忽略。工作职责明确了该做的事情,绩效标准说明其必须达到的程度。两样合起来才算是把对员工的要求解释清楚。

企业绩效评价指标

企业绩效评价指标 一、我国企业绩效评价现状及在问题 企业的经营绩效评价,指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果,进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩,可以从不同的角度出发,例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。 我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主,包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益,还是考核企业的经营绩效,实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来,我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法,比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷,如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。

但是由于其选择的核心指标是净资产收益率,因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础,难于真实反映企业的经营绩效,因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题: 其一,忽略了对权益资本成本的确认和计量,容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本,而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分;权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零,报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本,权益资本成本并未得到补偿,依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且,依照现行财务会计方法,假设两个公司资本结构不同,那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的,但在损益表表现出来的净利润也是不同的,权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样,资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素,这显然是不合理的。更为重要的是,它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本,可以不计成本、随心所欲地使用,结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用,以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻

柔性绩效评价指标体系浅析

找专业人才上一览爆破英才网 柔性绩效评价指标体系浅析 绩效对企业来说是至关重要的,是企业追求的终极目标。科学的绩效评价体系是调动和激发企业生产和创造更高绩效的一种不容忽视的动力。然而,由于目前评价指标体系不科学、不完善,使许多企业对绩效评价存在着认识上的偏差,评价工作大多流于形式。因此,分析企业绩效评价中存在的问题,探讨和构建科学合理的绩效评价指标体系,对开发企业资源,提高企业绩效都具有十分重要的意义。 一、绩效评价与战略柔性的界定 1、绩效评价的界定 要评价绩效,必须先对其进行界定,弄清楚它的确切内涵。Bate和Holton指出“绩效是一个多维建构、观察和测量的,角度不同其结果也不同。”从管理学的角度,绩效是企业期望的结果,是企业为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出,包括企业经营效益水平和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。 2、战略柔性的界定 (1)基于外部环境不确定性国内外许多学者都从企业外部的环境来特征来界定战略柔性,认为战略柔性是应对环境不确定性的能力,这种能力能帮助企业实现持续的高绩效,增强企业在动态环境中的竞争优势。从柔性的起源看,柔性和柔性战略备受关注的一个重要背景就是环境的不确定性,因此,战略柔性的界定的确首先与环境的不确定性有关。处于相对静态环境中的企业不确定因素较少,竞争优势的来源可能依然来自于规模、范围、成本等传统要素所带来的高效率;而不确定性较高的企业,则更加倚重于预测、多样化、快速反应和战略联盟,以增强战略柔性,应对可能出现的环境变化。在这个层面上,战略柔性的实质就是企业面对多变或不确定性环境的适应性或战略灵活性,企业要依据环境变化的程度,实现战略柔性与企业效率的平衡。 (2)基于企业内部系统可调整性当受到外部环境的变化或不确定事件的影响时,企业总是要作出各种反应来应对这些变化,从而势必通过对企业内部系统的调整和变革实现对资源的重新配臵。比如,企业在市场需求发生变化时,需要调整产品的品种结构或产量结构,而品种结构或产量结构的调整依赖于设备、技术、人力、组织等系统的调整。如果企业能够较为轻松地实现系统调整,实现产品品种、产量的变化,则具有较高的战略柔性;如果某些系统的调整成本太高,代价太大,资源重组就难以实现,企业就难以对变化作出相应的反应,这就意味着这些系统是缺乏柔性的。从这个层面上讲,战略柔性还应是企业内部系统所具有的属性特征,是企业在环境不确定条件下重新配臵和运用资源时系统所表现出来的在一定范围内的可调整、可变革性。 综上所述,从相互联系的两个方面来界定战略柔性,认为战略柔性是企业在面对大规模的、充满不确定性的、对企业绩效有重大影响的、快速的环境变化时的适应能力,是企业在环境不确定条件下重新配臵和运用资源时系统所表现出的在一定范围内的可调整和可变革性,其实质是增加企业在面临环境变化时的选择权,使企业在转变策略时能够付出较小的成本持续地实现优势绩效,获取竞争优势。

绩效考核评语

储蓄: 1、该同志爱岗敬业、与客户以诚相待、服务热情周到、收付款业务娴熟。多次在总、分行业务技能比赛中取得好的成绩。同时具备较高的思想道德素质,其诚实与拾金不昧的精神多次赢得客户的赞誉。 2、该同志在日常工作中脚踏实地、团结同事,思想积极要求进步,其服务意识、学习意识、竞争意识、公关能力和为人处事方面都表现极为优秀,深得储户和同事的喜爱和好评。 3、该同志性格开朗乐观,具有较强的亲和力和人际交往能力,工作积极主动,责任心强,善于动脑,接受能力强,多年来积累了丰富的工作经验,工作中养成了严谨、踏实的工作作风,工作岗位上能够尽职尽责。 4、该同志工作认真负责,有较强的进取精神,善于与人沟通,并有丰富的工作经验,极强的自学能力。具备组织、管理、辅导、训练等能力,自我要求较高、诚信自律、有团队合作精神,较强的责任心和与他人协作的精神。 大堂经理: 1、该同志具有丰富的前台业务和服务知识,有很强的沟通能力和营销能力,对待客户认真负责,热情周到,为客户讲解业务、辅导、填单均耐心细致,在其从事**支行大堂经理的几年工作中,多次受到客户的表扬和肯定。 2、该同志综合素质较高,为人谦虚谨慎,热情大方,爱岗敬业,具有较高的口才能力,有较强的沟通协调能力。工作中尽职尽责,积极主动,拥有一定的优质客户群体,为**支行的储蓄存款具有较大程度的拉动。 会计: 1、该同志具有丰富的柜面会计结算及相关理财产品销售经验,善于沟通,待人热情,具有较强的语言分析能力、表达能力、综合思考能力,能够熟练使用办公软件,有较强的创新能力、协调能力和团队协作能力。 2、该同志对待工作认真负责,诚实守信,进取心强,团结同事,善于人际交往,工作态度积极认真,有较强的组织管理能力,具有丰富的现代化会计管理理念和意识。对待客户服务热情,多次得到客户的表扬。

员工绩效考核标准

月员工绩效考核标准(试行)姓名:级别三级二级一级得 分1、出勤概出勤率低,偶有迟到、早退出勤率一般,能按要求超时出勤率高,经常主动加班,超 况(满分 10现象;病假、事假 3 天以内加班干活、无迟到、早退现时工作,从不迟到、早退、无 分)(1—3)象;病假、事假 1 天以内( 4病假、事假(7—10 分) —6分) 2、工无违规,偶尔有溜号现象,严格遵守规章制度,无违规、严格遵守公司规章制度,无任 作纪律迟到、早退不超过两次,病迟到、早退、溜号现象,尊何违规现象,堪称员工楷模, (满分 10假、事假三天以内( 1—3)重领导,团结同事( 4— 6)无病假、事假,服从安排,尊 分)重领导,遇事自觉请示汇报(7 —10) 3、语言 能力(满分 5 分) 4、工作质量(满分 10 分) 5、工作态度(满分 15 分)思维反映慢,条理不清,讲思维反映较快,有条理,讲思维敏锐反映快,条理清晰逻 话缺乏逻辑性,观点不明,话有一定的逻辑性,重点不辑性高,观点明确,言词表达 重点不够突出,语不达意,够突出,但语言尚清晰,能清晰,语言简练有说服力和感 经常讲家乡话。基本表达思想,上班期间偶染力,上班从不讲家乡话( 4—(1—2)尔讲家乡话( 3—4)5) 工作一般,不突出,各项业工作认真,各项任务完成较工作认真,各项任务完成极其 务不能按要求保质完成( 1好,但在预料之内( 4— 6)出色,远远超出大家期望,各—3)方面反映都非常满意( 7—10)接受工作任务讲价钱,责任对工作有一定的责任心,工工作中抢挑重担,视店如家, 心较差,工作拖拉,缺乏主作要求不高,不够主动,办有极强责任心,自觉坚持标准,动性,敷衍了事,有时推脱事有欠扎实( 4—10)严格要求,刻苦钻研业务,有 责任( 1—3)实干精神,积极主动完成各项 任务( 10—15) 6、业务能力对本质工作业务知识掌握不基本掌握本质工作业务知熟练掌握本质工作业务知识,(满分 20全,难以独立开展工作( 1识,独立能力稍差,只能处能独立处理、协调解决实际工分)—2)理工作中一般问题( 3— 15)作中出现的各种问题(15 —20)

疾控绩效考核评估报告

疾控绩效考核评估报告 卫生局: 按照卫生部《各级疾病预防控制机构基本职责》、《疾病预防控 制工作绩效评估标准》、《推进全国疾病预防控制绩效考核工作方案》及省卫生厅《省疾病预防控制绩效考核工作方案》、《省市、县(区)级疾病预防控制工作绩效评估标准》、《关于进一步做好疾病预防控制绩效考核工作的通知》有关要求,**疾控中心接受市考评专家组的考核验收。为了做好此项工作,**疾控中心于4月10日启动实施了 疾病预防控制绩效考核工作,组织召开了专项会议和专题培训,制发了工作方案,对各项指标所涉及的资料进行认真细致的收集、,较好地完成了机构绩效指标的分析评估各项工作,现将有关情况报告如下: 一、考核总体情况 (一)基本信息 **区辖*个街道,总面积**平方公里。**年底总人口数**万人,其中城镇人口数为**万、农村人口数为**万人。**年生产总值**万元,比上年增长**%;地方一般预算支出**万元,较上年增长**%。 多年来,区委、区政府、区卫生局高度重视疾病预防控制工作, 每年都将疾病预防控制工作纳入《政府卫生工作目标责任书》考核指标,区财政局每年投入一定额度疾病预防控制资金,专项用于开展疾病预防控制工作。其中疾控机构财政拨款为**万元,较上年增长**%。区卫生局坚持“预防为主”的方针,以疾病预防控制工作绩效考核为手段,全面推进全市疾控体系规范化建5

设,疾病预防控制工作水平得到显著提升,有效地控制了甲型H1N1流感、手足口病、麻疹等重大疾病的发生和流行,**年法定报告甲乙类传染病发病率控制在**/10万。 **疾病预防控制中心按工作性质不同设置疾控1科、疾控2科、环境医学科、理化检验、微生物检验等5个专业科室,**年人员总数**人,其中专业技术人员**名,现场流调人员**人,学历以大学为主、占**%;职称按高级、中级、初级比例分别为**%、**%、*%,无职称人员占*%。中心建筑面积**平方米,人均面积**平方米,其中实验室用房共**平方米,占总面积比例为**%。按照A类标准,中心实验室实际开展A类检测项目达标率为**%、实验室配置A类设备台(件)达标率**%。基本满足了疾病预防控制工作的需求。区疾控中心实验室于**年取得省计量认证证书。 **区共注册医疗卫生机构**个,其中县级以上医院*个,乡级卫生院*个,纳入疫情网管理机构**个。 详见附件1:各种机构数据表格 (二)绩效考核工作的实施情况 1、加强领导,提高认识。 中心领导高度重视疾控绩效考核工作,责成主管主任牵头负责本次疾控绩效考核工作,建立了目标责任制,并将绩效考核作为中心工作重中之重进行动员和部署,确保考核工作落到实处。并对各项工作进行了全面部署和周密安排,将绩效考核各项指标进行分解和细化,做到了任务明确,责任清晰。多次举办了培训研讨,有关专家对绩效

绩效评估的一般程序和评估方法

绩效评估的一般程序和评估方法 一般而言,绩效评估工作大致要经历制定评估计划、确定评估标准和方法、收集数据、分析评估、结果运用五个阶段。 1、制定绩效评估计划。 为了保证绩效评估顺利进行,必须事先制定计划,在明确评估目的的前提下,有目的的要求选择评估的对象、内容、时间。 2、确定评估的标准和方法。 (1)评估的标准。绩效评估必须有标准,作为分析和考察员工的尺度。一般可分为绝对标准和相对标准。绝对标准如出勤率、废品率、文化程度等以客观现实为依据,而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。所谓相对标准,如在评选先进时,规定10%的员工可选为各级先进,于是采取相互比较的方法,此时每个人既是被比较的对象,又是比较的尺度,因而标准在不同群体中往往就有差别,而且不能对每一个员工单独做出“行”与“不行”的评价。 一般而言,评估标准采用绝对标准。绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。 (2)选择评估方法。在确定评估目标、对象、标准后,就要选择相应的评估方法。常用的评估方法有以下几种: 业绩评定表:所谓业绩评定表就是将各种评估因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格(或其他相应等级)进行评定。其优点在于简便、快捷,易于量化。其缺点在容易出现主观偏差和趋中误差。等级宽泛,难以把握尺度。大多数人高度集中与某一等级。 工作标准法(劳动定额法):把员工的工作与企业制定的工作标准(劳动定额)相对照,以确定员工业绩。其优点在于参照标准明确,评估结果易于做出。缺点在于标准制定,特别是针对管理层的工作标准制定难度较大,缺乏可量化衡量的指标。此外,工作标准法只考虑工作结果,对那些影响工作结果的因素不加反映,如领导决策失误,生产线其他环节出错等。目前,此方法一般与其他方法一起使用。 强迫选择法:评估者必须从3-4个描述员工在某一方面的工作表现的选项中选择一个(有时两个)。其优点在于用来描述员工工作表现的语句并不直接包含明显的积极或消极内容,评估者并不知评估结果的高低。其缺点在于,评估者会

人力资源部员工绩效考核评分标准

人力资源部员工绩效考核评分标准 人力资源部员工绩效考核方法采用减分法,即先对每项工作确定考核标准和标准分,再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况,视其工作情况与所规定标准之间的差距,再根据规定的减分标准相应减分(直至减完为止)。标准分与减分的代数和即为该项工作得分。 一)经理绩效考核评分标准 1.制订月工作计划(10 分) 要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划,未按时报送扣5 分。要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏,计划的工作目标、责任人、完成时 间明确,方法、步骤和所需资源得当,对可能出现的问题和困难有足够的估计和解决措施,以 此为标准对工作计划的质量进行评估,酌情扣0~5 分。 2.月工作计划(包括总经理交办事项)的完成(60 分)要求能保质、保量、按时完成部门月工 作计划和总经理交办事项,每有一项当月应完成工作任务而没完成扣5分(属于下属负责的工作负领导责任扣2 分);每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分(属于下属负责的工作负领导责任扣1 分);工作质量不高,每有一次正确的批评意见或投诉扣2 分,每出现一次重大失误(造成公司财产损失,名誉损失或严重影响其它部门业务开展)酌情扣30~60 分。 3.日常事务的处理(15 分)要求以优良的服务态度,及时准确办理员工招聘、录用、培训、 调配、升降薪资、保险、考勤、考绩、奖惩、离职、档案等业务事项;要求切实履行职责,及时行使监督、控制与协调职能,考核时在自评基础上随机抽取10 项(件)日常事务工作处理案例,检查是否及时(符合有关制度规定的时限要求或有关部门、员工的请求生效时间)、是否准确(符合公司政策、制度规定或有利于公司),每发现一个问题(不及时、不准确)扣 1.5 分。 4.内部管理(10 分)要求建立健全各项管理制度、工作程序,加强对下属平时工作表现的考 察,及时指导、督导下属工作和教育、帮助下属提高工作热情和效率,适时实行优胜劣汰,建立一个团结进取、学习型的高效团队。考核时每有一个下属部门工作在平均线(80 分)以下扣1 分;每有一个员工在平均线(80 分)以下扣1 分;若连续三个月不能提升平均线以下的下属部门和员工业绩而不采取优胜劣汰措施,则本项不得分。 5.组织纪律(5 分)要求模范遵守公司各项规章制度,每有1 次违反扣1 分。 二)办公室主任绩效考核标准 1.文件资料的控制、分析整理(25 分) (1)要求对公司所有文件均按公司《文件资料管理程序》进行控制,包括格式标准化、校对、编目、发布、发放、收回、修订、催办、归档等;每有一个文件处理不符合控制 要求扣2 分。 (2)要求在每月5 日前对上月按公司《资料分析与应用管理程序》规定的各部门提交资料、报表,进行催收汇整并整理分析作出综合报告,没有按时完成扣10 分(特殊情 况酌情扣分)。 2.档案体系的建立、维护(20 分)要求对公司和各部门档案管理进行规范(包括确定归档文件 资料、实物范围、案卷种类明细、收集整理归档和保管程序)和维护。考核时对照公司有关规定在自评的基础上随机抽取1~2 个部门或1~2 卷文档,每有一件应归档文件、资料、实物未归档或每有一项不符合公司明文规定事项扣2 分。 3.员工培训(20 分)要求按公司《培训与资格认定管理程序》做好培训工作,没有按计划 (或规定)完成培训任务扣10~20 分;不符合程序或培训效果不佳酌情扣分。 4.交办工作和日常事务(30 分)要求保质保量按时完成本部月工作计划中负责的工作事项和上 级交办的工作;要求按岗位职责优质高效处理日常事务,每有一次不能按时完成扣5 分,每有一次

绩效考核评分标准-绩效工资标准

绩效考核评分标准-绩效工资标准 工资绩效发放标准 尤卡员工薪资发放标准 为了规范公司薪资模块,提高工作态度,有效提升员工的敬业精神,并使员工的工资核算做到有法可依,结合我公司实际情况,特制定本标 准。 一、拓展部 1.拓展部经理 工作职责:除了拓展店面外,还肩负管理整个拓展团队,如配合人事部做员工招聘、入职,配合财务部做员工绩效考核等等。 薪资标准:底薪3000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。拓展部经理由拓展部内部提拔上岗,无需试用! 拓展店面提成:10平方至15平方奖励2000元;15平方至30平方奖励3000元;50平方以上奖励3500元,以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。并享受所拓展店面的5%盈利 分红,年底结算。 薪酬核算方式如下: 月薪=底薪+提成+补助

年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 2.拓展专员: 工作职责:根据公司对店面的要求,合理的拓展店面,试用期三个月,试用期内只需完成一 家店面即可转正。 薪资标准:试用期底薪1500元/月,转正底薪2000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。 拓展店面提成:10平方至15平方奖励2000元;15平方至30平方奖励3000元;50平方以上奖励3500元,以上提成需拓展 店面正式营业后和工资一起发放。并享受所 拓展店面的5%盈利分红,年底结算。 薪酬核算方式如下: 月薪=底薪+提成+补助 年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 二、营业部 1.区域经理 工作职责:在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求,并能独立处理和解决所负责的任务;参与制定销售目标计划;拓展开发新的店

绩效考核标准

乐享城员工绩效考核标准 企业员工的绩效考核是作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通,加强员工工作责任心,全面、客观、公正、准确地评价公司员工的政治业务素质及履行职责情况,增强其工作的责任感,提高工作效率,结合各部门职能,经综合部拟定,公司领导审批,特制订本方案。 一、考核对象: 全体员工 二、考核内容(具体细则见考核评分表): 考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面以及员工个人年终总结,考核满分为100分,其中德20分,能20分,勤20分,绩20分,廉10分、个人年终工作总结10分。 (一) 德:主要考核政治思想素质和职业道德。具体表现为: 1、思想水平:是否对公司绝对忠诚,忠实公司的事业,维护公司的利益。 2、全局观念:是否以大局为重,并能摆正公司、部门和个人之间的关系。 3、团结协作:是否心胸宽广,作风正派,办事公道,并善于与人合作共事,团结意识强。 (二) 能:主要考核员工各方面综合能力。具体表现为: 1、业务知识:是否具有较高的理论政策水平,能科学制订工作目标并有效实施,有担当各岗位工作所必要的一般知识和相关业务知识。 2、工作思路:是否有较高的决策能力,对工作是否有计划,有预见,并且思路清晰。 3、执行力:能否坚决贯彻公司的决定,执行公司的意志,克服困难,坚持不懈完成任务;对突发事件,能抓住关键,做出迅速判断,并能及时准确予以处理。 4、协调力:是否善于上下沟通、平衡协调,能较好地处理部门之间、同志之间的矛盾和问题。 (三) 勤:主要考核工作出勤和敬业精神。具体包括: 1、组织纪律性:是否能遵守公司各项规章制度、考勤制度。 2、工作态度:工作是否踏实、勤恳、负责,时刻把公司的利益放在第一位。 (四) 绩:主要考核工作绩效。具体包括: 1、工作数量:是否积极主动承担部门内部工作,并且完成工作量饱满。 2、工作质量:是否正确有效地开展工作,并对领导交办的工作完成细致、准确。 3、工作效率:完成各项工作任务速度快、质量高、效果好。 4、工作成果:是否能按计划、按指示完成任务和目标。 (五)廉:主要考核工作操守问题,无违纪现象,奉公守法,廉洁自律。具体包括: 1、有无利用职权和职务上的影响获取一己私利,化公为私的行为。 2、有无挥霍公款铺张浪费的行为。 (六)有关员工个人年终工作总结的具体要求和内容请参考公司12月2日发的通知。 三、考核原则: 考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩原则。

绩效评价指标体系设计原则与步骤

?标度划分 ?评价指标体系 ?评价指标体系设计原则 ?评价指标体系设计步骤 标度划分 考评标度,是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说,考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的,但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种,作为考评员实际可以辨别与把握的也只能是少数几种,如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。 考评标度的划分归纳起来,有以下几种方法与技术。1.习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法,常见的等级一般是3至9级,等级过少例如考评者容易操作区分,但对象差异区分不明显且评判结果相对集中,等级过多可以展示不同对象的差异,评判结果相对分散,但考评者不便把握与操作。

心理学研究表明,超过9个级别,考评者往往就难以把握与 平衡了,一般来说3、4、5三个等级标度较为合适。 2.两级划分法。所谓两级划分法,是根据考评对象在每个 考评标志上正反两种极端的表征,把每个指标度划发为2至 3个等级。 这种划分法便于操作,但中间状态不好评判,因此又有人在两级划分基础上增设中间一档,成为三级标度。 3.统计划分法。所谓统计划分法,就是考评指标标度的等 级划分并不是事先主观规定,而是根据考评对象在每个考评 标志上的实际表现统计,来确定等级的一种方法,例如根据 聚类分析结果进行划分。 4.随意标度法。所谓随意标度法,就是在每个指标内容中, 考评的标志是考评对象最佳状态或最优水平的描述,标志实 际上是一种最高级的标准特征表述,考评者考评时可以根据 考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等 级。 评价指标体系 一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如,干部素质的测评,可以通过以下指标体系来进

季度绩效考核方案

》 **有限公司员工季度绩效考核方案 一、考核目的 通过客观评价员工的工作绩效,把握每一员工的实际工作状况,给予员工与其贡献相适应的激励,同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导、监督和提供 技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、【 4、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 5、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有 主要责任; 6、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每季度首月1日-5日;若与节假日重合,具体时间见通知。 ¥ 五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求,由直接上级与被考核员工沟通后,确定季度绩效考核的内容: 1.处级及以上管理干部,适用《员工工作绩效季度考核表》模式一,主要考核内容包括 岗位职责、工作目标、行为表现,其权重分别为40%、40%、20%。 2.一般职员,岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作,适用《员工工作绩效季 度考核表》模式二,主要考核内容包括岗位职责、行为表现,其权重分别为80%、20%。 3.一般职员,岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作,适用《员工工作绩效季 度考核表》模式三,主要考核内容包括工作目标、行为表现,其权重分别为80%、20%。 4.基层作业人员,适用《基层作业人员考核表》,主要考核内容包括工作技能、工作效率、 工作态度、工作纪律、服从意识,其权重分别为20%。 说明: (1). (2)对处级及以上管理干部的季度考核,各部门可以根据工作实际请况,经部门经

绩效考核评分标准说明

绩效考核评分标准说明 Company Document number:WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

绩效考核评分标准说明 一、考核方法: 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核,总分共计130分; 业绩考核:Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外,其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数:反映各项工作内容的相对重要程度;针对直属上级分配强调重要性的工作任务,为完成指标的重中之重。 个工作日)为标准。 d、工作饱和度:反映月度工作任务较多或较少

能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力; a、专业技能:包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。 c、学习或创新能力:要求任职者能够根据个人工作的性质和内容,结合实际情况,提出切合实际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训,同时强调培训不仅仅是传递知识共享,也是锻炼讲师的组织能力,口才,团队精神。有利于打造人人为我,我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出,在工作考评上

括:纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性:通常反映任职者的违规、违纪情况; 作,充分为他人着想,乐于助人。 c、敬业精神:要求任职者热爱本职工作,对工作认真负责,一丝不苟,努力钻研业务知识,善于自我学习,乐于接受培训;要求任职者能够以部门和公司的利益为重,在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理,具有全局观念。

专项资金绩效评价指标体系

基于平衡计分卡的专项资金绩效评价指标体系(作者:曹梦菲等) 文章来源:审计处发布者:pxd 发布时间:2010-12-29 10:23:51 阅读:265次 本文发表在《江苏科技信息》2010年第8期 【摘要】建立科学合理的绩效评价指标体系是开展绩效审计工作的重点和难点,本文运用平衡计分卡理论,从客户、内部流程、财务、学习与成长四个层面构建专项资金的绩效评价指标体系。 【关键词】平衡计分卡专项资金绩效评价 长期以来,我国财政管理存在“重分配、轻管理”的现象,导致专项资金在使用过程中存在挤占挪用、损失浪费、效率低下等情况,因此开展绩效审计对于提高资金的使用效益具有重要意义。如何科学合理地评价专项资金的使用效益,是目前开展绩效审计工作的重点和难点。平衡计分卡是绩效管理的重要工具,在企业和非营利组织中得到认可和运用,本文试运用平衡计分卡来构造专项资金的绩效评价体系。 一、专项资金绩效审计中引入平衡计分卡的可行性 平衡计分卡( The Balanced Scorecard,简称BSC) 是由哈佛商学院罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)和企业咨询顾问大卫·诺顿(David Norton)共同开发的一种绩效考评和战略管理工具,是一种以“因果关系”为纽带,将战略、过程、行为与结果一体化,财务指标与非财务指标相融合的业绩评价系统。其核心思想就是通过财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,全面评价企业的经营业绩。根

据美国《财富》杂志的报导,美国一千家大企业中,有高达40%的企业实行平衡计分卡,而《哈佛商业评论》更推崇平衡计分卡为75年来最具影响力的策略管理工具。那么在专项资金的绩效审计中是否可以引入平衡计分卡呢?这里首先需回答两个问题。 1.平衡计分卡是一种新型的企业绩效管理工具,主要应用于企业管理实践中,其方法体系是否适用于审计评价?平衡计分卡是管理人员是否完成其受托经营责任的一种考核评价工具,而审计是基于所有权与经营权的分离而产生的,其重要目的也是要评价管理人员受托经营责任的完成情况,两者在理念和适用范围上是相通的,因此审计人员可以利用管理者使用的平衡计分卡进行绩效评价。 2.平衡计分卡最初是针对企业设计的,并在企业中取得巨大成功,其方法体系是否适用于专项资金的审计评价?专项资金来源于财政或上级单位,而且大多由行政事业单位或非营利组织使用,这些单位或组织通过资金的筹集和使用过程将其内部业务整合,从而达到组织和项目的目标。另外,由于专项资金都依托具体的项目,要通过严格的评审审批程序,这就要求专项资金项目的申报者要对项目进行充分的可行性论证,明确项目建设的目标,围绕项目目标制定切实可行的战略,并科学规划项目实施的业务流程和支出预算,这些过程都能在平衡计分卡中得到体现,审计人员可以根据专项资金项目的特点构建出其平衡计分卡,因此平衡计分卡同样适用于专项资金的审计评价。 二、专项资金绩效评价指标体系的设计原则 绩效评价指标体系的科学与否,直接影响到评价结果的公正性和科学性,进而影响到审计免疫系统功能的发挥。因此,在构建专项资金的绩效评价指标时应遵循以下原则: 1. 财务指标与非财务指标并存 财务指标由于受传统的会计假设和基本原则限定,不可避免地带有滞后性、片面性和短期性,因此单纯依靠财务指标的传统绩效评价指标不能适应信息社会的要求。对于专项资金而言,

绩效考核评估自评报告

年绩效考核评估自评报告 邵阳市工商行政管理局 年月日 年,邵阳市工商局紧紧围绕市政府绩效考核各项指标,将落实绩效考核工作作为推进邵阳工商行政管理工作的有力抓手,切实加强组织领导,严格落实工作责任,尽心尽力完成上级布置的各项工作任务,通过自查,各项工作全部达到或超过规定指标,现将年度绩效考核评估工作指标完成情况报告如下: 一、绩效考核工作采取的措施 我们把绩效考核工作当作推动事业发展的重要手段,科学谋划绩效考核,采取多项措施全面推进绩效考核工作。一是强化认识,积极动员。为把干部职工的思想和认识统一到争先进位的目标上来,我们多次召开会议对绩效考核工作进行动员部署。月日,市局召开市局机关干部职工大会,确定了争先创优的工作目标。月日,在城区工商系统局长座谈会上,我们提出了狠抓考核落实的要求。月日,市局又召开局务会,对绩效考核迎检工作进行了再次调度,听取了各科室绩效考核工作的落实情况汇报,要求各责任单位对照考核指标,全面查漏补缺,并按照市政府的要求,努力创先争优。二是加强领导,协调推进。月日,市局成立了绩效考核领导小组,负责市政府绩效考核的组织实施、指导协调和监督检查。形成了主要负责同志亲自抓,一级抓一级,层层抓落实的工作格局,确保了绩效考核工作整体有序进行。三是完善机制,落实责任。为切实做好考评迎检工作,市局制订了详细的《年度市工商局绩效考核评估办法》和《年度绩效考核评估责任分解

表》,将相关考核任务分解到各班子成员和相关科室,进一步明确了责任领导和责任单位,并将绩效考核评分情况与个人绩效考核成绩挂钩,要求各单位必须详细对照考核办法和评估指标,进行周密安排部署,一环扣一环,不疏忽任何细节。四是注重督导,务求实效。我们将绩效考核工作纳入重点工作督导范畴,月底对各科室负责的绩效考核项目开展了为期一个星期的督导,通过细致全面的检查,对各单位的绩效考核工作情况进行深入了解,并及时将各单位在绩效考核工作中存在的问题进行通报,有效促进了各单位绩效考核工作的落实。 二、绩效考核指标完成情况 (一)省绩效考核和小康社会建设考核指标落实情况 、质量考核方面。一是成立了流通领域商品质量专项整治领导小组,负责全市流通领域假冒伪劣商品专项整治工作。二是制定了城乡结合部假冒伪劣商品专项整治方案,于月日组织城区工商分局开展了城乡结合部的假冒伪劣商品专项整治,检查各类超市商店家,抽检商品批次,立案查处流通领域商品质量案件件,捣毁制假售假窝点个,有效规范了市场秩序。月日,省质量考核小组对我市进行了考评,涉及工商部门的项目没有被扣分。 、深化改革方面。我局分别于月日和月日,在全市推行了企业“五证合一、一照一码”登记制度改革和个体工商户“两证整合”登记制度改革,均严格按照邵发〔〕号文件的要求,第一时间向市委改革办做好了改革事项、方案报备和报告工作。仔细做好改革信息等相关材料的报送工作,全年共报送改革日常信息条,动态监测信息条,被市委改革办采纳信息条,并按季度进行了次通报。全年在市级媒体上稿改革通讯篇,在中国工商报和湖

优化绩效考核 完善评价体系

摘要:中学绩效考核对于每一个学校而言,都是评价老师的一个重要手段。绩效考核是人员任用的前提,是决定人员调配的基础,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是激励员工的手段,是促进员工成长的工具。如何优化绩效考核制定,建立科学合理的绩效评价体系,是每一个学校决策层的难题。文章从中学绩效考核存在的问题,如何优化评价手段入手,对中学绩效考核提出了一些有建设性的建议及科学合理的做法。 关键词:中学;绩效;考核;优化 绩效考核是学校管理工作的重要环节,运用好绩效考核体系,对调动全体教职工的积极性有极大的帮助,对促进学校的发展和改革有深远的意义,但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所,这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先,学校教学工作是需要团队合作的,很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生,很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节,因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的,也是迫在眉睫的工作。 一、学校现行绩效考核中存在的不足 学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的,但学校是一个培养人的场所,这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化,而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时,因生源质量差异较难做到平等,不考虑入学成绩的差异,就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时,其成效往往要一年后才能体现,而我们的绩效考核是以学期为单位的,不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面: 1. 量化的工作量无法体现教师真正的工作 教师的工作是一种创造性的工作,即使是教学的内容不变,但学生变了,它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作,例如备课,网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案,二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中,很难考核教师的隐性工作量,老师在探索管理过程中付出了许多的努力,无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革,实施课题的研究,表面上她还是备一节课上一节课,但她所需要付出的劳动更多,而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中,一些教师的创意和隐性工作很难考核。 2. 团队协作的工作难以体现个人的价值 有人说教师的工作是“抬轿子”工作,我们培养的对象需要德、智、体、美、劳全面发展,因而各学科要有团队合作精神。学校提倡的集体备课通过同伴互学,达到提升教学水平,这也需要加强团队精神。学生的成长需要有一个良好的育人环境,而这个环境的营造同样需要所有教师的共同努力。绩效考核如果只考核教师个人的业绩,那么就会产生不良的导向,忽略了团队的精神。如果以班级为单位实行考核,又不利于体现团队中个人的价值,因而在绩效考核中要处理好团队与个人的关系是一件很困难的事情。 3.差别不大的绩效工资无法体现教师工作的差异 一所学校的绩效工资总额是不变的,大家都想从中多拿一点,那么必然就有人少拿一点,不可能做到人人满意。例如教师教学工作量的差异在绩效工资中只能有所区别,可能一节课的差异就是2―3元,多上课的认为多上一节课绩效体现得太少有意见,而少上课的认为这是学校的统一安排,差距不能太大,因而造成人人不满意。教师的工作有很多是隐性的工作,没办法做到所有工作在绩效里体现,有些教师抱怨干了许多的活,但是在绩效里没有体现。所以许多教师总觉得自己没有得到公正的待遇。 4.不明确的绩效考核标准消磨了教师的工作热情 教师是育人的工作,教师的业绩往往与生源的素质有一定的关系,而且学生的综合素质的考评很难用量化来体现。素质教育实施以来,其中一个重要的观念转变就是改变以往以考

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