员工工资职级核定表(DOC1页)
薪酬体系文件资料-员工工资职级核定表
表格1 员工工资职级核定表
员工工资职级核定表
表格 2 关于薪酬体系中几个参数设置的经验
1. 级差（中点差异，Midpoint Progression），有两种做法：
一是将级差统一化，即不同的薪资等级中，其级差是相同的，如都是30%；
二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的形式：在制造业，一般有以下参考值：
初级岗位10%~15%；
中级岗位20%~25%；
高级岗位30%~40%。
2. 等级宽度（全距，Range Spread），有两种做法：
一是将等级宽度统一化，即不同的薪资等级中，其等级宽度是相同的，如都是50%；
二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的参考值：生产型/支持型岗位15~25%；
管理型/专业型岗位25%~40%；
高级管理岗位40%~60%。
3. 薪资等级（Grading），从经验来看，薪资等级不会超过25级（目前公务员才是25级，且用于全国国家机关单位）。
对于2000人企业20级够了；
200~300人企业仅要10级；
500~600人企业要分15级左右。
二节员工工资职级核定表
员工工资职级核定表
总经理主管经办
制度是以执行力为保障的。
制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。
只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。
制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。
是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。
制度”。
是在通过其执行力对人们的行为起到规范作用的时候才成为制度的，
使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来，成为社会生活中人们身边不停发生作用的无形锁链，约束、指引着我们的行为和尺度。
无论是正式制度还是非正式制度都须有其执行力，只不过差别在于正式制度的
执行力由国家、法庭、军队等来保障，而非正式制度的执行力则是由社会舆论、意识形态等来保障的。
在笔者看来，认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。
公司员工工资职级核定表
本年点数
核定本薪
职务加给
全计
总经理： 主管： 经办：
公司员工工资职级核定表
年 月 日
姓名
职务
等级
年龄
年 月 日生 岁
工龄
年 月 日入职 计 年 月
评定标准
说明
1
2
3
4
5
权数
点数
学历
初中
高中
大专
硕士以上
服务年资
1年
2年
3年
5年以上Βιβλιοθήκη 10年以上相干经营1年
2年
3年
5年以上
10年以上
其他经营
1年
2年
3年
5年以上
10年以上
成绩
--
丙
乙
甲
优
原等级
原评定点数
基本点数
合计
本年点数
核定本薪
职务加给
全计
总经理： 主管： 经办：
公司员工工资职级核定表
年 月 日
姓名
职务
等级
年龄
年 月 日生 岁
工龄
年 月 日入职 计 年 月
评定标准
说明
1
2
3
4
5
权数
点数
学历
初中
高中
大专
硕士以上
服务年资
1年
2年
3年
5年以上
10年以上
相干经营
1年
2年
3年
5年以上
10年以上
其他经营
1年
2年
3年
5年以上
10年以上
成绩
--
丙
乙
甲
优
原等级
原评定点数
基本点数
新进员工职级薪资核定表excel模板
薪制 RMB_________元/月 □加班费制 RMB_______元+加班费
招聘专员： 部门面试主管：
部门经理： 中心副总： 人资经理： 人资总监： 总经理：
□ 0.3～0.4
应聘 部门
a4
应聘 职位
a5
a6
年
年
年
对应系数ba4 □ 1.0 □ 0.9 □ 0.8 □ 0.6 □ 1.2 □ 1.0 □ 0.9 □ 0.8 □ 0.5
□ 0.4～0.5
对应系数ba5 □ 1.0 □ 0.9 □ 0.8 □ 0.6
□ 1.2
□ 1.0 □ 0.9 □ 0.8 □ 0.5 □ 1.2 □ 1.0 □ 0.8 □ 0.5～0.6
姓名
专业
项目
项目 过往工作单位名
称 产品类型
职务/岗位
深圳XX有限公司
新进员工职级薪资核定表
最高 学历
□博士 □硕士 □985/211 □普通本科 □大专 □高中技校
过往工作经历折算年资明细
a1
a2
a3
年资（A)
年
分段 5000人以上
对应系数 ba1 □ 1.0
公司规模 3000～5000人
(b1)
3、薪资：□月薪制 RMB_________元/月 □加班费制 RMB_______元+加班费
职务职级薪资核定 （符合公司薪资标准的由人资总监核定，超出标准的由总经理核定）
签 职务
核 职系分类
职级
薪资总额 注：学历职级年资互动关系见背面附表 表单 编
□A类 □B类 □C类
税前RMB
元
招聘专员： 部门面试主管：
员工工资职级核定表
员工工资职级核定表序号姓名职位职级基本工资津贴奖金1 张三经理 P7 15000 2000 30002 李四主管 P5 12000 1500 20003 王五员工 P3 8000 1000 1000正文：一、引言员工工资职级核定表是为了规范人力资源管理流程，确保员工的工资和职级符合公司的评定标准，提高管理效率和公平性而设计的。
二、核定表字段解释1. 序号：表格中的序号是按照员工录用时间或者员工ID顺序排列，用于唯一标识每个员工。
2. 姓名：员工的姓名，用于识别每个员工的个人信息。
3. 职位：员工所从事的职务或者职业，反映员工在公司中的工作岗位。
4. 职级：职级是根据员工在公司工作表现和能力所评定的等级，决定员工在公司中的地位和薪资待遇。
5. 基本工资：基本工资是员工根据工作时间和职级而确定的基础薪资。
6. 津贴：津贴是根据员工的工作条件、职称、特殊工作环境等因素而额外给予的薪资补贴。
7. 奖金：奖金是根据员工的个人绩效、团队绩效或者公司业绩等因素而发放的额外报酬。
三、工资职级核定流程1. 员工初入公司时，根据个人的学历、工作经验和面试结果确定初步职级。
2. 员工进入公司后，经过一定的试用期和工作表现评估，由上级领导对员工的职级进行最终确认。
3. 员工的职级确认后，根据公司的工资制度和职级指导原则，确定员工的基本工资、津贴和奖金等。
4. 工资职级核定表可以根据公司的需要进行定期或不定期的调整，以适应公司的发展和员工的个人成长。
五、案例分析以公司某部门员工张三、李四和王五为例，按照公司的工资职级核定标准，给予如下薪酬待遇：1. 张三为经理，职级为P7，基本工资为15000元，津贴为2000元，奖金为3000元。
2. 李四为主管，职级为P5，基本工资为12000元，津贴为1500元，奖金为2000元。
3. 王五为员工，职级为P3，基本工资为8000元，津贴为1000元，奖金为1000元。
六、结论员工工资职级核定表在公司的薪酬管理中起到了重要的作用。
员工工资职级核定表
员工工资职级核定表
总经理主管经办
使用说明（使用时删除）：
1、该表格主要用途包含不局限于学校、公司企业、事业单位、政府机构，主要针对对象为白领、学生、教师、律师、公务员、医生、工厂办公人员、单位行政人员等。
2、表格应当根据时机用途及需要进行适当的调整，该表格作为使用模板参考使用。
3、表格的行列、文字叙述、表头、表尾均应当根据实际情况进行修改。
《合同条件》是根据《中华人民共和国合同法》，对双方权利义务作出的约定，除双方协商同意对其中的某些条款作出修改、补充或取消外，都必须严格履行。
《协议条款》是按《合同条件》的顺序拟定的，主要是为《合同条件》的修改、补充提供一个协议的格式。
双方针对工实际情况，把对《合同条件》的修改、补充和对某些条款不予采用的一致意见按《协议条款》的格式形成协议。
《合同条件》和《协议条款》是双方统一意愿的体现，成为合同文件的组成部分。