论对公司侵权行为的法律规制
公司内部作品侵权管理制度
一、总则为保护公司内部的知识产权，规范公司内部作品的使用和管理，防止侵权行为的发生，维护公司及员工的合法权益，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部所有员工创作的作品，包括但不限于文字、图片、音频、视频等。
三、作品版权归属1. 员工在公司工作期间创作的作品，其版权归公司所有，除非双方另有约定。
2. 员工离职后，其离职前在公司工作期间创作的作品，其版权仍归公司所有。
3. 公司内部作品的使用、修改、授权等，均需遵循本制度。
四、作品使用规范1. 公司内部作品仅限于公司内部使用，未经许可，不得用于任何外部活动或商业用途。
2. 使用公司内部作品时，需注明作品名称、作者姓名及公司名称。
3. 如需对外授权或转让公司内部作品，需经公司批准，并签订相应的授权或转让协议。
五、侵权处理1. 任何部门或个人未经授权使用公司内部作品，均属侵权行为。
2. 发现侵权行为，相关部门应立即制止，并向公司知识产权管理部门报告。
3. 公司知识产权管理部门接到报告后，应及时进行调查，依法处理侵权行为。
4. 对于侵权行为，公司可采取以下措施：（1）要求侵权方停止侵权行为；（2）要求侵权方赔偿损失；（3）追究侵权方的法律责任。
六、奖励与惩罚1. 对于遵守本制度，积极维护公司知识产权的员工，公司给予一定的奖励。
2. 对于违反本制度，侵犯公司知识产权的员工，公司给予相应的处罚，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。
七、附则1. 本制度由公司知识产权管理部门负责解释。
2. 本制度自发布之日起施行。
通过以上制度，旨在加强公司内部作品的管理，保护公司及员工的知识产权，促进公司健康、稳定发展。
知识产权侵权处罚制度
知识产权侵权惩罚制度一、目的与适用范围为维护企业知识产权的合法权益，保护创新成绩，提高企业核心竞争力，订立本《知识产权侵权惩罚制度》。
本制度适用于本企业内部全部员工及相关合作方。
二、侵权行为定义1.创意侵权：擅自使用他人的商标、专利、著作权等知识产权内容，未经授权或违反授权范围使用的行为。
2.盗版行为：未经授权，以复制、下载、传播等方式取得、销售他人受保护的原创作品的行为。
3.商业秘密泄露：未经授权或以不正当手段取得企业商业秘密，并泄露给外部人员的行为。
4.不正当竞争：以虚假、误导性宣传等手段，对同类产品或服务进行不正当竞争行为，侵害他人商业信誉和权益。
5.声誉侵权：对他人企业或个人进行诽谤、造谣等行为，损害其声誉和形象。
6.域名抢注：未经授权注册、使用他人商标、企业名称、社交平台账号等唯一标识的行为。
三、违规处理流程1.举报与调查(1)员工或相关合作方发现有知识产权侵权行为，应及时向企业知识产权保护部门或上级主管报告，并供应相关证据料子。
(2)企业知识产权保护部门接到举报后，将启动侵权行为调查，并成立特地小组进行审核、取证、调查、记录等工作。
2.初步审定(1)侵权行为调查小组将对举报涉及的侵权行为进行初步审定，确认是否构成侵权，是否涉及有意或重点侵权行为。
(2)若初步审定结果确认为涉及侵权行为，将立刻通知侵权方，并要求其供应相关证据料子进行自证辩护。
3.惩罚决策(1)侵权方在接到通知后应供应相关辩护料子，并在指定时间内提交到企业知识产权保护部门进行审核。
(2)企业知识产权保护部门将审核侵权方的辩护料子，结合初步调查结果和相关法律法规，进行综合评估。
(3)依据评估结果，企业知识产权保护部门将做出惩罚决策，并通知侵权方及相关部门执行。
4.惩罚措施(1)警示教育：对细小的侵权行为，可通过内部警示教育、知识产权宣传等方式进行惩戒，并进行相关记录。
(2)经济惩罚：对严重的侵权行为，除警示教育外，还可依据侵权情节和损失程度进行经济惩罚，如罚款、赔偿等。
公司版权保护管理制度
第一章总则第一条为加强公司版权保护工作，维护公司合法权益，根据《中华人民共和国著作权法》及相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有涉及版权保护的业务活动，包括但不限于原创作品、软件、图形、图像、音频、视频等。
第三条公司版权保护工作遵循以下原则：（一）依法保护原则：尊重和保护知识产权，依法维护公司合法权益；（二）全面保护原则：对公司的版权进行全面保护，包括原创作品、软件、图形、图像、音频、视频等；（三）预防为主原则：加强版权管理，预防侵权行为的发生；（四）教育与惩罚相结合原则：加强版权教育，对侵权行为进行严厉打击。
第二章版权登记与管理第四条公司对原创作品、软件、图形、图像、音频、视频等实施版权登记，确保版权归属明确。
第五条版权登记应当包括以下内容：（一）作品名称、类型；（二）作者姓名、身份证号码；（三）创作时间；（四）作品内容摘要；（五）版权归属。
第六条版权登记后，公司应建立版权档案，妥善保管登记资料。
第七条版权档案应当包括以下内容：（一）版权登记证书；（二）作品原始稿件；（三）创作过程记录；（四）其他相关证明材料。
第八条版权档案的保管期限不少于作品保护期。
第三章版权使用与许可第九条公司内部使用版权作品，应当遵守以下规定：（一）不得侵犯他人著作权；（二）不得擅自修改、复制、发行、出租、展览、表演、放映、广播、信息网络传播等；（三）不得以营利为目的使用版权作品。
第十条公司对外许可版权作品，应当签订书面许可合同，明确许可内容、许可期限、许可费用等。
第十一条版权许可合同应当包括以下内容：（一）许可人、被许可人信息；（二）许可作品名称、类型；（三）许可内容、许可期限；（四）许可费用及支付方式；（五）违约责任。
第四章版权侵权处理第十二条发生版权侵权行为，公司应立即采取措施，包括但不限于：（一）要求侵权方停止侵权行为；（二）要求侵权方赔偿损失；（三）向有关部门投诉、举报。
第十三条公司应保留侵权证据，包括但不限于：（一）侵权作品；（二）侵权行为发生的时间、地点、方式；（三）侵权方信息。
专利侵权的法律规制案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着科技的飞速发展，知识产权保护越来越受到重视。
专利作为知识产权的重要组成部分，其保护力度不断增强。
然而，专利侵权现象也日益突出。
本文以一起智能手表专利侵权案为例，探讨专利侵权的法律规制。
二、案件概述原告：A公司，一家专注于智能穿戴设备研发、生产和销售的企业。
被告：B公司，一家电子产品制造商。
案情：A公司于2010年研发出一款名为“智能手表”的专利产品，并于2011年获得国家知识产权局颁发的实用新型专利证书。
2016年，A公司发现B公司生产的某款智能手表与其专利产品存在高度相似，遂向法院提起诉讼，要求B公司停止侵权行为并赔偿经济损失。
三、法院审理过程1. 被告答辩B公司辩称，其生产的智能手表与A公司的专利产品存在一定差异，不属于侵权行为。
同时，B公司还表示，其产品在市场上具有竞争优势，若停止销售将造成巨大经济损失。
2. 法院调查法院在审理过程中，对涉案产品进行了技术鉴定。
鉴定结果显示，B公司的智能手表在技术特征上与A公司的专利产品存在高度相似，属于侵权行为。
3. 法院判决根据《中华人民共和国专利法》及相关法律法规，法院判决B公司立即停止生产、销售侵权产品，并赔偿A公司经济损失100万元。
四、案例评析1. 专利侵权的认定本案中，法院依据《中华人民共和国专利法》第十一条第一款的规定，认定B公司的智能手表与A公司的专利产品在技术特征上存在高度相似，构成侵权。
这表明，在专利侵权案件中，法院主要从技术特征上进行判断。
2. 专利侵权的法律规制（1）专利权人的保护《中华人民共和国专利法》第三十三条规定，任何单位或者个人不得实施侵犯专利权的行为。
本案中，A公司作为专利权人，有权要求侵权人停止侵权行为并赔偿经济损失。
（2）侵权行为的法律责任《中华人民共和国专利法》第五十九条规定，侵权人应当承担停止侵害、消除影响、赔偿损失等法律责任。
本案中，法院判决B公司停止侵权行为并赔偿A公司经济损失，体现了法律的规制作用。
我国职场欺凌的法律认定与规制模式选择
收稿日期：２０２３－０９－２２基金项目：本文系教育部人文社会科学研究青年基金项目 劳动法规范的跨法人适用之研究 （项目编号：２０ＹＪＣ８２００６７）的阶段性研究成果㊂作者简介：宋毅（１９９７ ），男，浙江慈溪人，华东政法大学经济法学院２０２１级社会法学专业硕士研究生，主要研究方向为劳动法和社会保障法㊂我国职场欺凌的法律认定与规制模式选择宋㊀毅（华东政法大学经济法学院，上海２０１６２０）［摘㊀要］职场欺凌不仅损害劳动者的身心健康，还会降低劳动者的工作效率，其本质是对劳动者人格权的侵犯㊂在我国，职场欺凌话题引发了社会的广泛讨论，但规制职场欺凌的具体法律制度却处于缺位状态㊂‘民法典“与‘劳动合同法“的部分规定可以规制职场欺凌，但相关条文较为模糊，尚需进一步明确与细化㊂要解决职场欺凌问题，首先要明确职场欺凌的侵权行为性质，再对用人单位消除职场欺凌的义务进行详细规定，同时通过立法设置多主体联合的预防机制，共同作用消除职场欺凌㊂本文参考域外民法与行政法相结合的职场欺凌规制模式，尝试为我国建立相关制度提供参考㊂［关键词］职场欺凌；劳动者；人格权；侵权行为；精神损害赔偿［中图分类号］Ｄ９２２．５㊀［文献标识码］Ａ㊀［文章编号］２０９５－７４１６（２０２４）０１－００５５－１１㊀㊀一㊁研究背景职场欺凌是指劳动者在职场中遭受的欺凌行为，其形式包括但不限于在职场中受到暴力攻击㊁无端的指责谩骂㊁排挤与孤立㊁侮辱性调岗㊁打压劝退等㊂职场欺凌侵犯劳动者的人格权，不仅对劳动者的身心健康造成伤害，还会降低用人单位的生产效率㊂在我国，职场欺凌问题时有发生①，有关职场欺凌的话题经常引发社会的广泛讨论㊂在国际上，有关职场欺凌的研究于２０世纪９０年代从斯堪的纳维亚半岛逐渐向全世界扩散［１］㊂同时，立法规制职场欺凌的议题也开始受到各国关注，瑞典㊁德国㊁法国㊁日本等国先后通过另立新法或扩充旧法的方式，防止职场欺凌㊂２０１９年，国际劳工组织通过了第１９０号公约：‘关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的公约“（下称‘公约“），职场欺凌需要受到法律规制在全球达成共识㊂规制职场欺凌的法理基础是劳动者享有的人格权益不受侵害㊂我国‘民法典“将人格权独立㊃５５㊃第３０卷第１期２０２４年１月山东工会论坛ＳｈａｎｄｏｎｇＴｒａｄｅＵｎｉｏｎｓ ＴｒｉｂｕｎｅＶｏｌ．３０Ｎｏ．１Ｊａｎ．２０２４成编，体现了对公民人格权保护的更高要求，有关劳动者的人格权保护自然包含在其中㊂对职场欺凌的规制作为劳动者人格权保护的重要部分，亟待更多的法学理论研究与法治实践经验㊂本文通过分析我国职场欺凌规制的现状与不足，结合域外立法与司法实践，以期对我国职场欺凌规制的修法或立法提供有价值的参考㊂二、职场欺凌的定义与规制实践（一）职场欺凌的定义有关职场欺凌的研究起源于心理学，对职场欺凌的定义也常带有心理学研究的痕迹，导致其概念在法律上具有模糊性㊂同时，我国对于域外概念的引入也呈现出相对混乱的状态㊂不同时期㊁不同领域的研究者基于自身理解将相似的概念以不同的名称引入我国，较为常见的有 职场霸凌 职场精神虐待 ，以及 精神骚扰 职场围攻 ㊁ 职场攻击 等，其定义也众说纷纭㊂有学者认为职场欺凌 泛指在工作场所里，个人或团体对于同事或是下属进行不合理的霸凌行为，包含言语㊁非言语㊁身体㊁心理上的虐待或羞辱 ［２］，也有学者认为职场欺凌是一种 加害人出于控制欲而对目标受害人故意㊁敌视且重复性的折磨行为 ［３］㊂‘公约“则认为，劳动领域的 暴力与骚扰 是 一系列旨在造成威胁或可能导致生理㊁心理㊁性伤害或经济伤害的不可接受的行为和做法或它们带来的威胁，无论是其只发生一次，还是反复发生，并包括基于社会性别的暴力和骚扰 ㊂‘公约“的定义极为宽泛，涵盖了所有可能发生在职场中的暴力与骚扰行为㊂同时，出于法律规制的可操作性考虑，‘公约“中提示，各国可以提取上述定义范围内的部分内容，将暴力与骚扰分为若干单独的概念㊂基于‘公约“中的内容，本文认为，现阶段我国可以将视角集中于劳动者所遭受的损害，将职场欺凌进行如下定义： 职场欺凌是由用人单位或工作场所中的其他劳动者实施的，以损害劳动者身心健康或经济利益为目的的行为，其形式可以是暴力㊁言语㊁孤立㊁不合理的职位调动等 ㊂本定义从职场欺凌的主体㊁行为样态和目的出发，尝试概括何为职场欺凌㊂其中，职场欺凌的主体可以是用人单位或工作场所中的其他劳动者，对于 工作场所 和 其他劳动者 需要进行广义理解：只要是劳动者进行劳动的场所都可以理解为 工作场所 ，例如出差目的地㊁远程办公场所等，对职场欺凌的发生地则不作限制； 其他劳动者 则指在同一工作场所中工作的所有劳动者，与其身份无关，例如在同一工作场所中，同时存在劳务派遣用人单位和用工单位的员工，此时除受害劳动者之外的所有劳动者都应当属于 其他劳动者 ，而不论这些劳动者的用人单位是否相同㊂在行为样态上，本定义采用开放式列举的方式，列举常见的职场欺凌形式，但不排除其他样态的行为构成职场欺凌的可能性，判断职场欺凌的核心在于是否对劳动者产生损害㊂在行为后果上，本定义从行为目的出发，规定职场欺凌的目的是 损害劳动者身心健康或经济利益 ，而不以具体的损害后果为要件，适度扩大职场欺凌的范围，有利于对职场欺凌进行预防㊂同时，如果要立法对职场欺凌行为人或用人单位进行处罚，或用人单位要在规章制度中加入处罚职场欺凌行为人的规则，则需要在规定中追加对后果的设置，确保处罚与行为后果匹配㊂为明确职场欺凌的定义，还需要将职场欺凌与其他类似概念进行区分，明确法律适用的范㊃６５㊃围㊂职场欺凌与职场性骚扰都在职场中发生，均侵害劳动者的人格权益，但是构成职场性骚扰需要行为中包含与性有关的要素，构成职场欺凌则不需要，这是两者的核心区别㊂因此，职场欺凌与职场性骚扰存在重叠的可能性，例如上司使用带有性要素的侮辱性言辞攻击下属时，该行为就既属于职场欺凌，又属于职场性骚扰㊂部分国家与地区在立法规制时并不严格区分职场欺凌与职场性骚扰，而是将它们统一进行规制［２］，这一做法也符合‘公约“对建立统一规制的建议㊂此外，职场欺凌与职场中的暴力伤害也存在一定区别㊂一般的暴力伤害后果较严重，由‘刑法“和‘治安管理处罚法“规制，可以使行为人受到行政拘留㊁有期徒刑等严厉的惩罚㊂而职场欺凌中的暴力行为主要指轻微的暴力行为，这些暴力行为对受害者造成的身体损害无法到达行政或刑事处罚的标准，但足以对受害者的精神造成巨大伤害㊂因此，有必要建立规制职场欺凌的法律制度，填补对劳动者保护的空白㊂（二）职场欺凌的规制实践 判例缺失与案由错位尽管职场欺凌的定义尚未统一，但我国研究者普遍认为职场欺凌是一种侵害劳动者人格权益的侵权行为㊂因此，从理论上来说，我国现有的侵权责任法框架能直接规制职场欺凌㊂依据‘民法典“第１１６５条之规定，如果职场欺凌的受害者可以证明行为人因过错侵害了其民事权益并产生了损害后果，受害者就有权请求行为人承担侵权行为下的损害赔偿责任㊂但在实践中，有关职场欺凌的案例几乎空白㊂实践中案例缺失的根本原因是职场欺凌诉讼难以获赔㊂当职场欺凌行为触犯刑法，行为人会依法受到刑事处罚［４］，当职场欺凌不构成犯罪，仅造成精神损害时，受害人只能通过民法寻求救济，此时受害人获得金钱赔偿的难度较高㊂无论是‘民法典“第１１８３条，还是修改前的‘最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释“第８条，均规定金钱形式的精神损害赔偿以造成严重后果为前提㊂如果职场欺凌没有造成严重后果，法院至多判决侵权人承担停止侵害㊁恢复名誉㊁消除影响㊁赔礼道歉等非金钱赔偿的民事责任，这样的救济显然不足以驱使受害者将行为人和用人单位诉至法院㊂若职场欺凌受害者缺乏提起诉讼的意愿，对职场欺凌的规制也就无从谈起㊂此外，有关职场欺凌的案件还存在 案由错位 的问题：职场欺凌常发生于劳动者与管理者之间，受害方倾向于以劳动纠纷为案由起诉用人单位，请求解除劳动合同并获得经济补偿，而忽略了请求损害赔偿的要求㊂这类案件中，职场欺凌仅作为劳动者请求用人单位支付经济补偿或赔偿金的辅助因素之一，法院并不会就职场欺凌本身进行说理，导致实务中有关职场欺凌的讨论不够充分㊂由此可见，获赔难度高与案由错位问题一定程度上压缩了我国法院对职场欺凌的讨论空间㊂尽管如此，我国对部分特定的职场欺凌已进行了充分的讨论研究，并形成了实践中的规则㊂例如，用人单位以侮辱劳动者为目的进行岗位调动，逼迫劳动者辞职的 侮辱性调岗 行为曾受到广泛关注，我国理论与实务界也曾对用人单位单方调岗的合理性边界进行讨论［５］㊂目前，实践中已经承认用人单位单方调岗需要遵循合理性原则，禁止具有歧视性和侮辱性的调岗行为②㊂虽然㊃７５㊃该原则的出发点并非规制职场欺凌，但结果上规制了职场欺凌形态之一的侮辱性调岗行为，说明我国实践中已有规制职场欺凌的需求和实践，但尚需体系化的理论研究㊂三㊁域外经验 对日本制度的考察目前，国际主流的职场欺凌的规制制度一般由两部分组成：刑法㊁民法规制严重的职场欺凌，对受害者的损失进行弥补，而对于轻微的职场欺凌，则通过立法的方式设置雇主义务，要求雇主应对和预防职场欺凌［６］㊂２０２０年，日本修改后的‘综合推进劳动施策以及与劳动者的雇用安定及充实职业生活等相关的法律“③（下称 新‘劳动施策法“ ）生效，此次修改是日本法律首次对职场欺凌进行定义，并明确设置雇主应对和预防职场欺凌的法律义务，是域外职场欺凌立法的最新成果㊂日本作为东亚的发达国家，在民族结构㊁法律体系及文化习惯上与我国都有一定程度的相似性，本文以日本为例，尝试为我国建立职场欺凌法律制度提供有益的参考㊂（一）日本民法中职场欺凌受害者的救济路径基于职场欺凌的侵权行为性质，受害者要请求行为人或雇主承担损害赔偿责任，就需要以日本‘民法“的规定为依据提起诉讼㊂依照责任的性质，对受害者的损害赔偿责任可分为行为人或雇主的直接侵权责任㊁雇主的替代责任和雇主的违约责任三种㊂１．行为人或雇主的直接侵权责任日本‘民法“判断行为人是否需要承担侵权责任的关键在于行为是否具有 违法性 ，即通过被侵害法益的种类和侵害行为态样的相关关系，来决定加害人是否负损害赔偿责任［７］㊂在职场欺凌案件中，日本法院并不会用事先预设好的职场欺凌定义去比照行为人的行为，而是考虑行为人言行本身的性质㊁内容㊁行为人的地位与权限㊁行为人与被害者的关系㊁行为的目的与意图㊁行为的形态㊁被害者的应对方式㊁被害者受损的内容㊁性质等个别具体因素，综合进行判断［８］㊂该判断标准较为抽象，简而言之，如果日本法院认定行为人的行为超过了社会一般观念可以容许的范围，侵害了被侵权人的人格权益或 在容易工作的环境中工作 ④的利益，该行为就构成日本‘民法“第７０９条所规定的侵权行为，行为人需要承担相应的损害赔偿责任［９］㊂当职场欺凌的意思来源于雇主时，则由雇主作为直接侵权人承担损害赔偿责任㊂如安排休产假归来的劳动者进入与其他劳动者隔绝的单独办公室，并限制其晋升渠道㊂又如让其他劳动者对退出企业工会而加入地方工会的劳动者进行言语攻击等［８］，都是雇主授意的职场欺凌行为㊂在这种情形下，雇主的目的是对劳动者进行惩罚或者报复，而职场欺凌则是其手段㊂２．雇主的替代责任日本‘民法“第７１５条第１项规定了雇主的替代责任，雇主需要承担雇员在执行业务过程中对第三人产生的损害㊂实践中，日本法院会放宽对 与执行业务有关 这一要件的要求，进而肯定雇主需要对雇员实施的职场欺凌承担赔偿责任［１０］㊂此外，同项规定还包含了免责事由，如果雇主在被雇者的选任以及工作监督上尽到了义务，或尽到义务也无法避免损害发生，则雇主不承担替代责任㊂但实践中该免责事由的认定非常严格，使有关职场欺凌的雇主替代责任接近一种无过错责任［１１］㊂㊃８５㊃３．雇主的违约责任日本‘劳动契约法“第５条规定了雇主的 安全照顾义务 ，该义务是劳动合同的附随义务，其内容是雇主有义务保护劳动者在职场中的安全与健康㊂若雇主违反这一义务并造成劳动者的权益受损，劳动者可以根据日本‘民法“第４１５条的规定，请求雇主就违约造成的损失承担赔偿责任㊂放任职场欺凌在职场中滋生，不采取积极措施进行消除，是违反安全照顾义务的一种典型形式㊂在实践中，只要职场欺凌发生，几乎所有日本法院都认定雇主在一定程度违反了上述义务［１２］㊂雇主承担违约责任不以行为构成侵权为前提，在无法锁定特定行为人时对受害者的救济具有重要意义［１３］㊂４．日本‘民法“中职场欺凌受害者救济路径对我国的启发日本‘民法“并未对职场欺凌进行定义，日本法院审理案件时的主要焦点是受害者所受损失与行为人之间的关联关系，这与我国‘民法典“对性骚扰的规定不谋而合㊂我国的‘民法典“并未对性骚扰进行限定式的定义，而是规定受害者有权依法请求实施性骚扰者承担民事责任㊂遵循这一思路，我国在规定职场欺凌行为人承担侵权责任时，可以不限制职场欺凌的内涵，对职场欺凌的形态进行开放式列举，同时明确职场欺凌的行为人需要承担侵权责任，保留法院说理判断的空间㊂在要求用人单位承担损害赔偿方面，日本在职场欺凌案件的审理中软化了 与执行业务有关 这一要件，使雇主承担替代责任［１０］，对我国的参考意义较为有限㊂相比之下，明确用人单位的义务，直接在法律中规定劳动合同的附随义务，使用人单位在违反义务时承担损害赔偿责任更有可行性㊂我国‘劳动法“第３条规定劳动者有获得劳动保护的权利，‘劳动合同法“第８８条第４项规定，劳动条件恶劣，给劳动者身心健康造成严重损害的，用人单位应当对劳动者的损失进行赔偿㊂若将上述‘劳动合同法“中的规定进行细化，将 遭受职场欺凌 纳入 劳动条件恶劣 的范围，该规定就可以成为用人单位承担职场欺凌损害赔偿责任的法律依据，保障受害者救济的实现㊂（二）日本新‘劳动施策法“对职场欺凌的规制不同于日本‘民法“通过损害赔偿对受害者进行救济的模式，日本新‘劳动施策法“主要规定了雇主在消除职场欺凌中承担的义务，主要包括事先预防和事后应对两种㊂同时，新‘劳动施策法“还对职场欺凌进行了详细的定义㊂１．日本新‘劳动施策法“对职场欺凌的定义日本新‘劳动施策法“第３０条规定职场欺凌是一种 在职场中发生㊁以关系上的优越性为背景㊁明显超过业务必要范围㊁有害就业环境的言行 ㊂该定义可以拆分为三个要素，分述如下：（１）以优越性关系为背景所谓 优越性关系 ，是指行为人与被害者之间存在某种关系，使行为人处于优势地位㊂例如，上司相对于下属㊁支持者多的劳动者相对于支持者少的劳动者，甚至掌握特殊技能的下属相对于上司，都处于一种优势地位㊂该要素的设置可能将平等主体间单独的职场欺凌排除在定义㊃９５㊃之外，因而遭受了一定的批评［１４］㊂为弥补这一缺陷，日本学界与官方又尽可能对这一要素进行扩大解释㊂在日本实践中，无论是行政机关，还是法院，均不会因缺少 优越性 要素而否定行为构成职场欺凌［１５］㊂（２）明显超过业务必要范围所谓 明显超过业务必要范围 ，是指从社会一般观念看来，行为人的言行对于执行雇主的业务没有必要㊂该要素是判断行为是否构成职场欺凌的关键，为减少该要素过于抽象导致的理解困难，日本立法者以行为样态作为分类依据，在新‘劳动施策法“配套实施的‘指南“⑤中对职场欺凌进行分类，并通过案例的方式解释何种行为构成职场欺凌㊂同时，立法者强调该分类是一种开放式列举，即使一些行为不符合列举中的任何一种，只要在职场中发生并对劳动者身心健康产生威胁，就属于职场欺凌㊂具体而言，‘指南“将职场欺凌分为６类：（１）对身体进行攻击，即直接的暴力行为㊂（２）对精神进行攻击，主要指侮辱㊁诽谤㊁威胁等言语攻击行为㊂（３）隔离㊁孤立㊁无视，主要是指破坏劳动者人际关系的行为㊂（４）安排不可能完成的工作，这类职场欺凌通过刁难劳动者达到折磨劳动者精神的目的㊂（５）安排过于简单的任务，与前项相反，长期安排与自身劳动技能不匹配的简单工作也会危害劳动者的精神健康㊂（６）侵害个人空间，即以侵犯隐私㊁强行占用劳动者个人生活时间的方式进行职场欺凌㊂（３）有害就业环境所谓 有害就业环境 ，是指行为人的行为造成劳动者身体和精神上的痛苦，或是产生劳动者（包括受害人以外的劳动者）难以无视的不良影响㊂行为人的行为是否满足这一要素，需要根据 社会一般观念 进行判断，即在同样状况下，一般的劳动者是否会感觉到痛苦或者存在不良影响㊂该要素排除了形似职场欺凌，但实际上不具有危害性的行为，例如对存在违法经营行为的劳动者进行严厉的斥责［８］㊂换言之，如果某行为能被社会一般观念所容许，该行为就不构成职场欺凌㊂即使不能完全免责，日本法院在判决时也会酌情减轻赔偿责任［８］㊂２．日本新‘劳动施策法“对雇主义务的规定（１）雇主采取事先预防措施的义务新‘劳动施策法“规定雇主的事先预防措施分为两种，一是在职场中明确禁止职场欺凌，二是设置咨询㊁投诉窗口㊂首先，雇主有义务在职场中明示禁止职场欺凌，并建立对职场欺凌行为人的处罚机制，上述内容都需要明确告知劳动者，其形式可以是规章制度等确定的文书，也可以是对劳动者进行相关培训，或在企业的网页㊁内部媒体中明示㊂其次，雇主应当事先设置应对职场欺凌的窗口，供劳动者遭到职场欺凌时进行咨询㊁求助㊁投诉等㊂如果雇主没有条件单独设置这类窗口，也可以委托外部机构㊂窗口的负责人必须能够灵活㊁正确应对劳动者的咨询㊁求助㊁投诉等，并在考虑实际情况之后采取适当的措施㊂㊃０６㊃（２）采取事后补救措施的义务当职场欺凌发生之后，雇主应当迅速㊁正确地认定有关职场欺凌的事实，并采取相应的措施㊂对于被害者，雇主应当采取的措施可以是：缓和其与行为人的关系，必要时进行保护性的岗位调整；关注其精神状态，防止损害扩大等㊂对于行为人，雇主应当采取的措施可以是：根据已有的规章制度对其进行惩罚；要求其向被害人赔礼道歉；帮助缓和其与被害人之间的关系等㊂同时，雇主在接受咨询以及处理职场欺凌的过程中，还要保护劳动者的隐私，不能对前来咨询或举报的劳动者进行报复㊂３．新‘劳动施策法“对我国的启发从新‘劳动施策法“的规定来看，日本通过修法，增加了雇主预防㊁应对职场欺凌的义务㊂我国‘民法典“与修改后的‘妇女权益保障法“对职场性骚扰的防治也体现了类似的思路：‘民法典“第１０１０条第２款概括规定了用人单位采取措施预防和应对职场性骚扰的义务，‘妇女权益保障法“第２５条则是对该义务的进一步细化㊂新‘劳动施策法“作为直接规定雇主义务的法律，对职场欺凌进行了定义，明确了法律的适用范围㊂同时，日本立法者还通过解释案例的方式，加强雇主在履行义务中对 职场欺凌 这一概念的理解㊂参考这一思路，我国可以尝试在‘劳动法“中对职场欺凌进行定义，同时规定用人单位预防和应对职场欺凌的义务，并在宣传普及时采取举例说明的方式㊂同时应该看到，新‘劳动施策法“亦遭受了一定批评㊂该法没有直接规定职场欺凌行为人需要承担何种法律责任，没有拓宽受害者的救济路径［８］，也没有规定劳动行政机关有权对不履行义务的雇主进行处罚㊂劳动行政机关只能对雇主进行建议㊁指导和劝告，这些措施对职场欺凌的规制效果有限，与被害者的期待背道而驰［１６］㊂因此，我国在设置相关制度时，还应当注意拓宽职场欺凌受害者的救济路径，赋予劳动行政机关执法权㊂四、我国职场欺凌规制模式的选择（一）明确职场欺凌的侵权行为本质解决职场欺凌问题，首先需要确保民法中的侵权责任规定能有效救济遭受严重职场欺凌的受害者㊂要解决这一问题，就需要使司法机关有充足的资料对职场欺凌问题进行充分讨论㊂在这一点上，我国‘民法典“中有关性骚扰的规定不失为一个好的先例㊂‘民法典“第１０１０条强调性骚扰是一种侵权行为，无论行为造成的损害为何，都赋予了受害者请求行为人承担民事责任的权利［１７］，一定程度上软化了 性骚扰诉讼门槛较高 的印象，鼓励受害者诉至法院，拓宽了司法机关的讨论空间㊂遵循这一思路，我国可以尝试以 侵犯劳动者人格权 为核心，配合开放式列举的方式，明确受害者有请求行为人停止侵害并承担民事责任的权利㊂由于职场欺凌带有很强的劳动关系色彩，本文认为将该规定置于我国‘劳动法“中较为合适，或跳出 职场 的桎梏，在‘民法典“中对各种场景下的欺凌行为进行规制，再对职场中的欺凌行为进行详细规定㊂在不修改法律的前提下，新增案由也是促进司法案例增加的方式㊂２０１８年，最高人民法院增㊃１６㊃。
侵权责任法管理制度
侵权责任法管理制度第一章总则第一条为了保护民事主体的合法权益，明确侵权责任，预防和制裁侵权行为，促进社会和谐稳定，制定本法第二条侵害公民权益的，应当依照本法承担侵权责任。
本法所称民事权益包括生命权、健康权、姓名、名誉、荣誉、肖像、隐私、婚姻自主权、监护权、所有权、用益权、担保权、版权、专利权第三条被侵权人有权要求侵权人承担侵权责任。
第四条侵权人对同一行为应当承担行政责任或者刑事责任的，不影响依法承担侵权责任。
同一行为应承担的侵权责任和行政责任、刑事责任，如果侵权人的财产不足以支付，则应先承担侵权责任。
第五条其他法律对侵权责任另有特别规定的，以该规定为准。
第二章责任的构成和方式第六条行为人因过错侵犯他人民事权益的，应当承担侵权责任根据法律，如果行为人被推定有过错，并且不能证明他没有过错，他应承担侵权责任。
第七条行为人损害他人民事权益的，无论行为人是否有过错，法律规定他应当承担侵权责任，按照其规定。
第八条两人以上共同侵权给他人造成损害的，应当承担连带责任第九条教唆他人实施侵权的，应当与行为人承担连带责任教唆、帮助无民事行为能力人、限制民事行为能力人实施侵权的，应当承担侵权责任；无民事行为能力人的监护人、限制民事行为能力人未履行监护责任的，应当承担相应的责任。
第十条两人以上实施危害他人人身安全的行为，其中一人以上造成他人损害，可以确定具体侵权人的，侵权人应当承担责任；具体侵权人不能确定的，行为人应当承担连带责任。
第十一条两个以上的人分别实施侵权行为，造成相同损害的，每个人的侵权行为足以造成全部损害的，行为人应当承担连带责任。
第十二条两人以上分别侵权，造成相同损害，可以确定责任的，应当分别承担相应的责任；如果难以确定赔偿责任的大小，平均赔偿责任。
第十三条法律规定连带责任的，被侵权人有权要求部分或者全部连带责任人承担责任。
第十四条连带责任人应当根据各自的责任确定相应的赔偿金额；如果难以确定赔偿责任的大小，平均赔偿责任。
知识产权侵权法律规制分析
知识产权侵权法律规制分析摘要：知识产权是现代社会发展的重要动力，知识产权侵权则直接影响了创新能力和产业竞争力。
本文主要探讨知识产权侵权法律规制，分析了国内外相关法律制度和案例，并总结了当前存在的问题和对策，旨在为进一步完善和加强知识产权保护提供参考和借鉴。
关键词：知识产权，侵权，法律规制，案例分析，加强保护正文：一、知识产权侵权概念和形式知识产权是指人们在知识创造、传播和应用中所取得的专有权益，包括专利权、商标权、著作权、专有技术等。
知识产权侵权指侵犯其他人的知识产权，侵权形式主要包括盗版、仿冒、抄袭、假冒等。
知识产权侵权问题的出现，不仅对原所有人造成经济损失，还阻碍了创新和技术进步，直接影响到企业和国家的发展。
二、国内外知识产权侵权法律规制在国际上，知识产权保护和侵权制裁已经形成了成熟的法律体系，例如世界知识产权组织、世界贸易组织以及各国培育出的本土机构。
其中，欧盟知识产权法、美国知识产权法、中国知识产权法都是较为完善的法律体系。
国内则主要通过《中华人民共和国著作权法》、《中华人民共和国专利法》、《中华人民共和国商标法》等法律进行知识产权保护和侵权制裁。
三、案例分析1.盗版问题盗版是知识产权侵权的主要形式之一，无疑是音乐、电影、电子书等知识产权保护领域的最大难题之一。
在国内，淘宝等平台盗版现象屡见不鲜；在国外，Torrent被认为是一个基于P2P文件共享的“盗版大本营”，经常出现侵权现象。
2.商标侵权问题商标侵权是指非法使用他人已注册商标的行为。
例如，汽车零部件制造商在产品上非法使用了特定品牌的标识，从而让消费者误认为其产品与正品有关联。
3.专利侵权问题专利侵权是指在未经专利所有人许可的前提下，对涉及该专利保护范围的技术或产品进行制造、销售或使用等行为。
例如，工业制造过程中使用他人专利而未经许可的行为，就属于专利侵权。
四、问题和对策1.法制不完善尽管国内外都已经建立了知识产权保护和侵权制裁体系，但在实际执行层面，还存在一些误区和漏洞。
公司法有关股东侵权行为规定的内容有哪些？
公司法有关股东侵权行为规定的内容有哪些？一个公司在创立之初少不了各位股东的支持与各位员工的努力，股东与员工是一个公司最重要的组成部分。
但是任何一个企业都免不了有害群之马的存在有些股东同样会做出侵害公司利益的事，那么，我们就来了解一下有关于公司法有关股东侵权行为规定是什么，以及股东有哪些行为会被视为侵权呢?▲公司法有关股东侵权行为规定是什么▲一、公司分立时的连带责任近年来，常常发生公司借改制之名，将优质资产剥离注册新公司，把债务留给旧公司的“金蝉脱壳”逃废债务行为。
为有效堵塞公司分立被恶意利用的通道，新公司法第177条公司法有关股东侵权行为规定：“公司分立前的债务由分立后的公司承担连带责任。
但是，公司在分立前与债权人就债务清偿达成的书面协议另有约定的除外。
”该条与旧公司法第185条相对应，其前段中的“连带责任”是新公司法增设的规定。
从目的上分析，公司分立属于公司变更范畴，是公司自由的重要内容。
公司分立是为适应复杂的市场形势，分散经营风险，实现资源优化配置，追求自身利益最大化的需要。
旧公司法规定公司“不清偿债务或者不提供相应的担保的, 公司不得分立”，从而限制了公司的变更，不利于公司的发展。
新公司法规定以分立后的公司承担连带责任为原则，以当事人约定处理为例外，从而鼓励公司进行分立。
因为，分立后的公司以公司分立前的资产向债权人承担责任，并未损害债权人的利益，无须公司先清偿债务或提供担保。
从法理上分析，法人的分立是指一个法人分成两个或两个以上的法人。
法人分立有新设分立和派生分立两种。
新设分立是指原法人解散，法人将全部资产分别划归两个或两个以上的新法人。
派生分立是指原法人存续，法人将一部分资产分出去另设一个或若干个新的法人。
公司分立前的债务由分立后的公司承担，直接关系到债权人的利益，其性质为债务的承担，是民商法上的一项重要规则，我国法律和司法解释均有类似规定。
《民法通则》第44条第2款概括规定了该项规则：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。
民法典对企业的法律规范
民法典对企业的法律规范民法典是中国大陆自2021年1月1日起正式施行的一部综合性的民事法律法规，其制定目的是进一步完善民事法律体系，保护公民和组织的合法权益。
民法典中包含了对企业的法律规范，旨在为企业经营活动提供有力的法律保障。
本文将详细介绍民法典中对企业的相关规定，以帮助企业了解其法律义务与权益。
一、企业法人的设立与组织根据民法典，企业法人是具有独立法人身份、依法成立、依法管理的企业组织。
民法典规定了企业法人的设立程序、资本构成、利润分配等方面的规则，为企业的合法设立与运营提供了明确的法律指导。
1. 企业法人的设立程序按照民法典的规定，企业法人的设立需要经过合法的设立程序。
这包括选择企业名称、办理设立登记手续、制定公司章程等。
企业在设立过程中应严格遵守相关法律法规，确保符合法律要求，以使企业合法设立并具备相应的权利和义务。
2. 企业法人的资本构成民法典对企业法人的资本构成做出了明确规定。
企业法人的资本主要由投资人出资组成，资本额用于企业的经营和发展。
企业法人应当依法合理确定和维护资本构成，确保企业的资金实力与运营需求相适应。
3. 企业法人的利润分配民法典规定了企业法人的利润分配制度。
企业法人应依据投资人的出资比例，合理分配和利用企业产生的利润。
同时，企业法人应当完善内部治理机制，确保利润分配的合法性和公平性。
二、企业与合同法合同是民法典中重要的法律工具，对企业经营活动具有重要意义。
合同法规定了合同的签订、履行、变更和解除等环节的法律规范，为企业的经营提供了合法、稳定的合同制度。
1. 合同的签订根据合同法，企业在与他人、其他企业进行经济活动时，需要通过签订合同明确各方当事人的权利和义务。
合同必须是自愿、平等、公平的协议，言定而应、信守承诺。
企业在签订合同时应当保证自身合法权益，并履行约定的义务。
2. 合同的履行民法典对合同的履行作出了详细规定。
企业在履行合同时应当认真履行合同义务，按照约定的方式、期限和质量完成合同目标。
解读《公司法》第二十条第三款
解读《公司法》第二十条第三款关键词:公司法揭开公司面纱衡平性规则侵权责任控制股东内容提要:我国新公司法第二十条第三款对揭开公司面纱规则成文法化做了有益的探索。
但是公司法的这种规定,脱离了揭开公司面纱规则自身应有的法律属性,难以达到立法者的预期。
从法律条款的表述方式和语义来看,将公司法第二十条第三款的规定解释为侵权法规范的特殊条款,似乎更能表达该条款的真实含义。
随着2005年《公司法》的修改,有关我国公司法制度上是否应当引进以及该如何引进源于英美判例法的揭开公司面纱规则的争论,似乎已经尘埃落定。
国内几乎所有公司法学者都认为我国修改后的《公司法》第20条第三款就是对揭开公司面纱制度的规定,有学者甚至评价认为,我国公司法将揭开公司面纱制度上升为成文法,符合我国司法实践的大陆法思维,我国立法者有着足够的睿智和勇气,把这一制度写入成文法本身就是一大创举,是我国公司法对世界公司法的巨大贡献。
[1]在国外,揭开公司面纱规则虽历经数十载,但始终未能清晰展现其全部内涵,以至于被美国法官感叹为“整个问题都笼罩在比喻的迷雾之中” [2],却被我们国家的公司法用寥寥数语概括之,并以成文法的方式,在公司法总则中进行规定,确实是“一大创举”。
但是,当我们将自己的揭开公司面纱规则与英美法国家的规定比较后又会发现两者似乎并不相同,我们国家公司法上的规定更像是在演绎了侵权法规范而制定的特殊条款。
一、揭开公司面纱规则的法律属性“揭开公司面纱”规则是源于美国的公司法审判中的一项重要规则,在英美判例法上亦称为“刺穿法人(公司)面纱”,德国公司判例法将相似规则称为“直索责任”,日本法上称为“法人人格否认”,我国学者习惯称之为“公司人格否认”。
无论称谓如何,学者一般认为该规则的含义是在具体的合同或侵权纠纷案件中,法官有权根据案件的具体情况,本着公平正义的法律原则,认定公司和股东实为同一主体,并判令股东承担公司的债务和责任。
换言之,强使公司股东向公司相对人承担连带责任、击破有限责任对公司股东的特别保护。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论对公司侵权行为的法律规制
【摘要】股东有限责任制度作为公司法上的重要原则与规则，很大程度上鼓励了社会经济活动的发展。
然而，因公司股东并非完全承担其经济活动所带来的全部风险，且因为个体的磋商能力存在明显限制。
其尤其体现在侵权行为被害人在与公司作为侵权行为人的情况时；藉此，现行学说意图通过人格否认制度以及替代责任规则修正来限制现行的有限责任制度体系。
【关键词】股东；有限责任；公司侵权行为
一、有限责任体系简述
有限责任制度很大程度上激发了市场参与者对于利益以及利润的追求热情。
宏观上而言，有限责任制度通过其标准化规定一定程度上限制并隔断了公司责任与股东个人责任的联系。
即使公司经营不善，其所有人的损失仅限于其投资份额，如劳动力、资本及机会损失等。
其然，有限责任制度可以追溯到几世纪之前。
如罗马法中，家长可以通过使用其私产（peculium）的方式使其将其财产委托于将与第三方交易的家族成员或奴隶。
当投资损失风险受制于投资数额时，投资者将可以保证其可以在商业组织中进行投资活动并或因此获利。
正因为在这种情形下私产的存在，尤其使得奴隶在进行商业活动时因有限责任的存在而更为便捷；即使公司制度在许多世纪之后才被创设。
有限责任制度最为诟病之处在于有限责任制度主要的潜在社会
成本，其刺激了投资者去参与更高风险的商业活动，因为该制度并不要求投资者承担其风险行为的全部成本。
所谓“道德风险”随之产生。
有限责任制度很大程度上影响的市场的发展。
诚如macey指出，有限责任的公共政策问题亦十分凸显。
若法律规定有效地对投资者、公司及市场加以约束，则公司将只愿意在边缘利益与边缘成本相等时进行投资活动。
另一方面，有限责任制度将使投资者追逐高度危险行业的利润——高度风险行业的风险成本很大程度上将
由无辜的侵权行为被害人所承担。
二、有限责任制度的冲击
鉴于有限责任制度的缺陷使得公司侵权被害人处在了制度上的劣势。
多年来，学者提出了大量修正有限责任制度缺陷的理论。
最具代表性的是耶鲁法学院hansmann教授与哈佛法学院kraakman教授共同提出的股东无限责任系统化理论。
根据该理论，股东侵权责任的范围将扩张，以解决道德风险与不公正所带来的侵权行为主体与公司侵权被害人的紧张关系。
一方面，当公司股东不以公司名义做出行为时，公司股东或将对其全部行为承担独立责任；另一方面，相对于通说的观点，该学说认为公司侵权在很大程度上应由公司股东承担自己责任。
hansmann教授与kraakman教授理论的基础在于区分合同权利人与侵权行为权利人。
股东有限责任规则将在合同关系中被保留，而股东无限责任运行模式将为被公司侵权活动中受损的侵权行为权
利人提供必要保护。
诚然，现行有限责任制度在公司合同关系中的运作成功将公司本身与合同债权人的风险加以分担。
在合同关系中，合同双方当事人具有相当的磋商能力，可以对条款的内容、风险、后果进行理性的预知与考量，可以认识到自身的情况及合同签约方的资信情况。
然而，侵权行为关系中则有所不同。
受害人是否有能力认识到公司参与到高风险活动中行为的风险着实存疑。
换言之，问题的实质在于被害人是否在事实上清楚其与公司签订的合同中包含了其受到人身、财产伤害，及除了特别弃权时，该伤害将被认为是合同中预示的一部分。
若非如此，则受害人应被视为非自愿的侵权行为债权人，公司股东亦不应受到有限责任的保护。
为此，该理论提供了判断股东是否对公司侵权承担责任的方式。
排除被害人故意致损的情况，很难做出合理的推定认为受害人对于公司从事活动的风险具有充分的认识。
同时考虑到侵权行为债权人相较于合同行为债权人，其磋商能力明显较弱，处于法律关系的明显劣势一方，法律应基于公平给予更多的保护。
三、规制措施与模式
“刺破公司的面纱”制度本已作为现行有限责任制度的一定程度上的修正。
然而，其不确定性成为了其最大的缺陷。
法院通过个案的权衡和考量以确定是否维持有限责任成为了该制度运行的基
本模式。
如是，甚至会造成相仿的案情产生不同的评判结果。
显而易见，“刺破公司的面纱”制度无法对侵权行为受害人提供完全的、
全面的法律保护。
而替代责任制度将就此补充“刺破公司面纱”制度的缺陷。
在一些公司股东与侵权行为受害人显著不公平的领域，如环境污染、高度风险作业等，法律将替代责任直接加之于公司股东，即便股东是以公司名义从事相关活动。
在这些领域中，股东从事了或危害公共安全的高风险活动，即应当在营利的同时承担其商业活动所造成的相应风险。
同时，由于侵权行为受害人无法准确预计侵权行为的发生及其具体后果，造成了受害人在这些侵权行为中极易收到损害；因此法律应当对于股东施加更多的负担与责任。
参考文献：
[1]cynthia a.williams，business organizations：cases，problems，and case studies 275.
[2]reinier kraakman，toward unlimited shareholder liability for corporate torts，100 yalel.j，1879，1876（1991）
[3]timothy p.glynn，beyond “unlimiting” shareholder liability：vicarious tort liability for corporate officers，57 vand.l.rev，329，336.。