毕业论文我国中小企业人才流失的现状和对策
中小企业人才流失与对策研究毕业论文
毕业论文中小企业人才流失与对策研究容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。
但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。
到了08年后，很多企业出现了用人荒。
这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。
针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。
第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。
第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。
AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent constantly loss, especially smes, own talent have become someone else's proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment can't satisfy the employee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the company's managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staff's working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词：中小企业人才流失待遇1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论：1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策【摘要】我国现阶段小微企业人才流失问题日益突出，给企业发展带来不小挑战。
在正文部分中，我们分析了小微企业人才流失的原因，包括薪资待遇低、晋升空间有限、工作环境差等因素。
我们探讨了小微企业人才留存的对策，包括加强人才吸引力、提高人才培养机制、改善工作环境等方面。
在我们强调了加强与人才沟通、建立健全的人才管理制度、持续关注小微企业人才流失问题的重要性。
只有通过积极的措施和制度建设，才能帮助小微企业留住人才，促进企业健康发展。
加强人才留存工作是当前和今后一个时期一个亟待解决的问题，需要各方共同努力，推动小微企业人才流失问题得到有效解决。
【关键词】小微企业、人才流失、人才留存、人才吸引力、人才培养机制、工作环境、人才沟通、人才管理制度、关注、问题现状、对策探讨1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，小微企业作为我国经济发展的重要组成部分，扮演着至关重要的角色。
随着我国经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，小微企业越来越需要人才的支持和助力。
近年来小微企业人才流失问题逐渐显现出来，给企业的发展和稳定造成了一定的影响。
小微企业人才流失部分是因为薪酬福利待遇不尽如人意。
相比大型企业，小微企业在薪酬水平上往往存在一定的差距，难以吸引和留住优秀人才。
小微企业的职业发展和晋升机会较为有限，许多员工缺乏前途感和归属感，因此容易选择跳槽。
小微企业在人才培养和职业发展方面的投入不足，导致员工缺乏职业发展的动力和动力，从而选择离开。
针对小微企业人才流失问题，迫切需要制定有效的对策措施，以提高企业的竞争力和持续发展能力。
的内容，字数已达200字】。
1.2 问题现状我国现阶段小微企业人才流失问题严重，给企业发展和社会稳定带来了一定的挑战。
随着经济的不断发展，小微企业人才流失问题逐渐显现出来，尤其是一些初创企业和中小企业面临着人才流失的困境。
人才流失不仅影响了企业的正常运转，也导致了企业的发展壮大受到阻碍。
论中小企业人才流失原因及应对措施[论文]
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论中小企业人才流失的原因及应对措施改革开放以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强，中小企业面临的竞争也日趋激烈。
在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，中小企业人才流失的现象也随之产生，如何吸引人才、留住人才，建立科学的人力资源管理机制，便成为中小企业经营者在企业发展中较为关心的问题。
随着人才市场的逐步完善和健全，尽管现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但是就如何留住人才这一问题也遇到了很大的挑战。
中小企业的人才流失是众多中小企业经营发展中最为头痛的问题之一。
“人才是企业发展的基石，是企业最重要的生产力”，人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大，有时甚至助长了一些不正当竞争行为的出现。
许多企业尤其是中小企业为此要付出巨大的代价。
一、人才流失给企业带来的不利影响1、人才流失给企业带来了巨大的额外支出。
为了弥补相关岗位的空缺而招入新员工需要花费一定的费用，如果是专业技术岗位，前期更是要花费不小的培训费用。
中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而由于人才流失所造成的管理费用增加、企业利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。
2、人才流失会造成企业内部员工士气的低落，容易形成一系列的不良反应。
许多企业发生过类似情况，一位员工跳槽带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手，由于人员的流失，原企业与之的竞争能力更是大打折扣。
3、人才流失还会导致部分老客户的流失。
这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。
较高的人才流失率无形中损害了顾客心目中的企业形象、信誉和名声，影响了客户的满意度和忠诚度，最终会导致老客户的流失。
二、企业人才流失的原因1、企业内部的原因许多中小企业往往是通过亲朋好友一起合作而建立的。
创业初期，亲情、友情这一关键要素，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦。
但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。
学位论文-—我国中小企业人才流失的现状和对策
摘要中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量, 人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性。
然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。
本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：人才流失，中小企业，对策1目录第一章绪论 (1)1.1研究的内容和意义 (1)1.2人才流失相关文献综述 (1)1.3研究方法及框架 (6)1.3.1研究方法 (6)1.3.2研究框架 (6)第二章国内中小企业人才流失现状及原因分析 (8)2.1国内中小企业人才流失现状 (8)2.2国内中小企业人才流失原因分析 (9)2.3国内中小企业人才流失带来的影响 (13)第三章防范国内中小企业人才流失的对策 (15)3.1以人为本的管理理念 (15)3.2建立多样化的激励控制体系 (15)3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (15)3.4设计完整的职业发展规划，加强职业培训 (15)第四章 BS公司实证研究分析 (16)4.1研究方法 (16)4.2BS公司概况 (16)4.3BS公司人才流失现状分析 (16)4.4BS公司人才流失原因分析 (18)4.5BS公司人才流失对策设计 (21)第五章结论 (24)致谢 (25)参考文献 (26)第一章绪论第一章绪论随着我国市场经济的发展,涌现出了大量的中小企业，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%[1]。
中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量。
毕业设计_浅谈中小企业人才流失的原因及对策论文
国家职业资格全国统一鉴定高级人力资源管理师（国家职业资格二级）文章题目：浅谈中小企业人才流失的原因及对策姓名：身份证号：浅谈中小企业人才流失的原因及对策李方宇摘要：中小企业是国民经济中一支重要的经济力量，在我国社会主义市场经济发展中发挥着重要的作用。
中小企业是我国技术创新的重要源泉，是最活跃的创新群体，它比一般企业有更强的创新需求和创新能力，具有开拓新产业的带头作用。
中小企业留住人才是企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力，长期以来，人才的流失一直是中小企业无法根治的一块顽疾，企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间，“得人心者，得天下”但凡每一个企业的发展轨迹看，都是有一个坚强忠实的团队在做支撑。
留住核心人才已经成为企业发展的关键。
中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。
如何防止人才的流失问题已日益引起人们的重视和关注关键词：中小企业；人才流失；原因；对策引言：中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。
特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。
为此，正确指导国有小企业改革，大力扶持各类中小企业发展，已成为当前一项刻不容缓的战略任务。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。
中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。
近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。
正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。
”对宏观趋紧形势下的中小企业而言，能否创设一个人尽其才，才尽其用的环境，是决定企业能否发展甚至能否存在的决定性因素。
中小企业只有结合自身的特点，利用自身的优势，建立有效的吸引人才的机制，才能在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力和能力。
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策引言小微企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创业者就业创收的主要途径之一。
然而，近年来我国小微企业普遍存在人才流失问题，对企业的持续发展带来不利影响。
本文将探讨我国现阶段小微企业人才流失问题的原因，并提出相应的对策。
问题分析1.工资待遇不竞争很多小微企业在工资待遇上无法与大型企业竞争，导致高素质人才流失。
2.发展空间不足小微企业在规模和业务发展方面受到限制，无法提供给人才良好的发展空间，导致人才流失到更具发展潜力的公司。
3.缺乏职业晋升机会小微企业普遍缺乏完善的职业晋升机制，无法满足员工职业发展的需求，造成人才流失。
4.弱化培训和学习机会小微企业通常没有足够的资源用于培训和学习，无法提供员工不断提升自身能力的机会，导致人才流失。
对策提出1.提高工资待遇小微企业应根据行业和地区的情况，合理提高员工的工资待遇，使之与大型企业具有竞争力。
同时，可以探索激励机制，将绩效和薪酬挂钩，激发员工的工作积极性。
2.创造发展空间小微企业可以通过与其他企业合作、拓展业务领域等方式，为员工提供更广阔的发展空间和机会。
此外，可以在企业内部设立创新项目或职务轮岗机制，为员工提供更多发展机会。
3.建立职业晋升机制小微企业应建立完善的职业晋升机制，为员工提供明确的晋升路径。
可以设置技能等级制度，通过技能认证和晋升来激励员工提升自身能力。
4.加强培训和学习机会小微企业应重视培训和学习，提供更多的培训机会和资源，以提升员工的专业能力和职业素养。
可以与高校合作，开展员工培训计划，并注重内部知识分享和交流。
结论小微企业人才流失问题对企业的发展产生了不可忽视的影响。
为了解决这一问题，我们应提高工资待遇、创造发展空间、建立职业晋升机制和加强培训学习机会。
只有通过这些措施的综合实施，才能吸引和留住人才，为小微企业的可持续发展打下坚实基础。
我国中小企业人才流失现状及对策分析
我国中小企业人才流失现状及对策分析中小企业作为我国经济的重要组成部分，是国家经济发展和社会进步的重要力量。
然而，人才流失一直是中小企业面临的一大难题。
本文将从流失现状、原因及对策三个方面来进行分析。
一、中小企业人才流失现状中小企业人才流失的现状依然严峻。
据调查显示，目前中国中小企业人才的流失率超过了30%，其中以年轻人群体为主。
在这些流失人才中，高学历人才所占比例较高，他们离开职业的主要原因是中小企业的薪资水平和福利待遇无法满足其个人发展需求，以及中小企业发展空间相对有限。
二、中小企业人才流失的原因1.薪资福利待遇中小企业在资金投入方面无法与大型企业相媲美，导致其在薪资福利待遇等方面存在差距。
因此，许多中小企业难以留住人才，一旦能够获得更好的薪资福利，便转而去向更好的工作机会。
2.发展前景中小企业的发展前景相对于大型企业来说相对有限，因此很多人才会选择去大型企业或外企等获得更大的发展空间和机会，这也导致很多中小企业一直面临人才缺口。
3.企业文化企业文化的影响非常巨大。
一些中小企业缺乏丰富的企业文化，无法吸引有追求的人才，而更优秀的人才需要具有更加较高水平的企业文化和团队氛围，这是非常重要的。
三、中小企业人才流失的应对策略1.提高薪资福利待遇提高薪资福利待遇是缓解人才流失的一种常规方法。
中小企业需要合理拟定薪酬激励方案、及时调整员工薪资、建立完善的员工福利待遇制度等，以维护人才队伍的稳定状态。
2.构建良好的企业文化企业文化是吸引人才的重要因素之一，中小企业应该注重企业文化的建设，通过不断地培养创新思维、培养团队协作精神，加强企业文化建设，吸引更多的人才。
3.提供优质的人才发展机会中小企业可以提供更多的发展空间和机会，通过提供培训、技能提升、跨职能岗位展开等方式来满足员工的发展需求，增加员工的获得感，增强留住人才的凝聚力。
综上所述，中小企业人才流失是中小企业发展过程中的一大问题，针对这一问题，中小企业需要制定相应的战略，完善人才培养、薪酬激励体系，提高对员工的关注度以及提供更多的发展空间和机会，以此吸引更多的人才并降低人才流失率。
中小企业人才流失现状
中小企业人才流失现状中小企业人才流失现状1. 引言人才是企业发展的核心资源，对中小企业来说，拥有一支稳定的、具备专业知识和技能的员工队伍至关重要。
，中小企业在保持人才稳定方面面临着一些挑战。
本文将探讨中小企业人才流失的现状，并提供一些可能的解决办法。
2. 中小企业人才流失的原因中小企业人才流失的原因有多种多样。
以下是一些常见的原因：2.1 缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，职位晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，难以获得更好的发展机会。
缺乏职业发展机会是中小企业人才流失的一大原因。
2.2 薪资待遇不具竞争力相对于大型企业，中小企业的薪资水平往往不能与之相媲美。
这使得一些优秀员工寻求更高的薪酬回报，选择离开中小企业，转而去大型企业或其他行业。
2.3 工作环境差一些中小企业由于种种原因，无法提供良好的工作环境。
这包括缺乏培训机会、工作压力大、缺乏团队合作氛围等问题。
差劣的工作环境对员工的工作积极性和归属感产生负面影响，促使他们离开企业。
2.4 缺乏激励机制中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法有效地激发员工的工作热情和创造力。
没有合理的奖励和认可制度，员工很难得到应有的回报，这也是中小企业人才流失的一个重要原因。
3. 中小企业应对人才流失的解决办法中小企业可以采取以下措施来应对人才流失问题：3.1 提供职业发展机会中小企业应该积极为员工提供职业发展机会。
例如，可以为员工提供培训课程、参与专业协会的机会，还可以通过内部晋升、横向轮岗等方式提供更多的晋升机会，使员工能够在企业内部实现职业发展。
3.2 提升薪资待遇中小企业可以通过提高员工薪资待遇来提高吸引力。
虽然中小企业资源有限，但可以通过改进绩效考核制度、定期评估员工工资水平等方式来提高薪资待遇。
3.3 创建良好的工作环境中小企业应该重视员工的工作环境，为员工提供良好的工作条件和团队合作氛围。
可以通过加强内部沟通、提供员工关怀和支持等来改善工作环境，从而降低员工流失率。
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摘要中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量, 人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性。
然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。
本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：人才流失，中小企业，对策毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了意。
作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部容。
作者签名：日期：学位论文原创性声明本人重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：日期：年月日学位论文使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日目录第一章绪论 (1)1.1研究的容和意义 (1)1.2人才流失相关文献综述 (1)1.3研究方法及框架 (6)1.3.1研究方法 (6)1.3.2研究框架 (6)第二章国中小企业人才流失现状及原因分析 (8)2.1国中小企业人才流失现状 (8)2.2国中小企业人才流失原因分析 (9)2.3国中小企业人才流失带来的影响 (13)第三章防国中小企业人才流失的对策 (15)3.1以人为本的管理理念 (15)3.2建立多样化的激励控制体系 (15)3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (15)3.4设计完整的职业发展规划，加强职业培训 (15)第四章 BS公司实证研究分析 (16)4.1研究方法 (16)4.2BS公司概况 (16)4.3BS公司人才流失现状分析 (16)4.4BS公司人才流失原因分析 (18)4.5BS公司人才流失对策设计 (21)第五章结论 (24)致 (25)参考文献 (26)第一章绪论随着我国市场经济的发展,涌现出了大量的中小企业，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%[1]。
中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量。
人才优势是企业发展最为关键的因素，美国钢铁大王卡基曾说过：“将我的所有工厂、设备、市场、资金都拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。
”目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
1.1 研究的容和意义本论文主要讨论了中小企业的人才流失问题，探求中小企业在当前的市场环境下如何构建一个吸引，保留，激励人才的科学合理机制，同时通过对BS公司的实证案例分析，深入探讨人才流失的原因，在此基础上对人才流失提出适合企业自身情况的对策，希望对那些正在为人才流失而烦恼的公司有所借鉴意义。
1.1.1理论意义本文对中小企业人才流失问题的研究，有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。
从研究容及研究对象上讲，本文以市中小企业的技术性人才为研究对象，对造成人才流失的原因进行探讨，丰富了人才流失的研究围，且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。
1.1.2现实意义人力资本是企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。
目前中小企业普遍存在严重的人才流失问题，2009年初，《中国青年报》的闯卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
众所周知，中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量，人才流失不仅对企业本身造成一定的影响，同时辐射到整个社会。
本文通过对中小企业人才流失的理论及实证研究，能够较为清楚而全面地了解人才流失的原因，从而有针对性地提出应对人才流失的对策，有效避免人才流失，规人才流动。
这有利于提高中小企业自身的竞争力，帮助中小企业走出困境。
1.2 人才流失相关文献综述1.2.1中小企业、人才及人才流失的概念界定（一）中小企业的概念界定中小企业是指生产规模较小，其市场所占份额较低，并基本不具有大企业复杂的管理结构特征的企业[2]。
中华人民国成立以来，我国中小企业的划分标准经历了数次调整：第一次是20世纪50年代，主要以企业职工人数的多少来划分企业规模，后经历了按固定资产价值量、综合生产能力、销售收入和资产总额等划分标准。
2003年3月，为贯彻实施《中小企业促进法》，政府出台了《中小企业标准暂行规定》。
文件中规定，中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。
本文所指中小企业即为按2003年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称（见表1）。
作为本文研究对象的BS公司完全符合现行我国对中小企业的界定。
表1 中小企业标准暂行规定（2003年）（二）人才及人才流失的概念界定1．人才的界定人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。
就中小企业而言，人才是指中小企业的行政管理、技术开发和生产经营活动的优秀分子。
2．人才流失的界定莫布雷(Mobley，l 982)将“雇员流失(Employee Turnover)”定义为：“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。
”我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期，在竞争中处于优势地位的一方，其人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。
中小企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能的群体，通过对不同竞争主体实力的考察衡量，根据自身需要，放弃现有工作，向优势竞争主体转移，对于原有竞争主体来说即意味着人才的流失。
适当的员工流动有益于企业发展，但是流动速度过快和流动规模过大，对企业和个人都会产生不利影响。
据统计，优秀企业人才流动率应控制在15％以下，而我国的中小企业人才流动率却达到了50％。
下面用经济学中的成本分析法来加以说明人才流动与企业成本的关系。
如图1中所示，人才变化成本曲线（TC线）从左下方向右上方倾斜，人才保留成本曲线（RC线）从左上方向右下方倾斜。
当企业在人才保留上投入的费用越低，则人才流失率越高，反之，当投入的费用越高时，则人才流失率越低。
人才流失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本（TTC线）。
TTC线呈开口向上的抛物线形状，表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。
N点处的总成本最小，企业在这一点处达到了总成本最低，MN曲线表明企业人才流动不足，NQ 曲线表明企业处于人才流失的困境。
图1 企业最佳流动率示意图1.2.2人才流动的相关研究综述国外对于人才流动有过较多的研究。
国外研究注重于员工离职模型的理论构建，在宏观层面上，主要从社会福利或组织的角度研究了员工流动的必要性和必然性。
比较一致的认识是适当的员工流动有益于社会福利和企业发展，但是流动速度过快和规模过大，对企业和个人都会产生不利影响。
在微观层面上，通过建立模型从个体角度研究了员工流失的影响因素和决策及行为过程，得出员工的满意度以及员工流动的机会和流动的难易程度决定着企业员工流动是否发生。
此外，从人的需求和人力资本理论角度对员工流失的因素、行为动机等方面作了全面而深入地分析。
这些对员工流动现象比较成熟的理论和模型对于解释我国员工流动问题有一定的指导意义，但是这些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业管理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的研究背景，因此具有一定的局限围[3,4]。
国对人才流动问题的研究起步较晚，一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。
另一方面根据不同地区、不同所有制企业员工流动现象，作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率行业的员工流失特征、原因作了大量的实证研究，并提出了许多有针对性的政策建议，深化了人们对转型期企业员工流动问题的认识。
但是这些研究多数集中在定性研究上，定量研究显得相对薄弱，理论研究相对实践来说存在着明显的滞后。
下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述：（一）管理学对人才流失问题的研究管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[5]。
而现实资源包括物力、财力及人力资源。
人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源。
如何对人进行管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。
在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。
从受雇人、经济人到社会人、管理人再到自我实现人，体现着管理出发点的不断变化。
管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。
激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。
激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。
比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。
这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。