试探人力资源资本化

试探人力资源资本化
一、人力资源与人力资本
关于人力资源，目前有多种解释，但不外乎三种观点：一是具有一定能力的人（总和）；二是包含于人体内的特定能力（智力或体力）；三是具有服务潜能的抽象的人。

相对而言，第一种观点更为科学、合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性（即“人”），而且体现了其量的规定性（即“人口”），同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。

关于什么是人力资本，也有许多不同的理解。

舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。

贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。

在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。

比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。

首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。

其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。

再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。

最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。

这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。

二、人力资源资本化的意义
目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。

企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。

一方面，人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素，而且具有不同于其他生产要素的特征，即它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者（即个人）完全控制着资产的开发利用。

另一方面，由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益主体（主要指财务资本所有者）在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。

以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面，从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。

对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升
等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。

首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。

其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。

换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。

可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。

第三，推进人力资本投资，促进社会经济增长。

人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。

人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。

三、人力资源资本化的条件
１.完善人力资本市场机制。

人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。

完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。

从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作：①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。

优化市场竞争环境，克服用人单位（主要指政府机关与国有企事业单位）在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。

②建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时／人”分配的绝对公平。

２.做好人力资本索取企业剩余的制度安排。

人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共识。

人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权。

前者是企业合约赋予经营者在管理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利。

无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平。

高效率的权利行为能够提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏蚀。

基于人力资本使用权的私有特性，要维持高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制。

这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索取权，实施剩余分享激励。

３.建立和完善人力资本的价值评估模式。

如何估价人力资本，目前的理论成果很多，但尚未形成相对统一的、具有公允性的模式。

笔者认为，要构建合理的人力资本估价模式，应当考虑以下因素：①人力资本不同于物质资本的基本特性。

首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。

其次，人力资本投资及其收益能力随其载体——人的年龄的递增呈抛物线变化趋向，而物质资本（厂房、设备等）则具有投资一次性和收益递减性的特征。

最后，人力资本投资具有高于物质资本投资的风险，这不仅因为知识经济条件下技术进步快、知识更新频率高而使人力资本易于贬值，还因为它缺乏现实的可变现性，也即人力资本一旦不能满足需要，就可能被市场淘汰。

②人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预期效率和对产出的贡献。

相应地，估价人力资本的目的不是在于确定员工的工资，而是在于界定人力
资本的收益。

③人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。

此外，人力资本价值既是多种因素（先天的与后天的、内在的与外在的）共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，更要考虑它对其他要素效率的作用。