人力资源资本化.doc
对人力资源资本化的认识
对人力资源资本化的再认识学校：姓名：李树红摘要随着知识经济的到来，人力资源在企业中发挥着越来越重要的作用。
将人力资源资本化，已经成为企业管理中的新趋势。
但如何在会计记录中实现人力资源资本化，如何处理量化各种人力资本的价值及变化等方面并未有形成统一的标准，本文从人力资源向人力资本的转变出发,对人力资源资本化中所涉及的基本概念及资本化框架进行了分析,并分析了人力资源资本化的实施的基本途径，为人力资源资本化形成具有指导性的实践措施。
本文共分为五部分：第一章,绪论。
第二章,研究进展，主要对人力资本理论和人力资源管理理论研究进行了述评,并界定了人力资本和人力资源概念及相互关系。
第三章,分析了人力资源资本化的基本流程,构建了人力资源资本化的基础框架,对人力资源资本化过程中的投资手段以及渐进性进行分析。
第四章, 从招聘、培训,激励,考核四方面系统分析了人力资源资本化的实施途径。
第五章,从货币性计量和非货币性计量两个方面介绍了人力资源资本化的计量方法。
在分析过程中，除了采用经济学相关理论外，还采用了心理学、管理学的理论，使得对人力资源资本化的分析更加全面和深刻，使得对人力资源资本化的研究更具有科学性。
另外，本文也构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，为人力资源向人力资本转化提供理论依据。
关键词：人力资本；人力资源；资本化目录1引言 (1)2研究进展 (2)2.1人力资源与人力资本的概念 (2)2.2人力资源与人力资本的联系 (3)3人力资源资本化整体流程 (5)3.1 整体流程 (5)3.2人力资源资本化投资手段 (6)4人力资源资本化的具体实施途径 (7)4.1招聘分析 (7)4.2 培训分析 (9)5人力资本的价值计量 (11)6结论 (13)7参考文献 (14)1 引言在农业、工业社会中，知识和技能一直对社会发展起着推动作用，但由于知识存量变动缓慢，而且间接地进入价值创造领域，因此长期以来，人们对经济的发展更多地是依赖于物化的生产资料的投入，管理的重点也是放在如何让生产资料与劳动的投入更加匹配，如何让机器更有效的运转。
企业人力资源的资本化管理
企业人力资源的资本化管理近年来，企业人力资源的资本化管理成为了一个备受关注的热点话题。
在经济全球化的大背景下，面对市场的激烈竞争，企业不断探寻着一种更有效的人力资源管理模式，以提高企业的核心竞争力。
人力资源的资本化管理方案应运而生，逐渐成为企业管理的趋势。
那么，人力资源的资本化管理意味着什么？它与传统的人力资源管理有何不同之处？如何有效实施人力资源的资本化管理措施？本文将从多个角度剖析企业人力资源的资本化管理。
一、人力资源的资本化管理意味着什么？人力资源的资本化管理是将企业的人力资源与资本相结合，实现最大化的资本回报。
人力资源不再只是一种被动的成本，而是成为了企业的一种生产要素，增强了企业的核心竞争力。
简单来说，人力资源的资本化管理旨在将人力资源从成本转化为生产力，为企业创造更大的价值。
二、人力资源的资本化管理与传统的人力资源管理有何不同之处？传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、培训、福利等方面，目的是为员工提供更好的工作环境以提高员工的工作效率和积极性。
而人力资源的资本化管理则强调将人力资源变成一种生产要素，与资本、技术等相结合，实现更高的经济效益。
这要求企业从人力资源管理的粗放式管理模式向人力资源精细化管理模式转变，充分发挥一线员工的创造力，提高员工的生产力及技术能力，从而提高企业的核心竞争力。
三、实施人力资源的资本化管理的措施有哪些？1、制定人力资源投资策略。
通过对企业的人力资源进行分析，确定人力资源的差异化战略，设立不同的薪酬体系、考核体系和培训体系，为员工提供更好的福利待遇，推动员工的发展与企业的发展相协同。
2、建立创新的人力资源管理理念。
企业应当将人力资源管理贯穿于整个企业的战略规划当中，积极倡导"以人为本"的管理理念，建立起以素质、能力和工作业绩为主要评价指标的评估体系，从而将人力资源的管理与企业的战略经营紧密结合，实现生产效益与社会效益的最大化。
3、注重员工的职业道德建设。
现代企业财务与人力资源资本化
现代企业财务与人力资源资本化探讨摘要：人力资源资本化，就是将人力资源的管理引入到会计领域中，通过会计特殊的计算方式，对人力资源的成本与能够为企业带来的收益，进行一定的核算，这样的方式能够使企业了解到人力资源的具体情况，本文结合人力资源资本化概念和特点.，探讨了现代企业财务与人力资源资本化的关系。
关键词：现代；企业财务；人力资源；资本化；探讨中图分类号：f275 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）07-0-01引言随着我国经济的发展，国际间的经济交流越来越多，由于我国的经济起步较晚，整体经济水平与西方一些发达国家相比，要落后很多，尤其是在企业的管理上，受到我国传统管理思想的限制，无法适应现代化的企业管理，要想从本质上改变这种现象，应该根据我国的企业实际情况，借鉴西方的一些先进管理经验，对我国企业管理模式进行优化，现代企业管理的过程中，企业财务的管理和人力资源的管理，是非常重要的两个内容，尤其是人力资源的管理，企业要想持续的发展下去，就要依靠大量的人才，从表面上来看，企业之间的竞争是技术、产品和服务上的竞争，而归根结底，这些都可以说是人才的竞争，技术是人来开发，产品需要人来生产，服务更是直接由人来提供，因此在现代企业管理中，对人力资源的管理越来越重视，而人力资源资本化的理论就是在这种背景下出现的。
一、人力资源资本化简述1.人力资源资本化的概念人力资源资本化的概念起源很早，一直可以追溯到上世纪七十年代时期，当时为了企业财务的方便，将人力资源进行成本和价值的衡量，通过对人力资源的成本和收益进行分析，对企业人力资源的收益进行预测，从本质上来说，就是将人力资源纳入到会计行业中，采用会计的方式对人力资源进行计算，在人力资源资本化的概念刚被提出时，并没有得到广泛的认可，应用这个理论进行管理的企业也比较少，但是随着企业之间的竞争越来越激烈，人才在企业中的作用越来越大，这个理论也被人们所重视，为了能够全面的展现出人力资源的资本，通常情况需要对人力资本、资产、成本和权益分成等进行分析，通过这样的管理方式，能够对人力资源的雇佣、培训等企业的投入成本有一个详细的了解，还能够对人力资源为企业带来的收益进行评估，从而对每个人在企业中的活动情况，有一个详细的数据分析，这样在人力资源管理的过程中，就能够清楚的知道每个人员的情况，从而提升人力资源的管理效率。
对人力资源资本化的再认识
对人力资源资本化的再认识人力资源资本化是指将企业员工的知识、技能、经验、能力和其他能够提升企业绩效的特征量化，并将其视为企业可计量的资产，从而更好地管理和优化人力资源的利用和开发。
从传统意义上来讲，企业往往将人力资源视为成本，只注重人力资源的数量而忽视了人力资源的质量。
因此，传统的人力资源管理模式已经不适应当前日趋激烈的市场竞争，企业必须对人力资源资本化进行再认识。
首先，人力资源资本化可以帮助企业更好地利用人力资源。
人力资源资本化可以帮助企业深入了解员工的特点、能力和职业发展需求，从而针对不同的员工给予不同的培训和发展机会，帮助员工实现自我价值的实现，并将这些投资转化为企业绩效和回报。
相比传统的人力资源管理模式，这样做可以更好地激发和调动员工的积极性和创造性，从而提升员工的工作效率和企业的绩效。
其次，人力资源资本化可以帮助企业更好地应对市场变化。
在现如今的经济环境下，市场变化速度极快，企业必须始终保持适应性和敏捷性。
通过人力资源资本化，企业可以及时了解市场变化的需求和趋势，从而更好地培养员工的技能和能力，为企业未来的发展做好准备。
以互联网行业为例，由于技术的快速发展和市场的持续变化，企业必须不断调整员工的岗位和技能要求，才能保证企业的长期竞争力。
最后，人力资源资本化可以帮助企业赢得更多的支持和信任。
随着社会的发展，企业不再只是业务机构，更应成为为员工、客户及社会贡献的企业公民。
通过人力资源资本化，企业可以更好地了解员工的价值和需求，并为员工提供更多的职业发展机会和关怀。
通过员工的积极参与和贡献，企业可以树立更加良好的社会形象，赢得更多的支持和信任。
综上所述，人力资源资本化是当前企业人力资源管理的关键。
通过对人力资源进行资本化，企业可以更好地利用人力资源，应对市场的变化，并赢得更多的支持和信任。
因此，企业必须提高人力资源管理的专业化和科学化水平，注重员工长期发展和价值的实现，从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
浅谈人力资源资本化
１ ．促进地 区间人力资源的合理配置和有效流动。 人力 资源 是重 要 的社会 经 济资 源 ，具有 有 限性 的特 点 ， 存在着有 限供 给与无 限需求之 间的矛盾 。解决根 本途 径就在
于实 现人力资 源充 分合理 、优 化配置 。具 体从两 个方 面来考
察 ：从静态来说 ，一是 “ 尽其 才” 人 ，也 就是 对于个 体 而言 ， 职业选择 与岗位都 是最佳 的 ，即能够 满足 自身职 业发展 、符
人才 的恶性竞争。因此 ，应 对离 职所 产生 的后果 ，企 业 除 了
在本组织 内对后备人才 的培养和储 备 以外 ，建立 和实施 通过 各种 网络进行运作 的临 时雇 佣模 式 ，也可 以成为 企业创 新和 灵活性 的一个有效措施 。在离 职行 为更多地 受到 人力市 场供 需关系影响的情况 下 ，企业 必须 调整 已有 的雇佣 关 系，寻找
的上下级之 间、部 门之 间、同事之 间营造 相互 理解 、相 互尊 重 、相互帮助 的气氛 。员工可 以 因工作 问题 而出现 争执 ，但 不可为私人 问题或是一 己之利而搬弄权术 、尔虞 我诈 、诬陷 、 排挤等 ，否则 只会 引 导员 工将 心思 集 中于公 司 的人 际关 系 ， 而将本职工作抛在一 边 。长此 以往 ，不但 使员工 工作 效率 下 降 ，并最终将导致员工 另谋 高就。妥善处 理好企 业 内部非 正
企业间人才的合理流动。
层的领导拉帮结派 ，积极倡 导诚信 的企 业文化 ，在公 司内部
８ ２
现 代企 业教 育 ＭＯＤ Ｒ Ｅ Ｔ Ｒ Ｒ Ｓ Ｅ Ｕ Ａ Ｉ Ｅ Ｎ Ｎ Ｅ Ｐ ＩＥ Ｄ Ｃ ＴＯＮ
２ ２ 年 ・４ 月 ・ ０１
学 理 现 人力 资源方 面的替
人力资源的资本化探讨
人力资源的资本化探讨人力资源的资本化探讨人力资本作为企业的制度结构的要素，已经正式登上了历史的舞台。
但是，人力资本不等于人力资源。
它们不是同一个概念。
人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫技术的创新者，另外一种人叫职业经理人，也可以把职业经理人叫企业家。
现在任何一个企业要具有极强的效力，以及搞垄断性经营，都离不开人力这一资本。
本文拟对人力资源的资本化的效能粗浅的谈一点个人的看法。
1人力资源的资本化讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。
实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。
人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。
人力资源首先当然是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。
这样，人力资源存在定价问题。
套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。
人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。
工资显然是对人力资源的直接定价。
奖金和福利的大部分仍然属于直接定价，例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益，一般是劳资契约的组成部分;而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资，在企业正常经营的情况下一般是有保障的，除非企业遇到较大的经营困难。
奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分，例如企业公益金是从企业利润中提取的。
但奖金和福利仍然不能成为劳动者的收益权力，所以不是对人力资源的间接定价。
如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入，那么劳动者的人力资源就处于间接定价状态了。
这里又分为两种情况，一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价，另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。
试论人力资源资本化
能使劳 动者 的劳 动能 力得 以维持 ，才有 利于鼓励个 人投资于 人力资本 ， 提高社会平均人力资 本拥有量 ， 从而推动 社会 的不
断进步和发展。 ２人力资 源资 本化 的实 质是 将人力资源转化为人力资本 ， ． 而人力资本 的价值是一种产 出性价值 ， 是潜在 的价值 ， 未来 是 能物化在商 品或劳务上 的价值 ， 其价值 的载体始终是 劳动力 ， 人力资本的价值不取决于生产 性耗费 ，而取 决于其创造性潜 力 的大小和发挥程度 。人力资 本的特性要求 人力资本保值增 值， 劳动力 的价值或 工资 是人力资本保值 的手段 ， 人力资本参 与利润分配 的所得则是人力资本的增值 。因而 ， 人力资本 的保 值增值是 以人力 资本的价值为基础 的其 自身价值 的保值和增 值， 实质是 劳动力创造新价值能力的保持和提高。 二、 人力资源资本化的意义 在知识经济及经 济全球化 的今 天 ，人力资本对 于企业的 生存发展很重要。作为 出资人的货币资本 ， 与提供体力劳动和 脑力劳动 的人力资本是平 等的关系 ，这 就要 求必须让人 力资 本拥有企业的产权 ， 即实现人力资源的资本化 。人力资源资本 化 的意义体现在 ：
１ ３ ４
１ 利于人力资本存量和质量的相对保 持和提高。 ． 有 人力资
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响到投资者周 围的人 ， 促使他们 提高生产效率 ； 人力资 本投资 在加快科学与信息传播 、 高人 力资源市场运 作效 率 、 提 改善劳 动者健康状况、 提高社会和谐程度等方面具 有积极作用 。
三 、 现 人 力 资 源 资 本化 的措 施 实
１ 使人力资 本的保值 增值与人力 资本 的运 行规律相 匹 ． 促 配。一个人所具有 的人力资本的存量和质量是 内在 的， 以直 难 接量化 ， 但人力 资本与其 他物质资 本一样 ， 同样 存在着一个形
对人力资源资本化的再认识
对人力资源资本化的再认识引言资本化作为一种管理模式，早在20世纪的企业管理中就已经出现了。
在当时，企业将其所有的生产要素（如土地、工厂、仓库等）作为资本进行管理和运营。
随着全球化和经济的快速发展，企业开始意识到人力资源的重要性和价值，因此，人力资源资本化逐渐成为了一种新的管理模式。
人力资源资本化，简单地说，就是将人力资源作为企业的一种资本来进行管理和运营。
在人力资源资本化的模式下，企业对员工进行大量的培训和发展，将他们的知识技能、经验和素质等作为企业的重要资产加以管理和运营。
人力资源资本化的特点人力资源资本化的特点主要有以下几个方面：长期性人力资源资本化的作用是在一个较长的时间内发挥价值。
在保持员工稳定性的前提下，通过员工的培训和发展，将其转变为公司的资产，并对其进行有效的管理和运营，使得员工的能力和素质呈现出逐渐提升的趋势。
难以复制性人力资源资本是一种难以复制的资产。
企业的知识产权和专利技术可以通过申请专利和注册商标等方式进行保护，在某种程度上保证了资产的独占性。
而人力资源资本则不同，企业对员工所培养出的知识技能、经验和素质等都无法通过专利和商标等方式进行保护。
增值性人力资源资本增值的主要方式是通过员工的培训和发展，促进他们的能力和素质的不断提升。
在这个过程中，企业也会不断地对员工进行激励和鼓励，增强员工的归属感和忠诚度，从而使得企业的生产效率和经济效益不断提高。
人力资源资本化的优势和风险优势人力资源资本化的优势主要表现在以下几个方面：能够提高生产效率人力资源资本化能够提高员工的知识技能和素质，从而使得企业的生产效率得到提高，产品的质量和数量得到保障，进而提升企业的市场竞争力。
易于适应市场变化人力资源资本化的优势还表现在企业对市场变化的快速适应能力上。
在市场竞争日益激烈的今天，企业需要时刻根据市场的需求来调整自己的战略和发展方向，人力资源资本化则能够使得企业更快地适应市场的变化。
促进公司文化建设人力资源资本化还能够促进公司文化的建设。
试论人力资源的资本化
、
将人力资源纳入会计体 系的可行性分析 。
（ ） 照 资 产 的 定 义 ， 认 资 产 具 有 法 律 标 二 按 确
准 、 值 标 准 、 益 标 准三 个 衡 量 标 准 ， 以这 三 个 价 利 而 标 准 来 衡 量 ， 力 资 源 可 以确 认 为 企 业 的资 产 。 人 关 于 法 律 标 准 ， 企 业 必 须 拥 有 资 产 的法 定 所 即
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●夏 高 专科 学 饺 学 报 包 第 ５卷 （ ０ ２年 ） ２０ ｊ ｕｎ ｉ ｆ ｈ ｎ ｏ ｇＣ ｌｇ ｉ ｅ ｔｉ Ｐ ｗｅ ｏ ａ ｏ ａ ｄ ｎ ｏｌ ｅｏ ｃｒ ｏ ｒ Ｓ ｅ Ｅｌ ｃ 第 １ 期 第 １ ～３贝
山东 电力研 究 院 ， 南 济 ２０ ０ ５０２
摘 要 ： 由杨 瑞 龙 、 业 安 提 出 的“ 同 治理 契 约 理 论 ” 到 了普 遍 认 可 ， 人 力 资 源 周 共 得 给
的 资本 化提 供 了理 论 依 据 。本 文 对将 人 力 资 源 纳 入 会 计 体 系 的 可 行 性 进 行 了分 析 ， 论 证 了人 力 资 源 可 以被 确 认 为 资 产 ， 时可 以资 本 化 ， 在 此基 础 上 建 立 了人 力 资 源 同 并
试 论 人 力资 源 的 资 本 化
Ｔｈ ｎ ｌ ｓ ｓｏ ｃ ｎ Ｈｕ ａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｅ ｃ ｐ ｔ ｌ ｅ ” ｅ ａ ａｙ ｅ ｆ“ ａ ｍ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓｂ ａ ｉ ｉ ｄ ａｚ
陈 艳
山东经 济学 院 ， 南 济 ２ ０ １ ５０４
李 勇强
业 就 取 得 和 控 制 了人 力 资 源 的使 用 权 ， 满 足 资 产 既 的法 律 标 准 ； 是 价 值 标 准 ， 资 产 必 须 能 以货 币 二 即
人力资源资本化探讨
摘
要 ： 力 资 源 资 本 化 已经 逐 渐 成 为 社 会 各 界 的 发 展 趋 势 ， 是 ， 力 资 源 资 本 化 的 具 体 作 用 ， 力 资 源 与人 力 资 本 人 但 人 人
的 区别 到 底 在 什 么地 方 ， 何 才 能 促 使 人 力 资 源 资 本 化 ， 等 一 系列 问题 还 没 有 定 论 ， 要 在 人 力 资 源 资 本 化 的 条 件 、 如 等 主 意
义、 作用等方面发 表一下 自己的一些看 法。
关 键 词 ： 力 资 源 １ 力 资 本 人 人 中图 分 类 号 ： ２ ２ ９ Ｆ７ ．２ 文献标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ ９０ —１ ７０ １ ７ —１ ８ ２ ０ ） ５０ ０ —２
投 资 相 关 的人 力 资 源 增 量 效 用 的 资 本 化 价 值 。② 两 者 的 影 其 人 力 资 源 与 人 力 资 本 的 区 别 主 要 在 于 ； 两 者 的 概 念 响 因 素 不 同 。人 力 资 源 的 影 响 因 素 是 多 元 的 ， 中 既 有 影 ① 如 人 范 畴 不 同 。一 方 面 ， 力 资 源 是 一 个 社 会 范 畴 概 念 ， 是 从 响 人力 资 源 数 量 的 因素 ， 人 口总 量 及 其 再 生 产 状 况 、 口 人 它 人 也 如 劳 动 能 力 方 面 反 映 一 定 时 期 的 社 会 财 富 存 量 ； 力 资 本 则 年 龄 构 成 、 口迁 移 等 ， 有 影 响 人 力 资 源 质 量 的 因 素 ， 人
的工作价值 观 ， 能真正感受 到成 功 的乐趣 ， 才 才能 体会 出人 格 的被尊重 ， 才 能表 现 出敬 业 尽职 的精神 。当前煤 炭 企 也
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人力资源资本化
内容摘要：在当代市场经济高速发达的21世纪，无论是国有企业或者私营企业,绩效考核越来越成为人力资源管理中的一项重要内容。
绩效考核是针对员工在一定时间与条件下完成某一任务或其自身工作所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,并且由公司人力资源对其进行随时的抽查得出来的综合评果。
绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观地描述，根据描述来确定绩效的高低。
关键词：人力资源；资本化
关于什么是人力资本，有许多不同的理解。
舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。
贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。
在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。
比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。
首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。
其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了
舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。
再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。
最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。
这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。
公司为何实行绩效考核制度其目的在于，一是为了提高组织管理效率及改进工作中不足之处的重要手段；二是为了员工能积极的改进工作养成良好的工作习惯及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。
人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。
然而，由于受计划经济等的影响，我国许多企业特别是国有企业的绩效考核中还存在着与市场经济要求相悖的弊端。
主要表现为以下几点：
一是对绩效考核制度理解的偏差。
考核的核心问题定位是绩效考核的，其本质就是能通过绩效考核来解决企业目前面临着什么问题，更清楚的认识到绩效考核工作的管理目标是什么。
考核的目标定位直接影响到企业考核能否真正的实施，定位目标的不同必然会给企业在实践中实施方法上的差异。
对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标，有些企业是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核都成为形式的，员工不能受不足够的重视。
而面对考核的结果不但不能充分的利用起来，并发
现其中的不足地方，且耗费了企业大量的不必要的时间、人力、物力等，最络就不了了之。
考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，只强调了考核可能会对员工工资、年底奖金有帮助，并没有意识到考核的真正目的在于完善管理中的不足，对考核目的的定位实在过于狭窄。
例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。
二是绩效考核的确定缺乏合理的科学性。
在企业动作过程中如何选择和确定正确的绩效考核指标，是相对于人力资源其它方面管理来说比较难的问题，清楚理解其重要性也是核心问题。
许多企业所采用的绩效指标都是片面强调经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列非核心问题。
虽然能够从这些小方面去考核是很好的，更重要的还在于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何让考核的指标具有可行性、可操作性，许多企业则考虑得很不周到。
常理来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成直接或者间接影响的因素，并不一定以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。
对前者的评价可以通过其本能工作完成的质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对后者的评价通常采用行为性的描述来进行评价,比如其在本职工作中的某些突出表现，进而使别的环节产生了良性发展。
这样就使
得绩效考核的指标形成了一个整体，同时也便于对员工考核操作化地评价。
一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。
因为市场经济都具有波动性，举例来说，如果以利润或营业额作为对部门经理的考核指标的一部分，如果上层决策失误，他就会说这不怪我，或者他为了绩效可能产生大赌市场的做法给公司带来巨大风险。
在周边绩效中不重视行为性的描述，而片面的把指标强加在描述评价，多依赖评价者的主观感觉，没有实际的客观性；如果是行为性的描述，则可以进行实际客观的评价。
这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。
结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。
并且，综合标准有千篇一律的倾向——无论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
考核中存在的问题还有很多，我们要清楚的认识到考核制度正确与否对一个企业的生存起着至关重要的作用。
企业的发展，员工与管理层、管理级与决策层的矛盾是必不可少的，关键企业要能在面对这一系列问题时有正确的决策方案，让人能信服。
决策是领导过程的核心,也是领导者的首要职责和主要任务。
从某种程度上讲,决策与领导是孪生兄弟,二者密不可分,有时候可以视为同义语,这就是通常讲的出主意、想办法、领而导之。
决策的正确与否,直接关系到领导的效能和事业的成效。
广泛吸
收管理科学、系统科学、信息科学、决策理论、组织行为学等现代科学技术与理论,是实现领导行为科学化的重要内容和要求。
采用科学的决策方法,预测是决策的前提和依据,正确的决策必须建立在准确预测的基础上。
企业应设立专业机构,负责收集、整理、分析科技经济发展的信息,在预测分析的基础上,为企业的经营决策者提供一些可供选择的决策方案。
需要强调的是,决策是有风险的,要正确对待决策的风险,通过对决策风险的预测,采取积极有效的措施尽量减少或避免风险损失。
有条件的企业可以利用计算机技术、人工智能技术建立辅助企业科技决策的支持系统,通过虚拟的企业内外条件,进行风险、成本、利润的模拟计算,以人机对话的形式辅助企业进行科学决策。
参考文献：
王继承著．谁能胜任．北京：中国财政经济出版社，2004
余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2002
陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，2004。