现代企业财务与人力资源资本化
对人力资源资本化的认识
对人力资源资本化的再认识学校：姓名：李树红摘要随着知识经济的到来，人力资源在企业中发挥着越来越重要的作用。
将人力资源资本化，已经成为企业管理中的新趋势。
但如何在会计记录中实现人力资源资本化，如何处理量化各种人力资本的价值及变化等方面并未有形成统一的标准，本文从人力资源向人力资本的转变出发,对人力资源资本化中所涉及的基本概念及资本化框架进行了分析,并分析了人力资源资本化的实施的基本途径，为人力资源资本化形成具有指导性的实践措施。
本文共分为五部分：第一章,绪论。
第二章,研究进展，主要对人力资本理论和人力资源管理理论研究进行了述评,并界定了人力资本和人力资源概念及相互关系。
第三章,分析了人力资源资本化的基本流程,构建了人力资源资本化的基础框架,对人力资源资本化过程中的投资手段以及渐进性进行分析。
第四章, 从招聘、培训,激励,考核四方面系统分析了人力资源资本化的实施途径。
第五章,从货币性计量和非货币性计量两个方面介绍了人力资源资本化的计量方法。
在分析过程中，除了采用经济学相关理论外，还采用了心理学、管理学的理论，使得对人力资源资本化的分析更加全面和深刻，使得对人力资源资本化的研究更具有科学性。
另外，本文也构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，为人力资源向人力资本转化提供理论依据。
关键词：人力资本；人力资源；资本化目录1引言 (1)2研究进展 (2)2.1人力资源与人力资本的概念 (2)2.2人力资源与人力资本的联系 (3)3人力资源资本化整体流程 (5)3.1 整体流程 (5)3.2人力资源资本化投资手段 (6)4人力资源资本化的具体实施途径 (7)4.1招聘分析 (7)4.2 培训分析 (9)5人力资本的价值计量 (11)6结论 (13)7参考文献 (14)1 引言在农业、工业社会中，知识和技能一直对社会发展起着推动作用，但由于知识存量变动缓慢，而且间接地进入价值创造领域，因此长期以来，人们对经济的发展更多地是依赖于物化的生产资料的投入，管理的重点也是放在如何让生产资料与劳动的投入更加匹配，如何让机器更有效的运转。
浅谈人力资源资本化
１ ．促进地 区间人力资源的合理配置和有效流动。 人力 资源 是重 要 的社会 经 济资 源 ，具有 有 限性 的特 点 ， 存在着有 限供 给与无 限需求之 间的矛盾 。解决根 本途 径就在
于实 现人力资 源充 分合理 、优 化配置 。具 体从两 个方 面来考
察 ：从静态来说 ，一是 “ 尽其 才” 人 ，也 就是 对于个 体 而言 ， 职业选择 与岗位都 是最佳 的 ，即能够 满足 自身职 业发展 、符
人才 的恶性竞争。因此 ，应 对离 职所 产生 的后果 ，企 业 除 了
在本组织 内对后备人才 的培养和储 备 以外 ，建立 和实施 通过 各种 网络进行运作 的临 时雇 佣模 式 ，也可 以成为 企业创 新和 灵活性 的一个有效措施 。在离 职行 为更多地 受到 人力市 场供 需关系影响的情况 下 ，企业 必须 调整 已有 的雇佣 关 系，寻找
的上下级之 间、部 门之 间、同事之 间营造 相互 理解 、相 互尊 重 、相互帮助 的气氛 。员工可 以 因工作 问题 而出现 争执 ，但 不可为私人 问题或是一 己之利而搬弄权术 、尔虞 我诈 、诬陷 、 排挤等 ，否则 只会 引 导员 工将 心思 集 中于公 司 的人 际关 系 ， 而将本职工作抛在一 边 。长此 以往 ，不但 使员工 工作 效率 下 降 ，并最终将导致员工 另谋 高就。妥善处 理好企 业 内部非 正
企业间人才的合理流动。
层的领导拉帮结派 ，积极倡 导诚信 的企 业文化 ，在公 司内部
８ ２
现 代企 业教 育 ＭＯＤ Ｒ Ｅ Ｔ Ｒ Ｒ Ｓ Ｅ Ｕ Ａ Ｉ Ｅ Ｎ Ｎ Ｅ Ｐ ＩＥ Ｄ Ｃ ＴＯＮ
２ ２ 年 ・４ 月 ・ ０１
学 理 现 人力 资源方 面的替
人力资源的资本化探讨
人力资源的资本化探讨人力资源的资本化探讨人力资本作为企业的制度结构的要素，已经正式登上了历史的舞台。
但是，人力资本不等于人力资源。
它们不是同一个概念。
人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫技术的创新者，另外一种人叫职业经理人，也可以把职业经理人叫企业家。
现在任何一个企业要具有极强的效力，以及搞垄断性经营，都离不开人力这一资本。
本文拟对人力资源的资本化的效能粗浅的谈一点个人的看法。
1人力资源的资本化讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。
实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。
人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。
人力资源首先当然是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。
这样，人力资源存在定价问题。
套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。
人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。
工资显然是对人力资源的直接定价。
奖金和福利的大部分仍然属于直接定价，例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益，一般是劳资契约的组成部分;而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资，在企业正常经营的情况下一般是有保障的，除非企业遇到较大的经营困难。
奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分，例如企业公益金是从企业利润中提取的。
但奖金和福利仍然不能成为劳动者的收益权力，所以不是对人力资源的间接定价。
如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入，那么劳动者的人力资源就处于间接定价状态了。
这里又分为两种情况，一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价，另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。
试论人力资源资本化
能使劳 动者 的劳 动能 力得 以维持 ，才有 利于鼓励个 人投资于 人力资本 ， 提高社会平均人力资 本拥有量 ， 从而推动 社会 的不
断进步和发展。 ２人力资 源资 本化 的实 质是 将人力资源转化为人力资本 ， ． 而人力资本 的价值是一种产 出性价值 ， 是潜在 的价值 ， 未来 是 能物化在商 品或劳务上 的价值 ， 其价值 的载体始终是 劳动力 ， 人力资本的价值不取决于生产 性耗费 ，而取 决于其创造性潜 力 的大小和发挥程度 。人力资 本的特性要求 人力资本保值增 值， 劳动力 的价值或 工资 是人力资本保值 的手段 ， 人力资本参 与利润分配 的所得则是人力资本的增值 。因而 ， 人力资本 的保 值增值是 以人力 资本的价值为基础 的其 自身价值 的保值和增 值， 实质是 劳动力创造新价值能力的保持和提高。 二、 人力资源资本化的意义 在知识经济及经 济全球化 的今 天 ，人力资本对 于企业的 生存发展很重要。作为 出资人的货币资本 ， 与提供体力劳动和 脑力劳动 的人力资本是平 等的关系 ，这 就要 求必须让人 力资 本拥有企业的产权 ， 即实现人力资源的资本化 。人力资源资本 化 的意义体现在 ：
１ ３ ４
１ 利于人力资本存量和质量的相对保 持和提高。 ． 有 人力资
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响到投资者周 围的人 ， 促使他们 提高生产效率 ； 人力资 本投资 在加快科学与信息传播 、 高人 力资源市场运 作效 率 、 提 改善劳 动者健康状况、 提高社会和谐程度等方面具 有积极作用 。
三 、 现 人 力 资 源 资 本化 的措 施 实
１ 使人力资 本的保值 增值与人力 资本 的运 行规律相 匹 ． 促 配。一个人所具有 的人力资本的存量和质量是 内在 的， 以直 难 接量化 ， 但人力 资本与其 他物质资 本一样 ， 同样 存在着一个形
人力资源会计的计量方法
人力资源会计的计量方法1.资本化人力资源会计可以将一部分人力资源成本资本化，将其作为资产列入企业的资产负债表中。
资本化的方法有多种，最常见的是根据员工的招聘、培训、开发和工资福利成本进行资本化。
这样可以使企业更加清晰地了解人力资源对企业的贡献和价值，提高财务报表的信息披露透明度。
2.成本计入人力资源会计的另一种计量方法是将人力资源成本计入企业的费用中。
这种方法将人力资源成本视为企业日常运营的必要成本，类似于生产成本和销售费用等。
通过将人力资源的成本计入费用，可以使企业更准确地估算其经营活动的实际成本，提高财务报表的可比性和真实性。
3.统计计量人力资源会计通过一些统计数据的计量，来反映和分析企业的人力资源状况。
这种方法常用于人力资源规划和预测。
通过统计数据，可以定量地记录和分析员工的数量、性别、年龄、学历、工龄、离职率等指标，从而帮助企业更好地进行人力资源的规划和管理。
4.综合计量综合计量方法是将上述几种计量方法相结合使用。
通过综合计量，可以更全面地了解和评估企业的人力资源情况。
这种方法常用于企业对人力资源管理绩效的评估与分析。
综合计量方法还可以与其他指标相结合，例如员工绩效指标、人力资源投资回报率等，以更全面地评估和分析企业的人力资源效益。
人力资源会计的计量方法在实践中还在不断发展和完善。
目前，在人力资源会计计量方法中，资本化和成本计入是应用最广泛的方法。
然而，每种计量方法都有其优缺点，企业应根据自身的情况和需求选择适合的方法，以达到更好地管理和运营人力资源的目的。
试论人力资源的资本化
、
将人力资源纳入会计体 系的可行性分析 。
（ ） 照 资 产 的 定 义 ， 认 资 产 具 有 法 律 标 二 按 确
准 、 值 标 准 、 益 标 准三 个 衡 量 标 准 ， 以这 三 个 价 利 而 标 准 来 衡 量 ， 力 资 源 可 以确 认 为 企 业 的资 产 。 人 关 于 法 律 标 准 ， 企 业 必 须 拥 有 资 产 的法 定 所 即
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●夏 高 专科 学 饺 学 报 包 第 ５卷 （ ０ ２年 ） ２０ ｊ ｕｎ ｉ ｆ ｈ ｎ ｏ ｇＣ ｌｇ ｉ ｅ ｔｉ Ｐ ｗｅ ｏ ａ ｏ ａ ｄ ｎ ｏｌ ｅｏ ｃｒ ｏ ｒ Ｓ ｅ Ｅｌ ｃ 第 １ 期 第 １ ～３贝
山东 电力研 究 院 ， 南 济 ２０ ０ ５０２
摘 要 ： 由杨 瑞 龙 、 业 安 提 出 的“ 同 治理 契 约 理 论 ” 到 了普 遍 认 可 ， 人 力 资 源 周 共 得 给
的 资本 化提 供 了理 论 依 据 。本 文 对将 人 力 资 源 纳 入 会 计 体 系 的 可 行 性 进 行 了分 析 ， 论 证 了人 力 资 源 可 以被 确 认 为 资 产 ， 时可 以资 本 化 ， 在 此基 础 上 建 立 了人 力 资 源 同 并
试 论 人 力资 源 的 资 本 化
Ｔｈ ｎ ｌ ｓ ｓｏ ｃ ｎ Ｈｕ ａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｅ ｃ ｐ ｔ ｌ ｅ ” ｅ ａ ａｙ ｅ ｆ“ ａ ｍ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓｂ ａ ｉ ｉ ｄ ａｚ
陈 艳
山东经 济学 院 ， 南 济 ２ ０ １ ５０４
李 勇强
业 就 取 得 和 控 制 了人 力 资 源 的使 用 权 ， 满 足 资 产 既 的法 律 标 准 ； 是 价 值 标 准 ， 资 产 必 须 能 以货 币 二 即
人力资源资本化探讨
摘
要 ： 力 资 源 资 本 化 已经 逐 渐 成 为 社 会 各 界 的 发 展 趋 势 ， 是 ， 力 资 源 资 本 化 的 具 体 作 用 ， 力 资 源 与人 力 资 本 人 但 人 人
的 区别 到 底 在 什 么地 方 ， 何 才 能 促 使 人 力 资 源 资 本 化 ， 等 一 系列 问题 还 没 有 定 论 ， 要 在 人 力 资 源 资 本 化 的 条 件 、 如 等 主 意
义、 作用等方面发 表一下 自己的一些看 法。
关 键 词 ： 力 资 源 １ 力 资 本 人 人 中图 分 类 号 ： ２ ２ ９ Ｆ７ ．２ 文献标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ ９０ —１ ７０ １ ７ —１ ８ ２ ０ ） ５０ ０ —２
投 资 相 关 的人 力 资 源 增 量 效 用 的 资 本 化 价 值 。② 两 者 的 影 其 人 力 资 源 与 人 力 资 本 的 区 别 主 要 在 于 ； 两 者 的 概 念 响 因 素 不 同 。人 力 资 源 的 影 响 因 素 是 多 元 的 ， 中 既 有 影 ① 如 人 范 畴 不 同 。一 方 面 ， 力 资 源 是 一 个 社 会 范 畴 概 念 ， 是 从 响 人力 资 源 数 量 的 因素 ， 人 口总 量 及 其 再 生 产 状 况 、 口 人 它 人 也 如 劳 动 能 力 方 面 反 映 一 定 时 期 的 社 会 财 富 存 量 ； 力 资 本 则 年 龄 构 成 、 口迁 移 等 ， 有 影 响 人 力 资 源 质 量 的 因 素 ， 人
的工作价值 观 ， 能真正感受 到成 功 的乐趣 ， 才 才能 体会 出人 格 的被尊重 ， 才 能表 现 出敬 业 尽职 的精神 。当前煤 炭 企 也
企业人力资源资本化途径新探
科技凰企业人力资源资本化途径新探奉藕(陕西省水利电力勘测设计研究院测绘分院，陕西西安710002)i}14隋翱企业人力资源资忝化是提升企业竞争实力的有效途径，从目前的形式来看，入力资源资本化的新途径有以下两个方面：与企业资?源配置相结合，实理人力资本有效配置，这包括完善人力资每供求体静J和人力资本价值评估模式；与企业产权制度相结合，实现人力资本产，‘权激励．这主要包括：可变现与不可变现股票分配相结合；直接持股与股票期权相结合；股票升值权的限制三大方面。
良攫词】企业；人力资源；i隧北；途径在我国，人力资本的基本内涵为。
凝结在^体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。
人力资本是有意识投资的产物，其价值的承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，并目具有促进财富和经济增长的内在特性。
企业人力资源资本化是提升企业竞争实力的有交缝径，从目前的形式来看，入力资源资本化的新途径有以下两个方面：与企业资源酉己置相结合，实现入力资本有效配置：与企业产权制度相结合，实现人力资本产杈激励。
一、与企业资源配置相结合实现人力资本有效配置人力资源作为重要社会经济资源，其可用范围和资源总额是有限的，存在这有限供给与无限需求的矛盾，因而人力资本必须与企业的资源配戤十划相结合，做到有步骤分情况投^使用和开发，以便让^力资本得至q有效配置。
要实现人力资本的有效配置，必须做到以下两个方面：(．一)完善人力资本供j}潮制作为企业方，首先应当在内部建立公开公正的人才竞聘模式，杜绝暗箱操作和近亲繁殖，为人力资本的功能发挥创造基本条件。
其次，应当建立包挺不同层次的岗位供应体系和相应人才层次对接体系，为岗位和人力资本做相应双向的评估与条件限定，促使供求关系明晰化。
再次，还应当根据岗位层次制定相应的人力资本引入策略，包括引入来源、途径、方式等等，及嘣4岗位空缺和数量计划，一旦情况有变可I煳有效地给予补给，维持供求体制正常健康运行。
人力资源会计不可逾越的瓶颈一资本化
人力资源作 为一种经济资源 ，就需要经
经济实体 运营 的载体是 “ ，财 ， 人
从 中国 的公 司法 中我们 也可 以找 到 是 一 项 经济 资源 ，未来 可 提 供 收益 ；ｂ ：
物 ” 财和物 的运 转形 成 了资 金 流和物 流 ， 人 力 资 源 会 计必 要 性 的 佐证 ，新 公 司法 为 企业 所拥 有 或控 制 ；ｃ ， ：可 以用货 币计 同时 也 导致 了企 业 的盈 利 或 者 亏损 。通 逐 渐 将 严格 的注 册 资 金 限制 松 绑 ，个 人 量其 价 值 ） 。
Ｊｌ ２ １ ｕｙ ０ ０
企业管理
人 力 资 源 会计 不 可 逾 越 的 瓶 颈 一 资 本 化
邹超 勇
（ 柏 艾迪 生 电 力公 司 ，河 南平 项 山 库 ４７０ ） ６０ ０
［ 中图分类号】Ｆ ７ ． ［ｃ ２０７ ５ 献标识码】Ａ ［ 文章编号】１０ ．６ ６（ ００ ７０ ０．２ ０ ９９４ ２ １ ）０－０ ９０
企 业 （ ｎ ｗｅｇ －ａｅ ｏ ｐ ｎ ） Ｋ ｏ ｌ ｅｂｓｄ ｍ ａｙ 而言 ， ｄ Ｃ
—
１７ 年 ）３ ９６ 、短 暂 的 停 滞 阶段 （９ ７ 资 产 的产 出价 值 ）为 基 础计 量 人 力 资产 １７ １８ ９０年 ） 、 复 活力 阶 段 （ ９ １ 至 的经济价值 。……这种方法不易被传统 ４恢 １８ 年
过一定的方法对财和物进行会计核算 ， 就 独资企业的诞生也彰显了人力资本对于
浅议人力资源的资本化
资源 的间接定 价就是 人力 资源 的资本化 ，工资显 然是对 人
力资 源的直接定 价 。奖金 和福利 的大部分 仍然 属于直接 定
价，例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工 的福利 收益 ，一般是 劳资 契约 的组 成部分 。如果 劳动者 在 企业中没有固定的、来 自于资方垫付 的工资性收人，那么
金 融营销
中国市场 ２ ０ １ ３年第３ ７期 （ 总第７ ５ ２ 期）
浅 议 人 力 资 源 的 资 本 化
朱传书
（ 重庆财经职业学院，重庆 ４ ０ ２ １ ６ ０ ）
［ 摘 要 ］人 力资 源资本化一 直是理 论界探 讨的热 点 问题 ，尤其 是随 着 国有 企业 的股 份 制改 造 ，针 对 经理人 如何 才 能更好地 去 管理 企业 ， 使 企 业 实现 经营 目标 ，避免 出现 由于人 力资 源没有很 好 的资本化 ，尤其是 企业 家的待遇报 酬 不合
战役 ，可 能并不 是争 夺产 品 和市 场 ，而 是争 夺 人力 资本 。
［ 文章编号 ］ １ ０ ０ ５ — ６ ４ ３ ２（ ２ ０ １ ３ ）３ ７ — ０ １ ２ ０ — ０ ２ １ ． ３ 人 力资源 间接定 价的三种 情况 对 劳动 者个 体 的人力 资源可 以根据群 体人 力资源 的三 种间接 定价方 式类推 出三种 情况 ：一是个 体人力 资源全 部 的间接定价 ；二是个 体人 力资源增 长部分 的间接定价 ；三 是个 体人力 资源 的一部分 由直本质
目前 ，企业 的生 产方 式 已经从 大批量 生产转 变为小 批
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现代企业财务与人力资源资本化探讨
摘要：人力资源资本化，就是将人力资源的管理引入到会计领域中，通过会计特殊的计算方式，对人力资源的成本与能够为企业带来的收益，进行一定的核算，这样的方式能够使企业了解到人力资源的具体情况，本文结合人力资源资本化概念和特点.，探讨了现代企业财务与人力资源资本化的关系。
关键词：现代；企业财务；人力资源；资本化；探讨
中图分类号：f275 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）07-0-01
引言
随着我国经济的发展，国际间的经济交流越来越多，由于我国的经济起步较晚，整体经济水平与西方一些发达国家相比，要落后很多，尤其是在企业的管理上，受到我国传统管理思想的限制，无法适应现代化的企业管理，要想从本质上改变这种现象，应该根据我国的企业实际情况，借鉴西方的一些先进管理经验，对我国企业管理模式进行优化，现代企业管理的过程中，企业财务的管理和人力资源的管理，是非常重要的两个内容，尤其是人力资源的管理，企业要想持续的发展下去，就要依靠大量的人才，从表面上来看，企业之间的竞争是技术、产品和服务上的竞争，而归根结底，这些都可以说是人才的竞争，技术是人来开发，产品需要人来生产，服务更是直接由人来提供，因此在现代企业管理中，对人力资源的管理越来越重视，而人力资源资本化的理论就是在这种背景下出现的。
一、人力资源资本化简述
1.人力资源资本化的概念
人力资源资本化的概念起源很早，一直可以追溯到上世纪七十年代时期，当时为了企业财务的方便，将人力资源进行成本和价值的衡量，通过对人力资源的成本和收益进行分析，对企业人力资源的收益进行预测，从本质上来说，就是将人力资源纳入到会计行业中，采用会计的方式对人力资源进行计算，在人力资源资本化的概念刚被提出时，并没有得到广泛的认可，应用这个理论进行管理的企业也比较少，但是随着企业之间的竞争越来越激烈，人才在企业中的作用越来越大，这个理论也被人们所重视，为了能够全面的展现出人力资源的资本，通常情况需要对人力资本、资产、成本和权益分成等进行分析，通过这样的管理方式，能够对人力资源的雇佣、培训等企业的投入成本有一个详细的了解，还能够对人力资源为企业带来的收益进行评估，从而对每个人在企业中的活动情况，有一个详细的数据分析，这样在人力资源管理的过程中，就能够清楚的知道每个人员的情况，从而提升人力资源的管理效率。
2.人力资源资本化的特点
人力资源资本化经过了多年的发展，已经成为了一个成熟的管理理论，是目前会计学中的一个分支，在企业日常运营的过程中，首要关注的问题就是经济效益，而人力资源是影响企业成本和收益的重要因素，由于企业的发展需要大量的人才，这些人才可以直接从市场雇佣，也可以通过培养企业原有的员工，无论是哪种方式，都
需要进行必要的前期投入，这些人员在进入到企业后，通过自身的资本存量和效率，为企业创造一定的收益，由此可以看出，人力资源资本化的最大特点就体现在资本存量和效率上，这两个因素是影响企业人力资源投资收益的关键，因此在实际的管理过程中，应该重点对人员的这两个方面进行培养，其中资本存量和效率通常就是指人员的专业素质，具有良好专业素质的人，才能够很好的完成本职工作，提高企业的经济效益，在实际的生产中，根据企业从事的领域不同，影响生产效率的因素也不同，如人工作业的方式和流水线式的机械生产，但是从本质上来说，无论是人员直接加工的手工式生产，还是流水线式的机械生产，都需要人员来进行操作，那么操作人员的自身素质，对企业的生产效率就有很大的影响。
二、现代企业财务与人力资源资本化分析
1.人力资源资本化的问题
企业财务管理中，通常都是对企业的资产和资金都进行管理，这些资产和资金都是固定的，虽然会随着市场的运行，而发生一些变化，但是这种变化符合市场的经济规律，可以进行一定程度上的预测，管理起来也比较方便，而人力资源却不同，人力资源资本化是对具体的人进行管理，由于人自身具有很高的可变性，自身的价值与给企业带来的收益，都存在很大的不确定因素，在实际的财务预测环节中，提高了企业财务管理的难度，而把人力资源资本化纳入到企业财务管理中，对传统的企业财务管理有很大的冲击，因为新加入了一个财务管理内容，而且人力资源资本化自身又比较复杂，
对会计平衡公式、企业财务报表、纳税等都有很大的影响，企业必须根据人力资源资本化的实际情况，对企业财务进行重新的定位，形成一个新的企业财务管理理念。
2.具体的实施策略
对于企业来说，经济效益主要依靠人力、人和物资三者的结合，在以往的企业运营中，物资是影响经济效益的主要因素，但是随着经济的发展，在当前科技时代的背景下，人力资源成为了主要的影响因素，而人力资源资本化直接实行有一定的难度，需要改变传统的管理思想，首先应该明确劳动者的地位，在当今的形势下，产品中的材料收益越来越少，而科技含量的收益越来越多，尤其是在一些服务技术型的企业中，企业的效益完全依靠科技附加值，这样的企业要想提高自己的收益，就要先做好人力资源的管理，提高员工在企业中的地位和待遇，做好人力资源资本化的工作，无疑是一个最好的选择，此外还应该做好风险的控制，在自由市场经济下，企业进行人力资源的投资时，必然会产生一定的风险，如人才的流失和人力利用不足等，只有提前做好风险的预测，在管理的过程中注意这些问题，才能够将人力资源资本化做的最好。
三、结语
通过全文的分析可以知道，人力资源资本化的概念很早就被提出来了，但是受到当时经济水平和传统财务管理的限制，并没有进行广泛的应用，随着科技与经济的发展，企业获得收益的方式也有了一定的变化，在以往的经济发展模式下，企业的利润主要依靠产品
中材料的价值等，而在当今形式下，产品材料成本的比重越来越低，科技附加值的比重越来越高，技术含量越高的产品，能够为企业带来的收益也越大，在这种背景下，提供技术的人力资源成为了企业关注的重点，而人力资源资本化自然而然成为了现代企业财务改革的主要内容。
参考文献：
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北煤炭，2005（05）：83-84.
作者简介：林美金（1976-），女，福建闽侯人，福建省电力有限公司福州电业局，经济师，大学本科，人力资源专业。