浅议人力资源的资本化

浅议人力资源的资本化
人力资源资本化一直是理论界探讨的热点问题，尤其是随着国有企业的股份制改造，针对经理人如何才能更好地管理企业，使企业实现经营目标，避免出现由于人力资源没有很好的资本化，尤其是企业家的待遇报酬不合理，从而导致企业家即企业的经营管理者，随意使用收益处置权而使企业不能实现价值最大化的经营目标。

如何对人力资源进行科学的资本化，是一个迫在眉睫的问题。

标签：人力资源；人力资本；资本化
人力资本作为企业的制度结构的要素，已经正式登上了历史的舞台。

但是，人力资本不等于人力资源。

它们不是同一个概念。

人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫技术的创新者，另外一种人叫职业经理人，也可以把职业经理人叫企业家。

现在任何一个企业要具有极强的效力，以及搞垄断性经营，都离不开人力这一资本。

本文拟对人力资源的资本化的效能粗浅的谈一点个人的看法。

1人力资源的资本化
讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。

实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。

人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。

人力资源首先当然是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。

这样，人力资源存在定价问题。

套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。

人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。

工资显然是对人力资源的直接定价。

奖金和福利的大部分仍然属于直接定价，例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益，一般是劳资契约的组成部分；而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资，在企业正常经营的情况下一般是有保障的，除非企业遇到较大的经营困难。

奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分，例如企业公益金是从企业利润中提取的。

但奖金和福利仍然不能成为劳动者的收益权力，所以不是对人力资源的间接定价。

如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入，那么劳动者的人力资源就处于间接定价状态了。

这里又分为两种情况，一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价，另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。

2企业家人力资本理论
企业家是以经营企业为职业，对企业的生存发展具有直接责任的管理者。

企业家人力资本除了具有一般人力资本的特点外，还有其自身的特点，这主要表现
于如下的几个方面。

第一，企业家人力资本具有稀缺性。

企业家人力资本是人力资本中层次较高的，也是较为稀缺的，因为企业家人力资本投资大、周期长、形成途径少、对先天资质和后天人为努力的要求较高，而且企业家人力资本的“折旧”速度快，所以企业家人力资本的稀缺性是十分显著的。

第二，企业家人力资本具有专有性和专用性。

所谓专有性，是指专门为支持某一团队生产而进行的持久性投资，并且一旦形成，再改作他用，其价值将大跌或者说，专有性资产的价值在事后严重地依赖于团队的存在和其他团队的行为；所谓专有性，是指这种资源一旦从企业中退出，将导致团队生产力下降、组织收益减少甚至企业组织的解体。

第三，企业家人力资本的形成具有实践性。

一般人力资本的形成可以通过教育、培训的方式取得，对实践的要求相对较少些。

而企业家人力资本则不但需要通过教育、培训获得理论知识，更重要的是需要通过在实践中“从干中学”的方式经年积累。

可以说，企业家行为既需要理论，更需要经验。

企业家经营企业是一门科学，更是一门艺术。

艺术需要经验积累，更需要创造。

企业家是不可能通过短期的培训“批量生产”的，这就决定了企业家人力资本的稀缺、难以直接定价。

因而，企业家人力资本定价，往往通过获取剩余索取权和剩余控制权的形式进行间接定价。

第四，企业家人力资本具有交易性。

企业家不仅要有企业生产经营方面的知识和技能，而且还必须将企业内的各种资源的所有者组织协调成一个团队。

因此，企业家必须建立与之一致的企业文化，形成良好的组织道德，降低企业成员相互交往的交易费用。

同时，企业作为经济社会中的一个成员，时时刻刻要与各种社会主体发生经济关系，进行物质信息的交往。

因此，企业家与社会经济主体交往能力直接或间接地影响到企业的生存和发展。

企业家交易能力强，则能为企业降低交易费用，从而创造更多的组织租金。

3人力资源资本化存在的问题
在人力资源资本化的过程中有3个值得关注的问题，即虚拟性、动态性、交易性。

虚拟贷款、虚拟股份、分配权，已经成为人力资源资本化的新特征。

这3个问题是由人力资源自身的动态性(塑性或流动性)、非实体性、主观差异性所决定的。

如美国企业采取虚拟贷款的方式实现员工持股；德国企业中有职工购买分配权，分配权相当于短期的虚拟股份；中国改革中出现的所谓岗位股具有半虚拟性。

在这种人力资源资本化的虚拟形式中，既可以采取员工少量出资的办法，也可以采取员工不实际出资的办法。

岗位股介于人力资源的直接定价转化为间接定价(出资)与人力资源增长部分资本化(不出资)之间。

（1）人力资源资本化的虚拟性。

人力资源资本化的虚拟性,是由人力资源本身不具有实体性相对应的。

人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。

这个收益权是人力资源的间接定价，与物质资源的所有权和收益权的转移让渡，应该没有任何关系。

但是在现实中，不论职工出资与否，人力资源的资本化往往是与物质资源的所有权和收益权的转移让渡相联系的，从而产生一个人力资源资本化的实体性问题，并引起固化(非动态)问题，进一步会产生资源配置效率下降的问题。

（2）人力资源资本化的动态性。

同样值得关注的另一点是人力资源资本化中的动态性。

人力资源资本化应该是一个动态化过程。

企业员工持有的股份或分
配权，在不同的时期应该是不同的，一方面是指职工每一个人所持有股份的动态性，另一方面是指职工群体持有的总股份的动态性。

企业作为一个生产单位，在不同时期需要的人力资源是变化的，人力资源的流动性则是调节人力资源需求的基本手段。

另外，人力资源本身也有一定的塑性或弹性，人的兴趣爱好和主观能动性对人力资源的提升、增长、发挥有重要影响。

如果把这种动态性固化,特别是把人力资源群体的资本化总量加以固化，可能是人力资源资本化的一个严重问题，也是职工持股操作中的一个严重问题。

（3）人力资源资本化的交易性。

人力资源资本化的交易性是指，由于人力资源所有者对风险和收益的判断存在主观上的差异，所以人力资源的主体或所有者可以在直接定价和间接定价两者间作出选择，即选择得到收益权或放弃变现收益权。

当人力资源没有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，应该有所支付而不是完全免费。

当人力资源具有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，也可以是零支付或完全免费，如赠予期权。

人力资源资本化之收益权的选择、支付与变现是交易性主要内容。

如果人力资源的资本化具有良好的交易性，那么就不会妨碍人力资源的流动性。

4西方人力资源资本化的激励约束机制借鉴
从上文的分析我们可以看到，人力资源是一个企业的灵魂，尤其是企业家在企业中具有举足轻重的地位和作用。

所以，建立健全经理人激励和约束机制就显得尤为重要。

二次世界大战到上世纪七十年代期间，西方管理中的激励理论出现了3种重要观点：需要层次理论，X理论Y理论，双因素理论。

马斯洛在其“需要层次论”和“调动人的积极性”的理论中指出，人的需要是产生行为动机和激励作用的基本因素，要使人受到激励必先使人产生需要。

人的需要是多种多样、多层次性的，要使人受到激励，必须注意满足人的不同层次的需要；不同人的需要是不同的，因此在实施激励时，要注意满足不同人的具体需要；人的需要是有主次轻重之分的，人的最迫切的需要是激励人的行为的主要原因和动力。

企业激励必须抓住人的核心需要和最迫切满足的需要，业已得到满足的需要将失去激励力。

齐赫茨博格在“双因素论”中指出，人的所有需要均可以归结为两种因素，即激励因素和保健因素。

在对人们实施激励的时候，就要针对具体的人，分清哪些因素是激励因素，哪些是保健因素；对保健因素予以适当满足，对激励因素则给予最大限度的满足，以充分调动人的积极性。

我国人力资源资本化的进程还很漫长，还不成熟，可以借鉴西方一些成功的理论和实践，对企业人力资源进行合理有效的资本化。

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