激励理论在企业管理中的运用_王培玉
激励理论在企业管理中的运用
经济管理117激励理论在企业管理中的运用王小平 四川东材科技集团股份有限公司摘要：现代企业在自身的经营管理和发展过程中，涌现出各种管理理论和管理方式。
激励理论是很重要的管理方法，随着市场经济的深入发展，经济竞争十分激烈，管理者合理地运用激励理论能够在管理实践中起到十分重要的指导作用，可以有效提高工作效率和指导各项工作的开展，这为企业在市场竞争中打下坚实的基础。
本篇文章阐述了现代企业管理过程中，激励理论如何起着重要作用，运用激励理论能够为企业的发展产生积极影响，并达到企业管理者的目的，能够为企业管理营造积极向上，开拓进取的企业文化。
关键词：激励理论的重要性；企业管理；激励理论的运用中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)018-0117-01现代社会经济发展飞速，随着企业之间竞争的不断加剧，企业管理者如何管理企业、把握好企业发展的方向、掌握员工的生活动向等等变得非常重要，如何把激励理论在企业管理的过程中运用并且达到企业管理者的目的，这是一个迫在眉睫的重要问题。
激励机制是指通过特定的方法和管理系统，将员工对组织以及工作的绩效承诺最大化的过程，是实现企业快速发展的重要手段[1]。
一、企业管理常用的激励模式分类企业常见的激励模式有：1.需要层次理论；2.双因素理论；3.ERG 理论；4.成就需要理论；5.强化理论；6.公平理论；7.期望理论；8.波特-劳勒综合激励模型；9.过程激励，正激励，负激励等等。
激励模式的最主要目的：就是员工需要什么，就满足什么。
提出“需要层次”理论的马斯洛把人的需要层次做出分析，认为满足人的需要是非常重要的。
比如物质奖励方面，利用物质刺激的手段，鼓励员工工作，主要有工资、奖金、津贴等等，薪酬分配的公平、合理影响员工工作的积极性。
在激励模式的运用过程中，针对不同的工作性质和处于组织层次的不同、岗位不同，企业应该采取不同的评价标准和奖励机制来制定薪酬奖励的数额，做到公平、公正、合理、人性化[2]。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用摘要】在企业经营过程中，领导者需要使用一些激励手段来让下属更好的积极性更高的完成自己的本职工作。
文章通过对激励理论的讲解以及怎样找到合适的激励方法等方面介绍了激励理论在企业管理过程里的具体应用，为企业领导者的管理提供了借鉴。
【关键词】企业管理；组织结构；激励机制；具体绩效措施一、企业管理中为什么要引入激励（一）合理的激励机制可以提高员工的工作绩效企业只有拥有了好的绩效才可生存。
在企业生产过程中，时常会有才能卓越的员工绩效不如普通员工的现象出现。
绩效高低不止取决于员工的个人水平，还与企业的激励政策、生产环境等因素相关，而激励水平则是工作表现的一个关键性因素。
（二）激励可以挖掘人的潜力来自哈佛大学的William James教授表示，当人们缺少激励时，他们的潜力只有20%-30%，但如果受到了充分的激励，潜能能发挥出80%-90%。
故建立合理有效的激励机制是企业的一个重要任务。
（三）激励可以满足人们的需要马斯洛提出的需求层次理论将员工需求分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，这是目前激励理论中最重要的理论。
其中生理需要和安全需要属于保健因素，而其他需要属于社会性需要，这是企业在实施激励政策时要重点满足的需要。
二、激励模式（一）物质激励模式物质激励是指企业为了激励员工工作而使用物质的手段满足员工日常需要的一种模式。
其主要方法有按时发放工资报酬和奖金等，也存在着负激励的形式，例如扣工资和罚款。
（二）精神激励模式精神激励指的是企业通过对员工进行精神上的表扬和鼓励，以满足员工心理需求的一种模式。
每个人都渴望得到理解和认可，想要受到企业的重视；员工们还可能有着各自的职业生涯目标，企业要做的就是要对员工的心理需求进行深入了解，根据其渴望，制定计划帮助员工满足需求并完成目标。
美国IBM公司设有一个“100%俱乐部”，员工在完成年度任务后可以成为这个俱乐部的成员，届时该员工及其家人会被邀请至一场盛大的宴会。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用众所周知，人力资源是影响企业正常发展和运行的关键性因素，故有必要采取恰当手段，发挥其对于企业的实际价值。
激励理论在现代企业管理中的运用，深入落实了以人文本的基本理念，能够有效激发员工的内在潜力，调动其工作的热情和积极性，对于企业经济效益的实现以及企业的健康稳定发展意义重大。
本文探讨了激励理论在企业管理中的运用，以期为我国企业的长远发展提供有价值的信息。
标签：激励理论；企业管理；运用1、激励理论的主要内容人是激励理论的主体部分，其目的是更好地激发人的积极性与创造性，将潜藏于人体内的力量挖掘出来。
在当今的企业管理中，激励理论的主要目的是最大程度地发挥人力资源的价值，为企业赢得最大的利益。
具体而言，激励理论包括以下三个方面。
1.1内容型这一类型的激励理论主要从被管理者的心理和需要出发，将人们的心理动机作为研究对象。
马斯洛认为，一个人的需要分为五个不同的层次，从低到高分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
当其低层次的需要满足之后就会追求高一个层次需要。
因此在企业管理中，管理者为了提高员工的积极性，不能仅仅满足员工的最基本生活需求，还要通过一些激励因素使得员工需要能够向更高层次发展，这样才能够不断激发员工的积极性，工作进而也会变得更好。
1.2修正型修正型激励理论着重研究人们行为的转化及修正，使人们的消极行为转化成积极行为，并经该种激励方式达到预期的目的。
修正型激励理论在企业管理中的运用，通常是通常该种激励方式转变企业员工的自身行为。
在修正型激励理论中，以斯金纳所提出的强化理论最为得到广泛推广。
斯金纳的强化理论指出，应当着重关注人们行为所受人们所处环境的影响，通常情况下，人们产生行为只不过是对所处环境做出的一种刺激反应，行为的产生自然会生出相应的结果，倘若结果对自身有利，如此该类行为将会频繁的产生，倘若结果对自身不利，如此该类行为将会逐步减少。
在修正型激励理论的引领下，企业管理人员可通过正强化、负强化、消退等手段，从而达到有效激励员工积极行为的目的。
激励理论在企业管理中的运用研究
激励理论在企业管理中的运用研究面对当前企业员工工作积极性不高，工作效率低的现状，部分企业出现运用激励的方法以改进企业管理模式，改善员工工作积极性。
激励理论在企业管理方面，有着十分重要的现实意义，很大程度上能通过激励的方式，提高员工积极性和创造性，以此提高企业自身的经济效益，促进社会经济的发展。
本文就激励理论在企业管理中的运用，分析了激励理论的多种实现形式，并为激励理论成功运用到企业管理中提供相关实践途径。
标签：激励理论；企业管理；运用；分析和研究前言：对于一个企业而言，工作人员管理是其主要工作任务，也是企业长远发展的基础和保障。
因此，企业要想促进自身的长远发展，则应在企业员工管理工作中因材施教，全面贯彻以人为本的管理理念，发挥企业人力资源的积极作用，挖掘工作人员的价值与潜能，来提高企业的经济效率，促进企业的可持续发展。
1、企业管理中，激励理论的方法1.1物质激励方法。
在企业管理中，为了保证管理的有效性，企业可以利用物质激励方法来对员工进行激励，物质激励这一方法，主要是通过建立物质刺激，并在此基础上对工作人员进行鼓励，给予工作人员物质方面的支持，具有外在激励性。
物质激励方法在实际应用过程中的主要形式是，企业可以利用工资的发放、资金奖励、工作福利、负激励、资金惩罚、工资的扣除等等，来对工作人员进行物质激励。
其次，为了保证物质激励工作的有序进行，避免物质激励带来负面影响，对不同工作群体和部门，要进行针对性的物质奖励，建立合理化的薪资管理和奖励方法，保证物质奖励支出与企业经济效益收入的合理性。
1.2精神奖励方法。
精神奖励是对企业工作人员进行心理上抚慰和精神上的支持，给予工作人员的工作信心，增加企业员工的归属感。
例如，在构建员工安全感方面，精神奖励可以增加企业工作人员的安全感，使得员工意识到，企业对自我的认知度和关注度。
其次，精神奖励不仅包括安全感方面的精神奖励，也包括成就感和权利奖励，即为企业工作人员营造良好的发展空间，为企业员工构建具有针对性的发展目标，对企业工作人员进行成就和权利激励，以提高企业员工工作积极性。
激励理论在企业管理中的运用（5篇）
激励理论在企业管理中的运用（5篇）第一篇：激励理论在企业管理中的运用激励理论在企业管理中的运用关键词：激励、激励的作用、激励理论、激励理论对企业的启发与运用摘要：在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。
由此可见，激励就必然成为企业管理中重要措施之一。
一、激励概述1、所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
简言之，激励就是调动人的积极性的过程。
正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。
”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用【摘要】在企业管理中实行激励制度，可以激发劳动者的积极性，对于提高企业的经济效益具有重要作用。
因此，对于如何有效地实施激励制度，提高经济效益，是本文讨论的重点。
【关键词】激励理论；企业管理；运用一、前言文章就激励理论及其对企业管理的重要性做了简要介绍，并对激励理论在企业管理中的应用分类及在管理中的应用做了阐述，同时通过分析，并结合自身实践经验和相关理论知识，对企业引入激励机制应注意的问题进行了强调。
二、激励理论简介1.内容激励理论内容激励理论重点研究的是激发动机的诱因，主要包括需要层次论和双因素理论。
马斯洛的需要层次理论认为，人的需要可以分为五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要，并认为只有低一层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需求。
赫兹伯格的双因素论认为只有靠激励因素来调动职工的积极性才能提高工作效率，而这些激励因素包括工作成就感、社会认可、职业发展等能激发职工工作热情的因素。
此外，他将那些促使人们不产生不满的因素称为保健因素。
2.过程激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，主要包括期望理论、目标设置理论和强化理论。
期望理论认为，并不是企业采取的每项激励措施都能产生激励效果，激励程度取决于职工对该激励措施需求满足的期望率和效价。
效价是指职工对某种成果的偏好程度，期望率是指通过特定的活动导致短期成果的概率。
只有当一个人对实现某一目标抱有极大的兴趣，而且也有成功的希望时，才会激励他去实现目标。
目标设置理论强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，使职工的需要与组织的目标挂钩，以激励他们的积极性。
强化理论将正强化作为刺激人行为的手段之一。
如果一个人努力工作并且这种工作符合人们对他的期望而得到奖励，那么，以后他将会继续这种行为。
反之，如果工作努力的结果是受到惩罚，则以后会减少这种行为。
如果既未得到奖励也未得到惩罚，则以后该行为会逐渐消失。
激励理论在企业管理中的运用
目前为了适应现代企业的发展需求在企业管理工作中其更加注重对人才的培养，针对此种情况在企业管理中需要确保员工的个人发展目标与与企业发展方向相一致，这样才能够更好的挖掘出员工自身所具备的价值。
对此可以利用激励理论从精神、物质等方面满足员工的个人需求，并为员工职业发展提供更好的平台，这样可以在激励工作人员工作热情的同时进一步的提升企业管理的实行效果。
一、在企业管理中主要应用的激励理论类型分析1.过程激励理论的应用。
过程激励理论的应用主要是针对员工心理过程及行为过程来进行分析及研究，以此来判断员工在实际中的自我需求。
员工的各项行为及心理活动都可以在一定程度上反映出其自我设定的目标，也可以将其视为员工的自我期望，员工在工作中许多的行为都可以表现出其实现目标的期望。
而利用过程激励理论则可以针对此目标来充分的激发出员工的主观能动性，使其在工作中可以向着预期目标而努力。
并且根据过程激励理论的内容来看在员工的目标价值越高的时候，就会表现出比较高的期望值，其对员工的激励作用就越明显，可以说在实际中目标价值直接决定了员工的工作动力，这也可以为企业管理工作的开展提供依据。
此外，员工的工作积极性不仅与报酬水平有关系，报酬的相对公平性也会对其造成影响。
企业的管理人员对在过程激励理论进行运用时，应考虑员工的实际情况，并要保证对员工一视同仁。
2.状态激励理论的应用。
状态激励理论是相对激励终点而言的，主要表现为个体的需要得到满足的程度，所以其更在意激励的公正公平性。
公平公正在很大程度上决定着激励理论的应用效果，当在对企业员工进行激励时，如果有失公平，那么激励效果就会大打折扣，激励也会失去应有的意义。
因此，状态激励理论在企业管理中的应用，能够对企业管理中存在的不公平因素进行控制，为员工提供公平的竞争环境，从而提升个体激励水平。
因此，在企业管理中要合理运用状态激励理论，尽可能地满足员工的需求，将员工的潜力充分的挖掘出来，为企业创造更多的价值。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用激励理论在企业管理中是一项广泛应用的工具。
它可以用来调整工作环境和员工行为，以提高组织绩效和效率。
与此同时，它也可以加强团队合作和员工参与度，并且提高员工满意度和忠诚度。
激励理论可以大致分为两类：内在激励和外在激励。
内在激励是指个人内部的动机驱动，比如个人兴趣、成就感、自我价值感和自主性。
外在激励是指外部的奖励措施，比如薪资、福利、晋升和表彰。
在企业中，精心设计的激励方案可以大大提高员工绩效和忠诚度。
首先，激励方案应该基于个人和团队的激励需求，这需要对员工的个性和动机进行深刻的了解。
其次，激励措施应设计为对于员工的行为或成果的奖励，而不是对于工作时间或服务时间的奖励。
再次，激励方案应该及时和公开，以便员工能够体验到成就感和荣誉感。
外在激励可以有效地激发员工参与度和工作动力，但过度依赖外部奖励会削弱员工的内在动机。
因此，组织应该同时关注内在激励，例如给员工提供自主性、发展机会和挑战性工作任务，以此来提高员工的自我驱动和专注度。
激励理论在企业管理中的应用需要注意以下几个问题。
首先是激励方案的公平性。
如果某些员工得到的奖励与他们的贡献和成果不匹配，那么其他员工就会感到不公平，这会降低员工的工作热情和投入度。
其次是激励方案的有效性。
激励方案必须能够在实践中发挥作用，否则它们就不会被员工所认同。
最后是激励方案的持续性。
激励方案应该不断更新和改进，以满足员工和组织的变化需求。
总之，激励理论在企业管理中是一个重要的工具。
如果正确应用，激励理论可以提高员工绩效和满意度，并且增强组织的竞争力和生产力。
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E nterprise E conomy2011年7(总第371期)激励理论在企业管理中的运用□王培玉傅勇[摘要]通过描述企业组织结构与激励机制的历史与现状，揭示了组织结构、激励机制与组织绩效的关系。
在企业管理过程中，管理者每时每刻都有意或无意地使用某种激励手段去激励下属做好本职工作。
本文通过对激励理论的回顾、激励机制的设计、激励模式的介绍以及如何寻求最佳的激励等方面来论述激励理论在企业管理中的一些应用，旨在为企业管理者的管理实践提供借鉴。
[关键词]企业管理;组织结构;激励机制;具体绩效措施[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1006－5024(2011)07－0039－03[作者简介]王培玉，南昌大学人民武装学院招就办主任，经济师，研究方向为企业经济;傅勇，南昌大学人民武装学院外语系主任，讲师，研究方向为企业经济。
(江西南昌330043)Abstract:Through describing the history and current situation of the organizational structure and incentives mechanism，this paper hasrevealed the relationships among organizational structure and incentive mechanism and performance．In the enterprise man-agement，managers intentionally or unintentionally use some incentives to motivate subordinates to do their work all the time．through the review of incentive theory，incentive mechanism design，incentive model introduction，and pursuit in best in-centive，the paper discusses the applications in the business management and provides references for the management of managers．Keywords:business management ;organization structure ;incentive mechanism ;specific performance measures一、企业管理中为什么要引入激励1．激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效企业最关心的是绩效，企业有了好的绩效才能生存。
在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与激励水平、工作环境有很大的关系，激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。
2．激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20 30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80 90%。
由此可见，旨在调动人的积极性的激励是人力资源。
3．激励可以满足人们实现自我价值的需要马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。
该理论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
从双因素理论来看，生理需要与安全需要都属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使员工不满。
而社交需要、尊重需要、自我实现需要是社会性需要，现在所谈的激励，主要是针对这几种需要。
(1)社交需要。
员工所追求的是良好的人际关系、团体的接纳与组织的一致。
国际商业机器公司(IBM )董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论:“世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。
要达到利润目标就必须借助优秀员工的努力工作。
但是仅有优秀的员工仍是不够的。
不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司有隔膜，或者他们感到得不到公司的公正对待，要使经营突飞猛进简直难若登天。
”(2)尊重需要。
员工所追求的不外乎是地位、名分、权力、责任及与他人薪水的相对高低。
企业对此应建立静态与动态相结合的人事考核、表彰奖励、选拔进修、晋级升迁等管理机制来公正评判优劣，满足员工追求进取的需要。
摩托罗拉公司的企业文化是他的大优势，其基石是对人保持不变的尊重。
公司在某个阶段也许会放弃一些业务，但他从不放弃凝聚的员工，始终把“肯定个人39Management World |管理纵横DOI:10.13529/ki.enterprise.economy.2011.07.031E nterprise E conomy2011年第7期(总第371期)尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准则，强调企业要发展，首先必须尊重人性。
(3)自我实现的需要。
这是最高层次的需要，表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。
如果能够在职员中树立此种信念，企业就将无往不胜。
在这种需要的驱使下，员工将追求发展个人特长的工作环境，追求具有挑战性的工作。
员工工作的动机正是为了达到以上需要的满足，只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
员工各式各样的需求正是激励的基础。
二、激励模式1．物质激励模式物质激励即企业通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，它主要用来满足员工的物质需要，是一种外在的激励形式。
它的主要表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等;负激励，如罚款、扣工资等。
为了避免物质激励的弊端，应针对不同的群体制定与其相应的薪酬管理办法及其他辅助奖励措施。
对于管理人员的奖金发放要与企业的经营效益及其本人的日常工作岗位考核相结合。
2．精神激励模式精神激励指通过对员工精神上的嘉奖和鼓励，满足员工心理上的需求。
比如，人们需要安全感，感觉自己受人爱护和被人理解;要有承认感，需要受到重视，让别人感到他的重要性以及对他的优良的工作绩效能给予信任;想受到别人的尊敬，有尊严等。
每个人实际上除了最基本的生存安全目标外，还有如权力目标或成就目标等。
管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好，这种目标激励会产生较好的效果。
美国IBM 公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务后，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。
3．情感激励模式情感激励就是管理者加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。
人们都知道，在心境良好的状态下工作，往往思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。
因此，情绪具有一种动机激发功能。
创造良好的工作环境，加强管理者与员工之间以及员工之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。
回顾中国30多年的改革历程，可以说，改革的历史同时也是激励机制演进的历史。
从包产到户到奖金制度，再到最新的“股票期权”，运作的目的无不是为了激励。
时至今日，激励的方式已多元化了。
激励也是一柄双刃剑，既可以是很好的工具，也可能伤及自身。
企业需要激励，但不能过度，不要导致人员的过分流动，导致短期行为和“机会主义”行为泛滥，使企业失去发展的后劲。
三、实现有效激励的策略1．收入在人才流动过程中，经济因素占有很大比重。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是某种程度上对个人价值的肯定，从而实现员工的自我满足感。
例如有两家企业，A 企业不分职位、工种，月薪统一定为3000元，而B 企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500元，但从实现自我价值角度考虑，B 企业比A 企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。
所以，笔者认为，应拉开收入档次，用不同的经济指标来衡量员工不同的能力和价值。
另外，由于员工对福利的需求因不同的生活时间而各不相同，同一个人在不同地位或不同时期，对福利的需要也会发生变化，所以企业在制定福利制度时最好能实行一种“自助餐”式的福利制度。
也就是取消那种在同一企业工作的员工都享受相同福利项目、允许员工在许多福利项目中根据自己的需求自由选择和索取福利项目的一种方法。
公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许员工从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。
但是每个员工所享受的福利待遇，就金额来说，基本上是相等的。
这种福利制度除了事先的设计和准备实施等需要一定费用外，企业总的福利开支并不会增加，但由于它能够最大限度地满足每个员工对福利的需要，因而有利于调动员工的劳动积极性，降低离职率，提高工作效率，增加企业利润。
2．提高工作满意度工作满意度即员工对所做工作的满意程度。
一个好的管理者应该意识到，设计一个充满吸引力的工作，增40激励理论在企业管理中的运用E nterprise E conomy2011年7(总第371期)加员工的工作满意度，这也是激励人们努力工作的手段之一。
(1)为员工创造一个优美、安静的办公环境，如优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。
舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以切实行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
(2)在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
3．提升亲和力提升亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力，达到激励员工的作用。
(1)创办内部报刊，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。