新医改环境下基于RBRVS方法的A医院绩效考核体系研究
基于RBRVS理论的公立医院绩效分配方案探讨
绩效改革作为医院管理“指挥棒”， 既关系医院战略目标能否实现，又涉及每 位医务人员切身利益，因此是“一把手” 工程。在此次改革中，J医院成立绩效改 革领导小组，由院长担任组长，财务科、 医务部、护理部、信息科等各职能科室共 同参与，确保改革顺利进行。此次改革打 破原有收支结余模式，实现量化考核，兼 顾工作量、成本控制和工作质量三要素， 其中通过RBRVS项目工分，体现医务人 员参与医疗服务过程中的劳动价值，改变 原有奖金发放名目多、杂特点，统一归集 到奖励性绩效中，让医务人员清晰奖金名 目，明确努力方向。改变原有全成本核算 模式，以直接可控成本作为考核重点，使 科主任和护士长有的放矢，提高成本管控 理念。新的绩效管理方案，为医院发展带 来了正向改变，医疗水平整体提升，就诊 人次大幅增加，收入结构趋于合理化，全 院职工绩效水平显著提高。
二、应用RBRVS理论进行医院 绩效改革的实践
（一）构建符合J医院薪酬分配 的RBRVS项目工分库
J医院联合第三方公司，基于美 国R B R V S理论，参照医师劳动价值 （work RVU）部分，实现RBRVS本 土化应用，将福建省医疗服务项目按照 项目操作性质分为手术、麻醉、护理、 诊疗等八大类，综合考虑各项目风险程 度、难易程度、项目成本、项目耗时等 因素，通过建立不同的数学模型为每个 医疗服务项目赋予工分值。总体原则为 难度越大、风险越高、项目耗时越长， 其对应项目工分越高。各项目工分经过 本院专家过会讨论、数据测算结果分析 等方式，验证项目工分合理性，形成适 合J医院薪酬改革的项目工分库。
表5 2015-2018年各系列绩效占比
至存在套收高工分项目，因此在实施过程 中，应结合综合质量考评对此类现象进行 控制和约束。此外，在绩效改革过程中， 极大推动了医院信息化建设，医院的信息 化水平决定了核算工作量数据及核算结果 的准确性和规范化。员工通过绩效管理系 统即可了解到绩效考核内容和各RBRVS 项目工分值，使绩效改革透明化，引导医 务人员转变观念，明确医院发展目标和自 身努力方向，个人绩效考核指标与医院发 展的战略目标达成一致，从趋利性转向公 益性。
基于RBRVS和DRGs的医院绩效管理模式研究
基于RBRVS和DRGs的医院绩效管理模式研究
丛建华
【期刊名称】《知识经济》
【年(卷),期】2024()15
【摘要】随着医疗体系改革的不断深入,国家已明确提出公立医院要坚持以公益性为导向,通过立足全局来权衡运营成本和效率,以实现社会效益和服务效能的最大化。
公立医院在保证医疗服务效率和质量的同时,医疗成本不可忽视,绩效管理作为成本
管控的重要手段,如何设计科学有效的绩效考核方案已成为公立医院亟需解决的关
键问题。
文章通过构建以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)和疾病诊断相关分组(DRGs)相结合的绩效考核管理体系,从临床科室、医技辅助科室、行政职能科室三大板块进行不同的、有针对性的设计,对医院职工的绩效进行综合分析和评估,恪守“多劳多得,优绩优酬”的公平原则,有利于提升医院医务人员的工作价值,充分调动其工作的积极主动性。
【总页数】4页(P186-188)
【作者】丛建华
【作者单位】青岛西海岸新区卫生健康局
【正文语种】中文
【中图分类】F27
【相关文献】
1.基于DRGs与RBRVS绩效管理模式在公立医院应用中的问题探讨
2.公立医院绩效管理模式的改革演变分析——基于RBRVS和DRGs相结合的绩效管理方案的构建
3.基于RBRVS与DRG的三级公立医院绩效管理优化策略研究
4.基于DRG和RBRVS绩效管理模式推动医院高质量发展
5.基于RBRVS和DRG理论的K医院薪酬分配和绩效实践研究
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RBRVS在医院绩效管理中的应用探讨
RBRVS在医院绩效管理中的应用探讨
RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale，资源相对价值尺度）是一个用于医疗服务定价的方法，最初由美国医疗保险制度（Medicare）引入，目的是根据医疗服务的资源消耗，为不同医疗服务分配相对价值。
RBRVS在医院绩效管理中的应用，可以提供以下几个方面的探讨。
RBRVS可以用作医院绩效管理的评估工具。
根据RBRVS的尺度，医院可以评估医疗服务的相对价值，从而确定医疗服务的优先级和配置资源的侧重点。
通过该评估，医院可以了解并对比各类医疗服务的资源消耗和效益，进而调整医疗服务的配置策略，从而提高绩效管理的效果。
RBRVS可以用作医院内部绩效比较的依据。
医院可以根据不同医疗服务的RBRVS值，对不同科室或医生进行比较。
通过比较，医院可以发现绩效较好和较差的科室或医生，并从中找出优秀的绩效管理经验，或者是发现绩效不佳的原因，并采取措施进行改进。
RBRVS还可以用作医院收费标准的制定依据。
医院可以根据医疗服务的RBRVS值，确定相应的收费标准。
通过将RBRVS与医疗服务的实际费用相结合，医院可以合理地确定收费标准，从而更好地控制医疗费用和提高医院的经济效益。
RBRVS在医院绩效管理中具有重要的应用价值。
它可以作为评估工具、比较依据、收费标准制定依据以及绩效考核和激励机制的指标之一。
通过合理地应用RBRVS，医院可以更好地提升医疗服务的质量和效益，从而提高绩效管理的水平和效果。
某医院基于RBRVS 模式的绩效分配方案应用效果分析
２０２１年２２期 （８月上旬）摘要：2009年，国家印发相关政策，我国公立医院开始进行改革试点。
本文通过对辽宁省某大型公立医院采用RBRVS模式进行绩效考核方案的实施效果分析，总结该方案运行过程中遇到的问题和解决方案，旨在给予医院管理上的指导建议。
关键词：医改；绩效考核；RBRVS随着医疗卫生体制改革的深化，建设技术过硬、患者满意、可持续发展的现代化医院已成为我国公立医院的发展目标。
目前公立医院正在面临着来自医院内部和外部的双重挑战，一方面，外部经济环境恶化，国家鼓励社会资本办医，国家政策给与私立医院相关利好政策，医疗市场竞争激烈，民众对医疗服务水平要求越来越高；另一方面，公立医院内部管理模式比较传统，内部运行效率低下，服务意识薄弱，民众对医疗机构的服务相当不满意，医患矛盾日益凸显。
为了解决这些问题，2009年起，国家印发相关政策，我国公立医院开始进行改革试点。
随后，辽宁省也逐步出台了一些相关政策法规，根据实际情况对公立医院内部管理机制提出了更高的要求，而绩效考核作为内部管理机制的重要组成部分，必须是医疗体制改革的重中之重。
各级医院选择适合自身特点的绩效考核方法是医院绩效考核结果科学、可靠的前提条件和保证。
它对于改善和提高医院的内部经营管理机制，对实现医院的整体战略目标将会产生较大的推动作用。
从医院自身来说，当举国都在关注医改“病有所医”这个目标如何早日实现、期待更多人群享受到更优质、更公平的医疗服务时，也应当首先考虑如何在坚持医院的公益性与调动员工的积极性之间找到平衡，首先考虑如何通过一系列的管理制度改革来促进医院全方位发展和实现员工的个人成长，在深刻理解医改精髓的前提下，积极探索新路子、新方法，通过总结实践经验选择一种更适合医院发展的绩效方案。
某医院是一所大型综合性三级甲等医院，也是一所具有光荣革命传统的医院。
医院诞生于二十世纪初，经过几代人艰苦卓绝的努力，医院不断发展壮大。
近年来，某医院无论在医疗技术还是在规模上在该地区处于领域地位，医院将创建国家级区域医疗中心作为自身发展目标，旨在通过内涵建设，不断将医院各方面的工作推向新的高度。
RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用
RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用医院绩效薪酬体系是一种利用量化和定量指标评估医生绩效并据此确定薪酬水平的管理模式。
通过引入RBRVS等价值评估体系，可以提高医院对医生绩效的评估客观性和准确性，促进医生的绩效提升和激励医生提供更高质量的医疗服务。
一、RBRVS的基本原理RBRVS是通过对医疗服务的相对价值进行评估，从而确定不同医疗服务的费用，其基本原理包括以下几个方面：1.相对价值评估：RBRVS采用了相对价值评估的方法，通过对医疗服务的资源消耗、时间成本和服务复杂性等因素进行综合评估，确定不同医疗服务的相对价值。
3.确定费用：通过对医疗服务的相对价值进行评估，可以确定不同医疗服务的费用水平，从而实现公平的医疗资源配置和费用结算。
1.绩效评估：通过对医生的工作量、工作质量和工作价值进行综合评估，可以确定医生的绩效水平。
2.薪酬确定：根据医生的绩效水平和RBRVS的相对价值评估结果，可以确定医生的薪酬水平，实现绩效与薪酬的挂钩。
3.激励机制：通过建立基于RBRVS的绩效激励机制，可以激励医生提供更高质量的医疗服务，提高医院整体的医疗质量和效益。
三、RBRVS在实际医院中的应用案例在实际医院中，RBRVS的应用有多个成功案例。
以美国医疗保健体系为例，RBRVS在医院绩效薪酬体系中的应用效果显著。
通过对医生的绩效进行量化评估，确定医生的工作量和工作价值，可以建立薪酬挂钩的绩效激励机制，激励医生提高工作效率和提升医疗质量。
RBRVS的相对价值评估结果可以作为医院内部资源配置和费用结算的参考依据，实现医疗资源的优化配置和合理使用。
RBRVS在中国医院的应用也面临着一些问题和挑战。
RBRVS的相对价值评估结果需要根据我国的医疗服务情况和资源消耗特点进行调整，才能更好地适应中国的医疗保健体系。
医生的绩效评估和薪酬确定需要建立更加科学和客观的评估体系，避免出现评估指标单一和不公平的情况。
医生对RBRVS的接受程度和参与度也需要进一步提高，促进RBRVS在医院内部的完善和应用。
基于RBRVS_的公立医院医技科室绩效考核方案探析
基于RBRVS的公立医院医技科室绩效考核方案探析刘怡河北医科大学第四医院摘要：本文基于河北省某公立医院Ｈ医院的基础数据，分析该医院采用收支结余法考核医技人员存在的问题。
结合医院内外环境引入先进绩效管理理念，推行以RBRVS 和成本控制为核心，包含质量控制等多种考核内容的综合绩效奖金分配方案，并就实际绩效考核工作中发现的应用难点进行探讨和研究，给出合理化的建议，以期为其他公立医院的绩效改革提供参考和借鉴。
关键词：RBRVS；公立医院；医技；绩效考核随着新医改进入深入实施阶段，国家先后印发多个与公立医院绩效考核相关的文件，明确要求公立医院要率先建立健全绩效考核评价机制和评价指标体系。
国务院办公厅在推动公立医院高质量发展的意见中进一步明确，促进公立医院改革要以开展公立医院绩效考核为抓手，全面推动公立医院高质量发展。
医技科室作为公立医院运行中不可或缺的技术支持部门，承担着运用专业的技术和设备，协同临床科室进行疾病诊断和治疗的工作，其检查速度和质量直接影响临床科室的工作效率和效果。
如何实现公立医院社会和经济价值的协调并举，充分发挥绩效考核的杠杆作用，凸显医技科室人员技术劳务价值，推动医院管理水平和服务质量的整体提升，成为行业发展重点关注并亟待解决的问题。
一、案例医院的基本情况案例医院H 医院是河北省一所集医疗、教学、科研、预防保健为一体的大型综合性“三级甲等”医院。
该院医院始建于1950年，至2023年已发展为两个院区，现有医技科室11个。
本文通过探析RBRVS 理论在Ｈ医院医技科室绩效分配中的应用及效果，讨论应用中存在的问题，并根据改革实践经验提出解决建议，以供其他同类医疗机构借鉴。
二、医技科室绩效考核现状医技科室绩效奖金=（科室应计收入-科室成本）×规定比例医技科室的业务收入按照执行收入计入，可以划分为诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、卫生材料收入、药品收入、放射收入和输血收入，按照直接收入全部计入和间接收入分配计入的原则分别计入医技科室收入，简称应计收入。
RBRVS在公立医院绩效工资分配体系中的应用
绩效管理是公立医院人力资源管理的重要组成部分，在医改大背景下，绩效管理成为公立医院医疗改革的重要模块。
随着医改逐步迈向攻坚段、深水期，医保支付方式的改革、药品零加成、分级诊疗等的推进，要求公立医院着力创新绩效考核方式与薪酬分配模式，跳出传统收减支的管理方式，充分考虑医疗行业的公益属性及行业特点，构建科学合理的绩效管理模式，实现绩效工资的科学合理分配，提高医务人员待遇，体现医务人员的劳动价值，提升医务人员的工作积极性、工作满意度，最大限度地发挥医院人力资源的效能。
一、医院绩效考核模式目标管理法（MBO ）：强调共同决定具体的绩效目标，定期予以考核，在执行过程中按照目标可及性和超前性相结合的原则、个人目标和组织目标相结合的原则、指令性目标和组织发展目标相结合的原则。
其优点在于共同制定目标，增强对目标值的认同，操作便捷，短期即可有成效；其缺点在于相对于过程更加注重结果，导致短期行为，缺乏跨部门合作，不利于组织的长期发展。
关键绩效指标法（KPI）：是侧重于把组织的目标分解为可操作的工作目标的工具，在指标的制定过程中，遵循指标的有效性、重要性和可操作性相结合的原则。
其中的关键指标应能反映组织的战略目标，且有清晰的标准和计算方法，能够量化和考核。
其优点在于指标量化、客观便于考核，缺点在于指标值具有一定的时效性，不适合考核周期较长的岗位，考评弹性小，容易机械化。
疾病诊断相关分类法（DRGs ）是当前公认的较先进的支付方式之一，其思路是通过统一的疾病诊断分类定额支付标准制定的，达到医疗资源利用标准化。
其优点在于能充分体现工作量、资源消耗、技术、风险等因素，激励医院加强医疗质量管理，主动降低成本，缩短住院天数，减少诱导性医疗费用支付，有利于费用控制，但对数据和信息化要求较高，对医技、医辅科室不太适用。
以资源为基础的相对价值比率法（RBRVS）是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用。
基于RBRVS的级公立医院绩效考核方案 (2)
基于RBRVS的级公立医院绩效考核方案
基于RBRVS（资源相对值尺度）的级公立医院绩效考核方案可以包括以下内容：
1. 门诊工作量考核：根据RBRVS的工作相对值，对医生的门诊工作量进行评估和考核。
可以根据门诊工作量的绝对值和相对值，结合疾病病种的临床特点和医疗资源的利用情况，对医生在门诊工作中的表现进行评价。
2. 住院工作量考核：根据RBRVS的工作相对值，对医生的住院工作量进行评估和考核。
可以根据住院工作量的绝对值和相对值，结合病人的病情和治疗方案特点，对医生在住院工作中的表现进行评价。
3. 医疗质量考核：根据医疗质量指标进行考核，如手术并发症率、院内感染率、病人满意度等。
可以通过对医疗过程和结果的评估，对医生的医疗质量进行评价和考核。
4. 科研与学术工作考核：评估医生在科研和学术工作方面
的表现，如论文发表和撰写、科研项目承担和参与情况等。
可以通过对医生科研成果和学术活动的评估，对医生的科
研和学术工作进行评价和考核。
5. 医院管理考核：评估医生在医院管理岗位上的表现，如
工作计划制定和执行、团队管理和协作等。
可以通过对医
生工作管理过程和管理效果的评估，对医生的管理能力进
行评价和考核。
综合以上考核内容，可以根据每个医生的绩效得分，进行
绩效评级和奖惩措施的制定。
同时，也可以根据绩效评估
结果，提供个性化的培训和发展计划，促进医生的进一步
提升和发展。
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新医改环境下基于RBRVS方法的A医院绩效考核体系研究
改革开放以来,我国经济的发展推动了其他产业的发展,民众的生活观念不
断变化,对医疗卫生的关注度不断提升。
为了满足民众日益增长的医疗卫生服务需求,我国政府加大对医疗卫生事业的投入,积极推进医疗卫生改革,针对民众的需求出台了各项政策。
公立医院是我国医疗卫生服务的主体,一直都是民众看病就医的最佳选择。
近年来,民办医院的发展以及频频爆发的医患冲突事件给公立医院的发展带来了威胁与挑战。
一方面,外部经营环境有所恶化,市场竞争愈发激烈,民众对医疗卫生服务的需求不断提高;另一方面,许多公立医院仍然采用传统的管理模式,内部管理十分混乱,导致医院工作效率低、服务水平低等等,严重影响了民众的就医体验。
为了解决这些问题,应对挑战,我国公立医院于2009开始推进改革试点工作。
安徽省作为公立医院改革试点地区,于2015年开始逐步推进改革工作,针对医院内部管理出台了一系列政策,同时根据实际情况对医院内部管理制度于运营机制进行改进和优化。
目前,我国公立医院存在的问题突出表现为内部管理制度不完善,这是造成医患冲突频发以及服务水平低的重要原因,因此有必要对公立医院的绩效管理制度进行改进和优化,只有这样才能缓和医患冲突,提高公立医院的服务水平。
于西方发达国家相比,我国关于公立医院绩效考核的研究起步较晚,研究内
容也不够深入,目前广泛应用于公立医院绩效管理制度优化的RBRVS就源于美国。
RBRVS是出现在美国,主要通过RBRVS点值确定应该支付的服务费用进行绩效考核,可以认为是基于资源的相对价值体系。
论文以安徽省的A医院为研究对象,
对该医院的绩效管理制度展开研究和讨论,分析医改背景下公立医院应该如何应对内外部的挑战,指出医院绩效管理存在的不足并提出改进建议,希望为A医院
以及其他公立医院建立健全绩效考核体系提供参考,促进我国公立医院整体管理水平与服务水平的提升。
论文主要采用案例分析法以及文献分析法展开研究和讨论,主要包括以下六个部分,具体内容如下:第一部分为绪论部分,该部分主要对
论文的研究背景、方法以及意义进行介绍,对国内外相关的研究理论进行梳理和概括;第二部分是相关理论的分析,该部分主要对关于绩效考核的相关理论知识
进行分析,为后续的研究提供理论依据;第三部分主要介绍了安徽省三甲医院A
医院的基本情况,重点分析了该医院绩效考核的情况;第四部分主要对A医院的
绩效考核现状展开研究和讨论,指出其中存在的不足,围绕新医改提出绩效考核的目标;第五部分从RBRVS方法出发研究如何对A医院的绩效考核制度进行优化,针对其中存在的问题提出改进建议;第六部分主要对论文研究内容进行总结和归纳,指出论文研究存在的局限并展望未来。
理,然后采用案例分析法对安徽省三甲医院A医院的绩效考核情况进行分析,指出其中存在的问题,在此基础上研究问题产生的原因,借助RBRVS方法提出改进建议,希望为A医院以及其他公立医院改进绩效考核制度提供参考,促进我国公立医院管理水平与服务水平的提升。