哺乳期员工上班懒散怎么办
如何解决员工懒惰问题
如何解决员工懒惰问题人都有惰性的，几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极。
员工懒自然得要想办法解决，无数事实告诉我们，光靠所谓的自觉是不可能。
诸如考核，绩效或是激励的作用也是有限的，在这里，介绍一个“三步走”策略，能在一定程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。
第一步、转移劳动关系人之所以存在懒惰情绪，必然是以安全感作为前提的，解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然会紧张起来，当然，这得有个尺度，一不能违法，二不能搞过了头，这有个很简单且又合法的办法，就是把员工的劳资关系转移出去，新劳动法实施后，各地都出现了许多人事外包公司，类似于以前的对外劳动服务公司，由这类公司和员工签定劳动合同，购买社保，再把员工派遣到各公司去上班，从劳资关系上看，员工是人事外包公司的人，当然，这仅仅只是关系上，该去那上班还是去那上班，对老板来说，省去了与员工签合同，跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本)，若是要辞退，直接通知人事公司即可，即便发生什么劳资纠纷，也是由人事公司出面来解决。
在老板把员工的劳资关系全部转给人事公司之后，虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响，但是，由于隶属关系的变化，以及被随时辞退的可能性增大，这安全感马上就被打破了，也不再敢和以前一样散懒了。
第二步、新人露面老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的，自己的工作尚不具备可取代性，换而言之，要是自己撩挑子不干，在短时间内是没人能接起来的，这点也是构成了员工懒惰的资本。
具体的做法就是让新人露面，这新人露面的方式有两种，一是招聘新人入职，同时，在现有业务人员群体中，选几个尚未被严重污染的人，组成新团队，当然，这一定得要体现出来与老团队的区别，例如在产品划分，市场划分，业务会议都要单独开，若有条件，连他们的办公地点都给分开。
这新团队的组建，将会对老员工产生直接性的压迫感受，若是说劳资关系转移只是前奏的话，那这新团队的组建可就是现实的压力了，并且，新团队的产品划分和市场划分，已经开始显现出对自我价值的取代了，由于业务会议是单独在开，他们在商量什么，老板给他们下了什么指令，自己没办法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。
如何应对懒惰员工
如何应对懒惰员工文章目录*一、如何应对懒惰员工*二、导致员工懒惰的原因*三、如何改懒惰的习惯如何应对懒惰员工1、应对懒惰员工应转移劳动关系新劳动法实施后,这用工必须得签定劳动合同,还得为员工购买社保,不管老板是否舍不得这笔钱,这都得办,不然的话,员工一旦告到劳动监查部门,可就够你喝一壶的。
这对老板来说,花点钱倒是小事,最麻烦的辞工麻烦了,明显不合适的人,辞退还是给人家补这个钱补那个钱,而且还不能随便开除,这实在窝心上火。
在有些老板看来,这劳动法反而更加催生了员工的懒惰思想。
2、应对懒惰员工应新人露面老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的,自己的工作尚不具备可取代性,换而言之,要是自己撩挑子不干,在短时间内是没人能接起来的,这点也是构成了员工懒惰的资本,解决的思路也简单,就是采取一定的行动,让老员工明白,即便是自己撩挑子,对公司业务没什么影响,也吓不住老板。
若是暂时招不到合适的新员工,那就用第二个办法,从储备的角度出发,接触一些新人,暂时不正式把他们招进来,但要他们开始接触公司,例如进公司参观,查看目前的网点,参加业务会议,查阅公司的资料等等,为进公司打好基础做好准备。
3、应对懒惰员工应从脑袋到书面什么叫从脑袋到书面,就是把员工存在脑袋里的东西,都倒出来的写在书面上,例如客户资料,操作流程和经验,市场规律,历史事故,策略技巧等。
在前两步走完后,就开始做这一步,划分出若干个大类出来,把相关的空白表格做好,要求全员参与,能写多细写多细,硬性的要求员工把脑袋里存的这些东西都倒出来,这些资料和经验都属于公司,就应该都拿出来,进行汇总,从中整理出更加有效的工作流程,分析出客户和产品的价值贡献。
这对老员工来说,等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来,那以后老板要把自己开掉,还不是分分种的事情,可要是抗拒不执行,或是敷衍了事,那就等于直接和老板激化矛盾,彻底向老板摊牌了。
导致员工懒惰的原因1、害怕失败许多人会通过自己的方式来推迟对目标的追求,比如应聘一份更好的工作。
工作中庸懒散拖、效率低下整改措施
工作中庸懒散拖、效率低下整改措施在工作中庸懒散拖、效率低下是一个很常见的问题，却也是一个非常严重的问题。
这种问题不仅会影响到个人的工作表现，还会对整个团队的工作氛围和成果产生负面影响。
为了解决这种问题，需要采取一系列的整改措施。
首先，管理者在面对庸懒散拖和效率低下的员工时，可以采取以下措施来激励他们提高工作效率。
一方面，可以通过明确工作目标和细化工作计划来增加员工的工作动力。
管理者需要与员工共同制定工作目标，并通过定期的进度检查来监督员工的工作进展。
另一方面，可以通过提供适当的奖励机制来激励员工主动提高工作效率。
例如，可以设立一个绩效奖金制度，根据员工的表现给予相应的奖励。
这样会让员工明确工作的价值，并有动力去主动提高效率。
其次，培训和发展也是解决这种问题的重要措施。
有时庸懒散拖和效率低下是因为员工对工作内容和工作方法不熟悉而导致的。
这时候，管理者可以通过提供培训来帮助员工提升工作能力。
培训可以包括技能培训、知识学习和专业进修等。
通过培训，可以提升员工的工作技能和知识水平，更好地适应工作内容和工作要求，从而提高工作效率。
此外，团队合作和沟通也是解决这个问题的重要因素。
庸懒散拖和效率低下往往是因为缺乏沟通合作导致的。
团队成员之间的合作和沟通能够提高团队的整体效能，让团队成员之间能够更好地协调工作进度和任务分配，避免资源的浪费和重复劳动。
管理者可以通过组织团队建设和团队活动来增强团队合作和沟通能力。
同时，管理者也可以通过提供必要的沟通渠道和工具来促进团队成员之间的沟通。
最后，管理者还需要注重员工个人发展和工作满意度的提升。
庸懒散拖和效率低下往往是因为员工对工作缺乏兴趣和满足感而导致的。
管理者可以通过与员工进行定期的面谈来了解员工的工作情况和工作需求，并提供相应的支持和鼓励。
同时，管理者还可以提供一些发展机会，让员工有机会扩展自己的技能和能力，提升对工作的满足感和投入度。
总之，解决工作中庸懒散拖和效率低下的问题需要管理者采取一系列的整改措施。
工作懒散惰性整改措施
工作懒散惰性整改措施工作懒散惰性是一种常见的职场问题，严重影响工作效率和团队合作。
为了改善这一现象，需要采取一系列措施来激发员工的工作热情和积极性。
首先，培养良好的工作氛围是关键。
公司领导应该树立一个榜样，展现出高度的工作热情和责任感。
通过自身的表率作用，能够激励员工主动投入工作，并且在工作中严格要求自己。
另外，上级应定期与下属沟通，了解他们的工作状况和需求，以便给予适当的支持和帮助。
同时，鼓励员工互相之间相互关心、支持和鼓励，营造一个和谐的团队合作氛围。
其次，要明确工作目标和规划。
工作目标的明确性能够让员工有明确的方向，避免工作中的随意和敷衍。
领导应与员工共同制定明确的工作目标，并设定相应的时间表和指标，以便员工能够清晰地了解工作的重要性和紧迫性。
同时，要让员工参与工作的规划和决策，提高他们的主动性和责任感。
再次，提供良好的培训和发展机会。
员工在工作中懒散惰性的一个原因是缺乏挑战和成长的机会。
领导应鼓励员工参加各种培训和学习活动，提升他们的专业能力和技能。
此外，公司可以建立晋升机制，为员工提供晋升和发展的机会，激励他们在工作中努力拼搏。
最后，及时给予激励和奖励。
员工在工作中发挥出色时，能够得到肯定和奖励的激励，有助于激发他们的积极性和工作热情。
领导应该做到公正公平，针对员工的表现给予明确的奖励和认可，让员工意识到自己的工作价值和重要性。
此外，可以通过设立奖励制度和激励机制来激发员工的工作动力。
工作懒散惰性是一种常见的问题，但并不是不可解决。
通过培养良好的工作氛围、明确工作目标、提供培训发展机会、及时给予激励和奖励，能够有效地改善员工的工作热情和积极性。
在这个过程中，各级领导起到了重要的作用，他们应该以身作则，以个人的行动来激励员工，使他们能够更好地投入和完成工作任务。
宝妈的职场智慧如何在工作中保持积极的心态
宝妈的职场智慧如何在工作中保持积极的心态职场对于每位宝妈来说都是一场挑战，她们需要在照顾家庭和孩子的同时，还要兼顾工作。
如何在这个繁忙而压力重重的环境中保持积极的心态，成为了宝妈们需要面对和解决的问题之一。
本文将从几个方面分享宝妈们在工作中如何保持积极的心态。
一、制定合理的时间管理计划宝妈们在工作和家庭之间需要找到平衡点，合理分配时间是关键。
她们可以制定一份合理的时间管理计划，将工作、家庭和个人时间合理安排。
在工作时间，宝妈们应尽量专注于工作，避免分心。
在家庭时间，宝妈们应全情投入，与家人共度美好时光。
在个人时间，宝妈们可以独处或寻找自己的兴趣爱好，以此来释放压力，保持身心健康。
二、与上司和同事进行积极有效的沟通良好的沟通关系是保持积极心态的基础。
宝妈们应与上司和同事保持高效的沟通，及时了解工作进展和问题，提前解决潜在的困难。
如果宝妈们在工作中遇到困难或者需要帮助，应主动与同事沟通，分享自己的需求和问题，互相支持和理解。
通过积极的沟通，宝妈们可以建立良好的工作关系，增加工作的效率和积极性。
三、培养自己的兴趣和爱好宝妈们在工作之余也应关注自己的身心健康，在培养兴趣和爱好的同时，也可以为工作提供更多的正能量。
她们可以参加一些运动或健身活动，提高身体素质，增强抵抗力。
在工作的闲暇时间，宝妈们可以阅读一些有意义的书籍，扩展知识面。
通过培养自己的兴趣和爱好，宝妈们可以更好地调节情绪，保持积极的心态。
四、注重自我成长和职业发展宝妈们不仅在家庭中要充当好角色，也要在职场中不断提升自己。
她们可以参加一些相关的培训和学习，提高自己的专业能力和知识水平。
宝妈们还可以寻求一些职业发展的机会，争取更好的职位和待遇。
通过不断努力和学习，宝妈们可以拓宽职业发展的道路，增加自信心，保持积极的心态。
五、合理安排工作和生活的界限在工作和生活之间建立清晰的界限是宝妈们保持积极心态的关键。
她们应该尽量避免将工作带回家，给家庭带来负面影响。
如何应对员工的工作倦怠问题
如何应对员工的工作倦怠问题工作倦怠是现代职场中普遍存在的问题，也是一种对员工生产力和情绪状态的负面影响。
员工的工作倦怠不仅会导致工作效率下降，还可能增加员工离职率和缺勤率。
因此，雇主应该重视员工的工作倦怠问题，并采取积极的应对措施来解决。
下面将介绍一些应对员工工作倦怠问题的方法。
1. 了解工作倦怠的原因要解决员工的工作倦怠问题，首先要了解其原因。
工作倦怠可能源于工作任务的单一性、过分的工作压力、缺乏工作认可和奖励、沟通不畅等多种因素。
通过与员工进行沟通和调查，了解倦怠问题的具体原因，才能采取针对性的措施。
2. 提供工作支持和资源为了让员工从工作倦怠中恢复过来，雇主可以提供必要的工作支持和资源。
例如，提供培训机会，帮助员工提升技能并提供更多的职业发展机会。
此外，确保员工有足够的工作资源和工具，以更好地完成工作任务。
3. 制定明确的目标和期望为了激发员工的工作动力，雇主应该与员工共同制定明确的工作目标和期望。
明确的目标能够帮助员工更好地了解自己的工作任务，并能够更好地评估自己的工作表现。
同时，雇主也应该在员工表现出色时给予适当的奖励和认可，以增强他们的工作动力。
4. 鼓励员工休假和放松工作倦怠的一个原因是员工过度劳累，缺乏休息和放松的时间。
雇主应该鼓励员工合理安排休假和休息时间，以确保他们能够恢复体力和精神状态。
此外，雇主还可以提供一些有益于员工放松身心的活动，例如组织团建活动、提供健身设施等。
5. 提倡工作生活平衡工作与生活的平衡是避免工作倦怠的一种重要手段。
雇主可以提倡员工保持良好的工作生活平衡，例如灵活的工作时间安排、提供家庭支持政策等。
让员工能够有时间照顾家庭和个人需求，有助于提高员工的工作满意度和幸福感。
6. 建立积极的工作文化积极的工作文化是预防和解决工作倦怠问题的关键。
雇主应该鼓励员工间的合作和支持，打造一个互相尊重、开放沟通的工作环境。
此外，雇主还可以组织一些激励性的活动，例如员工表彰会、团队建设活动等，以增强员工的归属感和工作满意度。
宝妈们如何克服职业压力保持积极心态
宝妈们如何克服职业压力保持积极心态在当代社会，宝妈们面临着扮演好母亲角色和应对职业压力的双重挑战。
如何在职业生涯中保持积极心态，克服压力，成为宝妈们所面临的重要问题。
本文将为宝妈们提供一些实用的建议，帮助她们管理好自己的职业生活，以及保持积极乐观的心态。
1. 寻找平衡点宝妈们在承担母亲角色的同时，还要面对职业上的压力。
在这个过程中，寻找平衡点成为至关重要的一环。
要明白，无论是事业发展还是家庭责任，都是重要的一部分，不能偏废。
因此，宝妈们需要根据个人情况和实际需求，找到一个合适的平衡点。
2. 确定优先事项职业和家庭之间的冲突是宝妈们经常面对的问题，面对诸多任务和压力，确定优先事项尤为关键。
将工作和家庭的任务分门别类，制定清晰的优先级，将能帮助宝妈们有效地处理工作和家庭事务，减轻压力。
3. 建立支持网络建立一个支持网络能够帮助宝妈们在压力时获得支持和鼓励。
可以与其他类似处境的宝妈们组成圈子，分享彼此的经验和心得。
在工作场所，寻求同事的支持和合作也是非常重要的。
同时，不要忘记鼓励并接受伴侣和家人的支持。
4. 管理时间合理管理时间是克服职业压力的关键之一。
宝妈们可以制定一个有效的日程安排，合理规划每天的工作和家庭事务。
在工作时间内提高工作效率，同时保持一定的家庭时间，尽量避免工作和家庭冲突。
合理的时间安排将有助于宝妈们保持良好的心态。
5. 培养个人爱好宝妈们在面对职业压力时，适时地转移注意力也非常重要。
培养个人爱好，参加感兴趣的社交活动，可以帮助宝妈们放松心情，减轻压力。
这样的活动也可以使她们得到更多的自我认可和成就感，从而增强积极心态。
6. 保持身心健康身心健康是保持积极心态的基础。
宝妈们应该关注自己的身体需求，注意营养饮食、适度运动、充足休息，并且定期进行健康体检。
同时，采用一些有效的放松技巧，如冥想和瑜伽等，可以帮助宝妈们释放压力，增强内心的平衡和安宁。
7. 学会抗压技巧宝妈们充当多重角色，经常面对压力。
懒散员工管理方法
懒散员工管理方法懒散员工是指在工作中表现出懒散、不认真、不负责任的态度和行为的员工。
面对这种情况，管理者需要采取一系列有效的管理方法来管理懒散员工，以提高员工的工作积极性和工作效率。
一、明确工作目标和要求第一步是明确工作目标和要求。
对于懒散员工来说，他们可能缺乏对工作的清晰理解和认识，也可能不知道具体的工作目标和要求。
因此，管理者需要与员工进行沟通和交流，确保员工对工作的目标和要求有充分的了解。
同时，管理者还需要向员工阐明工作的重要性和意义，增强员工对工作的认识和责任感。
二、建立明确的工作计划和进度安排第二步是建立明确的工作计划和进度安排。
懒散员工往往缺乏主动性和自我管理能力，需要管理者给予指导和协助。
管理者可以根据员工的实际情况，制定详细的工作计划和进度安排，并与员工共同确定合理的工作目标和时间节点。
同时，管理者还需要对员工的工作进度进行监督和跟进，确保员工按照计划进行工作，及时发现和解决问题。
三、提供必要的培训和支持第三步是提供必要的培训和支持。
懒散员工可能是因为对工作缺乏知识和技能而表现出懒散态度，因此，管理者需要提供员工必要的培训和学习机会，提升员工的能力和素质。
同时，管理者还需要给予员工必要的支持，解决工作中的问题和困难，帮助员工克服懒散行为。
四、建立有效的激励机制第四步是建立有效的激励机制。
懒散员工往往需要外部的激励来改变他们的工作态度和行为，因此，管理者需要采取相应的激励措施。
激励机制可以包括正面激励和负面激励两种方式。
正面激励可以是奖励、赞扬、晋升等形式，以鼓励员工积极主动地完成工作。
负面激励可以是处罚、惩戒、扣减工资等形式，以惩治和警示懒散员工的不良行为。
五、加强沟通和团队合作第五步是加强沟通和团队合作。
懒散员工可能缺乏与他人的交流和合作，导致工作效率低下。
因此，管理者需要积极引导和推动员工之间的沟通和合作，培养良好的团队氛围和团队意识。
通过团队协作和互相支持，可以提高员工的工作积极性和效率，减少懒散行为的发生。
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哺乳期员工上班懒散怎么办
作者：
来源：《人力资源》2017年第01期
我公司有位员工刚入职就怀孕，现已休完产假返岗，但仍处于哺乳期。
该员工入职以来，工作状态散漫，公司如何用绩效考核的方式加以约束呢？
首先，关于绩效问题。
对于部门内部的制度，需要由部门内部进行民主评议，征求大家意见，最好能够一致通过，当然，如果有极少数员工反对，问题也不大。
一般来说，如果大部分员工都同意，那么该考核制度就通过了。
届时只要直接将生效的版本给到员工签收确认即可，即使该员工再反对也没用。
其次，关于违纪处理问题。
由于该员工处于“三期”中的哺乳期，属于受法律特殊保护的群体。
即使她考核不合格，贵公司也不能以不胜任工作为由解除劳动合同。
如果非要解除员工的劳动合同，只能从《劳动合同法》第三十九条的规定着手，即严重违纪、严重失职等等。
对于哺乳期员工，法律上其实规定了授乳时间，即一天两次，每次半小时，两次可以合并使用。
也就是说，如果哺乳期员工来上班的，在工作时间授乳，在一个小时内的视为工作时间，如果超时，应该按照规定请假，并作为事假处理，但是在实践中操作得比较宽松。
这样一来，实际的授乳时间其实就已经远远高于法定标准了。
如果贵公司想要严格操作，就可以让员工选择授乳时间的享受方式。
是晚来早走半小时，工作时间授乳请假；还是正常时间上下班，工作时间授乳超过法定时间的请假。
待员工做出选择，公司再进一步严格部门内部的考勤。
一旦员工违反了相应规定，就给予违纪处理。
停薪留职&劳动关系
我公司有个老员工，系原来国有企业停薪留职的人员，从2004年进入我公司至今已有12年。
现在，我公司与该员工签订的聘用协议即将到期，出于各方面的考虑，我公司打算将该员工所在的部门外包出去，这就会涉及该员工的安置问题。
请问：我公司与该员工之间构成劳动关系吗？如何处理较为稳妥？
根据来信描述，依据最高人民法院2010年9月公布并自9月14日起施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条的规定，该员工与贵公司之间目前确实是劳动关系。
根据1995年实施的《劳动法》及相关配套政策的规定，在2008年《劳动合同法》实施前，国家是不认可双重劳动关系的，彼时用人单位在使用其他单位的停薪留职人员时，一般都是按照劳务关系处理，而非劳动关系。
因此，该员工2004年至2008年之间，关系宜按非劳动关系处理。
自2008年《劳动合同法》实施后至2010年9月14日前这段时间，对于用人单位招用其他单位的停薪留职人员的情况，并无明确法律界定。
理论界存在三种观点，一种认为是劳动关系，应受劳动法的全面保护，从《劳动合同法》的相关规定来看，法律是认可双重劳动关系的；第二种观点认为不是劳动关系，应适用《民法通则》及《合同法》的有关规定，因为法律没有明确这种情况下到底该如何界定关系，我们不宜滥用劳动关系，劳动关系泛化不利于经济的发展；第三种观点认为属于一种特殊劳动关系，除法规政策有明确规定的几个方面外，其他不受劳动法律的调整。
第三种观点，主要存在于上海等少数地区，而一、二种观点则无明显区域划分。
关于该员工是否该签订无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条的规定，在同一用人单位连续工作满十年的，都应当签订无固定期限劳动合同。
这其中，连续工作满十年，未区分双方到底是何种关系，所以应包括劳务关系及劳动关系所有的年限。
因此，该员工有权利要求签订无固定期限劳动合同，且贵公司不能拒绝。
老员工“混日子”怎么办
我公司有位老员工，工龄比较长，但该员工表现平平，已经数年没有拿到绩效奖金，而且该员工平时经常迟到早退甚至旷工，可惜该员工所在部门并未实行严格的考勤制度，人力资源部门也束手无策。
人力资源部门跟该员工做沟通，员工既不愿意离职，也不在乎有没有绩效奖金。
对于这种“混日子”的老员工，应该采取什么对策？
关于公司实际没有考勤的问题。
一般情况，没有考勤的公司，对于员工的迟到、早退及旷工，是没办法处理的。
无法处理的原因不是发现了旷工不能处理，而是由于考勤制度缺失，导致没办法证明员工旷工。
目前贵公司有两个大问题没法解决：（1）由于员工的旷工行为无法落实，所以在员工否认的情况下，只能放弃本次的处理。
（2）贵公司的管理制度存在巨大漏洞，即只规定了旷工几天可以解除，没有规定迟到累计几次可以升级处理。
也就是说，根据贵公司的制度，只要员工不再旷工，即便员工每天迟到，由于没有相应的处罚升级机制，公司将永远无法处理该员工。
基于目前的情况，建议贵公司一方面对员工的违纪行为继续给予警告处理，同时，另一方面能够尽快推进规章制度的优化，使得相关规定更加明确，以便后期处理。
残保金政策变了，如何应对
北京市去年调整了残疾人就业保障金的缴交基数，由原来的北京市年人均工资调整为企业本身年平均工资。
这对我公司影响很大，由于我公司外籍高管较多，且其工资均很高，这就拉高了年平均工资。
请问：我公司是否必须缴交残疾人就业保障金？如果一定要交，外籍高管的工资，是否要计入计算基数？
根据我国《残疾人保障法》、《残疾人就业条例》及北京市的配套政策规定，凡用人单位均应按照不少于本单位在职职工总数1.7%的比例安排残疾人就业。
达不到规定比例的，应当缴纳保障金。
换言之，对于用人单位来讲，要么招用达到比例的残疾人，要么缴纳残疾人就业保障金，原则上就这两个选择，别无他法。
因此，贵公司是否必须缴纳残疾人就业保障金，取决于贵公司招用的残疾人比例，如果达到了贵公司在职职工总数的1.7%，则无需缴纳；否则，必须缴纳残疾人就业保障金。
根据北京市的地方规定，残保金的计算基数——上年用人单位在职职工年平均工资中的用人单位在职职工，是指用人单位在编人员或依法与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同（服务协议）的人员。
而工资总额，则按照国家统计局有关文件规定口径计算，包括计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、津贴、补贴以及特殊情况下支付的工资等项目。
因此，贵公司依法办理了就业手续的外籍高管，只要贵公司与其签订的劳动合同在1年以上，其工资均需计入其中，不得剔除。
如果贵公司想要节省这方面的成本投入，可以依法招用一定数量的残疾人。
根据北京市的规定，用人单位将残疾人录用为在编人员或依法与就业年龄段内的残疾人签订一年以上（含一年）劳动合同，且实际支付的工资不低于北京市最低工资标准，并足额缴纳社会保险费的，可计入用人单位所安排的残疾人就业人数。
据此，贵公司可以在社会上招用一些可以从事力所能及工作的残疾人，也可以招用残疾人，签订劳动合同，也无需提供劳动，只需支付其北京市最低工资标准，并足额缴纳社会保险费即可。
此时贵公司需要测算的是，最低工资加上足额缴纳社会保险费的成本，与残保金之间，孰多孰少。
责编/寇斌。