国际劳动合同法
劳动合同法第38条规定内容一览大全
劳动合同法第38条规定内容一览大全劳动合同法第38条规定《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。
针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。
劳动合同应包含哪些条款《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：1、劳动合同期限。
法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄;以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。
用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。
2、工作内容。
在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。
在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。
最新劳动合同法全文(2023年最新版)4篇
最新劳动合同法全文（2023年最新版）4篇篇1《最新劳动合同法全文（2023年最新版）》第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进经济社会发展，制定本法。
第二条本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位订立的关于确定劳动关系的协议。
第三条国家鼓励和支持集体谈判，用人单位和劳动者通过平等协商，依法订立劳动合同。
第四条本法所称用人单位，是指依法成立在中国境内的企业、个体工商户、事业单位、团体组织以及其他组织和个人。
第五条用人单位不得违反本法和其他法律、法规的规定，侵犯劳动者的合法权益。
第六条国家保护劳动者享有依法选择、公平竞争的权利。
第七条国家促进劳动合同履行，保障劳动者的权益。
第八条用人单位应当保障劳动者的安全生产和劳动保护。
用人单位未履行生产安全保护义务，致使劳动者受到伤害或者丧失劳动能力，用人单位应当承担相应的赔偿责任。
第九条用人单位应当为劳动者提供与工作有关的信息，逐条明确载明劳动合同的内容，劳动合同中不得约定违反法律、法规、国家规定的任何内容。
第十条用人单位应当依法支付劳动者的工资。
用人单位未依法支付工资的，应当按照规定进行支付，并承担迟延支付工资的法律责任。
第十一条用人单位因经营困难需要裁减人员的，应当提前30天向工会或者全体劳动者说明理由，并向劳动者支付经济补偿金，保障劳动者的合法权益。
第十二条劳动合同中约定的法律适用合同，并具有合同性质，当事人应当依法履行。
第十三条用人单位未依法签订劳动合同的，应当依法补偿劳动者，赔偿不超过一个月的工资。
第十四条用人单位未依法履行提供劳动合同的义务，将劳动者作为非正式员工使用的，应当依法承担非正式员工劳动者享受的待遇和保障。
第十五条用人单位可以采取试用期的形式聘请劳动者。
试用期不得超过3个月。
在试用期内，用人单位应当向劳动者支付工资。
第十六条劳动合同自双方签订协议生效的日期起生效，期满或者劳动合同约定的条件成就，或者劳动者退休、去世的，劳动合同终止。
不同国家劳动合同法律制度的异同
不同国家劳动合同法律制度的异同随着全球化的发展，企业越来越多地跨国经营，雇佣来自不同国家的员工。
这要求人力资源管理者对不同国家的劳动合同法律制度有深入的了解。
本文将探讨几个主要国家的劳动合同法律制度的异同。
一、美国的劳动合同法律制度美国是一个典型的自由市场经济国家，其劳动合同法律制度以合同自由原则为基础。
在美国，劳动合同通常是由双方自愿签订的，政府干预较少。
美国的劳动法更侧重于保护员工的个人权利，如言论自由和隐私权。
然而，美国也存在一些强制性的法律规定，如最低工资、加班费和反歧视法。
二、德国的劳动合同法律制度德国的劳动合同法律制度则以集体合同为核心。
在德国，工会发挥着重要作用，集体合同覆盖率很高。
德国劳动法强调社会公正和员工参与，法律规定了员工在企业管理中的参与权。
此外，德国对工作时间和休假有严格的规定，保障员工的休息和休闲时间。
三、日本的劳动合同法律制度日本的劳动合同法律制度具有浓厚的东方特色，强调员工对企业的忠诚和企业的社会责任。
日本劳动法规定了劳动基准，如最低工资、工时和休假。
同时，日本企业普遍实行终身雇佣制度，员工一旦进入企业，通常会一直工作到退休。
异同分析：相同点：1. 保护员工权益：无论是美国、德国还是日本，劳动合同法律制度都旨在保护员工的合法权益。
2. 法律规定：各国都有关于最低工资、工时和休假等方面的法律规定。
不同点：1. 合同自由度：美国的劳动合同自由度较高，而德国和日本则更注重集体合同和劳动基准。
2. 政府干预程度：美国政府对劳动合同的干预较少，而德国和日本政府的干预程度较高。
3. 员工参与度：德国劳动法强调员工参与企业管理，而日本企业则更注重员工对企业的忠诚。
结论：了解不同国家劳动合同法律制度的异同对于跨国企业的人力资源管理至关重要。
企业应根据所在国家的法律制度，制定合适的劳动合同政策，保障员工的合法权益，同时实现企业的可持续发展。
随着全球化的深入发展，跨国企业需要不断学习和适应不同国家的劳动法规定，以更好地应对国际市场带来的挑战。
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劳动合同法第十条的内容是什么？《劳动合同法条例》第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
劳动关系劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。
本书通过对市场经济国家劳动关系进行深入系统的比较和梳理，分析概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式、理念观点与争论，尤其是其劳动关系问题最尖锐时期的立法、政策和经验，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律，并在分析我国劳动关系现状的基础上，探索了劳动关系的发展方向、制度和调整模式选择。
中国劳动关系问题正在成为经济发展过程中不可回避的重大课题和敏感社会问题。
加入WTO后中国劳动关系的发展将渐呈国际化、市场化、单极化、易激化、社会化走势，而我们对处理市场经济中的劳动关系经验不足，缺乏系统的研究和理论指导。
本书的特点和创新，在于全面系统地反映了市场经济国家劳动关系的理论、制度、模式、理念、实务及最新动态，为我国劳动关系的调整制度、立法和制定社会政策提供了理论参考和务实的操作性方案。
劳资合同法的历史背景与国际对比
02
劳资合同法的历史背景
早期劳资关系立法
中世纪行会制度
在中世纪，欧洲的行会制度对劳资关系进行了初步规范 ，通过行会规章约束雇主和雇员的行为。
工厂法规的出现
随着工业革命的兴起，工厂大量出现，工厂法规应运而 生，对劳动时间、工资、工作条件等进行了规定。
工业化时期的劳动法发展
01
劳动法的诞生
19世纪末20世纪初，随着工人运动的兴起，各国 纷纷制定劳动法，明确劳动者的权利和义务。
对我国完善相关制度的启示和建议
完善劳动合同法律制度
借鉴国际经验，进一步完善我国劳动合同法律制度，明确劳动合同双方的权利和义务， 规范劳动合同的订立、履行、变更和解除等各个环节。
加强劳动监察和执法力度
加大对违反劳动合同法律制度的惩处力度，提高劳动监察效率和执法水平，切实保障劳 动者权益。
推进集体协商和谈判机制建设
为了预防劳动争议的发生，各国都采取了一系列措施，如加强劳动法律法规的宣 传和教育、建立健全企业内部劳动规章制度、推行集体协商和集体合同制度等。
制度建设
在劳动争议处理机制方面，各国都建立了相应的制度，如劳动争议调解制度、劳 动争议仲裁制度、劳动诉讼制度等。这些制度的完善程度和运作效率也存在差异 。
06
德国
德国的劳资合同法以《集体合同法》为核心，注重平衡劳资双方利益。德国的劳资合同法 强调劳资双方的共同决策和协商，通过集体谈判和协商来解决劳资纠纷。
中国
中国的劳资合同法以《劳动合同法》为基础，明确规定了劳动合同的订立、履行、变更、 解除和终止等方面的内容。中国的劳资合同法在保护劳动者权益方面取得了显著进展，但 仍存在一些挑战和问题，如劳动合同短期化、劳务派遣滥用等。
总结与展望
劳动合同的国际公约和国际劳动标准的比较
劳动合同的国际公约和国际劳动标准的比较在全球范围内，劳动合同的签订和执行是保障劳动者权益、促进劳动关系稳定发展的重要方面。
为了维护劳动者的权益，各国间积极参与并签署了许多国际公约和采纳了国际劳动标准。
本文将比较劳动合同的国际公约和国际劳动标准，探讨其异同以及对劳动关系的影响。
一、国际公约1.国际劳工组织《劳动合同公约》国际劳工组织（International Labor Organization, ILO）作为公正、以人为本的国际劳动权益保护组织，发布了许多与劳动合同相关的国际公约。
其中，《劳动合同公约》是最具代表性的一项。
《劳动合同公约》规定了劳动合同必须包含的最基本要素，如劳动者和雇主的身份、工作内容、工资与福利、工作时间和休假等。
该公约强调平等、公正的劳动关系，保障劳动者的基本权益，为国际上的劳动合同提供了明确的规范。
2.国际人权公约国际人权公约（International Covenant on Civil and Political Rights）和国际经济、社会和文化权利公约（International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights）也对劳动合同起到了间接的保护作用。
这两个公约都承认了劳动者的基本权益，如平等待遇、公正工资、休息与休假等。
二、国际劳动标准1.国际劳工组织核心劳工标准国际劳工组织的核心劳工标准包括了基本劳动权利、禁止童工、消除强迫劳动和歧视等。
这些标准旨在保护劳动者的基本权益，并促进劳动场所的安全和健康。
各成员国应当积极采取措施，确保这些标准得到遵守和执行。
2.联合国可持续发展目标联合国可持续发展目标中也包括了与劳动合同相关的标准。
例如，目标8旨在促进包容性和可持续的经济增长，实现充分和有尊严的就业，保护劳动者权益。
这些目标的达成需要各国政府、企业和社会各界的共同努力。
三、比较与影响劳动合同的国际公约和劳动标准在保护劳动者权益方面存在许多共同点。
劳动保护条例有哪些(2023年最新劳动合同法解读)
中华人民共和国劳动法（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过根据2023年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》第一次修正根据2023年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正）目录第一章总则第二章促进就业第三章劳动合同和集体合同第四章工作时间和休息休假第五章工资第六章劳动安全卫生第七章女职工和未成年工特殊保护第八章职业培训第九章社会保险和福利第十章劳动争议第十一章监督检查第十二章法律责任第十三章附则第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。
劳动合同法图解pptx
THANKS
04
劳动合同法的实践案例
企业违反劳动合同法的案例
案例1
企业未签订书面劳动合同 ，劳动者要求双倍工资赔 偿
案例2
企业未依法缴纳社会保险 ，劳动者解除劳动合同并 要求经济补偿
案例3
企业违反加班规定，劳动 者要求支付加班工资
劳动者运用劳动合同法的案例
案例1
劳动者在签订劳动合同时，了解合同内容并保留 证据
通过规定劳动合同的要素、内容等，保障劳动 者的合法权益，如工资、福利、安全等。
规范企业管理
劳动合同法也规范了企业的用工管理，要求企 业遵守相关规定，不得违法用工。
3
维护社会稳定
劳动合同法通过调整劳动关系，减少了劳动争 议和纠纷，有利于维护社会稳定。
劳动合同法的历史与发展
1995年《劳动法》的颁布
1995年，中国颁布了《劳动法》，其中规定了劳动合同的相关内容。
劳动合同法的未来发展
国际劳动合同法的趋势
多元化和灵活性
国际劳动合同法正朝着更加灵活和多元化的方向发展， 以适应不同国家和地区的经济、社会和法律环境。
劳动关系的多元化
国际劳动合同法鼓励形成多种劳动关系的模式，包括全 职、兼职、临时和独立合同等，以满足不同类型工作的 需求。
劳动保护的加强
国际社会越来越重视劳动者的权益保护，包括提高工资 标准、加强安全保障、提供更多的劳动福利等。
对企业的影响
人力成本增加
随着劳动合同法的实施，企业需要支付更高的劳动成本，包括员工工资、社会保险、公积 金等方面的支出，增加了企业的经营成本。
用工灵活性下降
劳动合同法的规定限制了企业的用工灵活性，企业难以随意调整员工数量和工作时间，这 会降低企业的经营效率。
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国际劳动合同法篇一：国际劳动合同法律适用若干问题国际劳动合同法律适用若干问题探讨内容摘要：随着全球自然人迁徙自由和国际劳动力市场的形成，国际劳动合同的法律适用问题日益突出。
国际劳动合同较之一般合同其法律适用更具复杂性和独特性。
本文在分析国际劳动合同法律特征的基础上，探讨其法律适用的理论及劳动者的权利保护等问题。
旨在促进劳动合同法律冲突的解决，保护国际劳动合同关系中的当事人的合法权利。
①资本全球化的发展及生产过程的国际化，跨国劳动事实大量发生。
劳动者在世界范围内流动的空间范围扩大，可以到其他国家提供劳动和服务。
由于各国劳动法律制度存在很大差别并将继续存在下去，跨国劳动争议的发生难以避免。
劳动合同的法律适用 ,是劳动法制度中的重要组成部分。
国际劳动争议的解决并不只涉及冲突法问题，法律冲突问题常常与各国宪法、劳动保护与社会保障立法重叠，反映了劳动法在国内法律制度中的特殊地位。
因此形成统一的制度很困难，它是各种不同方法的混合，不易相互协调。
劳动合同的法律适用是跨国劳动争议中经常发生的一个问题。
它不仅将影响司法部门公正地处理涉外劳动合同纠纷，有效地保护当事人的合法利益，对营造一个开放、公正、有序的劳动力市场，吸引海外人才也会产生重要影响。
②确定劳动合同的法律适用，对解决日益增加的国际劳动纠纷、保护当事人合法权益具有重大意义。
一、劳动合同法律适用的特点国际劳动合同的法律适用因其涉及国家政策的干预和调控，以及国际社会对劳动者保护，其在国际私法的许多制度上都有其独特性：（一）劳动合同法律适用的复杂性劳动合同是劳动法律制度中的重要组成部分，劳动合同的法律适用既涉及公法也涉及私法方面，既涉及民商法也涉及行政法领域；不仅包括国内法，还包括国际法。
其私法或民法的一面导致合同法的一般原则——意思自治得以适用，当事人可以选择适用于合同的①尽管集体劳动协议中也可以有法律选择条款，但集体劳动协议的法律适用问题至今仍很模糊，没有明确的立法，也很少有相关案例佐证。
因此本文主要研究个人劳动合同。
②单海玲：论完善我国涉外劳动合同的法律适用问题，http:///display_topic_ForumID=28&TopicID=442法律；其公法或行政法的属性使得当事人意思自治受到限制。
当事人选择法律要受劳动履行地的强制规则、最密切联系地法、法院地强制规则及有利于保护劳动者的强制性规则等多重限制。
如1987年《瑞士联邦国际私法》规定：当事人可以选择合同应适用的法律，但当事人选择的范围仅限于劳动者惯常居所地国家的法律、雇主营业所、住所、惯常居所地国家地法律。
1969年《奥地利国际私法》允许当事人采用明示及默示的意思表示选择法律，但该法第44条第1款规定：在劳动合同中，当事人选择法律的方式只能是明示的。
此外，多数国家明确规定，国际劳动合同不得通过选择法律剥夺雇员依据其履行合同的惯常工作地国家法律中强制性保护规定，以防止雇主通过选择法律，规避与合同有密切联系的国家法律中强制性规定，而这些限制性规定，通常涉及劳动安全保障、最低工资标准等与劳动者基本劳动保护及国家公共利益有关的内容。
（二）强制性规范的优先地位在劳动合同的法律适用中，强制性规范具有超越当事人选择的效力。
正如国内合同一样，国际合同通常也反映了立法秩序与私法秩序优越性的相互转换。
私法秩序，这一术语是当事人协议选择适用于合同的法律。
而立法秩序则是强制性规则优越性的体现。
每一主权者都会要求本国制定的劳动保护和管理方面的行政法律规则在其领土上予以适用，同时要遵守其缔结的国际法中对劳动者保护的强制规则。
在国际私法上它们常常表现为“直接适用的法”。
强制性规则包括工作履行地的强制规则和法院地的强制规则。
根据《罗马公约》第6条规定，“当事人间进行的法律选择，不具有剥夺被雇佣人所享有的，当其未进行法律选择时，第2款下强制性法律所提供的法律保护的效力。
”这通常是工人惯常履行工作地、受雇时营业所所在地或与合同有更密切联系的另一国家强制规则。
公约第7条又规定：无论如何，不应限制法院地强制规则的适用，而不管该法律是否适用于合同。
此时，法院地的强制规则似乎具有绝对适用的效力。
例如英国法院处理涉及劳动合同的案件时，如果当事人选择鲁里坦尼亚王国的法律作为准据法，在没有选择时应适用的法律是安大略法。
在这种情况下适用鲁里坦尼亚王国的法律不会剥夺安大略法中的强制性规范提供给雇员的保护。
尽管鲁里坦尼亚王国的法律更有利于雇员时会适用，但罗马公约第7（2）似乎要求英国法院不考虑适用于合同的法律，而适用英国法中的强制性规范，即使英国法对雇员提供的保护少于任何一种外国法，英国法院也会适用其强制性规范。
（三）法律适用的不确定性突出当事人选择法律的重重限制，各种强制性规则及公共秩序等国际私法制度的适用，使国际劳动合同的法律适用极大地脱离了一般合同法律适用的预期，表现出不确定性的特征。
当事人选择法律时，必须综合各相关法律，否则这种选择不可能发生实际适用的效果。
这导致了当事人选择法律的难度，而且无论当事人考虑得如何周全，也难以预料种种实际情况。
涉外合同中，意思自治的产生与发展一个很重要优点是其可带来法律适用上的确定性与可预见性。
但在劳动合同的法律适用中，这些优点荡然无存，留给实践工作者的是极大的不确定性。
因此，一些欧洲学者对将劳动合同法律适用建立在一般合同法律适用上的机制表示怀疑。
这无疑与劳动合同适用上的独特性相关。
（四）劳动者权益保护原则的主导作用（社会保障）在国际劳动关系领域，劳动者与雇主处于非平等的法律地位，无论是合同还是侵权纠纷中，劳动者处于更需要保护的境地。
对弱者权益保护是当前国际社会的总趋势，这将在后面论及。
劳动争议的解决中，劳动者权益保护是贯穿整个过程的一个中心原则。
二、国际劳动合同的法律适用理论关于劳动合同的法律适用，目前国际上主要有两种观点。
一是美国属地主义的主张，另一是欧洲冲突法的主张。
（一）美国的属地主义主张美国冲突法学者倾向于将雇佣关系的法律冲突问题简单地视为一般合同的法律冲突问题。
提倡对雇佣合同及有关事项适用单一实体规则的是艾伦茨威格。
第二次冲突法重述虽然包含一个关于服务履行的特殊规范，但是该规范既适用于明确的雇佣合同，也适用于独立缔约人间缔结的合同。
③这种现象的出现可能有多种原因，其中最主要的是劳动合同法律冲突的案例在美国不够丰富，而且主要涉及经理或职业性的高级雇员，涉及体力劳动者的很少。
但是，这并非说美国劳动立法中不存在典型的案例。
只是由于诸多原因，尤其是由于美国的方法论，劳动事务被认为涉及行政法和行政代理机构，因此仅将这些问题视为美国国内法中的国际事务方面问题，而不将其作为冲突法问题对待。
因而经常注重实体规则③二者的区别是很重大的。
独立缔约人间的合同通常是平等主体间的民商事性的合同，各国及国际劳工组织通常将其与劳动合同严格区分。
在法律适用上前者常适用一般合同的规则。
及由此作出的判决结论，而不重视一般的冲突法原则。
另一个原因是学者对该问题缺少真正广泛重视和研究。
他们认为，上个世纪六十年代的美国冲突法革命是方法论的革命，而不是规范特殊类型案例的规则的发展。
尽管实践中学者对这些规则存在争论，但其对冲突法工具的运用如定性、反致等非常有限。
美国高等法院和国家关系委员会倾向于适用立法的地理范围来解决国际劳动关系的法律冲突问题，即仅仅考虑劳动法及规范的领土适用问题，而不是通过传统的冲突规则来解决争议。
该方法在法国体现为直接适用的法。
尽管美国在劳动问题上也常考虑政府利益的分析。
并常以此类案例论证政府利益分析说，但是柯里认为，在大多数劳动雇佣案例中，其他国家的利益可以忽视。
④法院地美国的利益是必须予以考虑的。
因而美国在劳动合同的法律适用上，坚持属地主义的观点，主要从考虑美国劳动法的域外效力问题角度为出发点，以劳动法的地理范围来面对劳动合同法律适用的冲突。
因此，国际劳动关系较少受到美国冲突法学者的关注。
但仍有不少美国学者认为，随着投资多元化的发展，劳动关系中法律冲突解决的意义比实际认为的更重要。
他们认为，二十世纪六十年代美国的冲突法革命，实际上很大程度归功于劳动案例的发展。
但随着不断发展的相互依赖的世界的发展，美国最终也会关注其他国家的劳动法。
（二）欧洲的冲突法主张1、冲突法方法的适用：欧洲国家的劳动合同的法律适用制度，是以1980年《欧共体国际合同义务法律适用公约》（以下简称1980年《罗马公约》）为基础确立起来。
同时，欧盟有关指令及判例法也发挥着重要作用。
这些规则确立了根据国际私法规范解决合同法律适用的基本制度。
1980年《罗马公约》第3、6和第7条规定了劳动合同的法律适用问题。
据此当事人可以选择雇佣合同的法律适用。
法律选择不能具有剥夺雇员在没有选择时强制性法律规则对雇员保护的效力，在未选择时，应适用的法律通常是雇员惯常履行完成合同的工作地的法律，即使他可能暂时受雇于另一国。
如果他没有在任何一个国家习惯性地完成工作，应适用的法律将是他受雇佣营业地所在国的法律。
但如果从总的情况看，合同与另一国家的法律有更密切的联系，上述规则均不适用，而该国法律则予适用。
《罗马公约》奠定了欧洲劳动合同法律适用的总体框架，是欧洲各国解决合同法律适用的基本依据。
《公约》将劳动合同纳入合同的法律适用范围内，作为一种特殊合同。
《罗④ Private international law aspects of labor , 30 Am. J. Comp. L. Supp. p 160、161马公约》仍以合同的法律适用原则为出发点，即允许当事人选择法律。
但选择要受到若干限制，如受到工作履行地的强制规则、最密切联系地的规则、法院地强制规则及保护工人的强制性规定的多重限制。
各主权国家也有权制定的涉及公共秩序和劳动保障的法律，它们要求适用于实施国领域内的所有人或事，公共秩序具有国家主权的意志，一国有权在其领域内拒绝适用违反国家普遍接受的基本原则的法律。
2、欧盟统一实体法律规范的适用欧盟制定了许多处理劳动关系的实体规则，如1618/68规定工人的自由移动（纳入欧共体条约第39条），确立了成员国社会保障制度的协调的1408/71规范和574/72（欧共体条约第42条），关于雇员退休金权利保护的98/49/EC和欧洲工会的94/45指令，91/533雇主告知雇员在另一国工作条件的义务等。
这些实体规范适用于欧盟内广泛的劳动和社会保障事务，当然也是合同法律适用中必须考虑的。
但是这些范围内的事项是否也可通过冲突规范来解决，欧共体条约及相关规定并未说明。
但其从实体法角度对劳动合同关系的影响是不容忽视的。
欧盟的实体规范成为欧洲劳动合同法律适用上的又一个重要特点。
因此在劳动合同中，首先适用当事人选择的法律，当事人没有选择或根据合同情况不能推定当事人意向的，适用最密切联系的地方的法律。