事业单位劳务派遣用工利弊论文
劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣用工利弊分析劳务派遣用工利弊分析1. 引言2. 劳务派遣用工的利2.1 灵活性劳务派遣用工模式具有较强的灵活性，能够满足企业在不间段、不同项目的用工需求。
通过与劳务派遣公司签订合同，企业可以根据需要增减用工人数，降低员工管理成本和用工风险。
2.2 专业化服务劳务派遣公司有专业的招聘团队和人力资源管理经验，能够帮助企业迅速找到符合要求的员工，并进行培训和管理。
劳务派遣公司能够提供给企业高质量的劳动力，减少企业的招聘和培训成本。
2.3 雇主责任分担在劳务派遣用工模式下，派遣公司为派遣员工提供工资、社保、福利等基本保障，并承担相关法律责任。
这减轻了企业的用工风险和雇主责任，提高了企业的用工安全性。
3. 劳务派遣用工的弊3.1 社会保障不全劳务派遣用工模式下，员工是由派遣公司雇佣，而非企业直接雇佣，这导致员工的社会保障待遇可能不完善。
派遣员工个别权益可能无法得到保障，如工资待遇、工作条件等。
3.2 工资低于直接雇佣员工派遣公司与企业之间存在利润分配，员工的工资往往比企业直接雇佣的员工低。
这导致派遣员工的待遇较差，容易出现劳动纠纷，对员工的积极性和工作稳定性产生负面影响。
3.3 岗位不稳定劳务派遣用工模式下，员工的工作岗位经常变动，没有长期稳定性。
这给员工带来了心理压力和不确定性，难以规划自己的职业发展。
4. 结论劳务派遣用工模式在一定程度上满足了企业用工的灵活性和专业化需求，并降低了企业的用工风险和雇主责任。
该模式也存在派遣员工的社会保障不全、工资低于直接雇佣员工、岗位不稳定等问题。
在采用劳务派遣用工模式时，企业应在权衡利弊后谨慎决策，并适当加强对派遣员工的权益保障，以实现双赢的目标。
以上是对劳务派遣用工利弊进行的简要分析，希望能够为读者提供有关劳务派遣用工模式的参考信息。
论劳务派遣利与弊
论劳务派遣利与弊论劳务派遣利与弊引言劳务派遣作为一种灵活就业方式，近年来在许多国家得到了广泛应用。
劳务派遣是指劳动力供应公司将雇员暂时分配到受雇公司工作的一种形式。
这种就业模式如今在全球范围内都具有一定规模。
劳务派遣无疑给劳动力市场带来了一些好处，比如提供了更大的灵活性、降低了雇主的用工成本等。
然而，劳务派遣也带来了一些负面影响，比如导致劳动权益被削弱、不稳定就业等问题。
在本文中，将对劳务派遣的利与弊进行探讨。
劳务派遣的利1. 灵活性劳务派遣为雇主提供了更大的灵活性。
雇主可以根据自己的需求来决定雇佣劳动力的时间和数量。
这种灵活性使得企业可以更好地应对市场需求的波动，降低了雇主的用工成本。
2. 降低用工成本劳务派遣可以节约企业的用工成本。
相比于直接招聘正式员工，劳务派遣公司通常会以较低的成本提供劳动力，并且需要承担绩效考核和培训等费用。
这使得企业能够更加高效地利用人力资源，提高生产效率。
3. 加强企业专业化通过劳务派遣，企业能够将一些非核心业务外包给专业公司，从而集中精力发展自身的核心业务。
劳务派遣公司通常会有更多的人力资源管理经验和专业技能，能够为企业提供更好的人力资源服务。
劳务派遣的弊1. 劳动权益被削弱劳务派遣往往导致雇员的劳动权益被削弱。
由于劳动者与企业之间的雇佣关系不稳定，雇员可能面临薪资较低、工时不稳定、缺乏福利保障等问题。
劳务派遣员工往往无法享受到与直接雇佣员工同等的权益和保障。
2. 不稳定就业劳务派遣带来的另一个问题是就业不稳定。
劳务派遣雇员常常只是暂时被派遣到企业工作，没有长期稳定的就业保障。
一旦派遣期满或企业需要调整用工需求，雇员可能面临失业的风险。
3. 影响职业发展由于劳务派遣工作的临时性和不稳定性，劳务派遣员工往往无法在职业发展方面得到充分支持。
他们可能无法获得正式岗位晋升的机会，无法获得长期的培训和发展机会，限制了他们的职业发展空间。
结论综上所述，劳务派遣作为一种就业模式，既有利于雇主提高灵活性和降低用工成本，又有助于企业专业化发展。
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议引言事业单位劳务派遣用工作为一种常见的用工形式，近年来备受争议。
本文将从利弊两方面探讨事业单位劳务派遣用工的优劣，并提出相关建议。
一、劳务派遣用工的利处1. 资源灵活配置劳务派遣用工可以使事业单位灵活配置人力资源，根据不同项目或任务需求，临时调配工作人员。
这样可以避免因岗位空缺或人手不足导致的工作滞后，提高工作效率。
2. 降低用工成本与直接招聘相比，劳务派遣用工可以减少用人单位的用工成本。
用人单位无需承担直接雇佣员工的福利待遇，如社会保险、住房公积金等，从而节省人力资源开支。
3. 减轻用工压力劳务派遣用工可以帮助用人单位应对突发的用工需求，如临时工作高峰、重大项目等。
用人单位可以根据实际情况灵活增减外来劳动力，避免因员工数量波动带来的管理困扰。
二、劳务派遣用工的弊端1. 劳动关系不稳定事业单位劳务派遣用工无法与员工建立长期的聘用关系，劳动关系相对较为薄弱。
这导致员工的就业安全感降低，容易引发工作积极性下降，不利于员工和用人单位之间的长远发展。
2. 劳动权益不均衡劳务派遣员工往往享受较低的薪资待遇，缺乏稳定的职业发展空间。
与此同时，企事业单位从中获得了较大的利益，导致劳动权益不均衡，容易引发社会不公。
3. 破坏用人单位稳定性劳务派遣用工的不稳定性，可能导致用人单位的稳定性受损。
由于大量的外来劳动力，用人单位无法建立稳固的团队，难以形成良好的组织文化和工作氛围。
三、改进劳务派遣用工的建议1. 完善劳动法律法规相关部门应加强对劳务派遣用工的法律法规监管，以保障劳务派遣员工的合法权益。
应建立起更加健全的劳动关系、薪资待遇和福利保障等制度。
2. 提升用人单位责任意识用人单位应加强对劳务派遣员工的管理和关怀，营造良好的工作环境和人文关怀。
用人单位应承担起员工培训、职业发展和福利待遇等责任，提升员工的归属感和工作积极性。
3. 加强监管机构的执法力度相关监管机构应加强对劳务派遣用工的执法力度，加强对用人单位的监督检查，严格查处违法违规行为。
事业单位劳务派遣用工的利弊分析
事业单位劳务派遣用工的利弊分析劳务派遣作为近年来新兴的用工形式，为目前诸多企业热衷，也是目前发展最快的一种用工形式。
而许多事业单位也从合理合法用工角度对本单位的一些编制外辅助岗位采用了劳务派遣用工形式。
劳务派遣的用工方式在事业单位是否适用？在这里，笔者对事业单位劳务派遣用工的利与弊进行浅析。
一、劳务派遣概念劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务（temporaryhelpservice），是指有合法资质的劳务派遣单位（即用人单位）根据接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）的实际工作需要，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费、劳动者劳动报酬等，并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。
劳务派遣有别于传统的用工形式，劳务派遣最大的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
用人单位“用人不管人”、“只用人、不雇人”，派遣机构“管人不用人”、“只雇人，不用人”。
劳务派遣用人模式存在三角关系，派遣机构与用人单位是劳务协作关系，与被派遣人员是劳动合同关系，用工单位与被派遣人员是使用与被使用关系。
二、劳务派遣用工方式被事业单位青睐的原因劳务派遣用工方式被绝大多数事业单位青睐的主要原因是事业单位人事管理体制。
事业单位是以专业技术提供社会服务的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务工作，承担公共事业发展职能、为社会提供普遍服务，人员数量、用工形式、体制规模等受到严格限制，而需要开展的业务和工作繁多。
事业单位属于财政全额拨款、差额拨款或自收自支的公益性单位，其运转经费、人员编制等受政府部门的严格控制，尤其是人员编制方面。
编制一直是事业单位人事制度改革的瓶颈，编制内用人备受束缚，用人自主权难以落实，事业单位的迅速发展，导致用人单位人员规模不断扩大，编制无论如何也赶不上事业单位的发展速度。
论劳务派遣利与弊
论劳务派遣利与弊劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订合同，将自己的员工派遣到劳务需求单位从事劳动活动的一种劳动用工方式。
劳务派遣的出现，既有利于用人单位解决用工需求，也带来了一些问题和争议。
本文将从以下几个方面详细探讨劳务派遣的利与弊。
一、劳务派遣的优势1-解决劳动力供需矛盾问题：劳务派遣提供了一种解决企业用工需求与劳动力供给之间矛盾的方式。
对于某些短期、临时、季节性用工需求的企业来说，劳务派遣能够快速提供合适的劳动力，解决了用人单位的紧缺问题。
2-降低用工成本：相比传统的招聘与用工方式，劳务派遣对用人单位而言更加灵活，能够根据实际需求调整工作人数，降低用工成本。
用人单位只需支付一定的服务费用，无需承担员工的其他福利待遇和社会保险费用。
3-提高用工效率与管理灵活性：劳务派遣可以让企业按需提供专业技能和熟练工人，避免培训新员工的成本和时间消耗。
同时，劳务派遣人员由派遣单位实际管理，用人单位只需关注工作任务的完成，提高了用工效率和管理灵活性。
二、劳务派遣的弊端1-就业不稳定性增加：劳务派遣本质上是一种临时用工形式，对于劳务派遣人员而言，其就业不稳定性较高。
由于用人单位只需根据实际需求调整劳动力数量，劳务派遣人员在合同到期后可能面临失业风险。
2-待遇差异与权益保障不足：劳务派遣人员和用人单位的员工在待遇和权益上存在差异。
劳务派遣人员通常享受较低的工资水平和福利待遇，缺乏稳定的社会保障，工作权益保障不足。
3-缺乏职业发展与晋升机会：劳务派遣人员在不同单位之间频繁变动，难以实现职业发展和晋升。
由于企业对劳务派遣人员通常只提供短期的工作机会，他们难以获得职业培训和技能提升的机会，限制了个人发展空间。
以上便是劳务派遣的一些利与弊的概括，需要根据具体情况综合考虑。
虽然劳务派遣具有一定的优势，但也存在一些问题和争议，需要相关法律进行规范。
附件：无法律名词及注释：1-劳务派遣：指用人单位与劳务派遣单位签订合同，将自己的员工派遣到劳务需求单位从事劳动活动的一种劳动用工方式。
劳务派遣形式用工优劣谈[优秀范文5篇]
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劳务派遣形式用工优劣谈[优秀范文5篇]第一篇：劳务派遣形式用工优劣谈劳务派遣形式用工优劣谈劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。
一、劳务派遣形式用工与直接用工的区别1、法律关系不同在直接用工中，用人单位与用工单位是同一的，劳动者与用人单位直接建立劳动关系；而在劳务派遣形式用工中，用人单位与用工单位是分离的，用人单位（派遣公司）与劳动者之间是劳动关系，用工单位与劳动者没有直接的合同关系，是向用人单位（派遣公司）租凭员工。
2、权利义务不同在直接用工中，（1）用人单位必须遵循《劳动合同法》的规定，在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月，不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；（2）劳动合同解除、终止条件法定，符合法律规定的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并且按法律规定支付经济补偿金；若用人单位违法解除、终止劳动合同，则需要向劳动者支付赔偿金；（3）对于劳动合同期限，法律进行了干预，符合法定条件的合同可长期化，转变为无固定期限合同。
而在劳务派遣中，（1）由派遣单位（用人单位）与劳动者签订劳动合同，派遣单位与用工单位签订派遣协议，用工单位与劳动者没有直接合同关系；（2）用工单位辞退劳动者，实行退回制度，向派遣单位退回，退回的条件按《劳动合同法》有相关规定，当事人也可另行约定；合法退回用工单位无责任，违法退回的责任由双方在《派遣协议》中约定；（3）派遣期限由双方约定，法律并没有进行干预。
3、争议处理程序不同在直接用工中，发生劳动争议的，劳动者与用人单位可协商处理，协商不成，任何一方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，部分案件可以向人民法院提起诉讼，用人单位与劳动者是直接的当事人；而在劳务派遣形式用工中，劳动者一般不能直接告用工单位，只能告劳务派遣公司，劳务派遣公司承担责任后可根据《劳务派遗协议》向实际用工单位追偿，用工单位一般不是直接当事人。
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议随着社会经济的发展和进步，事业单位在用工方面采用了多种形式，其中劳务派遣是一种常见的用工形式。
本文将简要介绍事业单位劳务派遣用工的定义、利弊及建议。
一、事业单位劳务派遣用工的定义事业单位劳务派遣用工是指事业单位通过与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由劳务派遣机构派遣员工到事业单位从事临时性、辅助性、替代性工作的一种用工形式。
二、事业单位劳务派遣用工的利弊1、有利于降低用工成本。
事业单位采用劳务派遣用工形式，可以减少招聘、培训、管理等方面的成本，同时也可以根据实际需要灵活调整用工数量，从而降低用工成本。
2、有利于提高用工效率。
劳务派遣机构的专业化服务可以快速满足事业单位的用工需求，同时也可以提供更加专业的技能和服务，从而提高用工效率。
3、有利于解决就业问题。
劳务派遣机构可以为劳动者提供更多的就业机会和选择，从而缓解就业压力，促进社会稳定。
4、存在用工不稳定性。
由于劳务派遣用工形式具有临时性、辅助性的特点，劳动者可能存在频繁更换工作单位的情况，导致用工不稳定性的问题。
5、存在劳动权益保障不足的问题。
劳务派遣机构可能存在对劳动者的管理不够规范、劳动条件不够优越等问题，导致劳动者的权益得不到充分保障。
三、对事业单位劳务派遣用工的建议1、规范劳务派遣用工管理。
建议事业单位和劳务派遣机构建立规范的合作关系，明确工作内容、工作时间、工资待遇等，确保劳动者的权益得到保障。
2、加强劳动监管。
政府部门应该加强对劳务派遣机构的监管，加强对劳动者的保护，对于违反劳动法规的行为应该依法惩处。
3、提高劳动者素质。
建议劳动者通过提高自身素质和能力，增强就业竞争力，同时也可以更好地适应劳务派遣用工形式。
总之，事业单位劳务派遣用工形式具有降低用工成本、提高用工效率、解决就业问题等优点，但也存在用工不稳定性、劳动权益保障不足等问题。
为了规范劳务派遣用工管理、加强劳动监管、提高劳动者素质，政府部门、事业单位和劳动者应该共同努力，建立规范的用工关系，促进社会经济的健康发展和进步。
劳务派遣形式用工优劣谈
劳务派遣形式用工优劣谈劳务派遣形式用工优劣谈引言劳务派遣是一种通过用人单位与劳务派遣单位合作，将劳动力派遣给用人单位进行工作的形式。
在现代社会，劳务派遣逐渐成为一种常见的用工形式。
本文将探讨劳务派遣形式用工的优劣势，以帮助读者更好地了解劳务派遣的特点和相关问题。
优势1. 灵活性劳务派遣给用人单位带来了更大的灵活性。
由于在雇佣劳动者期间，用人单位与劳务派遣单位签订了合同，因此用人单位可以更加灵活地解除或终止与劳动者之间的雇佣关系。
这为用人单位提供了更强的适应市场需求的能力，特别是在需求波动较大的情况下，用人单位可以根据实际情况灵活调整用工人员的数量。
2. 降低用工成本劳务派遣可以帮助用人单位降低用工成本。
通常，劳务派遣单位会为劳动者提供一些基本的福利待遇，如社会保险等，因此用人单位可以节约一部分福利费用。
此外，用人单位不需要为劳动者提供长期的工作岗位，也不需要支付长期的工资，这也能够帮助用人单位减少用工成本。
3. 职业培训与技能提升劳务派遣为劳动者提供了职业培训和技能提升的机会。
劳务派遣单位通常会为劳动者提供一些培训机会，以提高其专业能力和技术水平。
这对劳动者来说是一个机会，可以提高自己的竞争力，增加就业机会。
劣势1. 工作不稳定劳务派遣形式用工的一个主要劣势是工作的不稳定性。
由于劳务派遣劳动者的用工期限相对较短，用人单位可以根据需要随时调整或终止与劳动者的雇佣关系。
这种不稳定性给劳动者带来了不确定性，他们需要在短时间内寻找新的工作机会，增加了就业的不确定性。
2. 缺乏福利保障相比于直接雇佣的劳动者，劳务派遣劳动者常常缺少一些福利保障。
虽然劳务派遣单位会为劳动者提供一些基本的福利待遇，但与用人单位直接雇佣的劳动者相比，待遇通常较低。
例如，一些福利项目可能不会被涵盖，或者提供的福利水平较低。
3. 少量权益保护在劳务派遣形式用工中，劳动者的权益保护相对较弱。
由于劳动为劳务派遣单位的员工，他们往往缺乏与用人单位直接雇佣的劳动者相同的权益保护。
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浅谈事业单位劳务派遣用工的利与弊劳务派遣作为近年来新兴的用工形式，为目前诸多企业热衷，也是目前发展最快的一种用工形式。
而许多事业单位也从合理合法用工角度对本单位的一些编制外辅助岗位采用了劳务派遣用工形式。
劳务派遣的用工方式在事业单位是否适用？在这里，笔者对事业单位劳务派遣用工的利与弊进行浅析。
一、劳务派遣概念
劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务（temporaryhelpservice），是指有合法资质的劳务派遣单位（即用人单位）根据接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）的实际工作需要，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费、劳动者劳动报酬等，并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。
劳务派遣有别于传统的用工形式，劳务派遣最大的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
用人单位“用人不管人”、“只用人、不雇人”，派遣机构“管人不用人”、“只雇人，不用人”。
劳务派遣用人模式存在三角关系，派遣机构与用人单位是劳务协作关系，与被派遣人员是劳动合同关系，用工单位与被派遣人员是使用与被使用关系。
二、劳务派遣用工方式被事业单位青睐的原因
劳务派遣用工方式被绝大多数事业单位青睐的主要原因是事业单位人事管理体制。
事业单位是以专业技术提供社会服务的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务工作，承担公共事业发展职能、为社会提供普遍服务，人员数量、用工形式、体制规模等受到严格限制，而需要开展的业务和工作繁多。
事业单位属于财政全额拨款、差额拨款或自收自支的公益性单位，其运转经费、人员编制等受政府部门的严格控制，尤其是人员编制方面。
编制一直是事业单位人事制度改革的瓶颈，编制内用人备受束缚，用人自主权难以落实，事业单位的迅速发展，导致用人单位人员规模不断扩大，编制无论如何也赶不上事业单位的发展速度。
绝大多数事业单位的人员编制数量一旦由政府部门核定后，往往是若干年内都没有变化。
比如陕西省某厅局，属全省垂直管理系统，人员编制数是在1986年核定的，至今没有变化过。
而经过20余年左右的发展，单位内外环境都发生了很大变化，单位的行政管理、专业技术及其他相关工作量都大幅增加，社会公益服务需求的面不断拓展，原先的人员编制数明显不足，人员严重匮乏。
人员编制问题没有得到合理有效的解决，人员的需求与事业单位所承担的越来越繁重的服务职能之间不成
正比，会促使大量的事业单位为了解决人员问题而采取编制外用工，而用工灵活的劳务派遣做法则更受到用人单位青睐。
三、事业单位劳务采取劳务派遣用工的优点
1.有效解决人员需求与承担业务量剧增的矛盾
劳务派遣用工形式机动灵活。
对于那些业务量受季节性、政策性、外部环境影响较大的单位而言，采用劳务派遣，可以在增加业务时迅速增加人员，在业务减少时，及时减少人员，人员进出手续都由劳务派遣单位进行专业化服务，不会影响到用工单位的整体工作。
能有效解决了机关事业单位的人员编制难题和“易进难出”后顾之忧。
2.有效规避用工风险和劳动纠纷
随着《劳动合同法》和《劳动合同条例》的相继颁布和推行，事业单位编外用工的风险不断加大。
事业单位如果与编制外人员不签订劳动合同或者签订无固定期限劳动合同，明显地对单位的长远发展不利，而劳务派遣用工形式可以较好地解决这一问题。
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位是用人单位，要承担用人单位的全部权利和义务，事业单位只是用工单位，它只需要与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，按协议支付管理费和劳动者报酬等，而不需要与劳动者签订劳动合同，这样就不存在签订无固定期限劳动合同，给单位带来的人员管理上的问题及劳务纠纷的风险。
另一方面，劳务派遣这种全新的用人机制，劳动、人事纠纷主要由劳务派遣机构处理，用工单位只需予以协助，这样在一定程度上可以缓解人才流失，可以帮助单位合理规避劳动纠纷、降低用工风险，提高人事管理的活力。
3.有效降低管理成本，提高工作效益
如果单位自行招聘人才，不仅需要负担招聘广告费、摊位费、
交通费、培训费，还要花费大量的时间、人力，且社会保险的缴停、接转等手续复杂，劳资纠纷的发生率较大。
如采用劳务派遣方式，劳动者多由劳务派遣单位进行人事关系、档案等管理，用工单位据此可节约管理成本。
一旦用工单位不再需要，可以随时退回劳务派遣单位，降低了解雇成本；可以灵活调整被派遣劳动者的薪资水平。
这比使用固定在编员工的支出要大大降低，同时也降低了用人风险。
四、事业单位劳务采取劳务派遣用工的弊端
事业单位使用劳务派遣方式的优点是显而易见的，但也不是万能药，仍存在着以下弊端：
1.不能有效激励劳动者的工作积极性
在劳务派遣这种用工形式中，劳动者的工资报酬、社会保险、人事档案管理等劳动关系都在派遣企业办理。
虽然劳动者在机关事业单位工作，实际上只是受派遣企业指派出劳务，劳动者由于与用工单位之间并不存在劳动关系。
对于派遣企业而言，自己并不使用劳动力，如果用人单位没有特别要求，很少会对派遣劳动者进行职业培训，更不会进行长期培训。
对于真正的用人企业而言，派遣劳动者不属于本单位正式员工，其流动性大，也没有对其进行人力资本投资的动机。
长期发展下去，不利于劳动者素质的提高。
同时，这也剥夺了劳动者受教育和培训的权利，他们难以真正融入用工单位的集体之中，稍有不如意便跳槽，难以产生“主人翁”的感觉。
劳动者过于频繁的流动和缺乏归属感的地位也不利于用工单位良
好的长远发展和内部劳动关系的和谐。
2.劳务派遣职工合法权益受损，易产生新的劳务纠纷
其一，同工不同酬，劳动者缺乏正常的工资增长机制。
如用人单位就同一岗位与两家派遣公司签订劳务派遣合同，有可能产生约定给付给员工的薪酬不一样的情况。
其二，派遣单位中间盘剥的问题。
由于劳务派遣公司与用人单位签订的劳务协议和与劳务派遣人员签订的劳动合同实际上处于“两张皮”状态，如果劳务协议和劳动合同的签订都是“暗箱操作”，就可能出现劳务派遣公司与用人单位约定一个劳务派遣人员月工
资为1000元，而与劳务派遣人员约定的月工资却只有800元的情况。
劳务派遣公司坐食其间差价！
其三，职工合法权益得不到保障。
劳务派遣职工往往享受不到用人单位的某些福利职工待遇。
而且当劳动者的黄金年龄过去以后，往往会遭到无情的解雇，大多数人无法获得无固定期限劳动合同和得到稳定工作。
这不但助长了劳动合同短期化的现象，如任其发展下去也会成为劳动关系稳定和社会和谐的障碍。
综上所述，劳务派遣作为市场经济条件下一种灵活的就业形式，从事业单位管理角度出发，可以有效解决事业单位人员需求与承担业务量剧增的矛盾，且能在降低管理成本的前提下，有效规避用工风险和劳动纠纷。
但同时，劳务派遣用工的合法权益难以得到全面保障，工作积极性收到挫伤，不利于劳动关系和谐和社会稳定。
笔者认为，在事业单位用人制度改革并不到位的现实背景下，编制外
聘用职工一定要严格控制，而在用工形式上，劳务派遣也不可滥用，必须规范用工行为，维护用人单位和劳务派遣用工的双方合法权益。
作者简介：王晓耕（1958－），男，河南洛阳人，现供职于陕西省气象局，长期从事人力资源管理工作。