绩效指标名词解释
绩效考核考核指标
绩效考核考核指标绩效考核是以量化指标为基础来评估员工工作表现的一种管理方法。
通过制定明确的考核指标，可以帮助企业明确员工的工作目标，并激励员工积极努力达成这些目标。
下面是一些常见的绩效考核指标：1.工作量：工作量考核指标是衡量员工工作量大小和质量的一项指标。
可以通过制定工作任务的数量和完成时间来衡量员工的工作量，并将其与预期目标进行比较。
2.工作质量：工作质量是衡量员工工作成果的一项指标。
可以通过检查员工工作的准确度、时效性、创新性等方面评估工作质量。
3.生产效率：生产效率是衡量员工生产力水平的一项指标。
可以通过比较员工生产的产品数量和质量与预定目标来评估员工的生产效率。
4.客户满意度：客户满意度是衡量员工与客户互动的一项指标。
可以通过客户调查、投诉处理等方式评估员工与客户之间的关系和满意度水平。
5.团队合作：团队合作是衡量员工与团队成员合作能力的一项指标。
可以通过评估员工与团队成员的沟通、协作和共享资源等方面来评估团队合作能力。
6.创新能力：创新能力是衡量员工提出新点子和解决问题能力的一项指标。
可以通过评估员工的创新思维、解决问题的能力和主动性来评估创新能力。
7.自我发展：自我发展是衡量员工学习和提升能力的一项指标。
可以通过评估员工参加培训、学习新技能和积极寻求发展机会等方面来评估员工的自我发展能力。
8.职业道德：职业道德是衡量员工遵守公司规章制度和职业道德准则的一项指标。
可以通过评估员工的诚信、道德品质和遵纪守法的态度来评估员工的职业道德。
以上是一些常见的绩效考核指标，根据不同行业和企业的需求，可以调整或增加适合自身情况的指标。
同时，还应该制定相应的考核标准，并进行定期的评估和反馈，以帮助员工改进和提升工作表现。
名词解释 绩效指标
名词解释——绩效指标绩效指标是指用以评判对象（个人、业务单元、部门或组织）业绩好坏的因素。
绩效指标说的通俗一点，就是考核指标。
绩效考核指标一般：定量指标、工作数量、定性指标三类。
1.定量指标：是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。
在定量评价指标体系中，各指标的评价基准值是衡量该项指标是否符合生产基本要求的评价基准。
2.工作数量：是指在一定时间内职员所完成的工作单位，在其他条件相同的情况下，职员的工作数量越多越好。
3.定性指标：是指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。
如对难以作出定量评估的教育思想、教学态度、课外辅导等，一般可先进行模糊等级评价，然后再进行量化。
其缺点是易带进评估者的主观因素，且指标的区分度和信度较差，难免影响评估的客观性。
【扩展知识】：绩效考核的方法种类：(包括但不限于)1.工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。
优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。
缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2.排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。
其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3.目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。
这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
4.360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。
缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
5.关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。
考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
2013绩效管理复习
《绩效管理》复习资料一、名词解释1、员工绩效：员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。
2、绩效计划：绩效计划是管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法、和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。
3、组织绩效;组织绩效指的是组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率和盈利状况。
4、绩效管理：绩效管理就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
5、绩效指标：6、360 度绩效评价方法：是由被评价人的上级、统计人员、下级或者内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价人进行全方位的评价，然后再通过反馈程序将结果反馈给被评价者，已达到改善被评价者工作行为、提高其工作绩效的目的。
7、杠杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为与在行业中领先的、最有声望的企业的关键绩效行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，并在此基础上建立企业可持续发展的程序和方法。
8、平衡计分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
9、绩效标准：是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
10 . 晕轮效应：是指一个人工作绩效的一个方面出发，进而对其工作绩效的所有方面做出不确切的归纳评判。
11、目标管理：是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
12、关键绩效指标：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
二、单项选择题1、某商店的某售货员长期以来服务态度不好，当某一天她因再次对顾客不理不睬而被经理辞退时，她声称没有听到过有关她工作表现不令人满意的评价，这种情况可借助于何类措施来避免。
绩效考核指标
绩效考核指标绩效考核指标（Key Performance Indicators，KPI）是企业根据业务目标和战略规划制定的评估和量化员工绩效的指标体系。
通过制定和使用KPI，企业能够更加客观地评估员工的绩效，明确员工的责任和期望，并与员工进行有效的绩效管理。
KPI的制定需要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。
以下是一些常见的KPI指标实例，涵盖了不同方面的绩效考核：1.销售相关指标：-销售额：衡量员工的销售业绩和能力。
-新客户获取量：评估员工的业务发展和市场拓展能力。
-客户满意度：衡量员工在客户关系管理中的表现和服务质量。
2.生产与运营相关指标：-生产效率：衡量员工在一个时间段内完成的产品数量。
-完成质量指标：评估员工生产过程中的质量控制和品质要求。
-操作成本：评估员工在运营过程中的成本控制能力。
3.服务与支持相关指标：-服务响应时间：评估员工对客户问题的及时响应能力。
-问题解决率：衡量员工解决客户问题的能力。
-客户投诉率：评估员工的工作表现和服务态度。
4.财务相关指标：-利润：衡量员工在经营活动中创造的盈利能力。
-成本控制：评估员工在成本管理和开支预算方面的能力。
-ROI（投资回报率）：评估员工在投资决策上的能力和业务收益情况。
5.团队合作与领导能力：-团队目标完成率：评估员工在团队协作中的贡献和能力。
-领导能力：评估员工在指导和激励团队成员方面的表现。
-创新能力和问题解决能力：评估员工在创新和解决问题的能力。
在制定KPI时，应根据企业的具体情况和战略目标来确定。
同时需要注意以下几点：-KPI应具体，明确员工的职责和绩效预期。
-KPI应可衡量，能够通过具体的数据和指标来评估绩效。
-KPI应达到实现的可能性，既要有挑战性，又要可行。
-KPI应与企业的整体战略目标相关，体现员工对企业的贡献。
绩效考评名词解释
绩效考评名词解释
近些年来，绩效考核成为越来越重要的职场话题。
绩效考核，指的是对员工的能力和成果的客观评估，其主要目的在于有效的提升企业的运营效率，改善管理，协调工作关系，激励员工和个人成就。
绩效考评涉及着许多各种各样的名词和术语，如：
KPI（Key Performance Indicators）：KPI是Key Performance Indicators的缩写，中文意思是关键绩效指标。
KPI是衡量一个公司运营效率和绩效表现的一种重要指标，它反映了一定时间段内公司的具体表现，它可以帮助公司更好的规划管理，从而改善公司的绩效。
360度评估：360度评估是一种经常使用的绩效考评模式，它将由上司，下属，同事和客户共同参与，从不同角度评估员工的绩效，一起对员工的表现进行评估。
弹性化工作：弹性化工作是指将工作时间和地点变得更加灵活，支持员工在适当的时间和地点完成有效的工作。
考核标准：考核标准是一个看似简单却又很重要的概念，它是评估员工绩效的一种可操作性客观工具。
考核标准将允许考核者对不同的员工进行相对公正的评测，从而使考核更有价值。
以上就是常见的绩效考评名词解释，它们涉及绩效考评中的许多方面，熟悉它们对提高绩效考评效果至关重要。
除此以外，还有许多其他有关绩效考评的名词，如自动化绩效考核，绩效管理，绩效奖金，考核方案，绩效评价等。
掌握这些知识，将有助于提高绩效考评的效果。
绩效管理名词解释
一、名词解释1、绩效：英文performance,又称工作表现.它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当地通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
P32、战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。
P283、绩效评价：英文performance appraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。
主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。
P94、绩效目标：在绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P33 5、绩效管理：是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。
P106、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P557、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
P458、开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。
P469、绩效目标：在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P3310、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P5511、基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。
P5812、行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。
P8913、卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。
P58 14、任务绩效行为：所规寂的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。
P6515、周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。
绩效评价指标名词解释
绩效评价指标名词解释绩效评价指标，这几个字听起来是不是有点严肃，有点让人摸不着头脑？别担心，让我来给您细细解释解释。
咱先来说说啥是绩效。
您就把它想象成您在学校里的考试成绩，或者是运动员在赛场上的比赛得分。
绩效呢，就是对一个人或者一个团队工作表现的衡量和评估。
那绩效评价指标呢，就是用来衡量这个绩效到底怎么样的具体标准和尺度。
比如说，您在一家公司上班，公司要看看您工作干得好不好，不能光凭感觉吧？这时候就得有一些具体的指标来衡量。
就像您做饭，得有盐放多少、火候大小、时间长短这些指标，才能做出一道好菜一样。
绩效评价指标可以有各种各样的类型。
比如说数量指标，就好比您一天能生产多少个产品，一个月能拉来多少客户；质量指标呢，就像是您生产的产品合格率有多高，您服务的客户满意度怎么样；时间指标呢，比如说您完成一项任务花了多长时间，有没有按时交付。
再比如说，在销售部门，销售额那肯定是个重要的指标，这就好比是战士在战场上打下的城池数量。
但光看销售额够吗？当然不够！客户的留存率是不是也得考虑？这就像您不仅要能打江山，还得能守江山啊！在研发部门，新的产品研发成功的数量是个指标，可产品的创新性、技术难度难道就不重要啦？这就好像盖房子，房子的数量重要，可房子的设计、质量难道就能忽略？而且啊，绩效评价指标可不是一成不变的。
就像您的胃口会变，时尚潮流会变一样，指标也得跟着变。
市场环境变了，公司战略调整了，指标就得跟着调整，不然不就跟不上时代的步伐啦？您想想，如果一家公司一直用老掉牙的指标来评价员工，那能行吗？就好比您穿着十年前的衣服去参加时尚派对，那不得被人笑话呀！所以说，绩效评价指标这东西，既重要又灵活。
它能帮公司看清员工的工作表现，也能帮员工知道自己努力的方向。
您说，这是不是很关键？总之，绩效评价指标就是工作中的那把尺子，量得准不准，关系到公司的发展，也关系到咱每个人的前途。
咱可得把这尺子弄明白，用好了，才能在工作的道路上顺风顺水，一路向前！。
绩效名词解释
绩效名词解释绩效（Performance）是指个人、团队或组织在特定时间内完成工作任务并达到预期结果的程度或质量。
绩效评估（Performance Appraisal）是一种定期或不定期的评估和判断个体或团队在工作中的表现、能力和成果的过程。
通过绩效评估，可以提供有效的反馈并帮助个体或团队改进和提高工作绩效。
绩效管理（Performance Management）是指通过制定、执行和衡量工作目标和标准，对个人、团队或组织的绩效进行持续的管理和监控。
绩效管理的目的是促进个体或团队在工作中的卓越表现，并为组织的整体成功做出贡献。
绩效指标（Performance Indicators）是用来衡量和评估个体、团队或组织绩效的具体标准和指标。
绩效指标通常与工作目标和任务相对应，可以是数量性的指标（如销售额、完成任务数），也可以是质量性的指标（如客户满意度、产品质量）。
目标管理（Goal Management）是指制定、管理和跟踪工作目标和计划的过程。
通过设定明确的目标，可以帮助个体或团队聚焦工作重点，并提高工作的效果和绩效。
绩效考核（Performance Assessment）是对个人、团队或组织在特定时间范围内的工作表现进行评估和评定，以确定是否达到预期目标和标准。
绩效考核通常包括管理者的评估和反馈，以及与个体自身的评估和自评相结合。
奖励与认可（Rewards and Recognition）是基于个体或团队在工作中取得的优秀绩效而给予的激励措施。
奖励可以是薪资晋升、奖金或其他福利，认可可以是口头表扬、荣誉证书或特殊待遇。
奖励与认可可以激励个体或团队持续提高工作绩效。
绩效改进（Performance Improvement）是指个体、团队或组织采取措施和行动，以提高工作绩效和表现的过程。
绩效改进可以包括培训和发展、流程优化、技术升级等，并通过评估和反馈的循环过程来监控改进的效果。
绩效差距（Performance Gap）是指个体、团队或组织实际绩效与预期绩效之间的差异。
工作分析名词解释
《工作分析》名词解释⏹工作分析：也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
⏹工作描述：是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TRDs。
⏹工作规范：是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs。
⏹工作分析报告：是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
⏹微工作：指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
⏹要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
，⏹任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
⏹职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务的集合。
⏹职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。
⏹职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又成岗位。
⏹工作：也成职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
⏹工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
⏹职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
⏹职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
⏹工作分析流程：是指完成工作分析任务的一系列相关衔接的步骤。
⏹信息收集员：是指在工作分析过程中承担信息收集任务的人员。
⏹信息分析专家：是整个工作分析的核心人物，他负责对工作分析进程和结果的控制。
⏹组织结构图：是用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的，从结构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一个部门或职位应该向谁负责，每一部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。
⏹工作分析评价：是要对工作分析工作的成效进行评估，以确定其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效的进行工作分析提供借鉴。
⏹观察法：是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。
绩效 名词解释
绩效名词解释
绩效是指个体、团队或组织在完成工作目标和任务过程中所展现出来的成绩或成果的综合评价。
它通常通过量化指标、评估方法和绩效评价体系来衡量和评定。
绩效评价是基于工作标准、岗位要求和目标设定，对个体或团队的完成质量、效率和效果进行评价和量化，并根据评价结果进行奖励、激励或管理决策的过程。
在组织管理中，绩效评价被广泛运用于招聘、晋升、晋级、薪酬、奖励或淘汰等决策中，以激励员工、提高工作效能、发现问题并改进工作方法。
绩效评价的指标可以包括客观指标和主观指标。
客观指标是通过对绩效结果量化的数据进行评估，如销售额、利润等。
而主观指标则根据主管或领导的主观判断和意见来评估，如工作态度、团队合作等维度。
绩效评价还可以分为定性评价和定量评价。
定性评价主要关注行为和能力的表现，如工作态度、沟通能力等；而定量评价则关注工作成果的量化结果，如完成的任务数量、质量等。
绩效评价应该公正、公平，不偏袒个人或特定群体。
为了保证评价的客观性和公正性，通常会制定专门的评价标准、流程和评估者培训等，以确保评价结果的准确性和可靠性。
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绩效指标名词解释
绩效指标是衡量组织或个人绩效水平的标准或工具。
它们可以用来衡量组织的运营能力，也可以用来衡量个人的工作表现。
绩效指标反映了组织的绩效如何，指导组织朝着正确的方向发展，以及哪些决策可以帮助提高绩效。
绩效指标可以根据不同的领域分为三类：财务指标、经济指标和非财务指标。
财务指标通常用来评估组织的财务状况，例如收入、资产和盈利情况。
经济指标主要用于比较组织的经济效率，如生产率和价格'变化等。
而非财务指标通常用来衡量组织在非财务方面的绩效，如员工满意度和客户满意度。
绩效指标通常有三种形式：定性指标、定量指标和混合指标。
定性指标提供了组织活动的质量和效果描述性指标，因此，它们不能用来进行绩效评估，只能用作组织中的参考数据。
定量指标通过比较同一组织的绩效水平，即能够进一步将绩效分组并做出客观的判断，因此它们可以用于评估组织的绩效水平。
混合指标可以将定性指标和定量指标相结合，以更客观的方式评估组织的绩效水平。
绩效指标是衡量组织或个人绩效水平的重要手段，它们可以更客观地使用定性指标和定量指标评估个人或组织的绩效水平，从而指导组织朝着正确的方向发展，助力组织持续发展。