公司股权激励策略华为案例
华为虚拟股权激励案例研究
华为虚拟股权激励案例研究华为虚拟股权激励案例研究引言虚拟股权激励是一种常用的人力资源管理工具，在帮助企业吸引、激励和留住优秀人才方面具有重要作用。
华为作为中国领先的信息通信技术企业，一直致力于打造创新型企业文化和人力资源管理模式。
华为的虚拟股权激励方案就是一项成功的案例，本文将对该激励方案进行研究和分析。
一、华为虚拟股权激励的背景和总体设计1.1 背景介绍华为成立于1987年，是全球领先的ICT（信息与通信技术）基础设施与智能终端提供商。
随着公司的快速发展，人才的吸引和激励成为一项关键性任务。
在引入虚拟股权激励方案之前，华为采用了传统的薪酬激励和股权激励方式。
然而，传统的股权激励方案存在着一些问题，如股权转让的复杂性和对融资的依赖。
因此，华为开始探索虚拟股权激励方案。
1.2 总体设计华为的虚拟股权激励方案是一种以公司上市为基础的激励计划。
该方案的基本原理是为员工提供虚拟股权，当公司上市时，员工可以将虚拟股权用于认购实际股权。
该方案主要针对核心技术人才和高级管理人员，以激励他们的创新工作和对公司的忠诚。
1.3 方案特点华为虚拟股权激励方案有以下特点：（1）灵活：虚拟股权激励方案不涉及实际股权的转让和交易，员工只需持有虚拟股权，无需支付购买费用。
（2）期限：华为的虚拟股权激励方案设定了特定的期限。
员工在特定时间内可以行使虚拟股权，认购实际股权。
（3）激励因素：虚拟股权激励方案的激励因素主要包括股权收益与公司业绩的关联性和创业文化的价值认同。
二、华为虚拟股权激励的实施与效果评估2.1 实施过程华为虚拟股权激励方案的实施过程可以分为以下几个阶段：（1）设计：华为成立了专门的团队，与公司高层和法务部门合作，制定了虚拟股权激励方案的具体细则，包括参与对象、激励金额、期限等。
（2）宣传：公司通过内部沟通渠道和员工大会等形式，向员工介绍虚拟股权激励方案的意义和效果，并解答相关问题。
（3）申请：员工在规定的时间内提交虚拟股权申请，公司核实申请材料，并向员工发放虚拟股权。
华为股权激励案例四篇
华为股权激励案例四篇篇一：华为股权激励案例每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。
这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。
往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。
不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。
20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。
20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。
20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。
分享华为1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。
三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。
在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。
华为股权激励案例四篇
华为股权激励案例四篇篇一：华为股权激励案例每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。
这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。
往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。
不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。
20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。
20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。
20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。
分享华为1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。
三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。
在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。
华为股权激励案例
华为公司股权激励方案要素归纳一、公司组织形式：华为技术有限公司为有限责任公司（非上市公司）。
目前股权结构：华为投资控股有限公司持股100%。
华为投资控股有限公司目前股权结构：华为投资控股有限公司工会委员会持股98.7%，任正非持股1.3%。
二、激励模式：虚拟股票。
激励对象有分红权及净资产增值收益权，但没有所有权、表决权，不能转让和出售虚拟股票。
在其离开企业时，股票只能由华为控股公司工会回购。
三、激励对象：只有“奋斗者”才能参与股权激励，华为公司出台了许多具体措施去识别“奋斗者”。
（具体识别标准未披露）四、授予数量：华为公司采用“饱和配股制”，每个级别员工的达到上限后，就不再参与新的配股。
员工最高职级是23级，工作三年的14级以上员工每年大约可获授数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。
（具体数量计算方式，未予披露）五、授予次数：激励对象只要达到业绩条件，每年可获准购买一定数量的虚拟股票，达到持股上限后，公司就不再授予虚拟股票。
六、授予价格：2001年后，公司按净资产值确定股价。
华为公司的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照，华为公司采取的每股净资产价格，相关净资产的计算参照毕马威公司的审计报告。
但具体的计算方式并不公开。
2010年股票购买价格为5.42元。
七、回购价格：员工离开公司，华为投资控股有限公司工会委员会按当年的每股净资产价格购回。
2012年回购价格为每股5.42元。
八、资金来源：工作三年的14级以上员工每年大约可获授数万股，以最近三年5.42元的购股价格计算，需要几十万元的购股资金。
华为公司基本不提供员工购买股票的资金。
员工购买股票资金来源为（1）银行贷款：华为员工以“个人助业”的名义获得的银行信贷，支付购股款。
合同显示：贷款用途为“个人事业发展”，贷款期限三年，贷款利率为月利率0.4575%，担保方式为个人薪酬收益权及账户质押。
（2）分红款：大多数华为员工在分红后，即将红利投入购买新的股票，因为股票收益增长的幅度要比工资增长的幅度高得多。
危机下的股权激励——以华为公司为例
危机下的股权激励——以华为公司为例近年来，股权激励成为企业吸引和激发人才的一种重要手段，激励员工乐观推动企业进步。
然而，当企业面临危机时，如何利用股权激励吸引和留住关键人才也变得尤为重要。
作为全球著名的通信设备和解决方案提供商，华为公司成功地运用股权激励政策在危机中取得了冲破性的进步。
本文将以华为公司为例，探讨危机下的股权激励机制及其有效性。
一、华为面临的危机和挑战华为作为全球通信技术领域的领军企业，不仅在国内市场占领率居高不下，还乐观拓展海外市场。
然而，随着国际市场竞争的加剧，华为也面临着诸多挑战。
起首，随着5G技术的迅速进步和应用推广，市场需求的不确定性增加，对企业的创新能力和技术研发能力提出了更高要求。
其次，国际贸易摩擦的加剧使得华为的海外市场进一步受限，市场份额下降，对企业的利润和进步构成恐吓。
同时，国内外竞争对手的竞争加剧，也使得华为需要更多的人才来推动企业的进步。
二、华为的股权激励政策1. 股权激励政策的目标华为公司的股权激励政策旨在通过赐予员工股份，让员工分享企业的成长和成功，提高员工的乐观性和忠诚度，吸引和留住优秀的人才。
此外，股权激励政策还可以援助企业进步稳定，增强企业和员工的利益一体化。
2. 股权激励政策的详尽措施华为公司实行了多种形式的股权激励措施，包括股票期权、股票分红、限制性股票等。
其中，股票期权是一种常见的激励方式，通过赐予员工采购公司股票的权利，激励员工乐观参与企业的进步，分享企业的成长回报。
3. 股权激励政策的对象和范围华为的股权激励政策适用于全体员工，包括高管、技术人员和平凡员工等。
华为将股权激励作为一种长期机制，通过不同的激励层次和条件来激励不同层次的员工，使得员工在不同阶段都能够受到激励和关注。
三、华为股权激励政策的有效性1. 目标一致性和激励效果华为的股权激励政策能够实现员工与企业利益的一体化，增强员工对企业进步的责任感和归属感。
员工通过持有公司股份，成为企业的股东，与企业利益保持一致，并且更加乐观地为企业创设价值。
【案例】华为薪酬激励机制
l改制前，华为公司的注册资本为7005万元，其中688名华为员工总计持 有65.15%的股份，而其子公司华为新技术公司的299名员工持有余下的 34.85%股份。 l改制后，华为新技术公司、华为新技术公司工会以及华为公司工会分别 持有华为公司5.05%、33.09%和61.86%的股份，两家公司员工所持有
控股工会再发行等 比例虚拟股出售给 “奋斗者”们
l1998年，华为公司高层赴美考察期 权激励和员工持股制度，一种名为虚 拟股的激励机制进入其视野。
l华为公司延聘人力资源公司设计了虚 拟受限股体系。
l2001年7月，华为公司股东大会通 过了股票期权计划，推出了《华为技 术有限公司虚拟股票期权计划暂行管 理办法》。
华为激励机制最新内部资料
一、前言：华为价值链管理框架
1、价值创造管理框架 2、价值评价管理框架 3、价值分配管理框架
二、华为薪酬福利管理机制
1、长期激励--股票 2、短期激励--奖金 3、固定薪酬--工资 4、福利补助
三、华为激励管理机制
1、激励管理的重要性 2、激励地图和激励办法 3、非物质激励方式
作用
目的
• 奖励长期目标完成
• 牵引绩效持续提高
• 解决企业所有权的问题 • 鼓励关注公司中长期目标和持续增长
• 留用高绩效和关键人才
• 奖励年度目标达成 • 解决奖勤罚懒的问题
• 认可部门业绩 • 为个人绩效付薪 • 激励业绩提升并即使认可
• 奖励职责履行 • 解决劳动报酬的问题
• 体现职位责任、贡献大小 • 遵循当地法律法规要求和业界实践
2.3、任职资格管理
绩效贡献
关键能力
责任 贡献
专业 回馈
员工在当前职位的责 任要求
股权激励案例分析——基于华为公司
股权激励案例分析——基于华为公司引言：随着现代企业制度的发展，股权激励逐渐成为企业激励员工的重要方式之一。
通过将员工与企业的利益相结合，股权激励能够有效地激发员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力。
华为公司作为中国最具国际竞争力的科技企业之一，其股权激励政策备受瞩目。
本文将通过对华为公司股权激励案例的分析，探讨华为的股权激励政策对企业发展所起的积极作用。
一、华为的股权激励计划1. 股权激励的目的与意义华为的股权激励计划旨在将员工与企业的利益紧密结合，通过股权激励的方式激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
通过股权激励，华为能够吸引优秀人才，留住核心员工，提高员工的归属感和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
2. 股权激励政策的实施华为的股权激励政策主要通过以下三个方面来实施：(1) 股权分配：华为通过将股权分配给员工的方式，让员工能够分享到企业发展成果的同时，也承担相应的风险。
这样可以增强员工的责任感和使命感，进一步激发员工的工作动力。
(2) 股权激励计划：华为设立了股权激励计划，根据员工的贡献和表现，将股权作为激励手段，奖励给表现优秀的员工。
这样能够激发员工的积极性，提高企业整体的绩效。
(3) 股权回购：华为还通过股权回购的方式，提供给员工更多参与公司股权的机会，鼓励员工积极参与到公司的经营和发展中来。
二、华为的股权激励案例分析1. 员工持股计划：华为自2004年开始实施员工持股计划，通过向员工发行股权，让员工成为公司的股东，与公司利益紧密相连。
员工持股计划有效增强了员工的责任感和归属感，激发了员工的创新和进取精神。
例如，在华为发展初期，一名名叫李某的员工提出了一项技术创新方案，得到了公司的重视和赞赏。
随后，公司通过股权激励，给予了他一定份额的公司股份，激励他继续创新，并将该方案推向市场。
最终，该方案得到了广泛认可，为华为带来了巨大的商业机会。
2. 高管激励计划：华为在高管层实施了激励计划，主要通过股票期权的方式，激励高层管理人员为公司的长期发展作出贡献。
股权激励案例分析——基于华为公司
股权激励案例分析——基于华为公司股权激励案例分析——基于华为公司一、引言股权激励是指公司通过向员工提供股权或股权选项的方式，激励员工为公司长期发展付出更多的努力和智慧。
股权激励可以提高员工的积极性和忠诚度，促进公司的稳定发展。
华为作为一家全球知名的科技企业，在股权激励方面有着丰富的经验和成功案例。
本文将结合华为公司的案例，对股权激励的重要性、实施方式以及存在的问题进行分析和探讨。
二、华为股权激励的前景与挑战股权激励是现代企业管理的一项重要制度，通过将员工与公司的利益紧密结合起来，可以激发员工的积极性和创造力。
华为作为一家国际化、多元化的企业，面临着全球市场竞争的巨大压力。
在这样的背景下，华为必须通过股权激励来吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和主动性，以应对竞争的挑战。
然而，股权激励也面临着诸多挑战。
首先，身处于科技行业的华为，在股权激励方面需要解决的问题更加复杂。
其次，股权激励需要有效的设计和执行，否则容易出现激励不到位或被滥用的情况。
三、华为股权激励的实践和经验总结1. 股权激励的多元化设计华为通过多种方式进行股权激励，包括股票期权、限制性股票和股票奖励等。
这些激励方式不仅可以满足不同员工的需求，还可以根据员工的贡献和职务级别进行差异化设计，提高员工的主动性和积极性。
2. 股权激励的市场化定价和公平性考量华为在股权激励实施过程中，采用了市场化的定价机制，确保股权激励的公平性和合理性。
公司会根据员工的表现、岗位等级和市场行情来确定激励计划，避免了任性或偏袒对待的可能。
3. 股权激励的长期绩效考量华为重视长期绩效考量，在股权激励中将绩效表现作为重要因素加以考虑。
公司通过设立股权激励期限和限制期来约束员工行为，鼓励员工长期投入到公司的发展中。
四、华为股权激励存在的问题及改进方案1. 激励机制的透明度有待提高尽管华为在股权激励方面采取了市场化定价，但仍面临着一定的透明度问题。
公司可以通过加强对员工股权激励计划的宣传和解释，提高员工对激励机制的理解，进一步增强激励的效果。
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股权激励简介
• 定义 （1）股权激励是指通过多种方式让员工（尤其是经理阶层 和核心技术骨干）拥有本企业的股票或股权，使员工与 企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一 种以股权为基础的激励约束机制，经营者与员工以其所 持有的股权共同参与分享企业剩余索取权，并承担公司 经营风险，进而为公司的长期发展服务的一种激励方式。
非上市公司实施股权激励的重要性
（三）留住人才、吸引人才
对高级管理人员实施股权激励也是企业应对人才市场竞 争的需要。企业的成长和发展需要从外界不断地吸收人才来充 实和加强自身的管理团队, 而且越来越多的上市公司正在或准 备实施长期激励计划。据统计, 我国 1000 多家上市公司中, 已经或正准备实施不同类型的股权激励计划的有近 150 家。 加之财政部和证监会正在积极制订并推出 《上市公司股票期 权试点办法》 , 推行股权激励的上市公司会越来越多。在同 上市公司竞争时, 非上市公司为吸引、 挽留、 激励关键岗 位的管理人才和技术人才, 必须调整薪酬政策, 建立长期激 励机制, 才能在市场竞争中处于不败之地。 总之, 非上市公司实施股权激励计划, 既是自身发展、 壮大的内在要求, 也是外在市场竞争加剧的必然结果
非上市公司实施股权激励的重要性
（四）降低即期成本支出
降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危 机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽 管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见 肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作 为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员 工的双赢。 概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续 激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴 于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。
非上市公司实施股权激励的重要性
端正员工工作心态 有利于经管者关注企业长期发展
重要性
留住人才吸引人才 降低即期成本支出 业绩激励
非上市公司实施股权激励的重要性
（一）有利于端正员工的工作心态
有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗 力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质 变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板 打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定 然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵 制一切损害企业利益的不良行为。 实施股权激励的结果是企业的管理者和关键技术人员成 为企业的股东, 其个人利益与公司利益趋于一致, 因此有效 弱化了二者之间的矛盾, 从而形成企业利益的共同体
上市公司与非上市公司
• 非上市公司股权激励的特点
1、 非上市公司无法通过资本市场分摊股权激励的成本，而 是需独自承担这些成本 2、 非上市公司股票或股份价值无法通过市场确定，经营者
的业绩无法通过股票市场来判断，所以必须制定一套综合指
标体系去衡量经营者的业绩。 3 、非上市公司的股权激励除《公司法》外，受到其它的约 束不多，公司和股东共同自主监督，因而灵活性较上市公司 更大
上市公司与非上市公司
• 二者区别
两者的区别主要有以下五点： 1．上市公司相对于非上市股份公司对财务批露要求更为 严格 2．上市公司的股份可以在证券交易所中度不一样 4．上市公司能取得整合社会资源的权利（如公开发行增 发股票）非上市公司则没有这个权利。 5. 股票价格的形成机制不同，上市公司是通过证券交易 市场来形成，而非上市公司则通过各种场外市场来形成。
非上市公司实施股权激励的障碍
• 障碍（一）
1、股权的定价问题。上市公司股权激励计划在行权价格的 确定方面是以股票市场价格作为定价基础。而在中国以每股 净资产作为行权价格的做法过于简单，以股票价值作价更是 价值失真，其客观性，公正性与准确性都存在着严重问题。 2、员工作为股东进退机制的问题。随着公司的发展，公司 经营管理者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公 司，有的新员工进入公司。根据员工持有股份的初衷，离开 公司的员工就要退出股份，新近员工应持有股份，不过由于 是非上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于公司性 质的不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多，因此， 非上市公司的进入和退出，操作起来比上市公司复杂的多。
非上市公司实施股权激励的重要性
（五）业绩激励
实施股权激励后, 企业的管理者和技术人员成为公司 股东, 具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作 的好坏而获得奖励或惩罚, 这种预期的收益或损失具有一 种导向作用, 它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、 主动性和创造性。员工成为公司股东后, 能够分享高风险 经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使 经营者大胆进行技术创新和管理创新, 采用各种新技术降 低成本, 从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
股权激励简介
• 中国股权激励的现状
尽管目前国内尚无一套成熟科学的股权激励方案，但是国内 企业实施股权激励的热情依旧有增无减，各种金融创新层出不穷 。相信随着市场的完善和法规的健全，股权激励会得到越来越多 的企业家和职业经理人的青睐。 股权激励政策曾经一度风靡中国，又曾经一直沉寂，而2009 年6月3日，知情人士透露，随着 《金融类国有及国有控股企业 负责人薪酬管理办法 (征求意见稿)》的日臻完善，由财政部拟 定的金融机构高管规范性文件将于近期出台，该文件将对股权激 励作出方向性的界定。孟庆轩解释，中国国情的特殊之处在于， 国内金融机构的特点是高产业集中度、客户高储蓄率、新兴市场 高成长性和隐性的政府信用，因此，激励措施和定价无法与国外 同业机构有可比性，需要把经济转轨过程中的各种经济因素量化 ，才能形成一套合理的激励考核体系。
股权激励简介
• 起源于发展
美国在20世纪60年代推行了ESOP，随后职工购股计划、 股票期权计划、401（K）等股权激励模式纷纷出台，日本于 60年代后期也推出ESOP等形式的股权激励。股权激励在美国、 日本的推行及其产生的积极影响，引起法国、英国、意大利、 澳大利亚等50多个国家起而效之，使得股权激励成为一种国 际潮流。由此，股权激励在美、欧洲、日本等西方国家获得 长足的发展。 目前，员工持股计划和股票期权制度在世界范围内被广 泛推广和应用，迄今为止，美国实施股权激励的企业达到了 20000余家，有3000多万企业员工参加了各种持股计划，全 球工业企业500强中90%都实施了股票期权制度。
• 起源与发展——中国
股权激励简介
20世纪90年代股权激励在世界兴起，中国也在进行国有企业的改革， 在没有法理依据的情况下，一些国有大型企业大胆尝试。 1993年万科公司聘请香港专业律师起草并制定《员工股份计划规 则》，走在时代的前列。 1999年9月，天津泰达制订了我国实施股权激励的第一部成文法－ 《激励机制实施细则》。 1999年十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大决定》 充分肯定了经营者“持有股权”的激励方式 2002年十六大报告明确提出“要确立管理与其他要素一起按贡献参 与分配的原则” 2006年1月1日证监会发布实施《上市公司股权激励管理办法》。同 年9月30日，国资委、财政部发布实施《国有控股上市公司（境 内）股权激励试行办法》扫清了股权激励的限制性障碍。 截止2006年12月31号，有100多家公司表示要推出股权激励计划。 有40几家已经推出具体的股权激励方案。
（二）有利于经管者关注企业长期发展
非上市公司实施股权激励的重要性
（三）留住人才吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划, 有利于企业稳定和吸 引优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可 以让员工分享企业成长所带来的收益, 增强员工的归属感和 认同感, 激发员工的积极性和创造性; 另一方面, 当员工离 开企业或有不利于企业的行为时, 将会失去这部分的收益, 这就提高了员工离开公司或 “犯错误” 的成本。因此, 实 施股权激励计划有利于企业留住人才、 稳定人才。 另外, 股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。 由于股权激励机制不仅针对公司现有员工, 而且公司为将来 吸引新员工预留了同样的激励条件, 这种承诺给新员工带来 了很强的利益预期, 具有相当的吸引力, 可以聚集大批优秀 人才。
股权激励简介
• 中国股权激励的现状
1.没有切实法律依据。尚没有任何一部类似于美国《国内税务法 则》的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也 缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条 款，因此在法律上没有切实依据。 2.缺乏政府税收支持。一些发达国家的政府对股票期权计划都有 税收优惠。而我国税法规定：股息、红利所得，股权转让所得适 皆用个人所得税比例税率。但授权日不用缴纳，行权时才根据实 际收益纳税。当股权激励一次实现收入过高时，累进税率也迅速 提高，其激励作用弱化甚至消失。 3.滞后的市场环境。境内许多公司分别在2000年前后制定了员工 期权激励计划，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解决 股票来源等问题，迫使股权激励采用变通的方式，甚至无法实施 ，或者实施之后也未取得良好效果。
L/O/G/O
非上市公司股权激励策略
目录
一、股权激励简介
1、定义 2、起源于发展 3、股权激励的特点与流程 4、中国股权激励的现状
四、非上市公司实施 股权激励的障碍 五、方案设计与实施
1、方案的基本类型 2、现行经典方案 3、注意事项
二、上市公司与非上市公司
六、案例分析 1、定义 1、华为案例 2、二者区别 2、本组对案例思考 3、非上市公司的股权激励 七、本组的思考 特点 1、对非上市公司股权 三、非上市公司 激励本组思考 实施股权激励的重要性
非上市公司实施股权激励的重要性
传统的激励方式如年度奖金等对经理人员的考核主要集中 在短期财务数据, 而短期财务数据无法反映长期投资的收益, 因而采用这些激励方式无疑会影响重视长期投资经理人的收益, 这客观上刺激了经营决策者的短期行为, 不利于企业长期稳定 的发展。 引入股权激励后, 对公司业绩的考核不但关注本年度的财 务数据, 而且更关注公司将来的价值创造能力。此外, 作为一 种长期激励机制, 股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当 的奖励, 并且部分奖励是在卸任后延期实现的, 这就要求经营 者不仅关心如何在任期内提高业绩, 而且必须关注企业的长远 发展, 以保证获得自己的延期收入。由此可以进一步弱化经营 者的短期化行为, 更有利于提高企业在未来创造价值的能力和 长远竞争能力。