基本法对比.
为什么说宪法是基本法
为什么说“宪法是基本法"摘要：(1）目的:为了更容易明白宪法的作用和明确宪法不可缺性。
(2）研究方法:用已有浅薄知识结合宪法学,刑法学以及网上资料。
（3）结论宪法是基本法。
正文：在当今世界，法治国家很多，但完善的法制的国家只有寥寥几个。
在中国，法律依旧让很多人无法触及，法律的不普及,国民对其的不积极性都让法律的实施步履艰难。
虽然法条并非人人能懂，即使是法学学子也无法掌握完全。
但宪法地位是不可以动摇的，国民必须清清楚楚知道它的约束性。
宪法仅对公民提供基本权利之保障,比如我们熟悉的——选举于被选举权。
倘若没有这些基本权利，我们无法保障自己的人身安全和人身自由.人类从奴隶社会发展到当今现代社会，漫长而艰辛。
宪法还对政府施加尊重权利之义务,这就说明了政府要对公民负责，不能肆意妄为。
然而宪法不对公民施加法律义务,所以我们需要其他部门法补充，这也就说明了我们宪法是母法，部门法依附于它。
在这个意义之上，宪法是“控制法律的法律”。
在我们中国五千年历史中，封建社会处于主宰地位，直到一九四九年被打破。
新中国的到来也让人们反思,为什么一直以来我们都没有成文的规定——也就是说我们没有一部宪法。
为此从一九五四年一月九日到三月九日中央组织起草并在九月二十日的第一届全国人民代表大会第一次会议通过并颁布《中华人民共和国宪法》又称一九五四年宪法。
这部宪法以立法形式固定了中国人民革命成果和新中国成立五年以来的新胜利.但在二十世纪五十年代末六十年代初，“文化大革命”的洗礼使得宪法尘封,社会秩序混乱,无法促进生产。
中国的经济水平和国民素质远远跟不上世界潮流。
庆幸的是在一九七五年制定了第二部宪法，但令人沉重的是两部宪法时隔了二十一年，在这二十一年里，社会不稳定给国家带来了损失。
宪法的缺失使得部门法无法执行,无法更改。
法治社会的建设几乎望不到头.在改革开放期间，我们国家先后颁布了一九七八年宪法和一九八二年宪法。
时代的变化拉动着社会变化，宪法指引和规范部门法，以免部门法脱离宪政轨道，同时宪法也需要部门法的细化和补充。
中泰环境基本法比较研究
执行效 率一直 处于较低 水平 ，对解决环境 问题 作用 不大 （ ｊ 。尤其 在 １８ ｎ ９ ８年泰 国南部 爆发洪 水 ，东
北部盐 矿引发 土壤 和水污染 、水电坝和 造林 工 程等
年１ ２月颁布 《 中华人 民共 和国环境保护 法》 （ 简 下 称 《 境保护法 》 ，将 原来试 行 的法律 转变为正式 环 ）
基本 法 在 主体 脉 络 结 构 、总 体 精 神 、 主要 内 容 、具 体 措 施 和 制 度 上 ．既 有 环 境 保 护 内 在 需 要 的共 性 ， 又有 实 际 国情 、立法 技 巧 和立 法 取 向等 因 素 使 然 的异 性 ，因 此在 对 比研 究 中 “ 异 存 同” 求 ，可 为 改 进 环 境 基 本法 提供 有 益 思路 。
基本法 的形成提 供全 面的单行 法基础 。 中国 的环境 基本法 立法背 景 和进 程与泰 国高 度
相似 。１ ７ ９ ９年 ９月 通 过 的 《 中华 人 民共 和 国环境 保护法 （ 试行 ） ，为我 国第 一 部环 境 保护 基本 法 。 》
此 后 相 继 出 台 了 一 系 列 的 环 境 保 护 单 行 法 。 ｌ ８ ９９
相 关受影 响社 区公众组 成 同盟 ，更 进一 步推动立 法 的修改 。１ ９ ９ １年 军 事政 变 后 ，整 个 国家 的 工业 化进 程开始 全面展 开 ，许 多法律依 照是否对 国家发
心 、单行 法为主 体 、其 他法律 法规 中相关 内容相互 补充的整 体体系 。
泰 国与中国 同为亚洲 国家 ，两国经济均 已走上
境事务 管理 中的 咨询机构 ，国家环境委 员会办 公室 作为其 执行机 构 。该 法最 大的 目的在 于 ，通过 创设
交叉销售2013版基本法案例分析+
调整前
个代产计入5％：20000×5%=1000元 个险FYC10%：8700×10%=870元 个代产可计入晋升考核为：870元 小吴考核业绩为：8700+870=9570元 未达到9600元的考核标准，丌能晋升
调整后
个代产计入5％：20000×5%=1000元 晋升考核标准10%：9600×10%=960元 个代产可计入晋升考核为：960元
小吴考核业绩为：8700+960=9660元
超过9600元的考核标准，能够晋升
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四、新旧基本法对比案例—挂零清退保护
例：正式业务员小王考核期内个险实发FYC为零，产险实收保费3500元
调整前
个代产实收保费丌计入挂零清退考核保护
小王将被清退
调整后
产险实收保费为：3500元>3000元 小王可申请保护丌予清退 申请保护后，自下个考核期
个代产计入5％：12000×5%=600元 上限维持考核标准50%：1020×50%=510元 个代产可计入维持考核为：510元
小赵实际考核业绩为：750+225=975元
未达到1020元的考核标准，丌能维持
小赵实际考核业绩为：750+510=1260元
超过1020元的考核标准，能够维持
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二、新旧基本法对比案例—维持考核（团队主任）
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谢谢 THANK YOU
基本法 维持考核
基本法 晋升考核
基本法 挂零清退考核
挂零清退考核丌计入个代产 实收保费
二、新旧基本法对比案例—维持考核（个人）
例：正式业务员小赵考核期内寿险新保累计FYC750元，个代产实收保费12000元 调整前
个代产计入5％：12000×5%=600元 上限个险FYC30%：750×30%=225元 个代产可计入维持考核为：225元
中国职业教育与德国职业教育比较研究
公关论坛中国职业教育与德国职业教育比较研究文/洪雅婷摘要：随着经济全球化的发展，高等教育国际化已成为大势所趋，高职教育作为高等教育的重要组成部分，在提升人力资本素质、支撑经济社会发展中将肩负更重的历史使命，通过对比和分析中国职业教育与德国职业教育，借鉴德国职业教育发展的经验，对提升中国高职教育国际竞争力具有重大意义。
二战后，德国能够继续保持增长的态势，很重要的原因是发展职业教育。
文章阐述德国“双元制”职业教育模式，与我国职业教育的职业教育管理、办学模式、人才培养方面进行比较，分析德国职业教育可借鉴的方面并提出自己见解。
关键词：德国；职业教育；双元制；比较；借鉴引言近几年，国家越来越重视职业教育的发展，强调要大力发展职业教育，推进职业教育快速高质量发展，建立健全适应社会主义市场经济和社会发展需要、符合技术技能人才成长规律的职业教育制度体系。
我国有近9亿劳动者，其中，高技能人才只有4700多万人，仅占6%。
职业教育有助于培养多样化人才、传承技术技能、促进就业和创业。
在激烈的国际竞争中，不仅需要大批拔尖创新人才，突破“卡脖子”技术，也需要数以亿计的高素质技能人才，把先进的技术设备转化为生产力，提高劳动生产率，提升劳动力素质、提高生产要素质量和配置水平，增强我国在全球产业链供应链创新链中的影响力。
目前，世界职业教育模式种类众多。
德国职业教育经过几百年的演变，形成了相对完整的教育体系。
中国职业教育与德国职业教育在教育体系、教育类型与办学模式、教育质量与评价等方面存在着明显的差异。
所以，中国可借鉴德国的成功经验，补齐职业教育短板，通过提高职业教育的地位，加强企业与学校的合作，提高职业教育的质量和竞争力，实现中国教育现代化、教育强国。
一、中国和德国职业教育管理体制中国高等职业院校是在国务院领导下，地方政府统筹管理，社会参与监督的管理体制。
1996年中国出台第一部《职业教育法》，到2022年已经过26次修订。
新《职业教育法》立法的主要目的是提高劳动者素质和技术技能水平；明确职业教育与普通教育具有同等重要的地位。
泰康中英基本法对比
管理职基本待遇比较管理职业务提点比较(TL)
从基本福利上看，中英更为人性化,而泰康除保额略高外,无任何优势.
UM级别待遇比较
由于两家公司对UM考核标准不一致,故不对其提点率进行比较.
中英TL各业务平台的提点均高于泰康30%左右.但由于泰康底薪较高,低业务平台下泰康TL的收入将略高于达到70000以上的月平台后,则中英高于泰康.另外,中英对高绩效团队还实行月度团队奖金.
以一个月团队产能50000元的T L 为例，泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共3900元，中英则可拿到3750元。
以一个月团队产能100000元的TL为例,泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共4570元，中英则可拿到4800元。
时,另奖励1000-5000元.
何优势.
较.
台下泰康TL的收入将略高于中英,而度团队奖金.
元，中英则可拿到3750元。
元，中英则可拿到4800元。
长型团队.
疗。
新华人寿保险绩优基本法
第52页
领导寄语
我们的增员不是只要能来，愿意接受 培训就行了，一定要在主流人群里去找优 秀的保险营销员。没有一流的营销员、由 主流人群里头产生的营销员，就打不开主 流社会门。要从公司战略的角度出发去思 考和解决增员难问题，而不是单纯的解决 数量问题。坚持现有业务持续稳定增长， 要增员，但是这种增员和过去的增员有区 别，必须要强调质量，要强调留存率。
每月相差690元，一年多赚8280元，一张保单主任佣金高出
第15页
案例演示：同工不同酬
一个增员，收入不同 增员1人，留存12个月，每月FYC3000元，增员利益有多少？
同样增员一人，业务主任收入增加
第16页
回顾——我们的发展生涯图
功勋总监层级
总监层级
资深营业部经理
个
营业部经理
人
资深客户经理
发
资深业务主任
第29页
管理利益—业务主任季度管理分红
季度管理分红 ＝直辖组当季累计FYC（含主任本人）×比率
第30页
管理利益—营业组继续率奖
营业组继续率奖
＝直辖组当月个人继续率奖金总额（含主任本人） ×比率
第31页
第32页
2
第33页
做为一名主任要深刻牢记
第34页
思考
作为增员人，你觉得哪种更好
1、一次增几个，开单几个算几个； 2、认真筛选，增员一个成功一个。
60000
50000
40000
30000
20000
10000 0
1326
试用层级
56971
18896
1981
5014
培训学习资料-基本法对比-2022年学习资料
参与对比的同业各家公司-中资保险公司-合资保险公司-太平人寿-恒安标准人寿-民生人寿-信诚人寿-泰康人寿创安泰-中保健康-光大永明-金盛人寿-中新大东方
对比内容-·同业基本法模块对比-·同业基本法职级对比-·同业基本法考核对比-·同业基本法薪资对比-·基本法 进方向建议
对比内容一基本法模块内容-营销架构-工作职责-招募管理-日常管理-离职管理-薪资管理-考核管理-福利制度平人寿-√-V-民生人寿-泰康人寿-中保健康-恒安标准-金盛人寿-首创安泰-光大永明-中美大都会-中新大东 -注：-一、日常管理包括展业规范，差勤管理，早夕会经营，组织归属，各职级培训五方-面内容-二、福利制度主要 目为保险保障计划，恒安标准包基本法模块对比-·同业基本法职级对比-·同业基本法考核对比-·同业基本法薪资对比-·基本法 进方向建议
对比内容一基本法职级细分-营销员-专业系列-管理系列-见习营-高级营-见习业-业务经-高级业-资深业-见习 -高级组-高级部-务经理-组经理-部经理-总监-太平人-寿-√-民生人-泰康人-中保健-恒安标-准-盛人-首创安-光大永-明-信诚人-N-中新大-东方
基本法营销系列2一营销员部分-晋升考核-维持考核-时间-业绩-件数-考核区间-太平人寿-每个月-月均120 -6件-3个月-每季度-月均900-4-民生人寿-月均667-月均300-泰康人寿-月均600-4件-中保 康-月均500-6个月-月均400-恒安标准-3件-金盛人寿-月均100-首创安泰-每月-12个月-光大永 -月均PC600-月均PC500-信诚人寿-中新大东方-月均1000-晋升考核：行业平均指标月均700元。 司考核指标高于平均指标。合资公司与中资公司指标相当。光大永明使用业绩考-核，但是折算FYC低于行业平均指标 -维持考核：行业平均指标月均450元，我司考核指标与平均指标相当。合资公司考核高于中资公司。太平人寿考核条 最-高，为市场平均指标2倍，
基本法带来的利益
不懂基本法就相当于老板不会算账
见习业务员待遇
每个一进入公司的人都是见习业务员 见习业务员可享受的待遇是： ①个人佣金 ②新人底薪 ③增员奖
正式业务员晋升
正式业务员的晋升 ①3件单（其中金佑人生3000元以上的保费讲义件算2件单 ②个人3个月FYC大于等于1800元或者个人6个月FYC大于 等于2400元 备注：所有未转正人员的佣金均打8折
见习业务员工资
见习业务员基本法算出来的工资： 个人佣金：讲义913 新人底薪：1800 增员奖：（1800+1800*15% 见习业务员基本法算出来的工资： 个人佣金1913+新人底薪1800+增员奖540=税前工资4253
正式业务员待遇
正式业务员基本法的利益： ①个人佣金 ②新人底薪 ③增员奖 ④辅导奖
税前工资5567.42
主任晋升
主任晋升的条件： 个人6个月FYC大于等于9600元 团队佣金6750元 继续率大于75% 打卡大于讲义2次
主任工资
主任享受的待遇： 个人佣金 新人底薪 增员奖 辅导奖 管理津贴：团队所有佣金的22% 主任基本法带来的利益：个人佣金2946.6+增员奖讲义.72 +辅导
正式业务员工资
正式业务员基本法的利益： 个人佣金：讲义455.66 新人底薪：1300 增员奖：653.56 辅导奖：653.56 绩效服务津贴：200 正式业务员基本法的利益：个人佣金1455.66+新人底薪1300+增员奖 653.56+辅导奖653.56+绩效服务津贴200=税前工资4262.86
准主任晋升
准主任的条件： ①个人3个月FYC大于等于2750元 ②本人直增2个人力且至少工资
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• 同业基本法职级对比 • 同业基本法考核对比
• 同业基本法薪资对比
• 基本法改进方向建议
基本法营销系列1 —见习营销员部分
晋升考核 时间 业绩 件数 考核区间 时间 维持考核 业绩 件数 时长
太平人寿
民生人寿 泰康人寿 中保健康
每个月
第7个月 第13个月 每7个月
1800
-
基本法改版目标
• 丰富现行基本法营销员设置
• • 业务人员发展系列增加行销系列 丰富人员职级设置
• 丰富相关制度，调整现有缺欠
• 丰富当前基本法只对薪资发放制度，增加业务人员工作职责，业务人员招募， 业务人员日常管理，业务人员离职，业务人员考核，业务人员福利相关制度。
• 业务人员待遇项目总体调整
• 业务人员待遇在基本佣金，销售津贴（季度，年度），管理津贴项目，续保 奖基础上，增加增员奖，增才奖，新人津贴，岗位津贴，训练津贴，转正奖 金等等
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恒安标 准 金盛人 寿 首创安 泰 光大永 明 信诚人 寿 中新大 东方
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对比内容
同业基本法内容对比
个险部 2009.1.7
我司现行基本法主要缺陷
• 我司现行基本法营销员设置过于简单
• • 业务人员发展系列单一，现行只有管理系列一条线，不擅长团队管理业务高手在团队 中收入比在同业中低，发展空间有限 人员职级设置过少，目前仅有营销员、主管、部经理三层设置
• 制度不完善
• • 当前基本法只对薪资发放制度进行简要描述，缺少业务人员工作职责，业务人员招募， 业务人员日常管理，业务人员离职相关制度 现行孤儿单回归主管制度甚至不利于业务发展
• 强化继续率作用力，设定各种津贴计算中继续率系数
• 在人员考核、新姿津贴计算中进行继续率考核，增加继续率系数折算项目
参与对比的同业各家公司
中资保险公司
太平人寿
合资保险公司
恒安标准人寿
民生人寿
泰康人寿 中保健康
信诚人寿
首创安泰 光大永明
金盛人寿
中新大东方
对比内容
• 同业基本法模块对比
• 同业基本法职级对比 • 同业基本法考核对比
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注： 一、日常管理包括展业规范，差勤管理，早夕会经营，组织归属，各职级培训五方 面内容 二、福利制度主要项目为保险保障计划，恒安标准包括五险一金，中保健康包括养 老金
每个月 每个月 每个月
月均PC600 月均667 月均1000
3件 3件 3件
3个月 3个月 3个月
每季度 每季度 每季度
晋升考核：行业平均指标月均700元。我司考核指标高于平均指标。合资公司与中资公司指标相当。光大永明使用业绩考 核，但是折算FYC低于行业平均指标。 维持考核：行业平均指标月均450元，我司考核指标与平均指标相当。合资公司考核高于中资公司。太平人寿考核条件最 高，为市场平均指标2倍，
• 同业基本法薪资对比
• 基本法改进方向建议
对比内容—基本法模块内容
营销架构 工作职责 招募管理 日常管理 离职管理 薪资管理 考核管理 福利制度
太平人寿
民生人寿 泰康人寿 中保健康 恒安标准 金盛人寿 首创安泰 光大永明 中美大都会 中新大东方
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每季度 每季度 一年 半年
月均2000 月均3000 月均2000 月均 PC5000
10 30 -
基本法营销系列3 —业务经理部分
晋升考核 时间 业绩 件数 考核区间 时间 维持考核 业绩 件数 时长
太平人寿
民生人寿 泰康人寿 中保健康 半年 半年 月均3000 月均2000 18 月均2件 6个月 6个月 半年 半年 月均2000 月均1500 12 1 6个月 6个月
恒安标准 金盛人寿 首创安泰 光大永明 信诚人寿 中新大东方
• 营销员待遇相对单一
• 我司现行基本法业务人员待遇局限于基本佣金，管理津贴项目，同业基本法项目众多， 包括增员奖，增才奖，新人津贴，岗位津贴以及训练津贴，转正奖金等等
• 继续率考核作用力不明显
• • 我司现行基本法在人员考核、薪资计算没有进行继续率考核，同业公司都有相关继续 率折算系数 在优质续保奖项上，我司现行基本法要求低于同业。
基本法营销系列2 —营销员部分
晋升考核 时间 业绩 件数 考核区间 时间 维持考核 业绩 件数 考核区间
太平人寿
民生人寿 泰康人寿 中保健康
每个月
每个月 每个月 每个月
月均1200
月均667 月均600 月均500
6件
4件 -
3个月
3个月 3个月 6个月
每季度
每季度 每季度 每季度
月均900
月均300 月均300 月均400
4
-
3个月
3个月 3个月 3个月
恒安标准 金盛人寿 首创安泰 光大永明 信诚人寿 中新大东方
每个月 每季度
月均600 月均100
3件 -
3个月 3个月
每季度 每季度 每月
月均600 月均500 月均400 月均PC500 月均667 月均500
3 3 3 -
3个月 3个月 12个月 3个月 3个月 -
3
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9个月
6个月 12个月 6个月
恒安标准 金盛人寿 首创安泰 光大永明 信诚人寿 中新大东方
第7个月 第4个月
-
-
6个月 3个月
第4个月 第7个月 每个月
月均300
-
3个月 6个月 6个月
维持考核：各家公司在考核其内不能转正则解除合同且新人不得连续2个月挂零，太平人寿考核条件最高，我司6个月不能 转正可以维持月均300元FYC的，第7个月也可以转正。
对比内容
• 同业基本法模块对比
• 同业基本法职级对比 • 同业基本法考核对比
• 同业基本法薪资对比
• 基本法改进方向建议
对比内容—基本法职级细分
营销员 见习营 销员 太平人 寿 民生人 寿 泰康人 寿 中保健 康 营销员 高级营 销员 见习业 务经理 专业系列 业务经 理 高级业 务经理 资深业 务经理 见习组 经理 组经理 管理系列 高级组 经理 部经理 高级部 经理 总监