保险--同业《基本法》比较(ppt 45)
合集下载
国寿平安基本法对标幻灯片
3600
5400
4600 3800 2500
2500( 含)-5000
1-3 月 1500( 含)-2500
1000( 含)-1500
2800 2200 2000
4200 3300 2000
1500 4300 2800 1700
700( 含)-1000 5000( 含)以上
4-12 月 2500( 含)-5000
国寿 平安 基本法对标
深 圳 2017 年4月
2020/2/24
1
基本法关键要点全对标
?框架 ?待遇 ?考核 ?保障
我司与平安基本法总体框架基本一致
组织架构（三级八档 VS 三级九挡）
框
架
裂变关系（同级不管辖，晋升可回归）
提佣模式（培育关系为基础，独立团队提佣）
我司与平安基本法总体框架基本一致
? 达成更容易：平安新主任津贴要求较高；平安新主任津贴仅计发一年 ? 时间更长久：我司新主管特别津贴计发一年，绩优组经理长期发放；
★ 从基本法本身来说，平安比我们高，但是加上国寿创客方案，我们要反超！
新人模块——独有潜力新人奖
国寿
潜力新人奖ຫໍສະໝຸດ 平安签约时间 本人FYC
1-3月 4-6月
3000 3000
累计直接推 荐举绩人力
1人
2人
潜力新 人奖
1000
1500
无
培养能展业、能增员、当主管的 全能新人
平安无专属新人鼓励增员的待遇
2、初级主管利益—待遇更全面、更持久
国寿
平安
晋升组经理奖
业务系列人员初次晋升为组经 理时，分两次发放晋升组经理
奖，共计2200 元
无
鼓励晋升，体现对初级主管的扶 持
保险行业同业比较PPT
• “每天只要一份报纸钱就可以构筑起抵 御家庭风险的坚实盾牌。”
• “张先生，此险种生效快、交费少、范 围广,让您有更多的时间专注在事业上； 高额的意外保障，能更好地帮您实现 “不管我在不在，都会好好地照顾你的 诺言。”
销售话术
• “关爱卡保费低，保障高，转移客户遭受意外 事故导致财务压力的风险。”
最直接的理由！
销售话术
买保险只要一个理由那就是：爱
• 这份保障是（为您的子女在风险来临时）最简 单，最便宜，最快捷“制造现金”的方法
• 因风险的降临迫使子女放弃学习的机会，是做 父母的人生中最痛苦的事
• 随着社会医疗改革的出台，个人和家庭的医疗 负担日益加重，当发生高额医疗费用时，您是 靠捐赠、亲友资助、还是靠自己早做准备？
➢ 产品的比较 ➢ 服务的比较
你了解新华吗？
新华的产品是同业中最好的！
1、所有产品预定利率高。举例：亲子同心4%； 健乐2% 2、所有险种都有人身保障。举例：健乐和吉 庆的趸交+短期险（关爱卡、年年有余、定期 寿险） 3、新华有门诊医疗（美满人生） 4、新华的所有产品都有豁免责任。
产品组合
｛ 1、健乐、吉庆、阳光灿烂，趸交+短期险
• 北京总公司通过ISO9002服务质量体系认证， 南京分公司建立理赔绿色通道，理赔偿24小 时报案，有些小额赔案立等可取。
• 保险是一辈子的事，软性的东西很重要，光 环和内在是否一致（知名度不等于美誉度）。
短期险销售策略
老险种新卖
年年有余保险 定期寿险
关爱相随卡保险
短期险弥补社会保险的不足
社会保障体系：社会福利 社会救济 社会保险 社会医疗保险：只保疾病，不保工伤、车祸、
所以说，有了短期险，新华的所有 分红保险都有了豁免责任。
• “张先生，此险种生效快、交费少、范 围广,让您有更多的时间专注在事业上； 高额的意外保障，能更好地帮您实现 “不管我在不在，都会好好地照顾你的 诺言。”
销售话术
• “关爱卡保费低，保障高，转移客户遭受意外 事故导致财务压力的风险。”
最直接的理由！
销售话术
买保险只要一个理由那就是：爱
• 这份保障是（为您的子女在风险来临时）最简 单，最便宜，最快捷“制造现金”的方法
• 因风险的降临迫使子女放弃学习的机会，是做 父母的人生中最痛苦的事
• 随着社会医疗改革的出台，个人和家庭的医疗 负担日益加重，当发生高额医疗费用时，您是 靠捐赠、亲友资助、还是靠自己早做准备？
➢ 产品的比较 ➢ 服务的比较
你了解新华吗？
新华的产品是同业中最好的！
1、所有产品预定利率高。举例：亲子同心4%； 健乐2% 2、所有险种都有人身保障。举例：健乐和吉 庆的趸交+短期险（关爱卡、年年有余、定期 寿险） 3、新华有门诊医疗（美满人生） 4、新华的所有产品都有豁免责任。
产品组合
｛ 1、健乐、吉庆、阳光灿烂，趸交+短期险
• 北京总公司通过ISO9002服务质量体系认证， 南京分公司建立理赔绿色通道，理赔偿24小 时报案，有些小额赔案立等可取。
• 保险是一辈子的事，软性的东西很重要，光 环和内在是否一致（知名度不等于美誉度）。
短期险销售策略
老险种新卖
年年有余保险 定期寿险
关爱相随卡保险
短期险弥补社会保险的不足
社会保障体系：社会福利 社会救济 社会保险 社会医疗保险：只保疾病，不保工伤、车祸、
所以说，有了短期险，新华的所有 分红保险都有了豁免责任。
比较基本法ppt课件
成新的团队主管 （或有人升格为 团队主管）
提出申请、经分 公司考核总公司 批准通过
分 立
增员5人
本人提出申 请、经分公
）
业务主任 达到一个团队相
司考核通过
及以上人员 应指标者
团队主管
15
直
销
直销团队同时符合下列条件者，
团
可以重新组合团队：
队
的
单位：万元
重
条件
分立
合并
组
A类 B类 C类 A类
B类 C类
标准保 >7000 >5000 >4000 <2500 <2000 <1500 费规模
团队成 超过15人 员人数
不足5人
团队主 原团队培养出符合资格 原团队主管已不再符合
管资格 的团队主管
任职资格
16
直
销 人 员
试用期六个月
面试通 体检合格 试用业务员
业务主办
过人员 测试合格
可提前三个月
招
聘
调入档案
1
目
录
总则
团险直销人员管理办法
团险职团开拓人员管理办法
团险中介人员管理办法
团险销售人员奖惩办法 附则
2
制
定
本
管
理
1. 提升销售效率
大
2. 明确权利和义务
纲 的
3. 树立 “品质、持续、可
目
预见的利润、创新”的理念
的
4.通过团险专业化经营与管理，拓宽团
险销售渠道，建立太平团险的长期
竞争优势
3
分 公
对应的客户累积数量
新增客户数
团险销售人员在考核期内新开发销售的、与有效保单相 对应的客户数量
同业基本法对比(C类基本法)
禾的收入如下:
合计收入 18600元
太保、嘉
收入合计 10120元
增员辅 导奖金 1650
管理津贴 11000
直辖室年 终奖金 300
育成津贴 4000
室年终奖金 2750
育成津贴 3200
增员增才奖 1720
管理津贴 2600
职务津贴 1500
合众:
首年度佣金 续年度佣金 个人业务底薪奖励
丼例： 一个正式业务员，一年内每月FYC2000元； 泰康：个人销售奖：6000*9％*4＝2160元 年终奖：24000*4.5％*1.05（继续率90％）＝1080元 太平洋：绩效津贴：（6000-450*3）*32％*4＝5952元 年终奖：（24000-450*12）*5％*1.12（继续率90％）＝1041
嘉禾:
首年度佣金 续年度佣金 增才奖金 增员奖金 职务津贴 直辖组辅导津贴 育成奖金（一代10%、7%）
（二代4%、3%）
太平洋:
首年度佣金 续年度佣金 增员奖金 辅导奖金 个人年终奖 管理津贴 育成奖金 室育成回计 室年终奖金 绩效津贴
组年终奖金（0.8%、1%、1.2%、1.6%）
赵主任,08年1月增员两人,新人每人当月FYC3000元,直辖室当月 FYC20000元,室人力12人,达成FYC450人数10人,12月份育成的 主任钱主任1月室FYC40000元, 赵主任1月份在
太平洋:
首年度佣金 续年度佣金 增员奖金 辅导奖金 个人年终奖 管理津贴 育成奖金 室育成回计 室年终奖金 绩效津贴
民生 :
首年度佣金 续年度佣金 增员奖可按新人当月FYC的8%计提增员奖
金，期限为12个月
太平洋:
首年度佣金 续年度佣金 增员奖金 辅导奖金 个人年终奖金 绩效津贴
保险同业基本法对比财补对比人保健康版
保险同业基本法对比财补对比人保健康版济南郑州合肥南京上海台北福州南昌杭州广州长沙南宁贵阳昆明武汉重庆成都兰州银川呼和浩特西宁拉萨乌鲁木齐西安太原石家庄北京沈阳长春天津哈尔滨香港澳门海口万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究在辉煌的征途接力忠诚用卓越书写团队的丰功以中国人保的名义为事业领航携手博爱的精神把真情传送以人为本?和谐奋进中国人保共和国保险的传承以人为本?和谐奋进中国人保我们共同的光荣基本法研讨万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究赢在起点前言XX市场现有寿险公司31家，各家公司的基本法和财补政策让人挑花了眼睛，本次将针对几家重点公司的基本法和财补政策进行深度剖析，对于争议较大的责任底薪、管理0></a>津贴、育成津贴部分做重点分析，对于增员奖、季度奖等大同小异的部分暂不考虑。
通过细致的研究和比较，做到知已知彼，在增员同业大主管的时候心中有底，从而打好四季度人力发展仗，为明年的个险发展奠定坚实的人力基础。
什么是《基本法》,基本法是寿险行业的游戏规则，是营销员的基本管理大法，是灯塔、行动指南、藏宝图;是营销员各项利益的根本保证，同时对营销员进行前程规划。
为适应市场发展变化的需要，基本法在不同时期也会发生改变，一般一到两年修改一次;修改的重点也各不相同，有的公司注重快速发展，也有的公司注重稳定持续经营，有的公司注重做大直辖，有的公司注重整体发展，相应利益的分配也会有所侧重。
而人保健康的基本法是注重整体、稳定持续发展的基本法，是可以长久发展、持续经营的基本法。
万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究一主任层级基本法对比(明细)第一年12%第二年8%,二代3%第一年13%第二年8%,二代4%第一年10%第二年6%,二代6%,二代第二年4%6%育成津贴16%27000 以上16%30000以上14%18000---2700020%30000元以上13%15000--3000011%1200---1800015%15000元(含)-30000元10%7000--1500010%7500---1200012%5000元(含)-15000元8%3000--70005%4200--7500 10% 5000元以下4%3000以下2%4200 以下10%管理津贴700元3500元(含)以上560元2800元(含)-3500元420元2100元(含)-2800元280元1400元(含)-2100元05%3000以上责任津贴人保健康人保寿新华阳光项目通过比较发现:一、责任津贴部分，我公司考核标准最低，取得比例最高,也最容易拿到。
保险行业同业比较课件
起源与发展
保险行业起源于海上运输 的风险分散需求，逐渐发 展成为全球性的行业。
监管与法规
随着保险行业的发展，各 国政府纷纷出台相关监管 法规，规范行业发展。
技术与创新
信息技术和大数据等技术 的发展对保险行业产生了 深远影响，推动行业不断 创新。
02
保险行业同业比较分析
保费收入比较
总结词
保费收入是保险公司最主要的收入来 源，保费收入的比较可以反映保险公 司在行业中的竞争地位和市场占有率 。
保险行业同业比较课件
目录 CONTENT
• 保险行业概述 • 保险行业同业比较分析 • 保险行业经营模式分析 • 保险行业监管政策分析 • 保险行业未来发展趋势分析 • 保险行业风险管理分析
01
保险行业概述
保险的定义与功能
保险定义
保险是一种经济行为，通过特定 的风险分散机制，为被保险人或 受益人提供经济保障。
投资收益率比较
总结词
投资收益率是衡量保险公司投资能力的重要指标，投资收益 率的比较可以反映各保险公司的投资策略和投资组合管理能 力。
详细描述
通过比较各保险公司的投资收益率，可以看出哪些公司能够 更好地把握投资机会，实现较高的投资回报。同时，也可以 看出各公司在投资组合管理方面的专业能力和风险控制能力 。
保险功能
保险具有风险分散、损失补偿、 资金融通等功能，帮助个人和企 业应对生活中的各种风险。
保险行业的分类
01
02
03
人寿保险
提供生命保障，包括定期 寿险、终身寿险、两全保 险等。
非寿险
提供财产和人身保障，包 括车险、家财险、意外险 等。
再保险公司
为保险公司提供再保险服 务，分散风险。
人寿保险行业培训-基本法宣导版(PPT 44页)资料文档
创新机制 保驾护航 ——2007版基本法宣导版
来自 中国最大的资料库下载
何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
来自 中国最大的资料库下载
基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
来自 中国最大的资料库下载
育成 组利 益
一代组育成津贴 二代组育成津贴
来自 中国最大的资料库下载
直接管理津贴=当月直辖组月FYC×组管理津贴比率
当月直辖组FYC 3000以下
3000(含)—7000 7000(含)—15000 15000(含)—30000
直接管理津贴比例
业务主任
高级业务主任
4%
4%
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
来自 中国最大的资料库下载
育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
来自 中国最大的资料库下载
(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利
益
直接管理津贴
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
创业津贴 长期留存奖 个人季度奖
一、初佣(不打折)
二、续佣=续期保费×续期佣金率
三、创业津贴
创业津贴发放条件 (当月FYC)
前3个月
后3个月
300元以下
0
0
300元(含)—600元 200
100
600元(含)—1200元 400
200
1200元(含)以上
600
300
四、长期留存奖
务
来自 中国最大的资料库下载
何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
来自 中国最大的资料库下载
基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
来自 中国最大的资料库下载
育成 组利 益
一代组育成津贴 二代组育成津贴
来自 中国最大的资料库下载
直接管理津贴=当月直辖组月FYC×组管理津贴比率
当月直辖组FYC 3000以下
3000(含)—7000 7000(含)—15000 15000(含)—30000
直接管理津贴比例
业务主任
高级业务主任
4%
4%
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
来自 中国最大的资料库下载
育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
来自 中国最大的资料库下载
(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利
益
直接管理津贴
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
创业津贴 长期留存奖 个人季度奖
一、初佣(不打折)
二、续佣=续期保费×续期佣金率
三、创业津贴
创业津贴发放条件 (当月FYC)
前3个月
后3个月
300元以下
0
0
300元(含)—600元 200
100
600元(含)—1200元 400
200
1200元(含)以上
600
300
四、长期留存奖
务
保险同业《基本法》比较课件
意义
保险同业《基本法》对于规范保险市场、推动行业创新、提 升保险业的社会形象和公信力具有重要意义。同时，该法规 也有助于提高保险公司的合规意识和风险意识，增强保险公 司的综合实力和竞争力。
《基本法》比较分析
保险同业《基本法》的异同点
相同点 均明确规定了保险公司的经营原则和监管要求；
均强调了保险公司应保持财务稳健和偿付能力；
全球化趋势
随着全球保险市场的不断融合，跨国保险企业的兴起对《基本法》 的国际监管合作提出了更高要求。
绿色保险和可持续发展
随着环保意识的增强，绿色保险和可持续发展成为行业趋势，对《 基本法》的环境保护相关条款提出了更新要求。
《基本法》未来发展面临的挑战与机遇
监管套利与风险防范
01
随着金融创新的不断涌现，监管套利问题愈发突出，需要加强
保险同业《基本法》的异同点
• 均要求保险公司建立健全的内部控制和风险管理 体系。
保险同业《基本法》的异同点
01
不同点
02
03
04
不同国家或地区的《基本法》 在监管重点、监管措施等方面
存在差异；
不同《基本法》对保险公司业 务范围、投资渠道等方面的规
定有所不同；
不同《基本法》对保险公司股 东、高管等责任主体的规定存
保险同业《基本法》比较课件
• 保险同业《基本法》概述 • 《基本法》比较分析
保险同业《基本法》概述
定义与背景
定义
保险同业《基本法》是保险行业内部 的一项基本法规，用于规范保险公司 的经营行为和行业秩序。
背景
随着保险行业的不断发展，为了规范 市场秩序、保护消费者权益、促进保 险行业的健康发展，中国保监会制定 了保险同业《基本法》。
保险同业《基本法》对于规范保险市场、推动行业创新、提 升保险业的社会形象和公信力具有重要意义。同时，该法规 也有助于提高保险公司的合规意识和风险意识，增强保险公 司的综合实力和竞争力。
《基本法》比较分析
保险同业《基本法》的异同点
相同点 均明确规定了保险公司的经营原则和监管要求；
均强调了保险公司应保持财务稳健和偿付能力；
全球化趋势
随着全球保险市场的不断融合，跨国保险企业的兴起对《基本法》 的国际监管合作提出了更高要求。
绿色保险和可持续发展
随着环保意识的增强，绿色保险和可持续发展成为行业趋势，对《 基本法》的环境保护相关条款提出了更新要求。
《基本法》未来发展面临的挑战与机遇
监管套利与风险防范
01
随着金融创新的不断涌现，监管套利问题愈发突出，需要加强
保险同业《基本法》的异同点
• 均要求保险公司建立健全的内部控制和风险管理 体系。
保险同业《基本法》的异同点
01
不同点
02
03
04
不同国家或地区的《基本法》 在监管重点、监管措施等方面
存在差异；
不同《基本法》对保险公司业 务范围、投资渠道等方面的规
定有所不同；
不同《基本法》对保险公司股 东、高管等责任主体的规定存
保险同业《基本法》比较课件
• 保险同业《基本法》概述 • 《基本法》比较分析
保险同业《基本法》概述
定义与背景
定义
保险同业《基本法》是保险行业内部 的一项基本法规，用于规范保险公司 的经营行为和行业秩序。
背景
随着保险行业的不断发展，为了规范 市场秩序、保护消费者权益、促进保 险行业的健康发展，中国保监会制定 了保险同业《基本法》。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组经理 分处经理
处经理 分部经理
部经理
太平洋
见习业务员 正式业务员 高级专务 资深专务
主任 业务经理 高级经理
督导 资深督导
比较之三：考核
国寿
晋升： 时间短、晋升快；
业绩与人力考核： 标准适中，维持容易
太平洋
晋升： 升得快，降得也快
业绩与人力考核： 业绩要求高，人力指标形同 虚设，无件数考核要求。
√
就是新人津贴
3
达标奖金
√
预留
4
继续率奖金
√
√
√
√
√
√ 条件比例相同
5
推荐奖金
√
√
一定比例发放
6
年终奖金
√
√
√
√
√
√ 分个人及团队理津贴
√
√
√ 比例不同
9 组织发展津贴
10 营业部辅导津贴
11
职务津贴
12 总监育成津贴
√
√
√ 条件比例相同
√ 所辖营业部 FYC0.3%
√ 每月薪2000元
每年一次 本部12000为界7%-9%
分离每月补偿 9个月75%—25%
平安 17%
中国人寿 68%
比较的主要指标
制度核心 组织架构 考核 待遇
比较
泰康人寿
比较之一：制度核心
中国人寿
泰康人寿
强劲的队伍发展
稳定的组织架构
宽阔的发展空间
人性化的管理要求
整体的作战能力
持续高效的业务发展
比较之一：制度核心
泰康
快速的队伍发展 不稳定的组织架构 松散的管理要求
超成本的激励 迅速占领市场
无要求
所辖3室 所辖人员FYC 6个月90000元
主管2 人以上
主管3 人以上
比较之四：待遇
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
项目名称
佣金 实习津贴 辅导奖金 个人年终奖金 增员奖金 业务主任津贴 室育成津贴 室育成回计 室年终奖金 业务经理津贴 部育成津贴 部育成回计 部年终奖金 督导津贴 督导育成津贴 督导育成回计 督导年终奖金
分处经理
高级业务主任
组经理
业务主任
组经理
业务主任
组经理
业务主任
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
注：白色字表示国寿职级；蓝色字表示泰康职级。
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
“转正”比较
国寿
太平洋
3个月FYC达到1200元 3个月累计FYC达到2100元
3个月新单件数达到2件 3个月新单件数达到6件
“主管维持”比较（分处经理）
国寿-分处经理
个人业绩3个月FYC1000元
直管5人 所辖9人 所辖人员FYC 6个月18000元
太平洋-业务经理
个人业绩3个月FYC2400元
合计：1584元
比较
太平洋人寿
比较之一：制度核心
中国人寿
泰康人寿
强劲的队伍发展
稳定的组织架构
宽阔的发展空间
人性化的管理要求
整体的作战能力
持续高效的业务发展
比较之一：制度核心
太平洋
注重短期扩张队伍 忽略架构的稳定性 重保费，轻人力 忽视代理人长期的职涯规划
比较之二：组织架构
国寿
业务员 业务主任 业务经理 高级业务经理
泰康-高级业务主任
个人业绩3个月FYC2400元
直辖5人 所辖3组（15人）
直管人员FYC 6个月24000元
主管2人以上
主管3人以上
比较之四：待遇
序号 1 2
项目名称 初年度佣金
责任底薪
见习理财专 员
理财专员
高级、资 深
各级业务 主任
业务经理
√80%
√
√
√
√
总监 √
发放说明
见习理财专员 比例不同
放标准的80%计发。
增 1、可领12个月； 员 2、FYC*10%（第1至6个月）， 奖 FYC*6%（第7至12月）。
励
1、可领12个月； 2、新人晋升正式理财专员后 ，FYC*8%
主管待遇比较
案例：某一团队主管，有7个直管人员、 6个间管人员（共14人）、月人均 FYC1200元。
职级对照例示图
业务员
√ √ √ √ √
各级专 务系列
√
√ √ √
各业务 业务主
任 √
√ √ √ √ √ √ √
各级业 务经理
√
√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
各级督 导 √
√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
发放说明
相同 就是新人津贴 辅导陪访新人报酬 分个人和团队，月均》600 条件发放3月15%—5% 本人直辖室3000为界 分离每月补偿 9个月75%—25%
第二部分
同业“基本法”比较
目的：使我们真正了解和客观看待同业的基本法。 内容：
前言 比较
与泰康基本法的比较 与太平洋基本法的比较 与平安基本法的比较 结论
你知道吗？
实力不同，地位不同！ 地位不同，策略不同！
策略不同，制度不同！
2003年5月广东省个人寿险市场份额
太平洋 5%
泰康 1%
其他 9%
√
所辖部 FYC0.5%
比较之四：待遇
中国人寿
泰 康人寿
新 1、可领三个月； 人 2、累计达到FYC1500元，件数2 津 件，最高可领津贴1800元； 贴 3、FYC1000元以内按80%计算
，1000元以上按100%计算。
1、可领三个月； 2、责任底薪绩效要求起点较 高，且有条件预留； 3、 见习理财专员在三个月 后仍未转正，或被考降为见 习理财专员时，其佣金按发
维持：
维持：
标准适中，维持容易， 架构稳定
条件高，维持职级难，收入 反复，团队不稳定。
“转正”比较
国寿
泰康
3个月FYC达到1200元 3个月FYC达到4000元
3个月新单件数达到2件 3个月新单件数达到6件
“主管维持”比较（分处经理）
国寿-分处经理
个人业绩3个月FYC1000元
直管5人 所辖9人 直管人员FYC 6个月10000元
比较之二：组织架构
国寿
业务员 业务主任 业务经理 高级业务经理
组经理 分处经理
处经理 分部经理
部经理
泰康
见习理财专员 理财专员
高级理财专员 资深理财专员
业务主任 高级业务主任
业务经理 业务总监
比较之三：考核
国寿
泰康
晋升：
晋升：
分普通和快速两种晋升标准， 标准很高，晋升不易，时间 既满足特殊能力人才的充分 偏长。 成长，又尊重一般代理人的 正常发展规律。
比较之四：待遇
中国人寿
泰康人 寿
计 分处经理：
1、直管津贴： 1200*7*12%=1008元
算 2、间管津贴：
1200*6*6%=432元
结 3、主管月奖：
1200*7*2.2%=184 .8元
果 合计：1624.8元
高级业务主任： 1、管理津贴： 1200*2*18%=432元 1200*5*12%=720元 1200*6*6%=432元
处经理 分部经理
部经理
太平洋
见习业务员 正式业务员 高级专务 资深专务
主任 业务经理 高级经理
督导 资深督导
比较之三：考核
国寿
晋升： 时间短、晋升快；
业绩与人力考核： 标准适中，维持容易
太平洋
晋升： 升得快，降得也快
业绩与人力考核： 业绩要求高，人力指标形同 虚设，无件数考核要求。
√
就是新人津贴
3
达标奖金
√
预留
4
继续率奖金
√
√
√
√
√
√ 条件比例相同
5
推荐奖金
√
√
一定比例发放
6
年终奖金
√
√
√
√
√
√ 分个人及团队理津贴
√
√
√ 比例不同
9 组织发展津贴
10 营业部辅导津贴
11
职务津贴
12 总监育成津贴
√
√
√ 条件比例相同
√ 所辖营业部 FYC0.3%
√ 每月薪2000元
每年一次 本部12000为界7%-9%
分离每月补偿 9个月75%—25%
平安 17%
中国人寿 68%
比较的主要指标
制度核心 组织架构 考核 待遇
比较
泰康人寿
比较之一：制度核心
中国人寿
泰康人寿
强劲的队伍发展
稳定的组织架构
宽阔的发展空间
人性化的管理要求
整体的作战能力
持续高效的业务发展
比较之一：制度核心
泰康
快速的队伍发展 不稳定的组织架构 松散的管理要求
超成本的激励 迅速占领市场
无要求
所辖3室 所辖人员FYC 6个月90000元
主管2 人以上
主管3 人以上
比较之四：待遇
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
项目名称
佣金 实习津贴 辅导奖金 个人年终奖金 增员奖金 业务主任津贴 室育成津贴 室育成回计 室年终奖金 业务经理津贴 部育成津贴 部育成回计 部年终奖金 督导津贴 督导育成津贴 督导育成回计 督导年终奖金
分处经理
高级业务主任
组经理
业务主任
组经理
业务主任
组经理
业务主任
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
注：白色字表示国寿职级；蓝色字表示泰康职级。
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
“转正”比较
国寿
太平洋
3个月FYC达到1200元 3个月累计FYC达到2100元
3个月新单件数达到2件 3个月新单件数达到6件
“主管维持”比较（分处经理）
国寿-分处经理
个人业绩3个月FYC1000元
直管5人 所辖9人 所辖人员FYC 6个月18000元
太平洋-业务经理
个人业绩3个月FYC2400元
合计：1584元
比较
太平洋人寿
比较之一：制度核心
中国人寿
泰康人寿
强劲的队伍发展
稳定的组织架构
宽阔的发展空间
人性化的管理要求
整体的作战能力
持续高效的业务发展
比较之一：制度核心
太平洋
注重短期扩张队伍 忽略架构的稳定性 重保费，轻人力 忽视代理人长期的职涯规划
比较之二：组织架构
国寿
业务员 业务主任 业务经理 高级业务经理
泰康-高级业务主任
个人业绩3个月FYC2400元
直辖5人 所辖3组（15人）
直管人员FYC 6个月24000元
主管2人以上
主管3人以上
比较之四：待遇
序号 1 2
项目名称 初年度佣金
责任底薪
见习理财专 员
理财专员
高级、资 深
各级业务 主任
业务经理
√80%
√
√
√
√
总监 √
发放说明
见习理财专员 比例不同
放标准的80%计发。
增 1、可领12个月； 员 2、FYC*10%（第1至6个月）， 奖 FYC*6%（第7至12月）。
励
1、可领12个月； 2、新人晋升正式理财专员后 ，FYC*8%
主管待遇比较
案例：某一团队主管，有7个直管人员、 6个间管人员（共14人）、月人均 FYC1200元。
职级对照例示图
业务员
√ √ √ √ √
各级专 务系列
√
√ √ √
各业务 业务主
任 √
√ √ √ √ √ √ √
各级业 务经理
√
√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
各级督 导 √
√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
发放说明
相同 就是新人津贴 辅导陪访新人报酬 分个人和团队，月均》600 条件发放3月15%—5% 本人直辖室3000为界 分离每月补偿 9个月75%—25%
第二部分
同业“基本法”比较
目的：使我们真正了解和客观看待同业的基本法。 内容：
前言 比较
与泰康基本法的比较 与太平洋基本法的比较 与平安基本法的比较 结论
你知道吗？
实力不同，地位不同！ 地位不同，策略不同！
策略不同，制度不同！
2003年5月广东省个人寿险市场份额
太平洋 5%
泰康 1%
其他 9%
√
所辖部 FYC0.5%
比较之四：待遇
中国人寿
泰 康人寿
新 1、可领三个月； 人 2、累计达到FYC1500元，件数2 津 件，最高可领津贴1800元； 贴 3、FYC1000元以内按80%计算
，1000元以上按100%计算。
1、可领三个月； 2、责任底薪绩效要求起点较 高，且有条件预留； 3、 见习理财专员在三个月 后仍未转正，或被考降为见 习理财专员时，其佣金按发
维持：
维持：
标准适中，维持容易， 架构稳定
条件高，维持职级难，收入 反复，团队不稳定。
“转正”比较
国寿
泰康
3个月FYC达到1200元 3个月FYC达到4000元
3个月新单件数达到2件 3个月新单件数达到6件
“主管维持”比较（分处经理）
国寿-分处经理
个人业绩3个月FYC1000元
直管5人 所辖9人 直管人员FYC 6个月10000元
比较之二：组织架构
国寿
业务员 业务主任 业务经理 高级业务经理
组经理 分处经理
处经理 分部经理
部经理
泰康
见习理财专员 理财专员
高级理财专员 资深理财专员
业务主任 高级业务主任
业务经理 业务总监
比较之三：考核
国寿
泰康
晋升：
晋升：
分普通和快速两种晋升标准， 标准很高，晋升不易，时间 既满足特殊能力人才的充分 偏长。 成长，又尊重一般代理人的 正常发展规律。
比较之四：待遇
中国人寿
泰康人 寿
计 分处经理：
1、直管津贴： 1200*7*12%=1008元
算 2、间管津贴：
1200*6*6%=432元
结 3、主管月奖：
1200*7*2.2%=184 .8元
果 合计：1624.8元
高级业务主任： 1、管理津贴： 1200*2*18%=432元 1200*5*12%=720元 1200*6*6%=432元