从管事管人到管心
学校管理说到底是人“心”的管理
教职工的关心 、 爱护 、 信任 的情感和 行 为 的具体 体 现。 就学校来说， 教职工 对尊 重的需求 更加强 烈， 教职 工的
学校 管理 说 到 底
是 人 “ ’ 管理 心 ’ 的
朱 宗 华
［ 建湖县钟庄小学，江苏 盐城 ２ ４４ ］ ２ ７ １
自尊心受到损伤 ， 必将 影响其 工作积极 性 、 主动性。反 之， 如果感 受到 受人尊重， 工作热情必然很 高。 所以， 学
一 主 三 Ｊ 睁 ｊ
以 形 象赢 得 人 心 。 校 长 是 一 个 学 校 的影 子 ， 长 的 校 好 形 象 是 一 种 无 形 的 命 令 ， 一 面 旗 帜 ． 在 教 职 工 是 会
神。要通过各种形 式与教职 工沟通 思想， 交流感情 ， 在
以公 平 激 发 人 心 。 现代 管理 理 论 认 为 ， 平 是 一种 情绪高涨时， 公 送去祝贺之情； 在情绪低落 对， 去理解之 送 激 励 因素 ， 可 以 激 发 人 心 ， 动 人 的积 极 性 目前 推 情； 它 调 在心情苦 闷时， 去安慰之情 ； 送 在工 作挫折 时， 送去 行 的 以“ 员 公 开聘 用 ， 人 崩位 公 平 竞 争 ， 遇 能 高 能 低 ” 鼓 励 之 情 。 待 为 根 本 目的 的 人事 制 度 改 革 ， 实 质 就 在 于 努 力 促 进 公 其 平 竞 争 ， 立 公 平 竞 争 机 制 就 学校 来 说 ， 是 教 职 建 一
分的宽容就是属于这 个范畴的。宽容是一种美德 ， 更是 的复杂程度 、 工作 程序、 工作绩效来确定其工资待遇 ， 做
一
种教育 艺术。在教 育 中， 当运用 宽容 的手段 ， 工 到按劳分配， 适 在 多劳多得， 优质优酬。另外， 要注意绩效 还
用制度管事,用手段管人,用文化管心
用制度管事，用手段管人，用文化管心导语以制度为基，手段为辅，文化为魂，打造卓越团队。
如何管理好一个团队，使其既充满活力又不失秩序？如何管理才能事半功倍？这是每一位领导者夜不能寐、反复思量的问题。
管理，远非简单的权力游戏或命令传递，它是一门涉及微妙人心、刚性制度和柔性文化的复合艺术。
真正深入骨髓的管理之道，在于用制度管事、用手段管人、用文化管心01事管的有条不紊人管的热血沸腾管理，首先是管事。
在一个高效运转的团队中，制度和规则如同精确的钟表齿轮，确保每一个环节都能紧密咬合、协同工作。
1. 管事：有法可依，有章可循没有规矩，不成方圆。
制度和规则是团队稳定运行的基石。
想象一下，若没有红绿灯的指引，城市交通将陷入怎样的混乱？同样，团队中缺少了明确的工作职责、标准化的工作流程和公正的考核标准，效率和秩序都将无从谈起。
华为以其严格的管理制度著称。
从新员工入职的培训，到日常工作的每一个环节，都有详细的流程和标准。
这种对制度的坚守，确保了华为在全球范围内的业务都能高效、有序地推进。
2. 管人：刚柔并济，张弛有度管人比管事更复杂，因为人是有情感、有思想的。
与事务的刚性管理不同，对人的管理需要更多的灵活性和人文关怀。
优秀的领导者知道，当团队成员面临困难时，适时的支持和鼓励远比冰冷的制度更能温暖人心。
因此，领导者在管理人时，既要坚持原则，又要懂得灵活变通。
对于违反制度的行为，要坚决予以纠正；对于团队成员的合理需求和建议，要积极倾听和回应。
马云在阿里巴巴的管理中，既强调制度的严格执行，也注重与员工的心灵沟通。
他常常在内部会议上分享自己的经验和故事，激励员工不断前行。
这种刚柔并济的管理风格，使得阿里巴巴的团队始终保持着高昂的斗志和紧密的凝聚力。
02 用制度管事事事有人管人人都管事制度是管理的骨架，它为团队提供了一个清晰的工作框架和行为准则。
一个好的制度，可以让团队成员清楚地知道自己的职责所在，应该如何去工作，以及工作的标准和要求是什么。
管理是从“管事”演变到“管人”
管理是从“管事”演变到“管人”管理是“管人”还是“管事”？又或者是“管人管事”，一直是管理学界热衷讨论的话题，其目的无非是寻找解决组织管理问题的有效方案，今天从组织形态管理理论角度给出一个答案，管理是从“管事”演变到“管人”，这是一个动态变化的过程，因此管理方案也要符合这一变化规律。
无论是“管事”还是“管人”，都属于管理基础。
什么是管理基础？管理基础是管理系统建立的依据，是管理思想、制度、方法、措施实现的基础，缺乏管理基础，企业的价值创造活动无法有效进行，运行秩序无法建立。
管理不是空中楼阁，一定会有管理行为的体现，这些行为始终贯穿在价值创造活动中，管理行为的背后是一系列管理思想、理念、方法、工具。
管理基础使管理行为有了依托，从管理行为产生那一刻起，管理基础就发挥作用。
理解管理基础的变化规律，需要从组织形态进化规律谈起。
企业形态进化规律在工业时代，随着市场经济不断发展，企业形态沿着产业价值链不断演变，经历了股东价值形态（形如三角形）、精英价值形态（形如梯形）、客户价值形态（形如链形）、利益相关者价值形态（形如圆形）等四种典型组织形态，实现了从低级组织形态向高级组织形态进化。
企业形态进化规律股东价值形态是1.0时代的最佳企业形态，资本为企业创造主要价值，至今依然存在，但数量大幅度减少；精英价值形态是2.0时代的最佳企业形态,也是人们常说的传统企业，形如“金字塔”，少数精英为企业创造主要价值，绝大多数企业都是这种组织形态；客户价值形态则是新商业时代（3.0时代）的最佳企业形态，创新型团队为企业创造主要价值，这也将是传统企业转型的方向；利益相关者价值形态是4.0时代（智能时代）的产物，尚未到来。
管理基础是构成企业形态的必要组成部分，因此当企业形态演变时，管理基础必然发生演变。
管理基础演变规律随着企业形态不断进化，管理基础经历从“工作”到“人”，体现了人性的演变过程。
当管理基础成为“人”时，企业与市场生态的管理基础趋同，企业边界逐渐消失。
管理只在管3件事：管人、管物、管事
管理只在管3件事：管人、管物、管事管理是企业界人人朗朗上口的名词，但是每个人都知道管理在管什么吗？管理简单来说，就是在管企业内部的事，目的是要得到企业运作的最高效率── 赚到最多的钱，用最低的成本支出。
换句话说，管理就是从企业内部的运作中，做到获利极大化！而管理要怎么做呢？说穿了管理只在管3件事：管人、管物、管事，透过这3件事的最佳化，得到最高的效率，赚到最多的钱！一、管人是管理的首要课题所有的组织都是由人组成，把人管好，让人能把事情做好，就是管人的真谛。
管人又可分为3 个层面：选对人、用对人、管对人。
组织中的人一定要是对的人与好的人，对的人才能做出好事。
如果组织中有不对的人，工作效率一定会大打折扣，所以管理一定要先选人，检查组织中是否有不称职的人，换掉这些人，再选择对的人替补，一定要让组织中都是好的人，能做事的人，管理才会发生效益。
管人的第二步是用对人，把对的人放在对的位置上。
细心的人，做耐烦的事；积极进取的人，做开创的事；保守的人，做守成的事；有创意的人，做创新的事；可以带人的人，要做小主管，赋予带团队之责。
把每一个人都放在对的位置上，给对的工作。
管人的第三步是管对人，用正确的方法管理人。
管人的方法有千百种：单纯听话的人，要直接下命令，指挥做事；爱面子的人，要委婉沟通，循循善诱；能力弱的人，要训练补强，用心培养；能力强的人，要给予空间，让他放手发挥；能独当一面的人，要充分授权，让他带领团队；注重物质的人，要以金钱诱导；喜欢自我实现的人，要强调理想愿景……。
管人的方法要因人而异，适用其人。
二、管理的第二件事是管物物指的是资源、企业经营，组织运作一定要动用到资源。
管理的真谛就是善用「人」及「物」的搭配、运作去完成某一件事，而管理的目的，就是要用最少的资源投入，这就代表最高的效率。
三、管理的第三件事就是做对事，也就是执行执行要讲究流程与方法，要怎么做事，用什么方法？要经过什么流程，才能达到最高的效率？每一个人做事的方法都不一样，在不一样的方法中，总会有一种最高效率的方法，这种方法在管理学中称为最佳实务（best practice），而透过最佳实务，结合完成的工作流程就是所谓的SOP （标准作业流程）。
先管人还是先管事
先管人还是先管事先管人还是先管事管人与管事是管理界的一大争点。
有人说：做好管理先得会管人;有人说：做好管理得会管事。
吵得不亦乐乎。
其实从字眼上看：管人，好像跟工作没有什么大关系，从而也失去了管理的意义;管事，看起来十分贴切实际。
那么到底应该先管人还是先管事呢？管人，因为事是人做成的。
没有人，那来的事，所以管理人是直接无疑的。
管事，因为是人动作的结果。
没有事，有人无意义，所以管事是整个过程的意义存在。
管人与管事在一些人看来似乎是矛盾的，其实不然。
因为，对一个企业来说，就是首先要通过管好人，然后才能搞好业务经营，实现经营利润最大化的终极目标。
从这个意义上讲，管人与管事是一致的。
当然，两者的关系又存在主与次的关系，即纲与目的关系。
管人是纲，管事是目，管好了人，管事也就迎刃而解了，这对于一个管理者而言，应该不是什么深奥的道理。
可在现实中如何处理好两者之间的关系，或衡量两者孰轻孰重，更多的则往往表现于管事重于管人，或叫做重经营轻管理。
对大多数企业管理者而言，常常表现出研究业务问题多，研究队伍状况少；研究奖惩措施多，研究员工的心里需求少。
抓问题应抓主要矛盾，通过加强员工管理更有效地搞好经营工作。
之所以把管人摆在比管事更重要的位置，是因为事是人干出来的，忽视了人的主观能动性，让员工不是主动而是被动地做事，其管事的效果和持续能力就大打折扣。
有人说管事就规定一个月最多只能请一天假，管人就让员工觉得请假是损失。
管事就规定加班多久，报酬多少，或任务必须什么时候完成，管人就让员工务求工作如期完成，加班也愿意且高兴。
或许有人会这样认为，激励手段和规章制度是最有效的管人方法。
我们不否认激励手段的有效性和靠制度管人的重要性，但惟有如此，并不是一副灵丹妙药。
因为人的贪婪本性决定了物质需求是无止境的，严格的规章制度的执行，同样要建立在员工自觉的基础之上。
假如员工不要你的加班费，又不违反既定的制度，就在单位最缺人、最忙乱时称病缺席，又可奈何？可如果员工士气好，上下有共同目标去奋斗，就很少会有人去请假，甚至带病也坚持上班，惟恐掉队。
企业家反思管事者兴管人者胜管心者敢称王
企业家反思管事者兴管人者胜管心者敢称王每个行业每个公司都有不同的组织结构以划分不同的职务，不管公司大小，总归内部无非就是管人、管事、管心。
当一个企业没有专业人才的时候，老板才觉得自己是最专业的，那老板一定是这个企业的天花板。
如果一个老板从专业角度回答了企业的每一个问题，那企业一定很糟糕。
过去管事，我永远有管不完的事，凡事都需要我来决策。
不管我是否比别人专业，因为是企业创始人，气场都比别人强。
在这个过程中，头都大了，决策不过来，事永远管不完，最后发现很多事并不是最好的结果。
过去库房怎么摆放我都要参与意见，后来发现很愚蠢，有专业的物流人才!公司现在的CEO管过四家上市公司，到我们企业以后，我才第一次反思自己有没有管对。
之后我不管事，依然管人。
后来终于发现管人也不是我专业的领域，这些人分布在全国60个城市，我都叫不上名字，怎么管?后来人我也不管了，交给我的团队。
只管心，我这才发现管对了。
企业的价值观需要你管，企业未来的战略需要你管，企业新的模式探讨需要你管。
比如我决定做“管家服务”，即使未来三年不盈利也要做，打工的人是不敢决策的。
现在我才真正开始非常舒服，可以研究我的模式和战略，做一些管心的事。
培训中心心灵课堂的导师就是我，我为这个家庭创造最好的环境，这是没有家族的家，这是我的角色。
你去采访柳总(柳传志)，你会发现他不懂计算机，没有元庆明白。
后又做农业，柳总说那个他也不懂，但联想做一件事就一定能成，制造优秀团队，有全心全意投入的精神，就OK了。
要修炼这个心态，每一件事都不作决策，都有决策人承担结果，我只给后援支持，或者鼓掌，或者离开。
厚度指的是一个人在不同的生活方式中都可以选择，很多国际品牌都做到了。
比如阿玛尼，Party时可以穿，作为正装也可以穿，休闲牛仔越野旅游都可以穿，这是一个品牌的厚度，可以给一个人带来全方位的服务。
宽度就是，你也可以穿，你爸爸也能穿。
在中国也是这样，很多年龄大的人喜欢穿得时尚一点，如果你的品质和品位能够满足他，他不介意时尚的款式。
管理的三个境界
管理的三个境界就是“管事”、“管人”和“管心”。
孔子年轻的时候做过“委吏”、“乘田”。
“委吏”就是仓库的管理者；“乘田”是管理放牧的初级官员。
这两项工作都是“管事”的。
孔子管事管的很好，所以两年之后他就在当地小有名气了。
管理的核心是对人的管理。
做到中层以上的管理者会发现：其实制度啊、流程啊、法律啊甚至技术，都是人制定的并且因人和环境的变化而不断修改和调整的。
所以孔子说：“古代贤明君王管理国家的方法其实都写在纸上了。
但是这些政策的执行却是因人而异的。
贤明的君王在世就能推广出贤明的政策，把天下治理好；贤明的君王不在位了，那么这些治理国家的好政策也就推行不下去了。
执行起来也就变样了。
初级管理者刚刚晋升为中级管理者遇到的最大挑战就是由“管事”向“管人”的过度。
刚刚进入中层的管理者经常会抱怨工作太忙、政策调整太快、环境变化太快。
甚至有些兢兢业业、每天加班的中层管理者最后只能下岗、降职，其本质原因就是没有及时把自己的角色由“管事”转换到“管人”。
管人的本质就是通过别人来实现自己想要做的事情。
一个人只能管理10个人左右，这在管理学上叫做“管理宽度”。
以企业为例吧，总想管理好企业，只要管理好几个副总和办公室主任就好了。
人的精力是有限的，所以不可以管理太多的人。
管理学上有个小笑话：说耶稣那么聪明，管理13个人还有一个背叛了他。
讲的其实就是一个管理宽度的问题。
那么怎么来管理很多的人呢，传统的方法就是编制问题和组织结构问题。
简单的说就是一个人管理十个人，那么这十个人再每人管理十个人，就可以管理一百个人了。
可是这也存在一个问题，就是如果人数超过十万，那么层级就太多了。
层级多的缺点就是反应速度慢。
管理的最高境界是对心的管理。
我们看每一个优秀的管理者其实都是一个出色的思想家。
小到企业大到国家，高级管理者都是对“心”的管理。
像乔布斯、杰克·韦尔奇，他们都是企业的灵魂，所以他们的身体状况、退休与否都关系着公司股票的价格和企业信心。
管事先管人,管人要管心
读书笔记模板
01 思维导图
03 读书笔记 05 目录分析
目录
02 内容摘要 04 精彩摘录 06 作者介绍
思维导图
关键字分析思维导图
事情
管理
攻心
管人
管人
事必躬亲
做法
第章
企业
老板
内容摘要
曾有一位企业领导说：“过去管理企业我主要管事，可永远有管不完的事，每件事情都需要我决策，每项工 作都需要我把关。虽然我不一定比别人专业，但由于我是公司老板，是企业创始人，因此，我必须这么做。可是， 我并没有取得满意的管理效果。”后来，这位企业家意识到自己的能力是有限的，他发现自己的做法很愚蠢，事 必躬亲是无法把企业做强做大的，必须通过管人达到管事、经营企业的目的。
谢谢观看
一样思考（7）
第8章像大老板 2
一样思考（8）
3 第9章像大老板
一样思考（9）
4 第10章像大老
板一样思考 （10）
5 第11章像大老
板一样思考 （11）
0 1
第12章攻 心为上，管 人要管心 （1）
0 2
第13章攻 心为上，管 人要管心 （2）
0 3
第14章攻 心为上，管 人要管心 （3）
0 4
精彩摘录
最高的管理境界是让员工感觉不到你的存在，也能有明确的目标、懂得自我管理、懂得自我激励，把个人价 值与企业价值有机结合起来，既实现了个人价值，也为企业创造了价值。
一家企业所需要的人才主要有三种，一种是独立做好一摊事的人，一种是带领一班人做好事情的人，一种是 能审时度势，具备一眼看到底的能力，制定战略的
第15章攻 心为上，管 人要管心 （4）
0 6
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培养员工关注企业发展和未来的意识
40
情绪管理的艺术
挑战家长制和官本位,管理实行真正人性化
加强情绪教育和人际交往培训
创造良好的企业文化和宽容的环境
EAP:让员工在快乐中业绩倍增
对员工不遗余力的支持
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第五讲:结束语
《孙子兵法》说：克敌，攻城为下，攻心为上。
管理的意义就在于管理者与下属员工一起完成工
20
请思考：你们是如何管人的？
例如：员工上班看报纸、上网、 串岗、出工不出力。如何管？
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第二讲:管事管人管心之三重境界
人 因 工 作 而 造 成 的 对 立
上司
同僚
自己 因竞争而形成对立
新进
下属
因工作而形成对立
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管人的艺术:
如果你是导师,下属就会欢迎你,
如果你是官僚,下属就会讨厌你!
人品第一
职业意识第二 能力第三
31
职能 +项目制度
项目制\课题制:
内外招聘组合,优势互补,搭配起来,人人都当
了官,能力都发挥出来了.避免了人才的浪费, 专业化水平也提高了. 提倡摒弃“官文化”: 指挥的人越来越多,干活的人越来越少.
手表定律?
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心灵的力量
想象的力量 暗示的力量 信念的力量 爱的力量
————管理无忧，从心开始！
44
在这个变革的时代，人们更需要心灵的安 抚，爱与奉献是这个安抚的灵魂 我们永远都不要怀疑自己的能力，相信自 己是最棒的，这样才会实现最大的价值！
43
只要我们给了员工希望,他们就会有热情,就 会有创造力，就会留住他们！ 塑造员工良好的职业心态，他们就有了职业 良心，他们就会在平凡的岗位上做出 不平凡的业 绩！ 员工的情绪是其创造力的源泉，调节到位， 就会事半功倍，反之事倍功半，甚至更糟！
总经理之事
众人之首 为企业开源 节流/规划
制造 原料/设备 生产/品管 仓储/运输 维修等 研发
采纳/后勤维修/安全/福利 以及各类事务
制程/生产/应用/市场 设计/设备/工具/包装
5
时间是怎样从你的身边溜走的 ?
有人曾经粗略的统计过,一个72岁的人的时间是 怎么花费的： 睡觉：21年
工作：14年 卫生：7年
13
管事的艺术
1.价值排序(争当三种动物?)
鸭子
猴子
燕子
14
2.程序化和非程序化
程序化管理:
界定特殊情况下的跨程序办事:
15
∧
3.规划优先顺序管理:
紧 急 性
2
1
43Leabharlann ＞ 重要性16∧
3.规划优先顺序管理:
政 治 性
2
1
4
经济性
3
＞
17
员工最关注的是 是不是上了一条 好船,这条船是否 能远航
个人职业发 展的心愿
企业发展 的心愿
37
培养员工正确的价值观?
如何成为最受欢迎和最受尊敬的现代职业人
一般的人 成功、金钱、安全、幸福、进步、快乐、 健康、学习、爱、奉献
成功人士 爱、奉献、健康、快乐、学习、安全、 金钱、进步、幸福、成功
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塑造员工良好的十二种职业心态
生活的基本保障
人生的目标
社会价值 的体现
35
心本管理---天下第一本事
信念 一致 一个企业,一个组 织,一个团队,一 个社会的核心凝 聚力,管理的最高 境界说到底是三 个一管理
价值观 一致
目标 一致
36
第四讲:管心的艺术
事业和利益 共同体的心愿
现代员工追求的最 高境界
员工非常关注的 是这个企业是否 有成长空间
6
时间是怎样从你的身边溜走的
吃饭：6年
旅游：2年 排队：3年
7
时间是怎样从你的身边溜走的
学习：8年
开会：5年 打电话：2年
8
时间是怎样从你的身边溜走的
找东西：1年
其他：3年
9
时间是生命的存在形式
时间就是金钱
10
时间的管理格言
将时间用于工作，是成功的代价。
将时间用于思考，是智慧的来源。 将时间用于读书，是知识的源泉。 将时间用于爱人，是幸福的所在。
一、主动的心态 三、积极的心态 二、自信的心态 四、行动的心态
五、空杯的心态
七、双赢的心态 九、包容的心态
六、付出的心态
八、学习的心态 十、老板的心态
十一、平常的心态
十二、坚持的心态
39
激发员工的职业良心
培养换位思考的习惯
制造员工的职业危机感
培养员工良好的职业道德
增强员工的主人公意识
做一位被需要的人------(管理者和领导者).
23
请你知人善用:
1.孙悟空?
2.沙和尚? 3.猪八戒? 4.唐僧?
24
第三讲:心本管理
25
管人前提是: 知人
管人的难点?
知人 知面 难知心
性格测试:
26
需求层次测试:
27
请你根据重要程度排序:
1.免费进修培训
员工的职 业心态越 来越不好
工伤事故和产 品质量问题越 来越多
4
企业“事”典
人事 觅才/选才/育才/荐才 佐理/任免/奖惩/考核
企业 的事 提供有形或无形的商 品满足客户需求
行销 订价/企划/拟策/销售 通路/市场开发/应用指导
财务 收支/调度 运用/信用 财务/税务 出纳等 总务
董事长之事
众人之首 为企业聚财 觅机/用才
11
时间的管理格言
将时间用于运动，是青春的奥妙。
将时间用于奉献，是人生的真谛。 将时间用于微笑，是诚实的良方。 将时间用于计划，是做好上述一切的秘诀。
12
请排序：某领导一天的工作安排
1. 省市领导来参观；
2. 有一员工病重住院；
3. 有一重要的经济合同签约；
4. 领导的老师前来拜访； 5. 领导的夫人生日。
从管事管人到管心
1
目录
导言
• 管事管人管心之三重境界 • 心本管理
• 管心的艺术
• 结束语
2
第一讲: 导
哪个排在第一？
言
1、“客户满意，股东满意，员工满意”
2、世界500强企业的文化灵魂是什么？ 3、未来的企业靠什么竞争？
3
现代管理者的烦恼
人才难 求也难 留 员工流失率越 来越大 规章制度 难以落实 下去
4.粗放性管理与精细化管理
18
5.事必躬亲与事不躬亲 善于分权\授权:
管理不在于知而在于行:
问到的往往是假的, 看到的才是真的,
分析的才是有用的.
19
创新管事理念:
换一换一成不变的思维模式; 改一改一成不变的管理方式; 变一变一成不变的处事方式.
小企业做事,大企业做人! 人的品质,在做事中才能体现; 人的潜能,在做事中才能开发. 人的能力,只有在做事中才能发挥; 人的梦想,只有在做事中才能实现!
作，共同创造高绩效。 在完成工作的过程中，规划未来部署工作要用心， 指导员工正确工作要用心，创造高绩效的团队文 化要用心，开拓创新要用心。 唯有不断用心，管理目标才能被完成并做得更好， 唯有不断用心，管理者和员工才能在工作中不断 获得提高和超越。
得心者胜！！
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感言共勉
虽然我们不能改变事物的现状，但我们可 以改变您对事物的看法，使您获得更多的快乐 与幸福！
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人本管理,实则心本管理
“爱心”，“诚心”，“真心”，“童心”， “良心”；
更有“黑心”，“毒心”，“假心”，“狠心”， “坏心”…… 俗话说：“变人先变心”“交友先交心”“服人 先服心”
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心本管理—决定价值观的管理
幸福三要素
为什么有的人赚了很多钱以后,以前的目标 实现了,新的目标没有了,失去方向了,生活反 而觉得无聊了起来?为什么金钱与幸福并非 成正比呢?
2.免费旅游
3.有一机会升迁
4.为建航母捐款
5.意外中奖十万
6.你相信有上帝存在
28
知人:进行人员甄别
1.人与人之间的适配度\匹配度.
如: 一山不藏二虎
一个笼里不能关两只叫公鸡
29
人员甄别:
“试玉需烧三天,辩才需要七审.”
考察\实地考察情景
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一般考察标准: