企业劳动合同十大法律风险提示
劳动合同书使用中应注意的法律风险
劳动合同书使用中应注意的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的一种法律约定，旨在明确双方的权利和义务。
然而，在劳动合同的使用过程中，雇主和员工都可能面临一些法律风险。
本文将就劳动合同书使用中应注意的法律风险进行探讨。
一、合同条款的不合法性风险劳动合同中的条款应符合相关法律法规的规定，否则可能被认定为不合法。
例如，雇主在合同中规定员工每天工作12小时，超过法定工时，这样的条款就存在不合法性风险。
同样，合同中规定的薪酬、福利待遇等也应符合相关法律规定，否则可能导致劳动争议的发生。
二、解雇的法律风险解雇是劳动关系中敏感的环节，如果解雇程序不合法，雇主可能面临赔偿责任。
例如，雇主未经合理事由解雇员工，或未履行解雇程序中的通知义务，都可能被认定为违法解雇。
因此，雇主在解雇员工时应慎重，并遵守相关法律规定。
三、合同变更的法律风险劳动合同的变更需要双方达成一致，并按照法定程序进行。
如果雇主擅自变更合同条款，可能被认定为违法行为。
同样，员工也不能擅自变更合同条款，否则可能违反合同约定。
因此，双方应在变更合同时保持沟通，并依法办理相关手续。
四、保密义务的法律风险劳动合同中通常会约定员工的保密义务，即员工不得泄露雇主的商业秘密。
如果员工违反保密义务，雇主可能会遭受经济损失，并可能追究员工的法律责任。
因此，雇主在劳动合同中应明确约定保密义务，并采取相应的保密措施，以降低泄露风险。
五、劳动争议的法律风险劳动合同的履行中，双方可能因为权益纠纷而发生劳动争议。
这时，雇主和员工都可能面临一定的法律风险。
例如，员工认为雇主未按合同约定支付工资，雇主则认为员工工作不力。
在劳动争议解决过程中，双方应依法维护自身权益，并遵守相关法律程序。
六、劳动合同的解释和适用的法律风险劳动合同的解释和适用涉及到法律条文的解读和适用，因此也存在一定的法律风险。
例如，合同中约定的双方权利义务是否合法、合理，需要根据相关法律规定进行解释和适用。
因此，双方在签订合同时应慎重考虑合同条款的具体内容，并咨询专业人士的意见。
企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策
企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策一、规章制度风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。
责任：1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
对策：1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。
尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。
二、职工名册风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。
责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。
三、录用审查风险：企业录用劳动者未进行严格审查。
责任：1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。
2024年公司企业经营十大常见法律风险总结
2024年公司企业经营十大常见法律风险总结1.劳动法风险：包括用工合同纠纷、劳动争议、工资福利法律要求不符等。
在雇佣员工时，公司需要确保与员工签订合法合同并且履行相应的劳动法律要求，以避免劳动纠纷和法律诉讼。
2.知识产权风险：包括侵犯他人的知识产权（如专利、商标、版权等）和被他人侵犯自身知识产权。
公司应该保护自身的知识产权并避免侵犯他人的知识产权，以避免法律纠纷和损失。
3.合同法风险：包括合同违约、合同解释争议、不公平条款等。
公司在和供应商、客户、合作伙伴签订合同时，需要遵守相关法律要求，并且对合同条款进行充分的审查，以减少法律风险。
4.竞争法风险：包括垄断行为、不正当竞争等。
公司在市场竞争中需要遵守相关法律规定，不得从事垄断行为或者不正当竞争行为，以避免被罚款或者承担其他法律责任。
5.消费者权益保护风险：包括虚假广告、产品质量问题、消费者投诉等。
公司在销售产品或提供服务时，需要遵守消费者权益保护的相关法律要求，并且保证产品的质量和服务的满意度，以避免法律纠纷和不良声誉。
6.财务法风险：包括财务造假、违法披露、违反会计准则等。
公司在财务报表的编制和披露过程中需要遵守相关财务法律要求，并且确保财务信息的真实性和准确性，以避免财务造假和法律追责。
7.环境保护法风险：包括环境污染、资源浪费等。
公司在生产经营过程中需要遵守相关环境保护法律要求，并且承担环境责任，保护环境资源，以避免被罚款或者承担其他法律责任。
8.数据安全法风险：包括数据泄露、信息安全漏洞等。
公司在运营过程中需要保护用户和企业的数据安全，并且遵守相关的数据保护法律要求，以避免数据泄露和法律追责。
9.不正当竞争风险：包括商业贿赂、商业诋毁等。
公司在市场竞争中需要遵守不正当竞争的相关法律要求，不得从事有损于公平竞争和商业道德的行为，以避免法律纠纷和声誉损失。
10.公司治理风险：包括内部控制、董事会决策、股东利益保护等。
公司需要建立健全的公司治理机制，并且遵守公司法律要求，保护股东利益，减少内部纠纷和法律诉讼。
签订劳动合同应注意的十大陷阱6篇
签订劳动合同应注意的十大陷阱6篇篇1一、合同内容不明确一些用人单位在签订劳动合同时，对于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款不明确，导致劳动者在实际工作中遇到问题时无法根据合同条款进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读合同条款，确保合同内容明确无误。
二、合同期限随意设定一些用人单位在签订劳动合同时，随意设定合同期限，导致劳动者在工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应注意合同期限的设定是否符合法律规定，以及是否能够满足自己的实际需求。
三、试用期条款不明确一些用人单位在签订劳动合同时，对于试用期条款不明确，导致劳动者在实际试用期内无法根据合同条款进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读试用期条款，确保试用期的设定是否符合法律规定，以及是否能够满足自己的实际需求。
四、劳动报酬不明确一些用人单位在签订劳动合同时，对于劳动报酬条款不明确，导致劳动者在实际工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读劳动报酬条款，确保劳动报酬的设定是否符合法律规定，以及是否能够满足自己的实际需求。
五、加班条款不明确一些用人单位在签订劳动合同时，对于加班条款不明确，导致劳动者在实际工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读加班条款，确保加班的设定是否符合法律规定，以及是否能够满足自己的实际需求。
六、合同变更随意一些用人单位在签订劳动合同时，随意变更合同内容，导致劳动者在工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应注意合同变更是否符合法律规定，以及是否能够得到自己的同意。
七、合同解除随意一些用人单位在签订劳动合同时，随意解除劳动关系，导致劳动者在工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应注意合同解除是否符合法律规定，以及是否能够得到自己的同意。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 劳动合同风险劳动合同是雇佣关系的基础，但不当的处理可能会导致法律纠纷。
建议企业在录用员工前，明确劳动合同的各项条款，并确保签订双方的权益得到充分保护。
2. 薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和保留员工的重要因素，但不合理的薪酬结构和福利政策可能引发不满和诉讼。
企业应制定公正合理的薪酬与福利制度，确保符合法律法规和市场潮流。
3. 劳动关系风险劳动关系的稳定与和谐对企业的发展至关重要。
要避免与员工的就业关系纠纷，企业应建立有效的沟通渠道，及时处理员工的投诉和纠纷，并合理解决劳动争议。
4. 双重劳动法规风险不同地区和行业的劳动法规可能存在差异，跨地区经营的企业更容易面临法律风险。
建议企业在操作过程中谨慎选择适用的劳动法规，确保合规运营。
5. 人事变动风险员工的离职、调动和晋升都涉及到人事变动，如果处理不当，可能产生法律风险。
企业应建立规范的人事变动程序，确保透明、公正的决策，并合理记录相关信息。
6. 涉外员工风险涉外员工的合同管理、薪酬福利和劳动关系可能受到各国的法律制约。
企业应严格遵守当地法律法规，定期审查并更新涉外员工的劳动合同和福利政策。
7. 民族与宗教歧视风险民族和宗教歧视可能导致诉讼和声誉受损。
企业应建立公正和包容的文化氛围，明确禁止任何形式的歧视行为，并为员工提供培训，促进多元和谐发展。
8. 知识产权保护风险员工可能接触到企业的重要商业机密和知识产权，不当处理可能导致知识产权泄露和侵权纠纷。
企业应建立严格的保密制度，并通过培训提高员工对知识产权保护的意识。
9. 竞业限制风险离职员工可能利用企业的商业机密和客户资源从事竞争活动。
建议企业在劳动合同中包含竞业限制条款，并确保其合法有效，以保护企业的利益。
10. 法律监管风险法律监管的不合规可能导致企业面临罚款和声誉受损。
企业应加强对相关法律法规的学习和理解，建立合规专职团队，及时调整和完善内部制度以满足监管要求。
劳务法律规定十大风险(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务合同纠纷也随之增多。
劳务法律规定十大风险如下：一、劳动合同签订不规范1. 未签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
未签订书面劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往处于不利地位。
2. 劳动合同内容不完整：劳动合同中未包含劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键信息，容易引发纠纷。
3. 劳动合同无效：劳动合同存在欺诈、胁迫等情形，导致合同无效。
劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
二、试用期违规1. 违反试用期规定：用人单位违反《劳动合同法》关于试用期的规定，如延长试用期、违法约定试用期工资等，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2. 试用期辞退不当：用人单位在试用期内违法辞退劳动者，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
三、劳动报酬问题1. 未按时足额支付工资：用人单位未按照约定或法律规定支付劳动者工资，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
2. 工资拖欠：用人单位拖欠劳动者工资，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
3. 工资低于最低工资标准：用人单位支付劳动者工资低于最低工资标准，劳动者可以要求用人单位支付差额及赔偿金。
四、社会保险问题1. 未依法缴纳社会保险费：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以要求用人单位补缴社会保险费。
2. 社会保险待遇问题：劳动者因用人单位未缴纳社会保险费导致无法享受社会保险待遇，可以要求用人单位支付赔偿金。
五、劳动保护问题1. 工作环境恶劣：用人单位未提供符合国家规定的劳动条件，劳动者可以要求用人单位改善劳动条件。
2. 劳动时间过长：用人单位违反《劳动法》关于工作时间的规定，劳动者可以要求用人单位支付加班费。
六、劳动合同解除与终止1. 非法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2. 未依法支付经济补偿金：用人单位未依法支付经济补偿金，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范：一、劳动合同管理的法律风险及防范⒈未与员工签订劳动合同的风险风险防范：确保与所有员工签订劳动合同并妥善保管。
⒉合同内容不符合法律要求的风险风险防范：确保与员工签订的合同符合国家法律法规的要求。
⒊合同解除的风险风险防范：按照法定程序解除合同，并与员工协商达成一致。
二、员工用工形式的法律风险及防范⒈不合理的用工形式导致转岗异动的风险风险防范：合理安排员工的用工形式，避免频繁与无理由的转岗异动。
⒉非正式雇佣带来的劳动法风险风险防范：仅使用合法的用工形式，避免非正式雇佣带来的法律风险。
⒊非法外包或劳务派遣带来的纠纷风险风险防范：选择合法、有资质的外包或劳务派遣公司合作，并明确合同条款。
三、工资福利发放的法律风险及防范⒈未按时足额支付工资的风险风险防范：确保按照法定支付周期和标准及时足额支付工资。
⒉未参保或未缴纳社会保险和公积金的风险风险防范：按照相关规定参保并缴纳社会保险和公积金。
⒊不合理福利待遇导致员工维权的风险风险防范：根据法律法规和企业实际情况，合理设计福利待遇。
四、劳动保护管理的法律风险及防范⒈未提供安全生产条件导致工伤事故的风险风险防范：确保提供良好的安全生产条件，定期进行安全检查和培训。
⒉非法加班导致劳动争议的风险风险防范：严格执行法定工时制度，不得强制员工进行非法加班。
⒊未履行提供劳动保护的义务导致责任追究的风险风险防范：履行提供劳动保护的义务，确保员工的健康与安全。
五、人事管理的法律风险及防范⒈歧视性招聘导致的就业歧视风险风险防范：根据招聘岗位的要求公平、公正地进行招聘，避免就业歧视。
⒉用工性别歧视导致的劳动争议风险风险防范：平等对待男女员工，并制定明确的性别平等政策和流程。
⒊职务晋升不当引发的职称纠纷风险风险防范：公平、公正地制定晋升标准和程序，避免不当的职称纠纷。
附件：⒈劳动合同范本⒉推荐信范本⒊面试评估表法律名词及注释：⒈劳动合同：用人单位与劳动者订立的关于劳动条件、权益和责任等方面的协议。
用人单位订立劳动合同常见的10个“坑(2024精)
用人单位订立劳动合同常见的10个“坑”劳动合同作为用人单位与员工之间的法律约束文件，在雇佣关系中起着至关重要的作用。
然而，在订立劳动合同的过程中，用人单位常常会存在一些“坑”，容易给员工带来不利影响。
本文将介绍用人单位订立劳动合同常见的10个“坑”，以帮助员工更好地了解并保护自己的权益。
1. 无固定期限合同限定期限过长根据《劳动合同法》，用人单位与员工订立无固定期限的劳动合同时，双方应当约定试用期。
试用期的最长期限是不得超过6个月。
然而，一些用人单位在订立合同时将试用期的期限设置得过长，甚至超过了法定的最长期限。
作为员工，应当了解试用期的合法期限，并对超长试用期要保持警觉。
2. 薪资福利待遇未明确约定劳动合同应当明确约定双方的薪资福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、加班补助、社会保险和公积金等。
然而，一些用人单位在订立合同时未能明确约定薪资福利待遇，导致在后期与用人单位发生纠纷时无法明确权益。
为自己的薪资福利待遇保驾护航，应当确保劳动合同明确约定或注明参照相关法律法规执行。
3. 加班补助未明确规定加班补助是对员工长时间工作的一种补偿。
然而，一些用人单位在订立合同时未明确规定加班补助的具体金额或计算方式，从而可能导致加班补助的争议。
为避免加班补助方面的纠纷，应当确保劳动合同明确规定加班补助的金额或计算方式。
4. 工作内容不明确劳动合同应当明确约定员工的岗位职责和工作内容。
然而，一些用人单位在订立合同时可能只笼统地描述工作内容，导致员工无法准确了解自己的职责和工作范围。
应当注重劳动合同中工作内容的详细描述，以避免日后对工作职责的争议。
5. 劳动合同约定无偿试用期在用人单位招聘员工时，一些单位会将试用期设置为无偿试用期。
然而，《劳动合同法》规定，用人单位与员工订立的劳动合同试用期内应当支付工资。
因此，用人单位约定无偿试用期将违法法律规定。
作为员工，应当了解自己在试用期内的权益，如有需要可通过合法途径保护自己的权益。
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企业劳动合同—十大法律风险提示
一、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本
《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。
《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面：
1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同
2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同
的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
二、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低
新的《劳动合同法》其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。
《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：
1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
此外，《劳动合同法》第14条第3款还规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在《劳动合同法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。
而且新法还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任，《劳动合同法》第82条第2款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
对于这一深度的变化，企业必须早做预防，尽量阻止签订无固定期限劳动合同条件的出现。
三、试用期法律规制更严格
1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。
3、试用期应包括在劳动合同期限之内。
单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
4、试用期工资有了新标准。
新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、违法试用要支付赔偿金。
新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。
四、违约金不能随便设立
在劳动合同领域，企业不能随意为劳动者设定违约金，原因在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。
新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。
除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。
五、劳动者可单方走人的情形扩大
《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。
1、提前通知解除
（1）提前30天通知解除。
《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
这种情况下劳动者走人是没有条件限制的。
不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。
（2）提前3天通知解除。
《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、随时通知解除
根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；
（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
3、无需通知立即解除
《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。
其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：
（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的的。
六、裁员时要承担社会责任
与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。
即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员：
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
七、劳动合同到期终止也要支付经济补偿金
《劳动合同法》第46条规定：除人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限
劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
这一规定将使企业的用工成本上升。
八、违法辞退成本成倍上升
《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
由此可见，企业违法辞退员工的，员工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。
因此，违法辞退的成本将成倍上升。
九、规章制度制定程序要求更严格
《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
十、劳务派遣用工风险增加
《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
这即是用工单位与劳务派遣组织之间连带责任的规定。
所谓连带赔偿责任，是指劳动力派遣单位和接受单位之间在法律上有连带关系，表现在执行阶段，劳动者可以要求劳动力派遣单位和接受单位承担责任，也可选择连劳动力派遣单位或接受单位先予全额赔偿，任何一方都有责任先予赔偿劳动者的全部损失。
由此可见，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。
这样，用工单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，风险会增加。