考核得分与绩效工资对照表
绩效工资计算公式
一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+3-2- 4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间） 【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间） 得分系数 【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人其中，K为本人绩效考核系数，具体见下表。
个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
这是一个长期的、艰难的任务。
（6）考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。
绩效工资考核评分表
-5
产品
（工作）质量及
完成情况
35分
违反质量管理制度，每次
-3
发生质量事故，经济损失，每200元
-5
废品率超过指标，每超0.1%；合格率未达指标，每差0.5%
-5
不按时完成生产（工作）任务，每次
-3
不能完成生产（工作）任务，每次
-5
生产（工作）失职，造成经济损失，每200元
-5
生产（工作）出现重大损失，影响公司声誉
-5
个人工作（生产）场地杂乱无章，卫生检查不合格
取消本项分
绩效工资考核评分表
项目
考核内容
扣分标准
安全生产与设备管理
30分
违反安全生产管理制度，每次
-3
违反安全生产管理制度，发生工伤，造成轻伤
-15
违反安全生产管理制度，发生工伤，造成重伤以上
取消本项分
违章操作发生设备安全责任一般事故
-15
违章操作发生设备安全责任重大事故
取消本项分
设备日常使用不当，清洁保养不到位、不合格
取消本项分
工作态度
15分
不接受生产（工作）安排
取消本项分
工作缺乏主动性
-2
工作马虎、扯皮、拖拉、挑肥拣瘦
-5
工作缺乏协作精神，刻意制造矛盾，影响工作
店面经理-薪酬绩效表
薪酬绩效管理方案第一条目的为规范和提高本车行薪酬管理水平，形成公平合理的薪酬分配和激励机制，充分调动员工的积极性，结合本车行实际，特制订本方案。
第二条原则和依据（1）遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。
（2）薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任；第三条适用范围本方案适用对象为：店面经理和店长岗位。
第四条薪酬结构与岗位工资（1）月工资收入:店面经理月=基本工资+绩效工资+管理绩效奖金+福利津贴；（2）岗位工资标准如下表：薪资等级对应业绩达标完成情况进行对应发放。
（数值仅供参考，根据实际情况调整）岗位工资对照表第五条薪酬解析（1）基本工资：根据该岗位员工能力及对公司的价值贡献度,具体根据店面管理业绩达标完成情况进行对应发放。
绩效工资：采用KPI考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
试用期内员工当月没有绩效工资。
（2）管理绩效/提成：（数值仅供参考，根据实际情况调整）2.1店面经理绩效奖金分配表：（3）福利津贴：含全勤奖、工龄奖及其他。
3.1全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工，每人当月发给200 元。
3.2工龄奖：根据实际参加工作年龄核算，每年调整一次，如下表。
3.3 其它：①保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险；②员工活动：公司不定期举行各种员工活动。
③过节费：公司视经营情况在法定节日发放祝贺金。
④其他扣款项：指非正常工资以外的其它扣款项，例如：职工保险个人承担部分金额、其它事由等。
第六条绩效考核（1）考核方式及周期绩效考核方式为月度考核，采用上级直接评价关键指标考核方式进行考核，于每月的1-5日内完成上月的考核，作为每月发放绩效工资的依据（遇节假日顺延）；（2）岗位绩效考核内容（满分值100分）店面经理岗位月度绩效考核表（3）个人考核得分与个人考核系数对照表如下：（4）绩效工资计算：月应返绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数；例如：绩效工资500元，考核表85分，那相应系数就是0.8；绩效工资：500*0.8=400元。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月根本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月根本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为：年终奖金=(系数*连续工作月数*根本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发。
三、如何列出考核工程的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经历型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPI i权重)×KPI总权重+∑〔工作目标完成分值×权重〕×工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，那么绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进展一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进展二次分配。
〔一〕部门绩效工资分配〔一次分配〕部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑〔部门加权价值×部门月度考核系数〕]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额〔二〕员工绩效工资分配〔二次分配〕员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑〔员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数〕]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核评分标准-绩效工资标准
工资绩效发放标准 尤卡员工薪资发放标准 为了规范公司薪资模块，提高工作态度，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本标准。 一、拓展部1.拓展部经理 工作职责：除了拓展店面外，还肩负管理整个拓展团队，如配合人事部做员工招聘、入职，配合财务部做员工绩效考核等等。 薪资标准：底薪3000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。拓展部经理由拓展部内部提拔上岗,无需试用!拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。并享受所拓展店面的5%盈利分红，年底结算。 薪酬核算方式如下： 月薪=底薪+提成+补助 年底奖金=所拓店铺年净利润*5%年薪=月薪*12+年底奖金2.拓展专员： 工作职责：根据公司对店面的要求，合理的拓展店面，试用期三个月，试用期内只需完成一家店面即可转正。 薪资标准：试用期底薪1500元/月，转正底薪2000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。 拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展 店面正式营业后和工资一起发放。并享受所拓展店面的5%盈利分红，年底结算。 薪酬核算方式如下： 月薪=底薪+提成+补助 年底奖金=所拓店铺年净利润*5%年薪=月薪*12+年底奖金 二、营业部1.区域经理 工作职责：在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；参与制定销售目标计划；拓展开发新的店铺，核定租房价格，填报开店申请，由公司确认后签订房屋租赁合同；配合店内设计装修；招募新店员；下
绩效工资计算公式
一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%;个人8%；失业金：单位2%;个人1%;住房公积金：单位10%;个人10%;医保金：单位7.5%;个人2%;生育保险：单位0.7%;工伤保险1.2%工会经费：按工资总额的2%计提..二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额;按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=系数*连续工作月数*基本工资/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者;其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪..四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性;以便有效地实施奖惩;通常采用绩效分值计算法;评估员工个人工作绩效完成情况..个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑KPIi绩效分值×KPIi权重×KPI总权重+∑工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩;则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配;然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配..一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/∑部门加权价值×部门月度考核系数×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/∑员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中;考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同;需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数..其中;部门加权价值系数=∑该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数岗位价值系数需要通过岗位评价产生;而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级;不属考核体系的范畴..未做专门评价之前;可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算..如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话;则需要通过重新进行薪资设计加以解决..在该方案中;公司将绩效工资首先分配到部门;再由部门分配到员工..同前面的方案相比;员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关;同时也与部门业绩有关;幅度也要大得多..且绩效工资总额完全可控;并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工;员工的绩效工资不可明确预知..在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行..通常;部门经理均是与员工一起分配奖金;这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难..那么;将部门经理的考核和分配放到公司层;使之与员工考核和分配分开;可以让部门经理的利益与员工利益分开;有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工..该方案中;公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例a%的额度作为部门经理的绩效工资来分配..另外100-a%再在员工中进行分配..七、分数虚高的纠偏我的考虑是把部门绩效得分作为参照;部门平均分低于此得分的;则证明评分偏低;系数就会大于1;部门平均分高于此得分的;则证明评分偏高;系数就小于1..通过部门绩效系数;用以调整部门间评分尺度不一的现象;且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路..说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效;乘以组织分值即为个人薪酬;值得注意的是;转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合;另外分值最好与企业效益挂钩;按比例增减..绩效差异调整绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异;以促进员工工作业绩的提升..绩效考核是一项复杂而细致的工作;在实施的过程中;由于种种因素的影响;会导致考核结果的偏差;从而影响考核的效果..下面;笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍..部门间非绩效差异主要有两种;一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的;比如公司一些主营业务部门的指标多为量化;且要求较为严格;而其他部门则多为定性指标;考核要求相对简单;另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的;比如某个部门经理对员工考核要求很严格;而另外一个部门的经理对员工考核要求不高..有观点认为;为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异;在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡..但笔者以为;由于各部门工作具有特殊性;很难找到平衡的标准;若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低;不利于工作改进..为简便并且有效解决这一问题;可以采用以下方法：1方法一：在指标设置的时候;加设“完成难度”这一项指标;并赋予一定的权重..比如;公司对销售人员考核指标的设置比较严格;难以完成;而对后勤人员的考核比较宽松..在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数;而后勤人员得分较低;从而使总体得分更为客观..2方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立;与考核的结果相乘;来进行修正..比如;某个员工的考核得分为80分;其指标完成的难度系数为1.2;则其最终得分为80*1.2=96分..也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”..经过上述调整;可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象;并有利于促进员工不断改进工作;向高难度的目标挑战..调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：1方法一：设立公司的整体绩效基准分可以是全体员工绩效考核的平均数;对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整;具体如下：设公司整体绩效基准分为A;如员工绩效考核实际得分为B;该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A;根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D;员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上;使部门间绩效相尽的员工考核得分接近;而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构..示例：某员工甲;绩效考核得分为90分;部门考核平均分为80分;公司基准分为75分;则该员工调整后得分为B1=B-D=B-C-A=90-80-75=85分..其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙;绩效考核得分为80分;则调整后考核得分为：B1=80-80-75=75分;其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙;由于部门经理对考核标准把握比较严格;绩效考核得分为80分;其所在部门的平均分为70分;则调整后考核得分为：B1=80-70-75=85分;其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.2方法二：在实行部门考核的公司;为了体现部门绩效与员工绩效的一致性;还可以按以下办法进行调整：第一;可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标..比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重;那么调整后的员工考核得分应为：员工调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位;可以适当加大部门考核得分的比重..第二;可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正..调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善;那么部门修正值可以按加权平均计算;即：部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数第三;可将部门考核得分转化为系数;对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数比如;可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门;并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正..如果该部门员工实际考核得分为80分;则修正后得分应为96分..部门经理的调节程度可以高于普通员工;以体现责任重者要承受高风险;享受高激励..比如;当普通员工的考核系数为1.2时;部门经理为1.4;当部门绩效不佳;普通员工调节系数为0.8时;部门经理为0.6.3方法三：通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异..员工考核可以在部门考核结束;并且部门考核结果得到确认后进行..由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的;部门经理在对下属员工进行考核时;就可根据本部门的考核结果来掌握尺度..在本部门业绩优秀时;可适当提高部门内员工的考核得分;当部门业绩较差时;可适当压低部门内员工的考核得分..这样;也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性..hr人员常用的统计分析公式这里面;其中有几个公式是错误的;请你把它们找出来一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%..2、月平均人数：月初人数+月底人数÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100%2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100%3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5 法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%。
风控绩效考核
风控绩效考核风险控制部绩效考核方案（拟）一、风控部职位工资1、部门经理：月薪＝基本工资+绩效工资2、风控专员：月薪＝基本工资+绩效工资3、风控助理：月薪＝基本工资+绩效工资注：工资总数=基本工资+岗位经贴+绩效工资基础绩效=基础绩效（1500）× 1.8（岗位绩效考核系数）其他福利待遇=无二、风控部绩效考核办法1、部门经理：绩效工资=基础绩效×岗位绩效考核系数（按部门表现计算）2、风控专员：绩效工资=基础绩效×岗位绩效考核系数（按个人表现和做单质量计算）3、风控助理：绩效工资=基础绩效×岗位绩效考核系数三、风控部基本工资标准1、风控经理：6K 2、风控专员：4K 3、风控助理：3K注：风控助理试用期内连续两个自然月的绩效系数达不到60分不予转正。
风控专员在试用期内出现重大人为失误的不予转正。
转正后风控助理绩效系数考核连续3个自然月达不到80分的将予以转岗或停发绩效工资重新培训考试，考试不合格的将调离风控岗位。
风控专员在转正后出现重大人为失误的，将予以部门记过处分，扣除当月绩效工资。
两次出现人为重大失误的将调离风控专员岗位。
风控部门绩效考核表篇二：风控部薪资及绩效考核方案房贷风控部薪资及绩效考核方案一、房贷风控部职位工资1、部门经理：月薪＝基本工资+绩效工资+其它福利待遇2、风控专员：月薪＝基本工资+绩效工资+其它福利待遇3、风控助理：月薪＝基本工资+绩效工资+其它福利待遇4、权证组长：月薪＝基本工资+计件工资100\1单+其它福利待遇5、权证专员：月薪＝基本工资+计件工资100\1单+其它福利待遇注：工资总数=基本工资+岗位经贴+绩效工资基础绩效=工资总数× 20% 其他福利待遇=餐补+交通补二、房贷风控部绩效考核办法1、部门经理：绩效工资=基础绩效×岗位绩效考核系数附件2（按部门总量计算）2、风控专员：绩效工资=基础绩效×岗位绩效考核系数（按个人工作量计算）3、风控助理：绩效工资=基础绩效×岗位绩效考核系数注：部门经理及风控专员岗位绩效考核系数请参照《房贷风控部风险控制部绩效考核表》附件1风控助理岗位绩效考核系数请参照《公司内勤绩效考核标准》权证组长：计件工资=（当月完成抵押总量×100-计件罚扣）×（100%-部门扣罚次数×100%）4、权证专员：计件工资=当月完成抵押总量×100-计件罚扣三、房贷风控部薪资标准1、风控专员：4K-6K+补助2、风控助理：3.5+补助3、权证组长：4K+计件+补助4、权证专员：3.5K+计件+补助附件1风险控制部风控专员绩效考核表绩效得分与绩效系数表对照表（附件2）注：风控专员试用期内连续两个自然月的绩效系数达不到60分不予转正。
绩效考核范本及考核表格
某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
华为研发类员工绩效考核表(PBC)考核项
2.50 2.50 2.50 2.50 2.50 2.50 2.50
①代码错误百出，无法满足实际业务需求（0分）
②能够满足基本业务需求，千行代码严重错误1个以上或者一般问题3个以上（1分）
11
BUG数量
3
③能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题，一般问题少于3个（包含3个），提示性问题不多于10个（2分）
华为研发类员工绩效(PBC)考核项
姓名
考核日期
考核月份
序号 1 2 3 4 5 6
序号 1
2
3
4
5
6
7
8
10
个人承担任务（20%）
计划完成时间
实际完成时间
工作量 (天)
评分标准
员工自评
部门主管考评
得分
加权得分 得分
加权得分
12
100.00 10.43 90.00
9.39
11 ①没有完成该项任务，滞后比较严重（1分） ②规定时间内完成该项任务大于50%（60-69分） ③规定时间内完成该项任务大于80%（70-84分） ④及时的完成该项任务（85-94分） ⑤提前出色的完成所该项任务。（95-100分）
损害公司形象 对部门建设造成不利影响 其他部门投诉
4.00
①对上级领导下达的指令或者任务漠不关心，不能积极响应(0分) ②对上级领导的指令或者分配的任务，有抵触情绪，但是还是能够根据指示执行（1分） ③能够执行上级领导的指令或者分配的任务，行动缓慢，执行效果良好（2分） ④严格执行上级领导的指令或者分配的任务，行动积极，但执行过程中比较墨守成规（3分） ⑤严格执行上级领导的指令或者分配的任务，执行过程中能主动思考，对不合理的地方能给出合理建议，行动迅速 （4分）