企业人力资源管理几点思考

关于企业人力资源管理的几点思考
【摘要】人才管理中运用同素异构原理，就是要适当增减不能发挥其正常效应的编制，合理调整不能正常运转的结构，科学使用不能发挥最大效能的人才，使人才从编制的框架中解放出来，从结构的僵化中摆脱出来，从功能的束缚中释放出来。

【关键词】使用配置互助交流
企业的人力资源管理是一门艺术，更是一门科学。

合理运用现代管理理论，坚持开展科学管理，有利于充分调动人才的积极性和主动性，实现人才的科学配置，促进社会生产力的迅速提高。

一、运用同素异构原理，实现人才使用的科学化
同素异构原理是指在组织原素一定的情况下，不同的组织结构能够发挥不同的组织效力，具备不同的组织功能。

在人才管理工作中，由于编制长期稳定，并且坚持定岗定编制度，在一定程度上，不能积极适应新形势和新任务的变化要求，对发挥人才的最大效能造成了一些阻碍，片面上造成了人才资源浪费。

在人才管理中运用同素异构原理，就是要适当增减不能发挥其正常效应的编制，合理调整不能正常运转的结构，科学使用不能发挥最大效能的人才，使人才从编制的框架中解放出来，从结构的僵化中摆脱出来，从功能的束缚中释放出来。

二、运用能级对应原理，实现人才配置的科学化
能级对应原理是指每个人都有自己的才能，每个人的能力有大、小分别，把不同的人用在不同的岗位，能够起到完全不同的效果和
发挥皆然不同的作用。

在人才管理中运用能级对应原理，就是要切实依据人才的性格特点、专业技术水平和实际工作能力等情况，充分参考专业、经验、职务、学历等多方面因素，具体安排适当的工作和恰当的职位，把合适的人放在合适的位置上，让人才在合适的时间、合适的地点、合适的岗位，发挥自己的最大能量。

以用人之长，避人之短，使人尽其才，才尽其用。

三、运用互补增值原理，实现人才互助的科学化
互补增值原理是指系统中的个体具有多样性、差异性和互补性等特点，通过恰当的搭配，可以充分发挥个体的优势，克服个体的不足，优化整体功能。

在人才管理中运用互补增值原理，就是要充分考虑不同人才性格、能力、兴趣、气质等特殊性因素，客观公正地把握人才的特长和不足，在人才配置过程中合理地搭配组合人才，注意单个人才之间和单个人才与单位整体之间的差异和互补效应，充分发挥人才的长处和优势，尽量避免人才的短处和不足，通过有效的互补，从而创造一个能发挥单个人才个体优势，并能优化单位整体效能的环境，使单个人才的效能和单位竞争力得到最大的发挥。

四、运用动态适应原理，实现人才交流的科学化
动态适应原理是要指承认动态的绝对性、发展的合理性和变化的现实性，指出要以清醒的意识认识变化，用合理的措施配合发展，拿积极的适应控制动态。

在人才管理中运用动态适应原理，要求既要强调稳定，也要着眼长远，更要坚持发展。

要从单位大局和长远
建设出发，破除本位主义思想，坚持与时俱进的人才观和可持续性发展的科学观，根据单位实际和人才特点合理配置人才资源，以宽广的胸怀为事业发展求贤任能，以开阔的眼光看待人才的正常交流，在交流中保持人才的生机，在交流中增强人才的活力，在交流中促进人才的发展。

五、运用竞争强化原理，实现人才发展的科学化
竞争强化原理是指通过组织中各种非对抗性的良性竞争，培养和激发组织成员的进取心、毅力和创造精神，使他们全面施展自己的才能，达到个体和组织全面发展的目的。

高效益的管理工作有赖于高效能的管理机制，机制的变革是根本性的变革，建立完善管理机制，作为新形势下增强人才管理工作科学性有效性的重要举措，有强大的推动作用和深远的实践意义。

1.建立完善科学实用的管理决策机制。

科学决策是企业人力资源管理的重要内容和主要手段。

企业的人力资源管理工作要积极适应信息化建设的要求，进一步更新观念，规范秩序和优化环境，建立完善科学实用的管理决策机制。

一方面，要逐步完善运行机制，保证管理决策的科学性。

要加大力度对原有的决策方式进行规范、合并与提升，逐步形成新的模式和运作流程，努力以简要的组织形式和科学运行机制，把信息化建设时期各级领导决策机构的职责、权限、行政责任、监督办法纳入规范化轨道，充分利用现代信息技术获取、处理军队内外部信息并进行科学决策，不断提高人才决策工作的水平和速度，确保管理决策机制的科学和有效。

另一方面，要
努力健全咨询机制，保证管理决策的正确性。

信息化建设条件下，现代决策大多为复杂的多目标决策，需要综合运用多学科、多领域的专业知识，决策咨询越来越显示出不可替代的重要作用。

在人才管理决策工作中，要进一步健全目标咨询机制、方案咨询机制和监督咨询机制，博采众粹，集思广益，不断提高决策议题的正确性、决策预案的科学性和决策程序的规范性，确保管理决策机制的正确和准确。

2.建立完善公正公平的选拔任用机制。

企业的人力资源管理，一要破除论资排辈的旧规矩，树立早发现、早培养、早使用的新观念。

坚持“实践第一”、“作为优先”的要求，不断拓宽选拔任用渠道，扩大选人用人视野，破格提拔年轻优秀的人才，为他们在精力最充沛、创造力最旺盛、工作最有希望出成绩的时期搭建大有作为、施展宏图的广阔舞台，形成人才竞相上进、奋发有为的良好氛围。

二要破除求全责备的旧思维，树立看大节、看主流、看发展的新思想。

选拔人才要注重全面素质，但绝非不分主次，面面俱到，过于苛求。

即使有的人确有某些缺点和错误，也要放到特定的历史条件和社会背景下来考察，采取客观、公正的态度，不为无关紧要的小节性缺点去苛求人才。

只要德才表现突出、工作成绩显著，就要予以充分信任，大胆提拔使用。

三要破除只上不下的旧做法，树立优者上、平者让、庸者下的新制度。

既要严把人才选拔任用的“关口”，加强民主推荐、党委集体讨论决定等必要程序，也要努力疏通人才调整免职的“出口”，对于能力一般、成绩平平、责任意识淡化、创
新精神弱化、拼搏精神退化的干部要敢于不犯错误也调整，不到年限也免职，形成能上能下充满活力的用人机制。

四要破除任人唯亲的旧风气，树立看素质、看能力、看业绩的新理念。

在人才选拔过程中，建立健全具体、严密、完善的监督制约机制，增强选拔人才的公开程度、民主程度和群众参与程度，逐步建立人才使用跟踪考核制度和实行用人失察失误追究机制，努力营造靠素质立身、靠能力进步、靠业绩发展的良好氛围。

3.建立完善进出顺畅的调控交流机制。

人才交流是企业人力资源管理的重要手段，既是适应国家政治、经
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