岗位评价操作方法
岗位评价操作说明
一、职位评价的意义
岗位评价的意义在于解决薪酬内部纵向公平问题。岗位评价打分结果的重要意义在于得出各个岗位重要性的排序，具体打出的分数多少意义不大。通过打分法来进行岗位评价是最能体现出科学性和群众性的一种方法。
二、职位评价的操作规程
1、岗位评价客观公正准确的前提是组织结构已经稳定，部门职责已经明确，每
个岗位的职位说明书准确填写。
2、专家组成员的构成应该有代表性。一般为10-15人，高层管理者占15-20%，
中层管理者占60-70%，基层员工占15-20%。一般来说，高层管理者和中层管理者对每个岗位的职责和在公司中的重要性有较为客观的全局性的了解，但为了增强岗位评价结果的群众性，减少推行阻力，可以适当选取基层员工的代表来作为专家组成员，一般这样的基层员工在员工中比较有威望，是非正式群体中的领导者。
3、岗位评价28因素定义表中每项指标的权重根据企业的价值取向可以有所调
整，如高科技企业可以加大知识技能因素的权重。专家组成员应该反复研读每项指标的定义，岗位评价定义表中的28项因素是符合无重复、无遗漏原则的，如果出现对两个因素的理解有交叉的现象，需要加深对每个因素概念的界定和理解。专家组成员对于每项指标的确切含义的理解应该在反复讨论的基础上得到统一。
4、岗位评价的整个过程需要有一个公司员工认为公正、客观、对岗位评价十分
了解的主持人，主持人一般是咨询公司的咨询顾问，主持人一定不能打分。
在主持的过程中最需要避免的就是引导，主持人只陈述事实性问题，如宣读职位说明书、宣读打分结果，并推进岗位评价的进展，如组织专家们讨论每项分数结果是否合理，在大家不能取得一致时组织举手表决，少数服从多数。
5、正式进行岗位评价的第一步就是打标杆岗位的分数。标杆岗位一般是公司各
个层面有代表性的岗位，最好能分布到各个部门，一般为总经理、副总经理、重要性较强的中层管理岗、重要性较弱的中层管理岗、重要性较强的基层岗位、重要性一般的基层岗位、重要性最弱的基层岗位。再进行评价前，应该
有人宣读岗位的职位说明书，职位说明书最好专家们人手一份，在评价的时候有遗忘的地方可进行查阅。打标杆岗位的过程也是专家们对28因素的认识统一的过程，因此每个标杆岗位的每个因素都应该得到仔细的评价——每项因素除以权重的标准差是否超过经验值，均值是否合理，总分排序和差距是否合理。对于任何岗位的评分结果，专家组成员对于明显有偏差的地方可以充分发表意见，不能完全统一的地方举手表决，少数服从多数。先打出关键岗位的标杆的目的是，基本确定公司薪点分布的趋势，以后按部门对各个岗位分别进行评价时，要参照标杆岗位的打分，进行相对比较，因此标杆岗位必须打准。
6、在专家组进行打分的同时，需要有操作组进行打分的数据处理。岗位评价结
果的数据处理有两种办法。一种是标准差+变异系数法，另一种是标准差+均值法，前一种方法对于互动性要求较弱，节省时间，但对数据处理要求较高，直观性不强，在鲁能积成主要采取的是这种办法；后一种办法互动性要求非常强，很直观，说服力强，但比较费时，比较适合企业自己进行打分。以下主要介绍后一种方法。
7、在职位评价统计软件的模板中M-V列是被隐藏的，这10列通过LARGE函
数，将C-L列从大到小排序，W-Y列的结果是去掉最高分和最低分之后的结果，单指标准差除以每项因素的权重就得到相对标准差，目的是消除权重的不同对于标准差的影响。根据经验数据，相对标准差一般在超过20%时，该项因素就应该重新打分，但是，在重新打分前，主持人需要征求专家组的意见，询问该项因素的均值是否合理，这时候，对这个岗位比较了解的专家就可以充分发表意见，纠正不正确的认识，如果大多数专家认为均值合理，就不需要重新打分，这种方式的假设前提是虽然大家的观点离散程度很大，但合力往往导致均值比较合理。如果大多数专家认为均值不合理，才需要重新打分。重新评价最多两次，以最后一次为准。
8、一般岗位评价按照部门分组，一轮一般评价4-8个岗位不等，专家组在进行
评价的同时，操作组处理上一轮的数据，处理完立即将数据交给主持人，主持人立即将数据演示给专家组成员，组织专家组讨论每项因素甚至整个岗位是否需要重新打分，并不断的组织专家组统一认识，加深对指标项的理解。
9、在所有岗位都评价完后，需要对所有岗位按照总分高低进行排序，将打分结
果展示在专家组面前，这时需要专家组成员充分讨论每个岗位的排序是否合理，对于不合理的岗位，讨论每个因素的得分是否合理，不合理的因素要重新打分。对于一个岗位，如果不合理的因素过多，整个岗位就要重新打分，一般在两轮重新打分后，就会得到较为理想的排序。
10、岗位评价打分结果出来后，要根据工资体系运用打分结果，记住最重要
的是排序而不是具体的分数。
三、职位评价的注意事项
1、评价的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、我们讨论的是该职位的等级分数，是该职位的相对价值评估，而不是该职位
的最终工资数，从薪点到工资还有很长的路要走。
3、参加职位评价的专家小组的成员必须独立地对各个职位进行评价，专家小组
的成员之间不能互相协商打分，有疑问与主持人商讨。
4、参加职位评价的专家小组成员不允许对岗位的评价结果进行记录，而且打分
的结果也要严格保密。
公司人才评价体系方案
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
(岗位职责)岗位评价方法的选择
（岗位职责）岗位评价方法 的选择
很多企业管理者对管理的科学性十分迷信，且认为越精确的办法就越科学。表当下岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，认为要素计点法比其他岗位评价方法更加科学，不管具体情况如何，均要求采用要素计点法来进行岗位评价。那么，岗位评价果真是越精确越好吗？要素计点法果真比其他评价方法均先进吗？ 基于众多人力资源咨询项目的运作实践，我们认为岗位评价只能具有相对的科学性，且不是越精确越好，应根据应用的具体环境选择评价方法。 壹、岗位评价结果只具有相对科学性，过程的科学性应该更受关注 每壹个公司于正式采用岗位评价方法之前，对岗位的评价工作就已经存于。比如，老总常常会根据某壹个岗位的重要程度和该岗位员工的表现、以及对公司的贡献来确定他的收入，或者公司于新设立岗位的时候由负责人直接确定岗位报酬的基准。这些基于直接判断的岗位评价方法存于很多问题：1.岗位的重要程度和该岗位员工的表现没有区分。岗位分析是现代企业内部管理的基础工作，它是人员选择、业绩考核的依据，因此，对于员工价值的评价首先应该基于对岗位的评价。 2.对岗位的评价是零散的。由于没有把岗位评价工作当成壹项独立的工作，对岗位的评价是于岗位增加、或有显著改变之后做出的，因为没有对所有岗位的壹次性评比，对于那些工作性质于逐步变化的岗位就存于评价误差逐步积累的可能。另外，由于岗位评价是零散的，因此也造成岗位评价结果的相互对比性差。 3.对岗位的评价是直接的、内于的，组织内的其它成员不能见到评价的标准和依据，因此，他们对评价的结果缺乏认同性。壹方面，岗位的价值受到许多因素的影响，应该是壹种综合的、系统的评价，直观评价会受到光环效应等认识上的偏见的影响，以至无法做出有效评价；另壹方面，每个人均会高估自己的重要性，从而低估薪酬水平，缺乏客观的标准会加剧这种倾向，从而导致员工的不公平感。
技术总监个人优秀简历
三一文库（https://www.360docs.net/doc/6810877671.html,）/个人简历 技术总监个人优秀简历 目前所在：广州年龄：32 籍贯：广州国籍：中国 婚否：未婚民族：汉族 身高：176cm体重：65kg 简历求职意向 求职职位：首席技术执行官CTO/首席信息官CIO：技术总监，项目经理/主管：项目经理，系统架构设计师： 工作经验/年：8专业职称：高级 工作类型：均可就职时间：一个星期 期望薪资：12000--20000求职地区：广州 工作履历 广州信禾产业信息科技有限公司起止年月：20XX-12-01～ 20XX-01-01 公司性质：民营企业所属行业：教育/培训/院校 担任职位：技术总监/经理 工作描述：负责公司的项目产品规划、产品开发方向、项目研发管理及控制。1.组织并制定相关技术体系的技术标准和技术
规范2.负责组织公司开发项目的总体方案设计，指导并审核公司产品项目的总体技术方案3.协调技术部与销售部之间的工作，包括任务复杂度、任务处理时间等方面的协调4.对客户提出的开发需求进行可行性评估和风险评估，并制定相关开发计划5.对项目开发进度进行监督，并对各项目进行最后的质量评估离职原因： InterpublicGroup-GlobalInformationServices(Asiapacific)Ltd.起止年月：2005-11-01～20XX-11-01 公司性质：外商独资所属行业：广告 担任职位：系统架构设计师 工作描述：1、负责公司软件项目的架构、总体设计、需求分析设计;2、编写技术标准、设计文档;3、负责新技术研发，软件技术指导和监控。4、负责公司员工培训;5、参与软件项目管理、测试管理和风险管理等。 离职原因： 广州墨钜软件服务技术有限公司起止年月：2004-11-01～2005-11-01 公司性质：民营企业所属行业：计算机/互联网/通信/电子担任职位：开发经理 工作描述：1、负责公司ERP软件管理与开发;2、负责与速达软件的合作开发，项目顾问;3、与客户交流、谈判;4、软件实施顾问。
最新工作态度自我评价范文
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风。此外，对时间观念性十分重视。由于平易近人待人友好，所以一直以来与人相处甚是融洽。敢于拼搏刻苦耐劳将伴随我迎接未来新挑战。 在工作上，我通过课余打工，不但锻炼自己的交际能力，还深刻地感受到团队合作的精神及凝聚力。更加认真负责对待团队的任务，并以此为荣! 作为积极乐观新时代青年，我不会因为自己的大专文凭而失去自信，反而我会更加迫切要求自己充实充实再充实。完善自我石我未来目标。且我相信：用心一定能赢得精彩! 医德医风自我评价优秀范文 近年来，在少数医务人员出现的重医术医技、轻医德医风、服务意识淡薄、甚至收红包和要回扣的不良现象，一定程度上损害了医生的形象，也加重了人民群众看病难问题解决的难度。要解决这个问题，加强对医务人员的思想政治工作，进行以人道主义为主要内容的职业道德教育是必不可少的。同时，还要从市场经济的实际环境出发，以人为本，优化对医务人员的激励机制。 医务人员的激励机制，是医院管理者根据管理目标的需要，设计一定的奖励措施，控制和引导医务人员的行为朝着某一方向前进的制度和过程。它具有极强的导向性。奖励什么?怎样奖励?谁来决定这种奖励?单从医院的局部利益着眼，还是在考虑医院利益的同时更注重解决看病难、看病贵的社会需要?其答案是不一样的。纵观目前相当一
岗位评价方案
岗位评价方案 1. 0 目的 通过科学、公平的岗位分析与评价划分岗位级别，根据岗位级别与岗位评价得分确定岗位工资标准。 2. 0 原则 1）就事评价原则，即评价必须客观真实。 2）评价因素一致性原则，所有评价岗位必须运用同一套评价方法。 3）完整性原则，评价因素尽量列举全面。 4）结合企业特性原则，评价标准必须以本企业经营管理方针相统一。 3. 0 岗位评价因素 岗位评价因素主要从责任因素、知识技能、努力程度及工作环境四个方面评价岗位的价 值。 3. 1 责任因素 岗位责任是评价岗位价值大小的重要因素。主要从风险控制、成本控制、指导监督、内部 协调、外部协调、工作结果、人事组织、法律法规、经营决策九个责任点进行评价。 3. 2 知识技能 知识技能因素是文化知识与工作技能的结合，文化知识是完成相应工作的理论指导；工作 技能是指运用有关知识，顺利地完成工作任务的一种机体活动方式或智力活动方式；知识 技能因素从学历要求、知识结构、写作能力、管理能力、创新能力、灵活性六个点进行评 价。 3. 3 努力因素 努力因素是指为达成工作目标，在掌握相关知识技能的基础上需要付出的其他因素；努力因素从工作压力、精神集中力、体力、紧张程度、工作均衡性五个点进行评价。 3. 4 工作环境 工作环境是指在从某项事工作期间，长期处于的一种环境；工作环境从工作时间、危险 性、舒适性三个点进行评价。 4. 0 岗位评价方法 本次岗位评价采用评分法，评分法是最常用的一种评价方案，也是比较科学的评价方法, 本次岗位评价因素较多，覆盖面大，运用评分法更为恰当。
5. 0 岗位评价因素权重 本次岗位评价中责任因素、知识技能、努力程度、工作环境四大因素权重分配比为 500: 300: 300: 100,评价总分为1200分。具体权重分配如下： 5. 1 权重分配 5. 1.1 责任因素权重分配（总分500分） 6. 0 岗位评价标准 6. 1 责任因素 6. 1. 1风险控制责任 风险控制责任是指在不确定的条件下，为保证投资、开发及其他项目顺利进行所担负的责任。 风险级别 1）仅有一些小的风险，不会给企业造成影响。 2）有一定的风险，会给企业造成的小范围的影响。
岗位评价方法说明
?分类法 ?排列法 ?点数法 ?配对比较法 ?点数加权法 ?工资市场调查 分类法 分类法是排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上，采纳一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再依照工作内容对工作岗位进行归类。 这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作差不多内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在紧密的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。 （一）分类法的具体操作步骤 1、岗位分析。和其他方法一样，岗位分析是基础的预备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。 2、岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。最后，再依照每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。 3、建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因
此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面： （1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业依照各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但不管是对单个的职务依旧对组织整体都要确定等级数量。 （2）确定差不多因素。通过这些差不多因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。 因此，不同的机构选择的因素也不同，应依照实际情况灵活处理。 （3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，因此它是这一时期的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。 4、岗位测平和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就依照这些标准，将 工作讲明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。 对小企业来讲分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变得专门复杂。 （二）分类法的优点 1、比较简单、所需经费、人员和时刻也相对较少。这种方法在工作内容不太复杂 的部门，能在较短的时刻内得到中意的结果。 2、由于等级标准都参照了制定因素，使其结果比排列法更准确、客观。当出现新 的工作或工作进行变动时，按照等级标准专门容易确定其等级。 3、由于等级的数量以及等级与组织结构之间的相应关系在各个工作列等之前差不 多确定下来，因此采纳分类法分出的等级结构能如实反映组织结构的情况。 4、由于分类法应用起来比较灵活，适应性强，为劳资双方谈判解决争端留有余地。 （三）分类法的缺点 1、由于确定等级标准上的困难，对不同系统的岗位评比存在着相当大的主观性， 从而导致许多难以定论的争议。 2、由于等级标准常常明白分类结果之后才能被确定，从而阻碍了评定结果，使其 准确度较差。据有关资料介绍，目前欧美及日本等国家的企业一般不再采纳分类法。 排列法 排列法是一种最为简单、最易操作的岗位评价方法，也是较早使用的非分析方法之一。排列法是采纳非分析和非定量的方法，由评定人员靠着自己推断，不将工作内容分解为组成要素，而只是依照工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定一个工作岗位与其他工作岗位的关系。这种方法要紧的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级，有时也被作为鉴不不合理工资差异的初步措施。但由于主观性太强，随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。 （一）排列法的运用步骤 1、岗位分析。由有关人员组成评价小组（最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好相应的各项预备工作。同时对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告，其中要特不讲明差不多的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。 2、选择标准工作岗位。评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干
技术总监个人简历
技术总监个人简历 目前所在：广州年龄：32 籍贯：广州国籍：中国 婚否：未婚民族：汉族 身高：176cm体重：65kg 简历求职意向 求职职位：首席技术执行官ＣＴＯ/首席信息官ＣＩＯ：技术总监，项目方案经理/主管：项目方案经理，系统架构设计师：工作经验/年：8专业职称：高级 工作类型：均可就职时间：一个星期 期望薪资：12000-⑵0000求职地区：广州 工作履历 广州信禾产业信息科技有限公司起止年月：20XX⑴2-01～20XX-01-01 公司性质：民营企业所属行业：教育/培训/院校 担任职位：技术总监/经理 工作描述：负责公司的项目方案产品规划、产品开发方向、项目方案研发管理及控制。1.组织并制定相关技术体系的技术规范和技术标准2.负责组织公司开发项目方案的总体方案设计，指导并审核公司产品项目方案的总体技术方案3.协调技术部与销售部之间的工作，包括任务复杂度、任务处理时间等方面的协调 4.对客户提出的开发
需求进行可行性评估和风险评估，并制定相关开发计划5.对项目方案开发进度进行监视，并对各项目方案进行最后的质量评估离职原因： ＩnterpublicＧroup-ＧlobalＩnformationＳervices(Ａsiapacific)Ｌtd.起止年月：20XX⑴1-01～20XX⑴1-01 公司性质：外商独资所属行业：广告 担任职位：系统架构设计师 工作描述：⑴负责公司软件项目方案的架构、总体设计、需求分析设计;⑵编写技术规范、设计文档;⑶负责新技术研发，软件技术指导和监控。⑷负责公司员工培训;⑸参与软件项目方案管理、测试管理和风险管理等。 离职原因： 广州墨钜软件服务技术有限公司起止年月：20XX⑴1-01～20XX ⑴1-01 公司性质：民营企业所属行业：计算机/互联网/通信/电子 担任职位：开发经理 工作描述：⑴负责公司ＥＲＰ软件管理与开发;⑵负责与速达软件的合作开发，项目方案顾问;⑶与客户交流、谈判;⑷软件施行顾问。 离职原因： ＭarketingＣommunicationsＴechnologies(Ａsiapacific)Ｌtd.起止年月：20XX-03-01～20XX⑴0-01 公司性质：外商独资所属行业：广告
简述个人工作态度自我评价该怎样写
简述个人工作态度自我评价该怎样写下面为大家简述个人工作态度自我评价该怎样写，希望能满足大家的阅读需求，更多精彩内容尽在这里，敬请关注。 1，对本职工作进一步加强深化理解，严格要求自己对安全第一，预防为主，综合治理为己要。 2，积极主动不放过可以学习的任何时机，对自己当前的严格可以使在工作中安全生产为首要。 3，时刻使自己保持清醒的头脑，去处理工作中的问习题，对于不能解决的问习题，及时与上级进行沟通从而解决当前问习题。 4，认真认真是自己每时每刻都需要注意的，把安全意识放在自己的心中，时刻牢记安全的重要性，从而使自己得到进步。 到单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼.在领导及关心与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评定。 1，对本职工作进一步加强深化理解，严格要求自己对安全第一，预防为主，综合治理为己要。 2，积极主动不放过可以学习的任何时机，对自己当前的严格可以使在工作中安全生产为首要。 3，时刻使自己保持清醒的头脑，去处理工作中的问习题，对于不能解决的问习题，及时与上级进行沟通从而解决当前问习题。
4，认真认真是自己每时每刻都需要注意的，把安全意识放在自己的心中，时刻牢记安全的重要性，从而使自己得到进步。 以上只是我工作中获得的一点成绩，这与单位的领导和同事们的帮助是分不开的。我始终坚信一句话“一根火柴再亮，也只有豆大的光。但假使用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧”。我希望用我亮丽的青春，去点燃四周每个人的激情，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、立功、建业。 (一) 本人性格开朗，为人细心，做事一丝不苟，能吃苦耐劳，工作兢兢业业，有较强的责任心，具有团队合作精神，又具有较强的独立工作能力，思维活泼。 能熟练运用ＷindowsＯfficeＷord、Ｅxcel、ＸＸＸ等应用软件，能根据ＸＸＸ的需求，完成面ＸＸＸＸ工作，具备良好的ＸＸＸＸ意识，极强的沟通能力与谈判能力; 在ＸＸＸＸ中提出专业的意见和产品及供应商资讯，提出可行性方案建议，跟进解决ＸＸＸＸ问习题;具备团队协作精神，有责任心、人品好、思想端正;具备一定的文件管理能力。 (二) 本人作风优良、待人诚恳，人际关系良好，处事冷静稳健，能合理地统筹安排生活中的事务。 具备较强的逻辑思维方式，对事情认真负责，能吃苦受累，有很强的责任心和团队意识;自信、乐观，具有一定的创新意识。
2016技术总监的自我评价
2016技术总监的自我评价 ##第1篇：技术总监自我评价 技术总监自我评价 以下是一段应聘技术总监的求职简历中的自我评价： 集丰富的管理经验与扎实的科研技能于一身的综合型人才。 1、具有6年多在世界一流高科技公司中从事部门管理、项目管理的经验; 2、擅长团队组建与扩充、产品(尤其是通信系统产品和软件产品)研发管理体系的建立与完善; 3、擅长与各类客户交流、协调合作关系;(点评：总结自己的协调、交际能力.) 4、具有10多年从事通信、网络系统，以及计算机软件研究和开发的实际经验，大到系统级的设计，小至局部功能的具体实现。(点评：总结自己的技术研发实力/特点.) ##第2篇：技术总监自我评价及点评 技术总监自我评价范文及点评 自我评价： 集丰富的管理经验与扎实的科研技能于一身的综合型人才。 １、具有6年多在世界一流高科技公司中从事部门管理、项目管理的经验； ２、擅长团队组建与扩充、产品（尤其是通信系统产品和软件产品）研发管理体系的建立与完善；（点评：总结自己的团队项目管理能力.） ３、擅长与各类客户交流、协调合作关系；（点评：总结自己的协调、交际能力.）４、具有10多年从事通信、网络系统，以及计算机软件研究和开发的实际经验，大到系统级的设计，小至局部功能的具体实现。（点评：总结自己的技术研发实力/特点.）##第3篇：技术总监个人自我评价 如下就是简短的技术总监的个人自我评价： 集丰富的管理经验与扎实的科研技能于一身的综合型人才。 1、具有6年多在世界一流高科技公司中从事部门管理、项目管理的经验； 2、擅长与各类客户交流、协调合作关系； 3、擅长团队组建与扩充、产品（尤其是通信系统产品和软件产品）研发管理体系的建立与完善； 4、具有10多年从事通信、网络系统，以及计算机软件研究和开发的实际经验，大到系统级的设计，小至局部功能的具体实现。 ##第4篇：技术总监的工作自我评价 以下一篇就是一名技术总监的工作自我评价，请大家欣赏一下。 集丰富的管理经验与扎实的科研技能于一身的综合型人才。 1、具有6年多在世界一流高科技公司中从事部门管理、项目管理的经验； 2、擅长团队组建与扩充、产品（尤其是通信系统产品和软件产品）研发管理体系的建立与完善；（点评：总结自己的团队项目管理能力.） 3、擅长与各类客户交流、协调合作关系；（点评：总结自己的协调、交际能力.） 4、具有10多年从事通信、网络系统，以及计算机软件研究和开发的实际经验，大到系统级的设计，小至局部功能的具体实现。（点评：总结自己的技术研发实力/特点.） 友情提醒：本文来自【自我评价】收集与整理，特别感谢版主！ 技术内业员的自我评价 大学生在简历中的自我评价 ##第5篇：技术总监求职简历的自我评价
公司岗位评估办法
公司岗位评估办法 为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。 员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3责任范围；4监督；5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。这些所有的分子要素分值加和总分为100分。集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。 一、对公司的影响（40%，40分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。 1、基本影响（60%，24分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到” 是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。 A、收入（50%，12分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。 B、成本（费用）（30%，7.2分）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响 分为五级。 1 / 19
C、质量（20%，4.8分）：指产品、工作质量责任大小分为六级。 具体见下表： 基本影响要素分值表 2、成长促进（40%，16分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。 2 / 19
成长促进要素分值表 二、解决问题（权重20%，20分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。 1、复杂性（50%）：指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定 的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。分为五级： 1级—问题已经确定： 工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的，例如：缺货处理等。 2级—问题需要一定的方法判断： 工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过 程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等。 3级—问题需要深入研究确定： 3 / 19
技术总监的工作自我评价
技术总监的工作自我评价 以下一篇就是一名技术总监的工作自我评价，请大家欣赏一下。 集丰富的管理经验与扎实的科研技能于一身的综合型人才。 1、具有6年多在世界一流高科技公司中从事部门管理、项目管理的经验； 2、擅长团队组建与扩充、产品（尤其是通信系统产品和软件产品）研发管理体系的 建立与完善；（点评：总结自己的团队项目管理能力.） 3、擅长与各类客户交流、协调合作关系；（点评：总结自己的协调、交际能力.） 4、具有10多年从事通信、网络系统，以及计算机软件研究和开发的实际经验，大到 系统级的设计，小至局部功能的具体实现。（点评：总结自己的技术研发实力/特点.） 在领导及同志们的传、帮、带下，在自己边做边学后，逐渐理清了工作思路，了解了 工作流程。在一年多的时间里，我积极主动地学习我负责工作的各项业务知识，谦虚谨慎，严格要求自己，遵守各项规章制度，认真完成领导交办的各项工作，并协助其他同志做好 工作。作为一名基层干部，就要敢于吃苦，甘于奉献，踏踏实实做好本职工作，认真负责 地完成各项任务，把党的各项惠民政策落实到实处。 根据核对后的应付账款余额重新建产新账，并及时的填制应付凭证、登记应付账款明 细账，除外协厂供应商的期初余额尚需核对外，大部分的应付账数据已经准确。 在这段时间里，不管是思想上、学习上还是工作上都在实践中得到了锻炼和提高，取 得了长足的发展和巨大的收获。有具备良好的业务素质，才可以很好的胜任本职工作。作 为一名××工作上的新兵，面对各种不同特点的××，我在局领导的正确领导、科室领导 的悉心指导及同事们的帮助下，刻苦钻研、认真学习，虚心向老同志请教，较好的完成了 各项工作任务。××年x月底至x月底，学习了对××的管理及领取分发，在同志们的帮 助下，做到了保管妥善，账目明确，分发清楚，没有出现损坏及丢失现象。在年度文书立 卷归档期间，学习了档案归档整理的原则和方法，学会了对文件的归档整理及保存，按时 按量的完成了交给自己的任务，并与今年上半年在同志们的帮助下基本完成了交给自己的 文档立卷工作。 我觉得大学生的首要任务还是学好基础知识，所以在学习上我踏踏实实，一点也不放 松自己。通过大学的学习我的能力明显的得到了提高。懂得了运用正确的学习方法，同时 还要注重独立思考。在今后的工作中我将更加重视自己的学习，把在大学学习到的理论知 识积极地与实际工作相结合，从而使学习和实践融为一体。在今后的工作当中我也要进一 步充实自己的专业知识，为自己更好的适应工作打下良好基础。对于我们现代大学生来说，光光学好书本上的知识是远远不够的。
工作态度表现自我评价范文(精选8篇)
工作态度表现自我评价范文（精选8篇） 工作态度表现自我评价范文（精选8篇） 在平平淡淡的学习、工作、生活中，我们很多时候都要用到自我评价，自我评价不仅影响社会中人与人的交往方式，而且影响社会中人的心理健康程度，影响人的价值观和人生观的合理程度。那么自我评价一般是怎么写的呢？以下是小编为大家收集的工作态度表现自我评价范文（精选3篇），欢迎大家分享。工作态度表现自我评价1 本人对工作持用心认真的态度，职责心强，为人诚恳、细心、乐观、稳重，有良好的团队精神，能快速适应工作环境，并能在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。我是一个用心、乐观，务实，不断学习，奋力进取的人。不想落后，也不愿落后;落后，失去成功的一切机会。学习也是必不可少的`，没有知识是很难成功的;同时，为自己争取更多的机会的实践、去成功! 工作态度表现自我评价 2 本人作风优良、待人诚恳，人际关系良好，处事冷静稳健，能合理地统筹安排生活中的事务。具备较强的逻辑思维方式，对事情认真负责，能吃苦受累，有很强的职责心和团队意识;自信、乐观，具有必须的创新意识。工作态度表现自我评价3 本人性格开朗，为人细心，做事一丝不苟，能吃苦耐劳，工作脚踏实地，有较强的职责心，具有团队合作精神，又具有较强的独立工作潜力，思维活跃。能熟练运用WindowsOfficeWord、Excel、XXX等应用软件，能根据XXX的需求，完成面XXXX工作，具备良好的XXXX意识，极强的沟通潜力与谈判潜力; 在XXXX中提出专业的意见和产品及供应商资讯，提出可行性方案推荐，跟进解决XXXX问题;具备团队协作精神，有职责心、人品好、思想端正;具备必须的文件管理潜力。工作态度表现自我评价4 用心进取、工作态度认真、塌实肯干、职责心强、并有很强的团队合作精神与合作潜力、注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达潜力，具有较好的学习潜力和理解新鲜事物的潜力，富有开拓意识，注意细节，有很好的心理承受潜力。在工作上，本人吃苦耐劳，有必须的社会实践工作经验。职责心强、适应潜力强、态度热忱、做事细心，会很努力的完成领导安排的任务工作。在学业上，有着扎实的会计知识，熟悉一般的账务处理，熟悉税法制度。会操作word、excel、PPT办公软件以及U8用友财务软件。工作
岗位评价方案
岗位评价方案 一、职位评价原则 1、在实际评价前必须对评价委员会的成员进行培训，以求达到对各项因素 的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。 2、评价的是职位的等级分数，而不是该职位的最终工资数。 3、参加职位评价的委员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许互相 串联，协商打分。4、对于职位评价的结果及时反馈到评价委员会成员，以便他们了解某职位的评价情况、产生偏差的原因以及其它成员的观念，以调整自己的思路，加深对评价表表中各项要素的理解。5、为了保证结果的及时反馈，数据处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。 6、职位评价评价结果在一定时间内处于保密状态。 7、在职位评价时，参与评价工作的人员与原来工作暂时隔离，以提高职位 评价的效果。 二、评价程序 职位评价分两个阶段实施。第一阶段是在各分厂内部进行初步评价（为第二阶段评价提供参照）；第二阶段是由公司人劳处职位评价委员会进行评价（参照第一阶段评价结果，从全局的角度进行平衡和再评价）；公司高层根据第二阶段的评价结果进行审定。各阶段评价程序如下。 （一）各分厂内部范围的评价： 各分厂由员工或员工代表、带班班长、段长对内部职位进行评价。要求参与评价人员在进行评价时站在第三方的立场上公正地进行评价。评价的方法采用排序法（根据各岗位职能的重要性进行排序），排序结果由处长签字后交人劳处职位评价委员会。 （二）人劳处职位评价委员会的评价 采用积分制表决方法，将所有职位排列排列在一起，将评分表和评分因素定义提交给参加评价人员，参与评价的人员在评分卡中写下自己的评价结果，有人劳处统一进行计算处理。
（三）支持需求 ⒈各分厂对本分厂工种和工作岗位说明书 ⒉公司组织成立岗位评价委员会 （四）应重点做好的环节 1、评价委员会的组建 评价委员会是职位评价工作的主体，部门内部的评价是为职位委员会的评价提供参考点。委员会委员的素质和构成情况直接影响职位评价工作的质量。职位评价委员必须能够客观地看问题，这是衡量职位评价工作好坏的重要指标。职位评价委员必须对整个公司的职位有较为全面的了解，在群众中有一定的影响力，只有这样才能使最终的评价结果具有权威性，成员的构成应对工作性质和职能划分明显不同的情况有所反应，同时适当考虑基层工作人员（职工代表）。 2、评价因素表的设计及对各项指标的理解 评价委员会成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响职位评价的质量，因此必须与委员就具体指标进行充分的讨论，以取得充分共识。 3、岗位评分细则的确定 职位评价中，委员对各个职位的各项评价指标的理解是不同的，因此误差的存在是必然的，必须事先确定一个明确的方差值作为标准，评价结果的方差低于这个标准即认为通过，如高于方差，如平均分合理，则不予讨论，否则予以讨论和重新打分。 4、基准职位的选定 基准职位的选定是做好职位评价工作的另一个重点。为公司的职位繁多，工作性质和工作内容很不一样，可通过选定基准职位为评价提供一个参照系。基准职位通过职位评价委员会共同讨论后集体确定 5、需要注意的细节 A.保密和后勤保障工作 B.准备阶段，清理职位，列出职位名称目录 C.打印职位说明书 D.评价前的准备工作 E.培训阶段与评价委员会成员讨论评价表的因素设计和权重分配
常用岗位评估方法
常用岗位评估方法 常用岗位评估方法作者：佚名 时间：2008-8-27 浏览量： 常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外,这里还简要介绍两个国际着名的岗位评估方法,即海氏三要素评估法和美世国际职位评估法。 .岗位参照法 岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是: ①成立岗位评估小组; ②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位,对这些岗位有其它办法进行岗位评估;
③如果企业已经有评估过的岗位,则直接选出被员工认同价值的岗位即可; ④将②、③选出的岗位定为标准岗位; ⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息,将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来; ⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值; ⑦在每组中,根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整; ⑧最终确定所有岗位的岗位价值。 2.岗位排列法 岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构,如岗位评定委员会;根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述;确定评定标准,对各个岗位打分;评定结果汇
总,计算平均得分,进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向,应通过培训提高评价人员的价值判断力,或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。 3.岗位分类法 分类法与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。 4.因素比较法 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然
技术总监个人自我评价
技术总监个人自我评价 组织管理、协调能力强。在校期间一直担任学生干部。担任班团支部组织委员期间，以自己的实际行动支持系团总支、学生会的工作，与班委、团支部成员工作协调;担任系团总支组织部长期间，积极配合学生会的工作，注意与团总支成员在工作方面的沟通和思想上的交流，积极组织同学开展社会实践活动;在担任党支部书记期间，严格党的组织生活。工作中虚心好学，勤于思考，能根据班级和系部学生工作的实际思考问题，并提出解决问题的办法之后提交组织讨论后实施。 经过三年的技校生涯，从中成长了自己的自学能力以及分析问题的能力。从不无故旷课，早退，有事及时请假，遵守学校的规章制度，服从学校的管理。 学校名称： 美国南部大学 ????? 所在位置：韩国， 学校设置类型： 创建时间：1990年 学历：本科研究生
学校性质： 学生人数：0人 院校地址： 如下就是简短的技术总监的个人自我评价： 具有6年多在世界一流高科技企业中从事部门管理、项目管理的经验; §擅长团队组建与扩充、产品(尤其是通信系统产品和软件产品)研发管理体系的建立与完善; 集丰富的管理经验与扎实的科研技能于一身的综合型人才。 1、具有6年多在世界一流高科技公司中从事部门管理、项目管理的经验； 2、擅长与各类客户交流、协调合作关系； 3、擅长团队组建与扩充、产品（尤其是通信系统产品和软件产品）研发管理体系的建立与完善； 4、具有10多年从事通信、网络系统，以及计算机软件研究和开发的实际经验，大到系统级的设计，小至局部功能的具体实现。 有三年以上Layout工程师经验,设计过4以上PCB板，熟悉高频电路设计，EMC相关知识，信号完整性相关知识;熟悉运用及操作Orcad、PROTEL等EDA软件;负责元器件建库及维护，完善及规范PCB零件库，确保所有零件都能准确无误的安装在PCB板上;编辑原理图使之能配合PCB软件(Allgro)完成netist的转换工作，确保器件封装结构及网络关系无误;按照原理图的要求进行器件布局，兼顾PCB板的整体结构;进行布线设计，使电气性能、走线质量达最佳状态，完成项目设计中的PCB Layout工作。 作为一名2020年计算机科学与技术专业的大学应届毕业生，我所拥有的是年轻和知识。年轻也许意味着欠缺经验，但是年轻也意味着热情和活力，我自信能凭自己的能力和学识在毕业以后的工作和生活中克服各种困难，不断实现自我的人生价值和追求的目标。
公司岗位评价方案
岗位评价方案 1. 目的 通过科学、公平的岗位分析与评价划分岗位级别，根据岗位级别与岗位评价得分确定岗位工资标准。岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。 2. 适用范围 公司各部门各级别岗位（一线操作人员除外）。 3. 原则 1）就事评价原则，即评价必须客观真实。 2）评价因素一致性原则，所有评价岗位必须运用同一套评价方法。 3）完整性原则，评价因素尽量列举全面。 4）结合企业特性原则，评价标准必须以本企业经营管理方针相统一。 4. 名词解释 岗位评价：是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。 岗位评价技术：岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。
岗位评价方法：目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。 5. 岗位评价体系的架构 公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为24个子因素，每个子因素再细分为3～6个等级，并分别一一定义和配点。 6. 架构分解
招商总监自我评价
招商总监自我评价 招商总监自我评价 篇一：招商总监绩效考核表 快乐酷巴招商中心招商总监绩效考核综合评估表 篇二：销售总监工作简历自我评价销售总监工作简历自我评价 1、有较强的沟通能力。 2、有较强的综合协调和公关能力。 3、有较强的工作能力和综合管理协调能力。 4、有较强的工作责任心和事业心。 5、工作严谨、认真，有很好的执行力。 6、思维逻辑清晰，有较强的创新意识。 7、多年销售管理经验 8、有较强的文字组织能力。 9、熟练使用办公软件。 10、熟练驾驶。篇三：销售总监的 1、本人有极强的全面协调，良好的沟通意识及表达能力，精通各种办公软件及公文写作能力;具有大型会议营销，PPT演讲，会议主持，会议培训能力;熟悉网络营销，能够制订或完善营销策划标准与管理制度、工作流程，并贯彻执行;人品端正，具有优秀的组织、策划、方案执行和团队领导能力，具备优秀的人际沟通能力、谈判技巧以及团队整合能力，具备较强的社会关系协调能力。
2、本人为人开朗、诚信，为事坚定、负重，思维开阔，善于表达， 熟悉国内医药行业和相关法律法规，熟练医药市场的各种操作方法。 具备丰富的营销管理经验和良好的沟通能力、协调能力、统筹能力和 创造性推动能力，对市场的拓展、管理有较为深入的认识，具备管理 经销商的经验，有较好的营销专业素养及丰富的营销实战经验，能承 受较大的工作压力，有较强的组织、计划、执行、控制能力，在产品 的定位，市场的调研、分析、计划、资源整合，渠道管理，终端运作， 促销售服，运作过程的控制，人员机构的综合管理方面都有较为丰富 的经验。善于全局的组织协调，经营管理，市场运作，发现问题，解 决问题，提高工作效率。敢于去做最难做的事敢于去吃最难吃的苦没 有我们做不成的事没有我们吃不了的苦。 3、勇于创新，有很强的组织能力和团队协作精神，具有较强的适应 能力;纪律性强，工作积极配合;意志坚强，具有较强的无私奉献精神。 4、本人有近二十年的国产及进口酒水饮料市场营销及招商管理经验。 熟悉北京及华北、华东、华南市场，擅长新产品及系列产品的市场策 划及销售。而且与各大商超、连锁店、大卖场、夜店、星级宾馆、高 档中西餐店、机关团体及华北、华东、华南地区食品经销商，具有良 好的人脉客情关系，责任心强，有很好的敬业精神和团队精神。 5、本人擅长交际，能很好的与上下级沟通，有良好的团队合作精神。 有3年带团的的经验，能够培训业务人员和招聘组建销售团队!有很 强的处事能力，非常合适做销售，个人形象良好! 6、本人性格外向，开朗，对待工作积极主动。做事认真负责，沟通 及销售能力强，善于与客户建立良好的关系，具备良好的敬业精神及 工作作风,同时本人在以前的工作岗位中销售业绩也一直是名列前茅。 尊重领导，团结同事，团队合作意识强，勇于面对挫折及工作中的压 力，能适应不同的工作环境!精通烹饪，熟悉酒店运营管理，办公软 件操作熟练，热爱运动。篇四：技术总监自我评价技 术总监自我评价 １、具有6年多在世界一流高科技公司中从事部门管理、项目管理的 经验； ２、擅长团队组建与扩充、产品研发管理体系的建立与完善；