劳动合同法等系列法规对HR工作影响
人力资源相关法律法规.doc
人力资源相关法律法规_99
第1篇：人力资源相关法律法规书籍销售优惠活动活动名称:人力资源相关法律法规书籍销售优惠活动
活动开始时间:2012-04-2312:00
活动结束时间:2012-12-3118:00
主办方:中国劳动关系在线
报名截止:2012-12-3018:00
活动类型:劳动法
活动地点:五山路金颖大厦808室
活动费用:300
限制人数:60
5人以上八折
《劳动法律法规实用操作与风险防范指引手册》已于2011年5月正式发行
序言
随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》等法律法规的相继出台实施，广大用人单位在人力资源管理方面正面临着严峻的挑战和考验；劳动关系变得更加复杂，劳动者的维权意识也明显增强，导致劳资双方利益冲突明显增多！《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的出台，引发了大量的劳动争议！行内专家预测，今后3-5年内，用人单位面临的劳动争议将持续递增，有效预防和化解劳动用工法律风险已成为人力资源管理部门的首要工作与责任！
作为hr管理者，要做到有效预防劳动用工法律风险，就必须熟悉劳动法律法规及相关政策，对相关规定必须要有系统性的认识与理解；尤其是地方性的政策法规，更应该重点学习，因为地方性的政策法规往往是在不违背国家规定基础上作了适当的变通，从而更具实操性。
为帮助广东、北京、上海地区的用人单位全面、迅速、清晰地掌握相关劳动法律法规及其它政策，我们特编撰了本操作指引。本
指引共收编了包括国家、广东省、广州市、深圳市、北京市、上海市在内，现行有效的法律法规及政策性文件共200多份。
为了让大家一目了然，提高使用效率，对于重点条款，我们均以横线标示。对于关键性条款，我们还附上了专业的预防性提示。
而对于用人单位如何预防及化解劳动用工法律风险，增强管理可操作性，我们附上了45个真实、典型的案例，让大家真正学以致用。
HR管理者必备劳动合同法律知识及风险防控
知识改变命运 为明天事业腾飞蓄能
上海蓝草企业管理咨询有限公司
HR/管理者必备劳动合同法律知识及风险防控
前 言
蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！
蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。 课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。
蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训 为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！
蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
课程背景 知识改变命运 为明天事业腾飞蓄能
上海蓝草企业管理咨询有限公司
你知道
——招聘入职中的法律知识要点与风险防控有哪些？
——什么是试用期中的法律知识要点与风险防控？
——培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金中的法律知识要点与风险防控是什么？
——如何防控劳动报酬中的风险？
hr必备劳动合同法律知识及风险防控
hr必备劳动合同法律知识及风险防控
合同编号：_______________________
甲方：_______________________
乙方：_______________________
甲方地址：_______________________
乙方地址：_______________________
甲方联系人：_______________________
乙方联系人：_______________________
甲方联系电话：_______________________
乙方联系电话：_______________________
签订日期：_______________________
签订地点：_______________________
第一条 合同签订与生效
1.1 合同签订条件
① 双方在自愿平等的基础上，经协商一致，达成本劳动合同。
② 本合同自双方代表签字盖章之日起生效。
③ 双方应确保所提供的所有信息真实、准确，若有虚假信息，另一方可视为合同无效。
④ 若甲方或乙方有任何一方在合同生效后未履行义务，另一方可依法要求赔偿相关损失。
1.2 签订地点与方式
① 本合同应在甲方和乙方商定的地点签署，并根据法律规定要求进行双方签字确认。 ② 双方可通过电子签名等方式签署合同，电子签名与手写签名具有同等法律效力。
③ 若涉及需要的印章，甲方应保证合同上有法定代表人或授权代表的签章。
④ 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，均具有相同法律效力。
1.3 合同生效后变更与解除的条件
① 若双方需要修改合同内容，应提前通知对方，并经过书面协议确认。
② 双方任何一方不得擅自单方面解除合同，除非因法律规定或双方协商一致。
③ 在合同履行过程中，任何一方因无法履行合同，应及时通知另一方，避免对方遭受不必要的损失。
④ 合同解除或终止时，乙方应按照甲方的要求进行交接工作。
第二条 工作内容与岗位职责
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
一、员工招聘与录用风险
1.风险：不合格员工被录用，导致业务效率低下或负面影响公司声誉。
2.对策：建立完善的招聘流程，加强面试及评估环节，确保选用合适员工，并进行背景调查。
二、薪酬与福利管理风险
1.风险：薪酬体系不公平、福利待遇不合理，容易引起员工不满和工作动力下降。
2.对策：建立透明公平的薪酬福利制度，加强员工沟通，及时调整福利政策以满足员工需求。
三、绩效考核风险
1.风险：绩效考核不公平、评定标准不清晰，可能导致员工不公平心理和离职风险增加。
2.对策：建立科学的绩效考核机制，设定明确的评定标准，及时沟通反馈，激励员工提高工作绩效。
四、劳动合同管理风险
1.风险：劳动合同涉嫌法律风险，可能导致法律诉讼及赔偿责任。
2.对策：建立规范的劳动合同管理制度，确保合同内容符合法律规定，及时更新劳动合同，避免风险发生。
五、劳动关系协调风险 1.风险：劳动关系冲突频发，容易引发罢工、集体诉讼等问题，影响企业正常运作。
2.对策：加强与员工沟通协调，建立冲突解决机制，保持良好的劳动关系，避免劳动关系风险。
六、劳动法律法规遵从风险
1.风险：企业员工对劳动法律法规了解不足，导致公司在法律事务处理不当，产生法律违规行为。
2.对策：加强员工培训，提升员工对劳动法律法规的了解，建立健全的法律法规遵从体系，避免违法行为。
七、职业安全与健康风险
1.风险：工作环境不安全、员工健康受损，可能引起事故和法律责任。
2.对策：建立健全的安全生产管理制度，加强安全培训和教育，确保员工工作环境安全和健康。
八、员工离职管理风险
1.风险：员工流失率高、员工离职频繁，影响企业正常运作及团队稳定。
2.对策：建立员工离职管理机制，分析员工离职原因，优化人才管理策略，留住核心人才。
九、劳动仲裁与诉讼风险
1.风险：劳动争议频发、劳动仲裁和诉讼增加，给企业带来额外成本和法律风险。 2.对策：加强员工沟通，及时处理劳动争议，避免诉讼风险发生，减少不必要的法律纠纷。
人力资源岗位任职要求
任务名称：人力资源岗位任职要求
一、引言
人力资源（Human Resources，简称HR）是一个组织中至关重要的部门，负责管理和发展组织的人力资源。一个合格的人力资源岗位应聘者需要具备一定的能力和素质。本文将从教育背景、专业知识、技能要求、个人素质等方面，探讨人力资源岗位的任职要求。
二、教育背景要求
1. 本科及以上学历：人力资源岗位是一个专业性较强的职位，需要具备扎实的理论基础和专业知识。因此，一般要求应聘者具有本科及以上学历，相关专业如人力资源管理、劳动与社会保障等更受青睐。
2. 人力资源相关专业优先：虽然人力资源岗位的要求比较宽泛，但具备相关专业知识的应聘者往往更具竞争力。相关专业的学习可以帮助应聘者更好地理解和应用人力资源管理的理论和实践。
三、专业知识要求
1. 劳动法律法规：人力资源岗位需要处理与员工相关的法律事务，因此应聘者需要掌握劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解法等。这样可以保证岗位工作的合法性和合规性。
2. 组织行为学：组织行为学是研究员工在组织中的行为和心理过程的学科，对于人力资源岗位来说，了解员工的行为特点和动机可以帮助更好地管理和激励员工。
3. 培训与发展：人力资源的一个重要职责是进行员工培训和发展，应聘者需要了解培训的方法和理论，掌握岗位胜任能力模型等工具，以便设计和实施有效的培训计划。
4. 绩效管理：绩效管理是评估和提升员工绩效的过程，应聘者需要了解绩效评估的方法和指标体系，能够制定科学合理的绩效管理方案，并能有效地进行绩效评估和反馈。
四、技能要求
1. 沟通能力：人力资源岗位需要与各级员工进行沟通，包括面试、培训、解决问题等。应聘者需要具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰表达自己的意见和建议。 2. 人际关系管理：人力资源岗位需要处理员工之间的关系问题，应聘者需要具备良好的人际关系管理能力，能够处理员工之间的矛盾和冲突，保持良好的团队氛围。
我对HR的岗位理解1500字
我对HR的岗位理解
当我们选择HR这个职业的时候，不管你的选择是出于什么原因，你首先要对HR有个比较全面的了解。我发现大多数人认为HR就是给公司招聘面试的，没有什么技术和素质含量，是个人就能干（当然要正常的有些文化的）。我想说，根据目前的职业发展，这样的想法太片面了。HR是一个需要具备职业素养、文化素养、道德素养和专业素养的职业。
职业素养：
一个合格的HR，工作要细致、有耐心、有口才、心理素质好、学习能力强、适应能力强、具有公关能力特别是危机公关能力等等，因为HR是深入到企业各个岗位的，对一个企业的发展和变革起着重要的作用，事情是人干出来的，一个企业的强大你会发现必定是HR强大，也就是你所选择的人才决定企业的发展和未来，HR要用自己的综合素质为企业网络合适的人才，从这个角度看，一个好的HR一定是职业素养很好的人才能担当。
文化素养：
以前的HR工作相对简单，就是做个人员登记存档备案这样的事情，一般初中以上文化都能干，所以会出现什么岗位都可以转HR这样的现象。如今HR领域，工作就没这样简单了，HR需要做各类人事报表、做行业领域人才分析、做绩效考核、制定岗位职责、做培训和人才发展计划等等，这样看来，HR需要较高的文化文凭和文化修养，不然如何能应对这么专业的工作内容？有些高端HR还要招聘和管理外籍人员，那还必须具备外文交流能力，这可不是什么人都能干的。
道德素养：
一个好的HR人员，要具备良好的道德素质，HR是个和人关系最紧密的职业，因此这个职业具有更多的复杂性和挑战性，我们既要严格执行管理规定，还要处理好各种关系，遇到不理解我们的人还要承受很大的委屈和误解，这些都时刻考验着HR工作人员的心理素质和道德品质，遇事沉着冷静、不偏袒不打击报复，能以诚相待又要不卑不亢，这样的道德修养，也不是什么工种转行做HR都能行的。
专业素养：
说到专业素养，我想作为我们HR最重要的专业素养是“学习和应用能力”。要做一个好的HR，就必须对你所在企业有最深的了解，对企业所在的行业有较为全面的了解，只有了解这些才能根据行业性质和岗位需要为企业选择更适合的人才，因此作为HR要学习和了解相关的知识。HR人员还要具备一定的财务知识，因为你要做薪酬绩效啊，你要用量化的指标来考核员工，薪酬的制定和绩效的核算，都要具备相应的财务知识。HR人员还要具备法律知识，《劳动法》、《劳动合同法》等这样专业的法务知识，我们必须熟悉掌握，还有一些地方性和政策性的法律法规和制度，都直接影响HR业务的，我们都要掌握和灵活运用。HR人员还要口才好表达能力强，培训部门通常在HR业务中占有很大的份额，HR人员同时也能兼任企业的内训师。
读懂劳动法-HR需要掌握的48个知识点
精品
可编辑 读懂劳动法 HR需要掌握的48个知识点
对于HR来说，招聘是经常做的事情，同时，劳动法是最难琢磨的事情。劳动法包括的类别多，完完全全的掌握需要花费很大的经历，下面，为HR整理了劳动合同法48个知识点，应该有些作用！
1、《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业;2、个体经济组织;3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。所谓民办非企业单位，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。
2、事业单位在编制外招用劳动者必须签劳动合同。
3、根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上精品
可编辑 条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。
HR必备劳动法律法规大全
1 法律法规
目录
劳动法规 ................................................................................................................................................................... 5
中华人民共和国劳动法 ................................................................................................................................... 5
《中华人民共和国劳动合同法》 ................................................................................................................. 15
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 ................................................................................................. 28
《中华人民共和国就业促进法》 ................................................................................................................. 35
中华人民共和国国家赔偿法 ......................................................................................................................... 42
HR转型背景下劳动关系与劳动法课程教学方法改革探析
第３３卷第１期 Ｖｏ１．３３ Ｎｏ．１ 长春师范学院学报（人文社会科学版）
Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｃｈａｎｇｃｈｕｎ Ｎｏｒｍａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｈｕｍａｎｉｔｉｅｓ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ） ２０１４年１月
Ｊａｎ．２０１４
ＨＲ转型背景下劳动关系与劳动法
课程教学方法改革探析
伊海燕 ，刘 艳２
（１．安徽经济管理学院社会与公共管理系，安徽合肥２３００５９；
２．安徽行政学院社会与法教研部，安徽合肥２３００５９）
［摘要］劳动关系与劳动法的教学在法学学科学生中和以培养ＨＲ为目标的学生中在授课方式上 应该有所区别，社会关系的变化、劳动关系管理的法制化和劳动用工的复杂化逼迫ＨＲ转型，在此背 景下劳动关系和劳动法的培养目标应该以企业人才需求的能力为培养目标，在授课方法上积极建 设第二课堂，改变传统的教学方式，提高案例汇编技巧，更新教学技术，提高多媒体课件制作水平， 增加学生学习的兴趣和实用性。 ［关键词］ＨＲ转型；劳动关系与劳动法；教学方法；改革 ［中图分类号］Ｆ２４６—４；Ｄ９１２．５—４［文献标识码］Ａ［文章编号］１００８—１７８Ｘ（２０１４）０１—０１５９—０３ 劳动关系与劳动法课程是人力资源管理专业学生的专业必修课，旨在培养ＨＲ（Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ，即人力 资源从业人员）对于劳动力市场的了解，对相关法律法规的熟悉及运用。劳动用工改革开放三十年多年来，
劳动关系随着各项改革措施的实施发生了深刻的变化，劳动用工过程中的“人口红利” 也逐渐被经济全球化
浪潮和计划生育国策的长久推进逐步消化，劳动关系管理的理念、方式和方法都需要作相应调整。因此，人力
资源管理专业开设的劳动关系与劳动法课程也必须做出改革，以适应社会对ＨＲ从业人员的知识、技能需求。
一、劳动法课程教学方法改革的必要性
（一）劳动关系管理法治化要求劳动关系与劳动法课程更新教学方法
２００８年实施的《劳动合同法》在推进我国劳动用工行为规范化的进程上具有里程碑意义，随后国家又出 台了一系列调整劳动用工行为的法律、法规等，这标志着我国在劳动关系管理方面的法治化进程加快，反映出
《劳动合同法》下企业如何防范招聘与录用中的风险
第３０卷第２期
Ｖ０１．３０ Ｎｏ．２ 企业技术开发 ＴＥＣＨＮ０Ｌ０ＧＩＣＡＬ ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ ＯＦ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ２０１１年１月 Ｊａｎ．２０１ １
《劳动合同法》下企业如何防范招聘
与录用中的风险
林 晨
（中南财经政法大学工商管理学院，湖北武汉４３００７４）
摘 要：为了使企业ＨＲ的招聘管理工作更符合《劳动合同法》的相关规定，文章从提高招聘质量，恰当的签订
劳动合同，合理约定试用期，签订无固定期限劳动合同，以及酌情选择劳务派遣用工方式等方面分析如何降低
招聘和录用环节的法律风险。
关键词：劳动合同；试用期；无固定期限劳动合同 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６—８９３７（２０１１）０２—００５４—０１
２００７年６月，多年几次审议修改的《劳动合同法》最 终经全国人大高票表决通过，这部具有国际标准、真正意
义上的“中国劳动法”在我国立法史上是个新的突破，它 更好的规范了劳资关系，符合全国几亿劳动者的心愿。与
此同时，也存在诸多招聘问题急需一一探索、解决。
１培养高水平的招聘人员，降低用工风险
在中国人力资源开发网开展的“《劳动合同法》颁布
后，对您所在企业最大的挑战是什么？”调查里，参加调查 的５２２位ＨＲ中，近三分之一ＨＲ认为，“员工辞退成本
增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。从这个调 查可以看出，因为《劳动合同法》实施以后，提高了企业违
法用工成本，这样在招聘过程中无形要企业在招聘环节
招到最适合需求的人，避免招聘来的人不满意而再解雇 的情况出现。《劳动合同法》明确规定：劳动者不能胜任工
作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用
人单位对不能胜任工作的员工解除劳动须要支付经济补
偿金。所以，在企业日常的招聘工作中，严格的筛选企业
所需要的人员，尽量减少因招聘环节的疏忽使企业承担
更大的人力成本。
另外，例如很多企业一线经理或业务部门人员法律