HR如何控制劳动合同法法律风险
人力资源劳动合同管理风险防控方案
人力资源劳动合同管理风险防控方案1. 前言劳动合同是企业与员工之间的法律文件，规定了双方的权利和义务。
人力资源劳动合同管理涉及众多风险，如劳动争议、合同解除等，对企业运营稳定性和合法性有重要影响。
因此，建立一套科学的人力资源劳动合同管理风险防控方案对企业具有重要意义。
本文将从劳动合同的建立、执行和终止等方面，提出一些风险防控方案，以帮助企业规避潜在的法律风险并保护企业和员工的合法权益。
2. 劳动合同建立阶段的风险防控2.1 合同内容的明确性•确定双方的权利和义务；•明确工作内容、工作地点和工作时间；•确定工资待遇、加班和福利等；•规定劳动合同的有效期限。
2.2 劳动合同的书面形式根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同必须采用书面形式。
因此，在劳动合同建立阶段，企业应确保合同书面，并留有双方的签名和日期。
这样一来，即使发生合同纠纷，也有明确的证据可供参考。
2.3 编制多样化的劳动合同模板企业可以根据员工的不同用工性质和工作岗位，编制多样化的劳动合同模板。
这样可以更好地适应不同工作岗位的需求，并减少合同编制过程中的错误和遗漏，降低纠纷的风险。
3. 劳动合同执行阶段的风险防控3.1 合同执行的监督与记录劳动合同的执行过程中，应加强对合同执行情况的监督和记录。
企业可以建立健全的人力资源管理系统，将员工的劳动合同、考勤记录、薪酬福利等信息进行统一管理和记录，确保合同执行的合法性和及时性。
3.2 定期进行劳动合同的评估和调整劳动合同存在被动性和静态性，不能很好地适应企业发展需求和员工个体的变化。
因此，在合同执行阶段，企业应定期进行劳动合同的评估和调整，以确保合同与实际工作的一致性，并减少潜在的法律风险。
3.3 加强劳动关系的沟通和交流在劳动合同执行阶段，加强企业与员工之间的沟通和交流对于减少纠纷风险至关重要。
企业可以通过定期召开员工大会、开展员工培训和沟通会等形式，向员工宣传劳动法律法规和企业政策，让员工了解和遵守合同的规定，增强双方的法律意识和责任意识。
人力资源管理中的法律风险管控
人力资源管理中的法律风险管控随着社会的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
作为一个广泛涉及到员工和企业双方权益的领域，人力资源管理不仅需要考虑到企业的利益，更需要合理遵守和管理法律风险。
本文将从法律风险管控的角度出发，探讨人力资源管理中的相关问题。
1. 法律风险概述法律风险是人力资源管理中不可忽视的因素，指的是由于管理者或员工行为违反法律法规而产生的可能导致企业承担法律责任或受到法律制裁的风险。
人力资源管理中的法律风险主要包括劳动法、用工合同法、人身伤害责任法等方面。
2. 法律合规意识建设为了有效控制法律风险，企业应建立和完善内部法律合规制度，并加强对员工的法律安全教育培训。
通过加强员工对法律合规的了解和重视，提高员工的法律意识，减少违法风险的发生。
3. 用工合同管理用工合同是人力资源管理的基础，合法合规的用工合同对于减少法律风险具有重要意义。
企业应严格按照相关法律法规，与员工签订正规的用工合同，并及时更新和修订合同内容，保证合同的合法性和有效性。
4. 劳动关系维护人力资源管理中的劳动关系是法律风险的重要来源。
企业应加强与工会的沟通与联系，妥善处理员工的诉求和纠纷，确保劳动关系的和谐稳定，在最大程度上减少劳动争议和法律纠纷的发生。
5. 在招聘中的法律风险管控招聘是人力资源管理过程中一个重要的环节，同时也是法律风险相对较高的一个环节。
在招聘过程中，企业应注意严格遵守国家关于招聘的法律法规，确保招聘程序的合法性和公正性，杜绝任何形式的歧视和违法行为。
6. 员工福利待遇在人力资源管理中，员工福利待遇是法律风险的一个重要方面。
企业应按照相关法律法规，合理制定和执行员工的薪酬福利待遇政策，确保员工的合法权益和福利待遇，防止因薪资和福利问题而产生的法律纠纷。
7. 离职管理和解除劳动关系解除劳动关系过程中的法律风险也需要引起企业的重视。
企业应按照劳动法规定的程序和条件，与员工解除劳动关系，避免因解除劳动关系过程中的违法行为而导致的法律风险。
HR如何规避因劳动合同约定项导致的法律风险
徐志成专栏：HR如何规避因劳动合同约定项导致的法律风险本文主要讲解全日制制用工应当订立书面劳动合同情形时，在劳动合同部分约定条款签订时如何避免法律风险问题，以降低或者避免单位出现劳动争议纠纷。
《劳动合同法》规定，劳动合同有九项必备条款，其中劳动合同期限、工作内容与地点、劳动报酬这三项条款的约定，最需要用人单位HR运用专业技巧与法律知识来操作，以防止日后在这三项上出现劳动纠纷与用人成本的增加。
首先，关于劳动合同期限，分为3种：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
劳动合同中必须正确选择类别。
多数用人单位在签订劳动合同时面临最多的是固定期限劳动合同。
所谓固定期限，即不管双方约定的时间是短是长，但必须是有明确的起止日期的。
期限届满，双方劳动关系即告终止。
如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。
无固定期限劳动合同，是指有起始日但无明确终止日期的劳动合同。
实践中，不少企业把无固定期限劳动合同视为“终身制”、“铁饭碗”，一经签订不能解除，看成是“洪水猛兽”，想尽办法逃避签订无固定期限劳动合同的义务，这实际上是对于法律不了解所形成的认识误区。
法律规定“劳动者在该用人单位连续工作满10年的”应当订立无固定期限劳动合同。
那何谓“连续工作”？所谓连续工作就是指员工在一个用人单位连续、不间断地保持劳动关系。
如果中间有间隔一断时间的劳动关系终止再重新开始劳动关系，即不视为连续工作。
因此，有的单位就要求劳动者“主动辞职”一段时间再重新入职，以达到工作年限不连续的目的，这种属于恶意规避法律的行为，实践中通常会确认该行为无效，用人单位承担不利的法律后果。
【案例解说】连续工作满十年后，是否能在固定劳动合同履行过程中提出变更合同为无固定期限劳动合同？2010年5月，李某在A公司连续工作满十年，李某向公司提出申请将终止日期为2011年12月31日的劳动合同直接变更为无固定期限劳动合同。
公司不同意变更。
经双方协商无效后，王某向劳动仲裁委员会申请仲裁，申请变更劳动合同为夫固定期限劳动合同。
人力资源法律风险控制
人力资源法律风险控制一、引言在现代社会中，人力资源是企业发展的重要组成部分。
而在管理过程中，人力资源法律风险是一个不容忽视的问题。
人力资源法律风险主要包括劳动合同纠纷、工资支付问题、用工安全问题等。
正确的控制人力资源法律风险，不仅可以保护企业的合法权益，还可以维护员工的合法权益。
本文将介绍如何进行人力资源法律风险控制。
二、了解法律法规了解法律法规是进行人力资源法律风险控制的基础。
企业应该熟悉相关的劳动法、劳动合同法等法规，并及时了解法规的最新变化。
企业可以通过聘请专业人士或者咨询法律机构来帮助解读法律法规，为企业提供相关的法律意见和风险控制方案。
三、建立健全的内部规章制度建立健全的内部规章制度可以辅助企业进行人力资源法律风险控制。
企业应该制定并执行详细的员工手册、劳动合同范本等制度，明确员工的权利和义务，规范企业的管理行为。
企业还应该建立与法律法规相适应的工资支付制度、班车接送制度等，确保企业的管理行为符合法律法规的要求。
四、加强培训与沟通加强培训与沟通是进行人力资源法律风险控制的重要手段。
企业应该定期组织员工培训，提高员工对法律法规的了解和遵守意识。
企业应该保持与员工的良好沟通，及时解答员工的疑问和问题，避免因为信息不畅导致的法律风险。
五、建立完善的监督与检查制度建立完善的监督与检查制度可以有效地控制人力资源法律风险。
企业应该设立专门的人力资源管理部门或者委托专业机构进行监督和检查工作。
通过监督和检查，企业可以及时发现和纠正人力资源管理中存在的问题和风险，确保企业在法律法规的框架内运营。
六、积极应对问题和纠纷即使做到了以上各项措施，有时候也难免会出现法律风险和纠纷。
在面对问题和纠纷时，企业应该积极应对，及时采取措施予以解决。
企业可以聘请专业律师来处理纠纷，保障企业的合法权益。
企业还应该保持与员工的沟通，尽量通过协商解决问题，避免给企业和员工带来不必要的损失。
七、人力资源法律风险控制是企业管理过程中的重要内容，它关系到企业的发展和员工的权益。
人力资源管理中劳动合同的法律风险防范措施
人力资源管理中劳动合同的法律风险防范措施人力资源管理中劳动合同的法律风险防范措施1. 引言劳动合同是雇主和劳动者之间约定劳动关系的法律文件，它具有约束力和法律效力。
在人力资源管理中，劳动合同的签订和执行过程中存在一定的法律风险，为了避免纠纷和损失，需要采取相应的防范措施。
本文将就劳动合同的法律风险进行详细分析，并提供防范措施。
2. 劳动合同的基本要素劳动合同是雇主和劳动者之间就工作任务、工作时间、工作条件等事项达成共识的文书。
合法有效的劳动合同必须包含以下基本要素：2.1 劳动报酬2.2 工作内容2.3 工作地点2.4 工作时间2.5 劳动保护2.6 违约责任等3. 劳动合同中的法律风险在劳动合同的签订和执行过程中，存在以下法律风险：3.1 合同格式不规范3.2 无合法代表3.3 合同未经法定程序3.4 合同约定过于苛刻3.5 缺乏明确的违约责任3.6 合同违反相关法律法规等4. 劳动合同的风险防范措施为了降低劳动合同的法律风险，人力资源管理应采取以下防范措施：4.1 设定合理的合同格式4.2 确保合同具备合法代表性4.3 严格按照法定程序完善合同4.4 合理约定合同条款4.5 明确违约责任和赔偿标准4.6 遵守相关法律法规等5. 附件本文档涉及的附件包括：5.1 合同模板范本5.2 相关法律法规参考文件5.3 法律意见和建议等6. 法律名词及注释- 劳动报酬：劳动者根据劳动合同所获得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴等。
- 工作内容：劳动合同中明确规定的劳动者的具体工作任务和职责。
- 工作地点：劳动合同中约定的劳动者工作的具体地点。
- 工作时间：劳动合同中约定的劳动者的工作时间安排。
- 劳动保护：劳动合同中规定的劳动者的工作条件、工作环境和个人安全保护等。
- 违约责任：劳动合同中约定的一方违反合同约定所需要承担的法律责任。
hr必备劳动合同法律知识及风险防控
hr必备劳动合同法律知识及风险防控合同编号：_______________________甲方：_______________________乙方：_______________________甲方地址：_______________________乙方地址：_______________________甲方联系人：_______________________乙方联系人：_______________________甲方联系电话：_______________________乙方联系电话：_______________________签订日期：_______________________签订地点：_______________________第一条合同签订与生效1.1 合同签订条件① 双方在自愿平等的基础上，经协商一致，达成本劳动合同。
② 本合同自双方代表签字盖章之日起生效。
③ 双方应确保所提供的所有信息真实、准确，若有虚假信息，另一方可视为合同无效。
④ 若甲方或乙方有任何一方在合同生效后未履行义务，另一方可依法要求赔偿相关损失。
1.2 签订地点与方式① 本合同应在甲方和乙方商定的地点签署，并根据法律规定要求进行双方签字确认。
② 双方可通过电子签名等方式签署合同，电子签名与手写签名具有同等法律效力。
③ 若涉及需要的印章，甲方应保证合同上有法定代表人或授权代表的签章。
④ 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，均具有相同法律效力。
1.3 合同生效后变更与解除的条件① 若双方需要修改合同内容，应提前通知对方，并经过书面协议确认。
② 双方任何一方不得擅自单方面解除合同，除非因法律规定或双方协商一致。
③ 在合同履行过程中，任何一方因无法履行合同，应及时通知另一方，避免对方遭受不必要的损失。
④ 合同解除或终止时，乙方应按照甲方的要求进行交接工作。
第二条工作内容与岗位职责2.1 岗位职责的明确① 甲方应在合同中明确乙方的具体岗位与工作内容，包括但不限于乙方的岗位名称、工作任务及相关要求。
【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制
【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制1. 介绍人力资源是企业最重要的资本之一，合理的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
然而，在《劳动合同法》的背景下，企业在人力资源管理过程中面临着各种风险，包括劳动合同的履行风险、劳动关系调解风险、劳动争议风险等。
本文将详细介绍如何在法律框架下进行人力资源管理风险的防范与控制。
2. 劳动合同的履行风险防范与控制2.1 引入劳动合同管理制度- 制定劳动合同管理制度- 确定合同签订流程- 明确劳动合同的双方权利和义务2.2 建立合同执行监督机制- 设立合同履行跟踪与回访制度- 建立合同履行考核机制- 加强合同履行监督力度2.3 加强劳动关系管理- 提升员工满意度与忠诚度- 积极沟通与协商- 合理调整与分配工作3. 劳动关系调解风险防范与控制3.1 建立健全的劳动关系调解制度- 制定劳动关系调解管理规定- 设置调解组织与人员- 完善调解程序与流程3.2 培训调解人员- 提供专业的调解培训课程- 增强调解人员的沟通与协商能力- 培养调解人员的法律意识和职业道德3.3 加强劳动争议预防与化解- 建立健全的劳动争议预防机制- 加强劳动争议调解与仲裁工作- 完善劳动争议的解决程序4. 其他人力资源管理风险防范与控制4.1 预防与控制员工激励失效风险- 制定激励政策与措施- 定期评估激励制度的有效性- 不断改进激励方式与手段4.2 预防与控制员工流失风险- 提供良好的发展机会和职业发展规划 - 加强员工与企业的沟通与关系维护 - 定期进行离职员工调查分析4.3 预防与控制员工培训需求和成效风险 - 确定员工培训需求和目标- 选择合适的培训形式和方式- 评估培训效果并持续改进5. 附件本文档附带以下附件以供参考：- 劳动合同管理制度范本- 劳动关系调解管理规定范本- 员工激励政策与措施范本- 培训需求和成效评估表范本6. 法律名词及注释- 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位协商一致后建立的劳动关系的书面协议。
HR如何有效预防和化解员工劳动纠纷
HR如何有效预防和化解员工劳动纠纷在当今的职场环境中，员工劳动纠纷是企业管理中一个不可忽视的问题。
作为企业人力资源管理的核心角色，HR 肩负着预防和化解员工劳动纠纷的重要责任。
这不仅关系到企业的正常运营和声誉，也直接影响着员工的工作积极性和稳定性。
那么，HR 究竟应该如何有效预防和化解员工劳动纠纷呢？一、深入了解劳动法律法规HR 首先要对劳动法律法规有深入的了解，这是预防和化解劳动纠纷的基础。
不仅要熟悉《劳动合同法》《劳动法》等基本法律，还要关注相关的司法解释、地方性法规以及政策的变化。
只有这样，才能在制定企业规章制度、签订劳动合同、处理员工关系等方面做到合法合规，避免因无知而引发纠纷。
例如，在签订劳动合同时，要确保合同条款符合法律规定，明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要事项。
对于试用期、竞业限制、服务期等特殊条款的约定，更要严格遵循法律要求，防止因合同条款不合法而导致纠纷。
二、完善企业规章制度一套完善合理的企业规章制度是企业管理的重要依据，也是预防劳动纠纷的有力武器。
HR 应当结合企业的实际情况，制定详细、明确、合法且具有可操作性的规章制度。
在制定规章制度时，要遵循民主程序，广泛征求员工的意见和建议，并向员工公示。
规章制度的内容应当涵盖考勤管理、绩效考核、薪酬福利、奖惩制度、培训与发展等方面，对员工的行为进行规范和约束。
同时，要注意规章制度的合理性，不能过于苛刻或不合理地限制员工的权益。
例如，对于员工的考勤管理，应当明确规定迟到、早退、旷工的认定标准和相应的处罚措施，但处罚措施应当适度，不能违反法律规定。
对于绩效考核制度，要确保考核标准清晰、公正、客观，考核结果有充分的依据和证据支持。
三、规范招聘与入职流程招聘与入职环节是员工与企业建立劳动关系的起点，也是容易引发纠纷的环节。
HR 要严格规范招聘与入职流程，确保每一个环节都合法合规。
在招聘过程中，要如实告知应聘者企业的基本情况、工作内容、工作条件、劳动报酬等信息，避免因信息不实或隐瞒重要情况而导致纠纷。
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HR如何规避劳动合同中的法律与管理风险第一节劳动合同及相关主要内容劳动合同是劳动者付出劳动、用人单位支付报酬的劳动合作契约，是双方应该共同遵守的劳动合作行为规范。
劳动合同是一份概括性较强的约定的劳动行为规范。
但是劳动合同对一些特殊关系内容的规范无能为力，同时这些特殊关系也不具有普遍性，所以一般将其单列出来作为劳动合同的附件，包括培训服务协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动关系内容有关的合作契约。
一、劳动合同的签订如果用人单位在制定各项人事管理制度及与劳动者签订劳动合同和与工会签订集体合同过程中，只被动地按照法规法条要求去做的话，制定的文件必会符合法律规定，但能否满足企业人力资源管理的需要、能否保护好企业的权益，就另当别论了。
这就像前面说的，只获取了一个毫无内涵的劳动力形式使用权，于企业管理、人力资源管理又有何益呢？就如同一些只懂得法规法条的法律工作者，不知道人力资源管理哪里需要法律，以及用法律做什么，也只能做一个照本宣科的法律宣传者。
曾有一个著名的企业，其所聘用的专业法律人士不可谓不出类拔萃。
但是，他们还是犯了一些贻笑大方的错误，如先终止聘用后再重签合同，以达到以后与员工终止劳动关系时少支付经济补偿金的目的。
当然，还有很多国内外的著名企业，在《劳动合同法》生效之际，做出了同样令人匪夷所思的行为。
依照法律法规的规定，与劳动者订立劳动合同及相应的协议，只能说是依照法律条文办事，是遵法守法的好公民。
可是，法律是调整社会关系中双方权利和义务的，被动地运用法律，就等于放弃法律赋予你的权利，更不要说运用法律争取权利了。
为什么国外专业律师行业如此繁荣，原因就在于专业律师的优势是很清楚地知道相关专业的操作要求和方法，其在专业上的能力甚至远比现从事该专业的人士还要强。
再辅以法律的专业指导，他们使得专业委托人的利益，在法律的保护下，得到维护和发展。
学者们曾在众多的相关专著中介绍过劳动合同及相关协议的签订问题，这里要介绍的内容与之有着明显不同——仅从企业权利的维护来介绍如何签订劳动合同和相关协议，使企业的权利在法律中得到保护和扩张。
二、劳动合同的主要内容劳动合同内容包括法定条款和约定条款两种。
《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；(5)工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
其中前八项内容，是法定的、必须要在合同中体现的。
但是，从保护企业权益的角度出发，这八项内容是远远不够的，所以法律又赋予了合同双方自主约定的权利。
即除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
从实际操作出发，约定条款应包括：试用期、补充保险和福利、培训、保密、竞业限制、兼职、违约金、赔偿金、辞职预告期（脱密期）等内容。
下面我们就实际操作的需要，来分析劳动合同中每项具体内容签订方法和相关注意事项。
第二节法定条款签订及风险防范法定条款包括的内容已经介绍过，在这里就不再说了。
在签订法定条款时，要充分考虑有是否涉及企业权利风险问题，如果有权利风险，就要考虑如何防范或使之造成的损失减小到最低。
一、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人用人单位即劳动者的雇主，承担着法律规定及劳动合同约定的权利义务。
虽然《劳动合同法实施条例》第4条规定，用人单位分支机构依法取得营业执照或者登记证书后，可以作为用人单位与劳动者签订劳动合同，但是，如其不是独立核算，仍需由用人单位承担合同主体责任。
住所是工商行政主管部门颁发的营业执照或者登记证书上注明的地点。
该地点可能与劳动者的工作地一致，也可能不一致。
二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码这一条是要求劳动合同中注明的劳动者的自然情况要完整，并且是真实有效的。
这对企业来讲非常重要。
一般企业是座店经营，员工则是“流水的兵”。
所以，掌握员工的真实情况，可以避免在出现问题时找不到相关员工。
在登记员工自然情况时，要将员工相关身份证明予以复印留存，并履行核查手续，尤其对担任重要岗位和职务的员工，更不能省略这个程序。
为了避免在特殊情况发生时找不到签订合同的劳动者，用人单位在签订合同时，可以要求其提供一个间接联系人，以保证在任何情况下都能顺利地与该劳动者联系上。
三、劳动合同期限劳动合同期限是劳动合同中最重要的内容之一。
《劳动合同法》颁布之初，很多企业因未能认真学习《劳动合同法》，怕该法实施后要与劳动者签订无固定期限的劳动合同而不知所措，甚至关门撤厂。
无固定期限的劳动合同并不是劳动者的铁饭碗。
《劳动合同法》第36条、第39条、第40条、第41条规定，企业解除劳动合同的条件适用于三种期限的劳动合同，即有固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
《劳动合同法实施条例》第19条也重申了这一点。
同时，它们承担的法律义务也是相同的，即都需要支付经济补偿。
《劳动合同法》第44条关于终止劳动合同的规定指出，除劳动合同期满，用人单位维持或者提高约定条件，劳动者不同意而终止的劳动合同；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；法律、行政法规规定的其他情形外，其他形式的终止劳动合同的，均需要向劳动者支付经济补偿。
所以，有固定期限和无固定期限劳动合同，从终止和解除劳动合同时用人单位的法定义务方面看，几乎是没有差别的。
有固定期限的劳动合同终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订时，用人单位才不必支付经济补偿金，而这个条件的实质就是劳动合同的一种延续。
从这点来看有无固定期限对企业已经没有任何的意义，用人单位对待它们基本上可一视同仁。
用人单位不需要支付经济补偿的情况，除《劳动合同法》第38条的规定外，第36条还规定协商解除劳动合同时，如果是劳动者提出解除合同的也可不支付经济补偿。
四、工作内容企业劳动合同的签订者是否注意到，1995年实施的《劳动法》、2008年1月实施的《劳动合同法》和2008年9月实施的《劳动合同法实施条例》中，均是以工作内容表述劳动合同中约定劳动者在劳动过程中的义务的。
工作内容是一个弹性很强的义务内容表述方式，如果外延小，内涵就会比较丰富；外延大，内涵就会比较简单。
如管理工作，可以是任何管理工作，也可以是领导管理工作，还可以是事务管理工作。
所以，企业在与员工约定该项条款时，在尊重员工个人要求的前提下，可以将其外延尽量表述得大一点，以使其工作内容丰富一些，而不至于让员工做其他工作时，员工产生抵触情绪。
同时，工作定责的做法是要每项工作都有责任人，将每项工作交给固定的人去做，既体现了专业性，又便于管理。
但是，值得注意的是，将每项工作交给固定的人负责，并不是不再安排该员工做其他的事。
这就是定责不定岗。
在企业与劳动者约定工作内容后，实际工作中仍不免会安排其做一些约定工作内容之外的工作，甚至使其在一段时间内都不能从事约定的工作。
这是常有的事，不可不考虑。
从既满足企业需要，又维护劳动者权益出发，可以与劳动者约定，在合同履行过程中，在不变更劳动者任何福利待遇的情况下，企业有权安排劳动者从事一段时间的其他工作，以避免在安排劳动者从事非约定工作时的尴尬。
再者，作为管理者还要认识到，在经济飞速发展的今天，企业要时刻关注市场变化，并以此对企业内部的组织机构、研发和生产进行调整，以适应市场的需要。
企业在与劳动者签订劳动合同时如能充分考虑这些因素，就有可能避免因内部的机构调整而导致变更和解除劳动合同。
如果企业在与劳动者订立此项条款时，没有任何的考虑，那么在企业内部岗位发生变化时，就有可能因劳动者不同意变动工作岗位，而提高人工成本或者解除劳动合同。
在订立此项条款时，企业要考虑到两点，一是在同类岗位之间变动工作岗位内容，不必变更劳动合同；二是在不同类岗位之间变动工作岗位，也能尽量少地变更劳动合同。
这样企业安排员工工作的余地就比较大了。
五、工作地点工作地点是此次《劳动合同法》中新提到的劳动合同法定条款。
以前对变更劳动合同履行地是否属于劳动合同内容重大变更，发生过很多争议。
该条款的补充无疑是出于保护劳动者权益的考虑，但却给企业安排劳动者的工作带来了不便。
现在，大型企业，尤其是商业企业都在发展连锁经营，其经营店面遍布一个城市的角落，甚至很多出市出省，向全国发展。
新的店面开张，从经营管理的目的出发，总是要从老店中抽出几个得力的员工到新店充当骨干。
如果，企业在与劳动者签订劳动合同时，没有考虑到这个问题，而且还将其工作的店面名称标注清楚，企业的麻烦就来了。
在与劳动者约定该条款内容时，企业应该认真考虑劳动者可能的工作范围，在不影响劳动者权利的前提下，将工作地点的范围定得宽一些。
六、工作时间如何考虑该条款的约定问题，笔者在本书的其他章节中已做了较详细的解释，这里只做简单的补充。
该条款直接涉及的是劳动者工作时间的有效性问题，以及如何避免时间效率损失问题。
如一个企业的班车司机，其主要工作是到企业宿舍楼接送上下班的员工。
5个班车司机，平日最多安排3个司机出车，其他司机就只有全天休息了。
所以，大部分司机每天的实际工作时间只有3小时，其工作时间效率只有33%。
晚上公司需要用车，司机还要计加班费。
如此对企业来讲损失就比较大了。
另外，负责非店面销售的员工，他们的工作时间就更不好掌握了。
他们不能以自己上下班的时间安排工作，因为他们的工作对象不会按销售人员规定的时间安排事情。
所以，销售人员只能以客户的时间安排自己的工作，要是按标准计时工作时间制工作，他们的加班费会远远超过工资。
所以，企业应该从保证工作时间使用效率出发，与员工约定合理的工时工作制。
《关于（国务院关于职工工作时间的规定）问题解答》（劳部发[ 1995 ]187号）第5条和第6条规定，对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工，如企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。
对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工；地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工，可实行综合计算工时工作制。