工伤职工严重违反规章制度可以解除劳动合同吗
关于双重及多重劳动关系的相关法律规定
关于双重及多重劳动关系的相关法律规定《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知
14、派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》
第 1 条：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。
职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。
《中华人民共和国社会保险法》若干规定
第9条职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。
职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。
以上规定可以看出，后定立的劳动合同不形象先订立的劳动合同的履行即可，且解除权利归用人单位，是否行使该权利，如何行使由用人单位决定；说明了双重或多重劳动关系的合法性。
个税申报APP中也可以填报多个用人单位，专项扣除事项也可以由不同的聘用单位扣除，也可以看出行政机关对多重劳动关系的合法性的认可。
劳动法知识点
劳动法知识点一、劳动合同的订立1. 合同主体资格- 用人单位应当是依法设立的企业、事业单位、社会团体等。
- 劳动者应当是年满16周岁的个人，具有劳动能力。
2. 合同内容- 合同应当包括但不限于以下条款：工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、合同期限、违约责任等。
3. 合同形式- 劳动合同应当以书面形式订立，一式两份，双方各执一份。
二、劳动合同的履行1. 工作时间- 标准工作时间不得超过8小时/天，40小时/周。
- 加班应当支付加班费，且加班时间不得超过法定标准。
2. 工资支付- 工资支付应当按时足额，不得无故拖欠。
- 工资水平不得低于当地最低工资标准。
3. 社会保险- 用人单位应当为劳动者缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险。
三、劳动合同的变更1. 变更条件- 双方协商一致，可以变更劳动合同的内容。
- 变更内容应当书面形式，并由双方签字确认。
2. 变更程序- 变更协议应当明确变更的条款、生效时间和双方的权利义务。
四、劳动合同的解除和终止1. 解除条件- 劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
2. 终止条件- 劳动合同期满，双方未续签的，合同自然终止。
- 劳动者退休、死亡或者被宣告失踪、死亡的，合同终止。
3. 解除或终止的通知- 解除或终止劳动合同应当提前通知对方，具体时间根据合同内容和法律规定确定。
五、劳动争议的处理1. 协商解决- 劳动争议发生后，双方应当首先尝试通过协商解决。
2. 调解- 当事人不愿协商或协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。
3. 仲裁- 调解不成或当事人不愿意调解的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
4. 诉讼- 当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
六、特殊保护1. 女职工和未成年工- 女职工在孕期、产期和哺乳期享有特殊保护。
规章制度的这14个常见规定,均无法律效力
规章制度的这14个常见规定，均无法律效力以下是规章制度中常见的、对员工不利的规定，不过这些都没有法律效力。
另外，这个和之前所发布的文章有不少内容是重复的，之所以重新发布，是作了一些合理的增减。
这也导致可能和一些其他公众号先发布的文章内容完全重复，关于完全重复的部分内容，并非我们抄袭他人，而是可能因为有一些公众号未经作者允许而以自己名义发布一些我们之前所发布的文章。
一、转正后缴纳五险一金只要入职，即建立了劳动关系，有劳动关系就需缴纳五险一金。
《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
二、离职工资，待用人单位统一发放工资时再结清《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资（不过不同的地方有不同的规定，有些地方规定此情形属于违法，有些地方则规定可以根据约定，如已有约定则可以。
）三、离职的经济补偿待用人单位统一发放工资时支付《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
四、违反操作规程发生工伤概不负责根据《劳动合同法》第二十六条规定，单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效或者部分无效。
而工伤的认定适用无过错原则，意为不问当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的原则，即不论当事人是否存在过错，都需承担相应的法律责任。
除非能够证明系自残、自杀，以及犯罪或违反治安管理、醉酒、吸毒导致伤亡的。
最高人民法院《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》虽已失效，但也有参考意义“经研究认为，对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利。
张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明“工伤概不负责”。
劳动合同不得解除的条款
劳动合同不得解除的条款是指在劳动合同期限内，除非符合法律规定或者合同约定的条件，否则任何一方都不能单方面终止合同的约定。
这些条款旨在保障劳动者的权益，稳定劳动关系，促进社会和谐。
在我国的劳动合同法中，关于劳动合同不得解除的条款有明确规定。
以下是关于劳动合同不得解除的条款的相关内容。
一、劳动合同期限内的不得解除条款1. 试用期内的不得解除条款在劳动合同试用期内，除非劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，否则用人单位不得解除劳动合同。
试用期的长度不得超过劳动合同期限的20%。
2. 固定期限内的不得解除条款在劳动合同期限内，用人单位不得无理由解除劳动合同。
除非有《劳动合同法》第四十条规定的过失性辞退情形，或者劳动者严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位才可以解除劳动合同。
3. 无固定期限内的不得解除条款在无固定期限的劳动合同中，用人单位除非有《劳动合同法》第四十一条规定的过失性辞退情形，否则不得解除劳动合同。
二、特定情形下的不得解除条款1. 从事接触职业病危害作业的劳动者从事接触职业病危害作业的劳动者，在未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。
2. 女性劳动者女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。
3. 因病或者非因工负伤在规定的医疗期内劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
4. 法律、法规规定的其他情形除上述情形外，还有其他法律、法规规定的不得解除劳动合同的情形，如工伤职工在停工留薪期间等。
三、劳动合同不得解除条款的履行1. 用人单位的义务用人单位在履行劳动合同不得解除条款时，应当遵守法律规定，保障劳动者的合法权益。
在劳动合同期内，除非有法定解除情形，否则不得解除劳动合同。
2. 劳动者的义务劳动者在享有劳动合同不得解除条款的权益时，应当认真履行劳动合同约定的义务，遵守用人单位的规章制度，不得故意违反工作纪律，损害用人单位的利益。
工伤认定期间解除劳务合同
一、工伤认定期间解除劳务合同的条件1. 协商一致：用人单位与劳动者在工伤认定期间，可以协商一致解除劳务合同。
双方应就解除合同的条件、补偿方式、支付期限等达成一致意见。
2. 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者在工伤认定期间，用人单位不得单方面解除劳动合同。
但在以下情况下，用人单位可以依照法律规定解除劳务合同：（1）劳动者有严重违反用人单位规章制度的情形；（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（4）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
二、工伤认定期间解除劳务合同的补偿1. 一次性伤残补助金：根据《工伤保险条例》第三十七条的规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，由工伤保险基金支付一次性伤残补助金。
用人单位与劳动者解除劳务合同时，应依法支付一次性伤残补助金。
2. 一次性医疗补助金：根据《工伤保险条例》第三十七条的规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，由工伤保险基金支付一次性医疗补助金。
用人单位与劳动者解除劳务合同时，应依法支付一次性医疗补助金。
3. 一次性伤残就业补助金：根据《工伤保险条例》第三十七条的规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，由工伤保险基金支付一次性伤残就业补助金。
用人单位与劳动者解除劳务合同时，应依法支付一次性伤残就业补助金。
三、工伤认定期间解除劳务合同的法律责任1. 违法解除合同：用人单位在工伤认定期间违法解除劳动合同，应当承担相应的法律责任。
劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
2. 未支付补偿：用人单位在解除劳务合同时，未依法支付一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金等补偿，劳动者可以要求用人单位支付相应补偿。
总之，工伤认定期间解除劳务合同，用人单位与劳动者应遵循法律规定，依法解除合同，并支付相应补偿。
劳动合同法第39条规定
劳动合同法第39条规定劳动合同法第39条是关于用人单位解除劳动合同的规定，具体内容如下：用人单位解除劳动合同的情形用人单位在以下情形之一的，可以解除劳动合同：1. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 因劳动者本人原因致使劳动合同无效的；6. 劳动者被依法追究刑事责任的。
用人单位在解除劳动合同时，应当依照本法和有关法律、行政法规的规定，向劳动者支付经济补偿。
用人单位解除劳动合同的程序用人单位解除劳动合同，应当遵循以下程序：1. 通知：用人单位在决定解除劳动合同前，应当向劳动者发出书面通知，明确解除合同的原因和依据。
2. 解释：用人单位应当向劳动者解释解除合同的具体原因，听取劳动者的陈述和申辩。
3. 协商：用人单位与劳动者应当就解除合同的条件进行协商，尽可能达成一致。
4. 记录：用人单位应当将解除劳动合同的相关信息记录在案，包括解除原因、时间、劳动者的反馈等。
5. 支付经济补偿：根据法律规定，用人单位在解除劳动合同时，应当向劳动者支付相应的经济补偿。
用人单位解除劳动合同的限制用人单位在解除劳动合同时，还应当注意以下限制：1. 禁止歧视：用人单位不得因劳动者的性别、民族、宗教信仰、残疾等原因解除劳动合同。
2. 保护孕期、产期、哺乳期女职工：用人单位不得解除孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同。
3. 保护工伤职工：用人单位不得解除因工负伤或者患职业病的职工的劳动合同。
劳动者的救济途径劳动者在劳动合同被解除后，如果认为用人单位的解除行为违法或者侵害了自己的合法权益，可以通过以下途径寻求救济：1. 协商：劳动者可以与用人单位进行协商，寻求解决问题的途径。
2. 劳动仲裁：劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认解除合同的违法性，并要求赔偿。
工伤9级怎么解除劳动合同
工伤九级是指职工因工作原因受到伤害，经劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。
在实际工作中，由于种种原因，工伤九级职工可能会面临解除劳动合同的情况。
那么，工伤九级职工如何解除劳动合同呢？本文将详细介绍工伤九级职工解除劳动合同的相关事项。
一、工伤九级职工解除劳动合同的方式1. 双方协商一致解除劳动合同工伤九级职工与用人单位可以通过友好协商，达成一致意见，选择解除劳动合同。
在此过程中，双方应当遵循公平、公正、自愿的原则，确保双方的合法权益得到保障。
2. 用人单位单方面解除劳动合同在特定情况下，用人单位可以根据国家法律法规的规定，单方面解除与工伤九级职工的劳动合同。
例如，职工在停工留薪期内严重违反用人单位的规章制度，或者职工因病、伤等原因不能从事原工作，用人单位在支付相应待遇后，可以解除劳动合同。
3. 工伤九级职工主动解除劳动合同工伤九级职工可以主动向用人单位提出解除劳动合同。
在这种情况下，职工应当提前向用人单位递交书面辞职报告，并根据国家法律法规的规定，提前通知用人单位。
二、工伤九级职工解除劳动合同的赔偿待遇1. 一次性伤残补助金根据《工伤保险条例》第三十七条的规定，工伤九级职工可以获得一次性伤残补助金，标准为9个月的本人工资。
2. 一次性工伤医疗补助金一次性工伤医疗补助金的标准为解除或者终止劳动关系时统筹地区上年度职工月平均工资的14个月工资。
具体金额根据所在地区的规定有所不同。
3. 一次性伤残就业补助金一次性伤残就业补助金的标准为解除或者终止劳动关系时统筹地区上年度职工月平均工资的8个月工资。
具体金额根据所在地区的规定有所不同。
4. 伙食补助费、护理费等其他待遇在工伤治疗、康复期间，职工可以享受伙食补助费、护理费等福利待遇。
具体标准根据国家和地区的规定执行。
三、工伤九级职工解除劳动合同的注意事项1. 了解国家和地区的法律法规工伤九级职工在解除劳动合同前，应当了解国家和所在地区的法律法规，确保自己的权益得到保障。
严重违反用人单位规章制度的认定
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>严重违反用人单位规章制度的认定用人单位的规章制度，是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业的“家法”。
我国《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条均将劳动者“严重违反用人单位规章制度”规定为用人单位可以单方解除劳动合同的情形。
单位规章制度法律效力的确定《劳动合同法》出台前，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性；第三、要向劳动者公示。
《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”该法第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”所谓的民主程序，根据《劳动合同法》第4条的规定，第一步是讨论程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是协商确定程序，即用人单位与工会或职工代表协商确定。
究竟什么是“平等协商确定”，意见不一时如何确定？最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定?《劳动合同法》似乎对这些问题没有给出明确的答案。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
解除劳动关系是否必须以书面形式进行?
申请人：章某
被申请人：某纺织公司
申请人章某系某纺织公司纺织车间主任。
章某工作期间，某纺织公司未与其签订书面劳动合同，也未给其缴纳社会保险费，工资以现金形式按月发放，章某在工资表上签字确认。
2014年10月28日，公司生产厂长李某告知章某不用再到公司上班了，但未说明具体原因，也未出具书面解除劳动关系决定。
章某次日起到公司上班，未被允许进厂区。
2014年11月15日，章某与公司法定代表人金某通电话，金某在电话中确认了生产厂长李某的口头解除决定。
被申请人辩称，章某系自动离职而非被无故辞退，公司无违法之处。
仲裁请求
请求裁决被申请人支付无故解除劳动关系的赔偿金88000元。
仲裁结果
裁决被申请人支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金88000元。
争议焦点
解除劳动关系是否必须以书面形式进行？申请人是否已经被被申请人解除关系？
案情评析
仲裁委在处理本案时出现了两种不同观点：
第一种观点认为，解除劳动关系应当以书面形式进行，劳动者未提供劳动关系解除决定书，理应承担败诉结果。
第二种观点认为，解除劳动关系原则上应当以书面方式进行，但劳动者确有其他证据证明劳动关系已被解除或用人单位认可劳动关系已经解除等例外情形的，也应确认劳动关系已经解除的事实。
仲裁委经过讨论，最终采纳了第二种观点。
理由如下：
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。
第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形
式通知用人单位，可以解除劳动合同。
据此，劳动关系解除，应以书面形式进行。
实际上，这也是实践中较为规范的做法。
但《劳动合同法》对一些特殊情形下劳动关系的解除，并未严格强调书面形式，在实践中造成了一定的困惑，如第三十八条第二款，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，并未强调书面形式。
仲裁实践中，如果强调必须以书面方式方可解除劳动关系，就会给那些劳动用工管理不规范的用人单位可乘之机，他们借机不出具书面解除决定或证明，让本已解除劳动关系的劳动者无法追偿解除劳动关系经济补偿或违法解除劳动关系赔偿金，既不利于公平公正地解决劳动纠纷，也不利于保护劳动者的合法权益，更不利于促进劳动关系规范。
具体到本案，某纺织公司虽未出具书面解除决定，但章某提交出的与公司法定代表人金某的电话录音可以证明，某纺织公司生产厂长李某告知章某不用再到公司上班了，法定代表人金某也对此事知晓且未反对。
且某纺织公司答辩称章某自动离职，双方对劳动关系已经解除的意见一致，应确认双方已经解除劳动关系的事实。
将争议双方无异议的事实认定为案件事实，这也是司法实践的惯例。
根据相关法律规定，由用人单位作出解除劳动关系决定，应由用人单位对解除的正当性负举证责任。
某纺织公司主张章某自动离职，并未提交任何证据，其主张不能成立，应承担支付赔偿金的法律责任。